中国薪酬发展报告(2020)发布最新消息

随着中国经济的快速发展，薪酬问题一直备受关注。

在2024年，中国的薪酬水平呈现出一系列的特点和趋势。

本文将对2024年度中国薪酬情况进行分析和总结，以便提供给读者们一个对中国薪酬水平的综合了解。

首先，2024年中国薪酬继续保持稳定增长的态势。

根据调查报告显示，2024年全国薪酬水平较2024年有了明显的提高。

受益于国家经济政策的持续调整和对人才的高需求，许多行业的薪酬均出现了不同程度的增长。

尤其是信息技术、金融服务、医疗健康和制造业等行业的薪酬水平有了较大程度的上升。

其次，高级管理人员和专业技术人员的薪酬水平依然较高。

尽管经济面临一些困难和挑战，但高级管理人员和熟练的专业技术人员仍然受到了市场的高度认可，并且享受了丰厚的薪酬报酬。

根据调查数据显示，金融、互联网、科技和制造业等行业的高级管理人员和专业技术人员的薪酬水平相对其他行业更为突出。

第三，城市和地区之间的薪酬差距依然存在。

中国的城市分布广泛，发展水平和经济实力有较大差异。

因此，城市和地区之间的薪酬差距成为一个不可忽视的问题。

根据调查结果，一线城市和发达经济地区的薪酬水平较高，尤其是北京、上海和广州等大城市的薪酬水平明显领先于其他地区。

而中西部地区的薪酬水平相对较低，薪酬差距仍然较大。

第四，员工福利待遇受到越来越多的重视。

随着人们对生活质量和工作环境的要求不断提高，员工福利待遇在薪酬体系中扮演了更为重要的角色。

2024年，越来越多的企业注重员工福利待遇的提高，例如提供更多的休假时间、灵活的工作时间安排、优厚的医疗保险和高质量的培训机会等。

这些福利待遇的提升，对企业吸引和留住优秀人才起到了积极的作用，也对整体薪酬水平有所推动。

最后，2024年中国薪酬报告显示，男性员工的薪酬普遍高于女性员工。

尽管性别平等在社会上得到了越来越多的关注，但薪酬差距仍然是一个不容忽视的问题。

根据调查报告，男性员工的平均薪酬水平比女性员工要高出15%以上。

这一差距在不同行业和不同职业中体现得尤为明显。

企业退休工资收入分配制度改革范文一、背景和目标：（1）背景：随着我国经济的快速发展和劳动力市场的变化，传统的企业退休工资收入分配制度已经面临不少问题。

一方面，传统的按照工龄和职位等级确定退休工资的制度导致了工龄长的员工退休工资高，工龄短的员工退休工资低，不公平性较大；另一方面，由于制度中存在一些漏洞和空子，导致一些人员以不正当手段获取较高的退休工资，损害了企业的利益和公平性。

（2）目标：改革企业退休工资收入分配制度的目标是建立一个更加公平、合理和可持续发展的制度，充分体现员工的贡献和付出，同时保护企业的利益。

二、改革原则和措施：（1）原则：1. 公平原则：基于员工的贡献和付出确定退休工资的大小，避免纯粹按照工龄和职位等级确定的制度。

2. 可持续发展原则：考虑企业经济状况和可持续发展能力，合理确定退休工资的水平。

3. 公开透明原则：制定明确的退休工资计算公式和标准，以及员工权益保护机制，保障员工和企业的知情权和监督权。

（2）措施：1. 建立综合评价体系：制定一套全面、科学的综合评价体系，包括员工的工作表现、业绩贡献、职业素养等因素，用于衡量员工的贡献和付出。

2. 设定绩效工资比例：将员工的绩效工资作为一个重要的因素来确定退休工资的水平，根据员工的绩效和绩效工资比例，计算得出相应的退休工资。

3. 优化福利待遇：除了退休工资外，可以适当增加一些福利待遇，如医疗保险、养老金、补贴等，以提高员工的福利水平。

4. 加强管理和监督：建立完善的员工退休工资计算和发放制度，加强内部审计和监督，防止不正当手段获取高额退休工资。

三、预期效果和需要的支持：（1）预期效果：1. 提高退休工资的公平性和合理性，有效补偿员工的贡献和付出。

2. 降低企业的退休人员成本，提高企业竞争力。

3. 促进员工的积极性和创造性，增加企业的绩效和效益。

（2）需要的支持：1. 政策支持：通过政策扶持和引导，提供相应的政策支持和激励，加快改革的推进。

2020-2021年企业调薪数据参考手册样本说明有效样本N=167。

33%行业分布44%32%25%城市分布一线城市新一线城市二三线城市29%27%19%13%5%3%2%企业性质日资企业民营企业国有企业欧美外资港澳台资中外合资其他外资除特殊说明，本手册分析数据截止时间为2020年9月。

