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制造型公司主要岗位考核指标体系模版全套引言随着制造业的发展，企业的生产效率和竞争优势越来越重要。
完善的岗位考核指标体系对于企业的管理和发展非常重要。
本文将为制造型企业提供一套完整的岗位考核指标体系模版，帮助企业全面评估员工的绩效，并提升企业的竞争力。
人力资源管理的重要性在现代企业中，人力资源管理的重要性已被越来越多的企业所认可。
通过科学的人力资源管理，企业可以提高员工的生产效率和工作效率，同时增强员工的积极性和工作满意度。
因此，岗位考核指标体系模版对于企业的发展起着至关重要的作用。
制造型公司主要岗位考核指标体系模版1. 生产岗位在制造型企业中，生产岗位是最主要的岗位之一。
该岗位负责产品的加工、制作和工艺流程的控制。
以下是包括技能和工艺水平的生产岗位考核指标：1.1 产品质量考核指标： - 产品的合格率 - 产品的外观质量 - 产品的尺寸精度1.2 生产效率考核指标： - 产能利用率 - 设备故障率 - 生产周期1.3 安全生产考核指标： - 事故率 - 安全防护措施实施情况 - 安全意识培养情况2. 技术岗位技术岗位负责公司最重要的技术工作，他们的工作包括产品设计、工艺改进、制程控制等。
以下是包括技能和工艺水平的技术岗位考核指标：2.1 技术创新能力：考核指标： - 首创的技术知识 - 技术的应用和转化水平 - 技术更迭造成的顺应程度2.2 项目管理能力：考核指标： - 项目目标实现率 - 项目的实施质量 - 项目的预算控制3. 质检岗位质检岗位是制造型企业中非常重要的一块。
质检岗位负责产品的质量保证，并遵循质量标准来进行检验。
以下是包括技能和工艺水平的质检岗位考核指标：3.1 产品质量考核指标： - 产品的质量稳定性 - 产品的可靠性 - 产品的安全性3.2 质检效率考核指标： - 质检数与不合格数之比 - 资源利用率 - 现场整改率结论制造型企业需要依靠完善的人力资源管理来提高工作效率和质量。
岗位能力评估范本I. 岗位背景与职责概述在进行岗位能力评估之前，我们需要了解该岗位的背景和基本职责，以确保评估的准确性和相关性。
以下是对该岗位的背景和职责进行概述：该岗位属于销售部门，职责主要集中在市场拓展、销售业绩提升和客户关系维护等方面。
具体职责包括但不限于：1. 市场拓展：通过市场调研、客户需求分析等手段开拓新的销售渠道和目标客户群体，制定相应的销售策略和计划。
2. 销售业绩提升：负责完成销售指标，包括销售额、销售数量和销售毛利率等，通过有效的销售技巧和沟通能力，与客户建立良好的合作关系，并持续跟进销售机会。
3. 客户关系维护：负责与客户保持良好的沟通和互动，及时解决客户问题和需求，建立长期稳定的合作关系，提升客户满意度和忠诚度。
II. 评估指标及标准为了对岗位能力进行评估，我们需要明确评估的指标和相应的标准。
以下是本次评估所涉及的指标及其标准：1. 市场拓展能力：- 目标客户群体拓展：能够准确定位目标客户，发现新的潜在客户，并制定有效的市场拓展计划。
- 市场调研能力：能够通过市场调研手段获取市场信息，并分析、整理并提炼出有用的信息。
- 销售渠道拓展：能够开拓新的销售渠道，提高产品或服务的市场渗透率。
- 销售策略制定：能够制定针对不同市场环境和客户需求的销售策略，确保销售目标的顺利实现。
2. 销售能力：- 销售技巧与方法：能够灵活运用各类销售技巧和方法，与客户进行有效的沟通和谈判，推动销售机会的转化。
- 业务知识掌握：对公司所销售的产品或服务有深入的了解，能够清楚地向客户解释产品特点和优势，并回答客户提出的问题。
- 销售报价与谈判：能够根据客户需求和市场情况，合理定价并进行谈判，确保销售成交且维持公司利益最大化。
- 销售目标达成：能够按照公司设定的销售目标，制定相应的行动计划，并不断努力实现或超越目标。
3. 客户关系管理能力：- 沟通与协调能力：能够与客户进行积极有效的沟通，理解并满足客户的需求和期望，解决客户遇到的问题。
岗位评价指标体系1、评价指标根据对公司现状分析及其他单位经验，确定从以下8个维度、21个子维度进行岗位价值评估。
1、责任与影响 1）影响程度 2）责任范围2、监督管理 1）下属类型 2）下属人数3、计划与决策 1）计划 2）信息处理 3）决策4、沟通1）沟通技巧2）沟通频率 3）沟通范围 5、人际关系活动 1）表达 2）协调3）指导6、技术 1）使用仪器设备 2）运用程序方法7、胜任资格 1）学历 2）经验8、工作环境 1）职业病 2）工作危险性 3）工作舒适性4）工作均衡性2、指标权重及其权重分布 序号 指标 单项权重 类别权重 薪点值域 1 责任与影响 22.70% 32.11% 10-593 2 监督管理 9.41% （管理责任） 0-246 3 计划决策 19.17% 41.37% 10-501 4 沟通 8.80% (问题解决)10-230 5 人际关系 13.40% 10-350 6 专业技术 12.40% 10-324 7胜任资格8.61%25.8% (技术能力)10-2258 工作环境 5.51% 5.51%(工作条件)0-71 0-72.9合计100% 2612.9（一）影响与责任1、评价标准对公司影响1工作需要接受上级持续的监督和指导，对工作领域影响微小。
2工作有清楚的程序和框架，上级对效果而不是细节进行控制，对工作领域影响有限。
3对工作提供建议或执行专业性的工作，对工作领域有些影响。
4通过协调、控制或改进工作而对工作领域产生相当影响，或对部门业绩产生有限影响。
5对职能部门或业务部门的业绩有明显的直接影响，对