目录企业调薪趋势01人才流动观察022020-2021年01企业调薪趋势2021年1月，最新调研数据显示：2021年，71%的企业计划调薪，高出2020年10个百分点。

2021年，71%的企业计划调薪，高出2020年10个百分点•2021年1月最新调研结果显示，61%的企业在2020年对员工进行了调薪，与2020年年中调研结果（54%）相比，增长了7个百分点。

•2021年，参与调研的企业中，71%的企业计划对员工进行调薪，高于2020年调薪企业占比。

71%10%3%16%调薪冻薪降薪尚不清楚2021年企业调薪计划61%39%2020年企业调薪情况调薪不调薪说明：本页数据为2021年1月份最新调研数据结果企业2020年调薪计划与经营业绩达成情况有关联•整体来看，企业2020年是否调薪与业绩达成率呈正向关联，企业2020年上半年业绩达成率越高，实施调薪的企业占比也相应越高，除了在上半年业绩达成全年的60%-80%这一区间的企业调薪占比有所滑落之外，其他业绩达成区间段的企业调薪计划均符合这一趋势。

67%67%35%52%38%27%15%33%33%65%48%62%73%85%已完成全年目标业绩达成全年的80%以上业绩达成全年的60%-80%︵含80%︶业绩达成全年的50%-60%︵含60%︶业绩达成全年的40%-50%︵含50%︶业绩达成全年的20%-40%︵含40%︶业绩达成全年的20%以内︵含20%︶2020年上半年不同业绩完成率-企业调薪情况是否预计2021年调薪率为近十年最低，为6.1%•近十年的调薪率整体呈下降趋势，2020年企业平均调薪率为6.4%，预计2021年企业平均调薪率为6.1%，为近十年最低水平。

【改革】国企改革，调薪先行：国企领导薪水不能超员工平均工资9倍！【导言】随着人社部宣布72家央企负责人即将率先在明年初启用新的薪酬制度，受访学者认为，中国的国资国企改革又向前迈出了重要一步。

【正文】根据人社部相关负责人的说明，改革后的央企主要负责人薪酬结构将由基本年薪加绩效年薪调整为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。

基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资２倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的２倍，而任期激励收入则不超过年薪总水平的３０％。

中国企业研究院首席研究员李锦认为，这次围绕央企高管薪酬进行的改革是以“限高”为手段，首次提出了“２＋２＋３０％”的计算公式，客观上达到了降高的效果。

他说，这样明确的计算方法在世界范围内也是很少见的，既考虑了中国公务员工资体制，又考虑到社会主义市场经济的特征，融合了东方文化特色，突出了公平。

据测算，改革后，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的７到８倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。

目前，央企主要负责人与职工薪酬差距在１２倍左右。

其中，国资委监管央企高管平均年薪在６０万到７０万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。

中国社科院学部委员金碚认为，国企高管薪酬制度的改革应当置于新一轮国资国企改革的大背景下，如何去行政化、如何政企分开将是新一轮国企改革的关键。

多年以来，人们对于国企高管的薪酬制度多有诟病，并不是单纯的薪酬高低问题，而是涉及薪酬透明度不足、职务消费畸高、高管长期政商“两栖”既拿高薪又享有行政级别等现象。

根据改革方案，年度或任期考核评价不合格的央企负责人，将不得领取绩效年薪和任期激励收入。

这意味着，如果央企负责人干得不好，已经发放的薪酬或将面临追索扣回。

此前，对央企高管薪酬过高质疑者提出，由于行业开放度不高、存在着政策保护，一些央企的高盈利并非得益于企业高管的高能力，因此高管拿高薪并不合理。

分析人士认为，将绩效年薪和任期激励收入与考核评价挂钩的规定直接回应了这一质疑，不仅有助于缩小高管与普通员工过大的薪酬差距，而且将迫使高管提升自己的管理能力，以达到最终增强央企活力与效率的目标，使央企成为真正的市场主体，培育和提升央企市场竞争力。

企业退休工资收入分配制度改革是指对现行的企业退休工资分配制度进行改革和调整。

现行的企业退休工资分配制度存在着一些问题，例如，存在着过高的待遇差距、不公平的现象，部分退休人员的退休工资较高而部分人员的退休工资较低；还存在着养老金缺口和可持续发展压力等问题。

因此，改革企业退休工资收入分配制度，需要从以下方面进行调整：1. 合理确定退休工资水平。

要根据企业的经济实力和退休人员的贡献程度，合理确定退休工资水平，避免高低待遇差距过大的现象出现。

2. 建立公平竞争的劳动关系。

要建立公平的劳动关系，消除退休人员之间的不公平现象，确保每个退休人员能够享受到公平的待遇。

3. 加强养老保险制度建设。

加大对养老保险的投入力度，提高养老保险的覆盖率和待遇水平，保障退休人员的基本生活需求。

4. 加强退休人员的培训和再就业机会。

培养和提升退休人员的再就业能力，为退休人员提供更多的就业机会，增加其收入来源。

5. 强化退休工资收入分配的透明度和公开性。

建立健全的监督机制，确保退休工资分配的公开透明，防止出现不公平和腐败现象。

通过改革企业退休工资收入分配制度，可以有效缓解养老金缺口和可持续发展压力，提高退休人员的收入水平和生活质量，促进社会公平和稳定发展。

企业退休工资收入分配制度改革（2）国家建立基本养老金正常调整机制是根据职工平均工资增长、物价上涨情况，适时提高基本养老保险待遇水平。

退休人员养老金水平不仅取决于退休时计发的数额，还要随国家基本养老金水平的调整而增加。

计发办法只是计算确定了参保人员退休时的养老金待遇水平，而参保人员退休后平均还要生活____年以上，需要分享经济社会发展成果。

因此，必须建立基本养老金的正常调整机制。

在调整时需要考虑到工资增长、物价、养老保险基金和财政承受能力等多种因素，以当地企业退休人员的养老金水平和上年度企业在岗职工平均工资增长率的一定比例确定。

____企业退休工资收入分配制度基本工资工人按照工人资格定：随国民经济增长。

国内各行业薪酬体系研究现状全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国内各行业薪酬体系研究现状近年来，随着我国经济的快速发展和社会结构的不断变革，各行业的薪酬体系也在不断调整和完善。

薪酬体系是一个国家或企业用来激励员工和管理人员的一种重要管理工具，也是人才引进和留住的关键因素之一。

本文将从国内各行业的薪酬现状、薪酬体系的构成及影响因素等方面进行研究和分析。

一、国内各行业薪酬现状根据最新的调查数据显示，我国各行业的薪酬水平呈现出明显的差异。

其中，金融、IT、互联网等高新技术行业的薪酬水平较高，而制造业、服务业等传统行业的薪酬水平相对较低。

在同一行业内，不同地区、不同企业的薪酬也存在一定的差异。

如在一线城市，同一行业的薪酬水平往往比二三线城市要高一些。

而不同企业的薪酬水平则主要取决于企业的规模、行业地位、发展前景等因素。

二、薪酬体系的构成薪酬体系是由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等多个方面组成的。

基本工资是员工的基本收入，主要根据员工的岗位、工作年限、学历等因素确定。

绩效工资是根据员工的工作表现和绩效评定结果来确定的，是对员工工作质量和效率的一种奖励。

津贴是指企业为员工提供的一些补贴性福利，如工作餐、交通补贴等。

奖金是对员工在一定时间内取得的优异成绩给予的一种额外奖励。

三、薪酬体系的影响因素薪酬体系的构建和调整受到多方面因素的影响，主要包括以下几个方面：1. 行业竞争力：不同行业的薪酬水平和体系受到行业竞争力的敏感影响。

一些高新技术行业由于需求量大、技能要求高，在薪酬方面给予了较高的关注和投入。

2. 经济形势：宏观经济形势对薪酬水平和体系的调整也有一定影响。

在国内经济增长强劲的情况下，企业通常在提高薪酬水平和调整体系方面更加灵活和宽松。

3. 人才市场供需情况：市场对人才供需情况也会影响薪酬水平和体系的调整。

在一些紧缺人才领域，企业通常会通过提高薪酬水平和完善体系来吸引和留住人才。

4. 政策法规：政府的相关政策法规对企业薪酬水平和体系的调整也有一定的指导作用。

20年北京市平均工资标准摘要：一、引言二、2020 年北京市平均工资标准概述1.全市平均工资2.行业间工资差距三、影响工资标准的因素1.行业特点2.学历和技能水平3.地区差异四、提高工资水平的途径1.提升个人技能2.转行或跳槽3.政策调控五、结论正文：一、引言随着我国经济的持续发展，各地区的平均工资水平也在不断提高。

本文将重点分析北京市在2020 年的平均工资标准，并探讨影响工资标准的因素及提高工资水平的途径。

二、2020 年北京市平均工资标准概述1.全市平均工资根据北京市统计局发布的数据，2020 年北京市城镇非私营单位就业人员平均工资为100178 元，同比增长7.2%。

私营单位就业人员平均工资为70869 元，同比增长3.2%。

2.行业间工资差距在2020 年北京市的平均工资中，金融、信息和科技等行业的工资水平较高，而制造业、住宿餐饮业等传统行业的工资水平相对较低。

行业间工资差距仍然明显。

三、影响工资标准的因素1.行业特点不同行业的工资水平受到行业特点的影响。

一般来说，高新技术产业、金融业等行业的工资水平较高，而传统制造业、低端服务业等行业的工资水平较低。

2.学历和技能水平随着社会的发展，对人才的需求越来越高。

高学历、高技能的人才往往能获得更高的工资待遇。

因此，提高个人学历和技能水平是提高工资的重要途径之一。

3.地区差异由于北京市作为国家首都，其消费水平和生活成本较高。

因此，北京市的平均工资水平相对较高。

同时，城乡之间的工资差距也应引起关注。

四、提高工资水平的途径1.提升个人技能通过参加培训、学习新技能等方式，提高自己的综合素质和竞争力，从而获得更高的工资待遇。

2.转行或跳槽了解各行业的发展趋势和工资水平，根据自己的兴趣和特长进行合理的职业规划，适时转行或跳槽以提高工资水平。

3.政策调控政府应加大对工资水平较低行业的扶持力度，推动产业转型升级，促进就业公平，缩小行业间工资差距。

五、结论本文分析了2020 年北京市的平均工资标准及影响工资水平的因素，提出了提高工资水平的途径。

2024年薪酬调查报告范文7篇调查报告是广泛用于呈现调查任务的分析和结论，写调查报告是对调查任务进行全面分析和总结的书面文稿，以下是作者精心为您推荐的2024年薪酬调查报告内容7篇，供大家参考。

2024年薪酬调查报告内容篇1it业有句俗话:“当兵在上海，当官在北京”。

这句话在6日发布的《#年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。

北京高科技高管年薪60万中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为％，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12％。

这是基于北京软件业日益重要的地位，#年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33％。

调查结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。

但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。

如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。

受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，#年度高科技行业薪酬实际增长率约为％。

对it业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。

通讯业核心员工年薪50万通讯产品行业从#年末和#年初始，开始呈现减缓增速情况，在#年全年也继续着这种势头。

从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较#年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。

与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。

房地产业薪酬涨幅最猛去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。

在国家调控政策连续的冲击下，#年北京地产行业薪酬总体涨幅％，较上年的％虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。

行业薪酬调查报告行业薪酬调查报告9篇在生活中，报告有着举足轻重的地位，报告根据用途的不同也有着不同的类型。

相信许多人会觉得报告很难写吧，以下是小编为大家收集的行业薪酬调查报告，希望能够帮助到大家。

行业薪酬调查报告11.中国电子商务岗位薪资标准1.1不同区域电子商务业务人员薪资状况薪资高反映人才供求平均度。

沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。

总体来看，浙江省、广东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。

这些数据表明两个现象，一是，各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升，表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。

1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况从业年限的不同使收入差别明显，C2C卖家收入增长幅度受经验影响较大。

随着就业年限的增加，C2C 卖家及人员的月均收入增长较快，个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人员。

对于C2C 卖家来说，由于对销售、网络营销等技术不熟练、交易量很小，在起步1～3年间一般发展缓慢。

突破理论知识障碍后快速结束磨合期，在3～5 年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。

有些网商会聘用1～2 个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。

多数C2C 卖家发展到5 年左右会遇到经营管理方面的问题，面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。

当这些问题一一解决之后，C2C 卖家便会迎来新一轮的业务扩张。

1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况企业间电子商务（B2B）业务和网上零售业务（B2C）人员月薪资增长速度有明显不同。

企业间电子商务人员月收入从级别上来划分，各级别人员的月薪差别在3000 元左右，呈现稳定的增长趋势；企业间电子商务（B2B）业务人员月收入从级别上来划分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而成为高层之后薪资增长减缓。

中国企业薪酬发展报告概述薪酬（Compensation）作为企业人力资源管理中的重要组成部分，直接影响到企业的员工激励、绩效管理和人才引进等方面。

本报告旨在对中国企业薪酬发展进行分析和评估，为企业提供有效的薪酬管理策略和建议。

薪酬发展趋势近年来，随着中国经济的快速发展和国内市场竞争的日益激烈，企业薪酬发展呈现以下趋势：1. 增长趋势中国企业的薪酬水平持续增长。

一方面，劳动力成本的提高和人才的稀缺性导致了薪酬的上涨；另一方面，新兴产业的崛起和市场需求的变化也对薪酬带来了新的增长点。

2. 差距缩小过去，中国企业薪酬水平存在较大的城市与乡村、大企业与小企业之间的差距。

然而，当前政府的政策推动和经济发展的纵深推进，使得这种差距逐渐缩小。

越来越多的乡村企业和小微企业开始提升薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。

3. 多元化企业薪酬发展不再局限于基本工资和绩效奖金，更加注重综合薪酬体系的设计。

股权激励、期权激励、福利待遇等多种形式的薪酬激励手段被广泛运用。

同时，差异化薪酬制度也逐渐普及，以根据不同的岗位和人才特点来制定个性化的薪酬方案。

薪酬管理策略针对以上薪酬发展趋势，中国企业可以采取以下薪酬管理策略：1. 建立科学的绩效评估体系绩效评估是薪酬管理的基础。

企业需要建立科学、公正、可操作的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩。

科学的绩效评估能够激发员工的积极性和创造力，同时也能够更好地识别和奖励优秀的员工。

2. 引入差异化奖酬机制企业应根据不同岗位的特点和职责制定差异化的奖酬机制。

不同岗位的薪酬结构应该有所差别，确保员工的收入与其职责和贡献相符合。

差异化奖酬能够更好地激发员工的工作动力和创造力。

3. 加强员工福利待遇除了薪酬激励，企业还应注重员工的福利待遇。

提供完善的社会保险、住房公积金、健康保险等福利福利待遇，提升员工的生活质量和工作满意度。

同时，企业还可以提供一些附加福利，如员工旅游、培训机会等，以增加员工的归属感和忠诚度。

数字証吕THREE PROBLEMS AND THREE SUGGESTIONS FOR FLEXIBLE EMPLOYMENT灵活就业所面临的三大问题和三点建议文/徐飞阿里研究院资深专家编辑/杨有韦新冠肺炎疫情的发生叠加我国经济运行下行压力的加大，稳就业压力增加，今年政府工作报告提出的城镇调查失业率目标6%创近年新高。

在这个背景下，保就业成为全国社会经济发展的重点话题。

数字经济平台带动的服务市场，为创新创业提供了广阔的市场空间，吸纳和带动了大量的人口就业。

以依存互联网平台的非标准就业、打零工、自我雇佣等多种形式为代表的灵活就业成为新的就业形式，而且越来越普遍。

国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告(2020)》显示，在整体就业形势压力较大的情况下，共享经济领域就业仍然保持了较快增长。

平台员工数为623万，比上年增长4.2%共享经济参与者人数约8亿人，其中提供服务者人数约7800万人，同比增长4%。

以阿里巴巴淘宝直播为例，疫情期间淘宝直播新增各类达人主播超过30万，比去年同期增长超过20倍，其中专注电商助农的村播达人即超过5000人，比去年增长超过10倍。

数字就吕NEW CAREERS ARE EMERGING与灵活就业相伴而生的，是近年来产生很多新职业。

外卖平台、共享经济等新型就业平台创造出了外卖小哥、网络主播、主播经纪人、场景包装师、直播讲师等新岗位，吸引大量年轻人加入。

人社部最新公布拟增加的10个新职业中，互联网营销师（俗称直播卖货的）赫然在列。

一些灵活就业的岗位，还为贫困人口、残疾人等提供了大量的就业机会。

比如阿里巴巴提供的云客服岗位，云客服人员经过培训后，灵活上岗，在线解答用户问题，薪酬按小时计算。

他们遍布中国350多个县市，主要集中在中西部地区，2〜5线城市人数占比88.5%O1.需要解决社保政策不完善的问题。

从现行法律法规来看，如果灵活就业人员没有劳动合同关系，用工企业并没有法定的社会保险缴纳义务，灵活就业人员个人可以按照国家规定，缴纳医疗保险、养老保险，但法律并没有规定其工伤保险的缴纳问题。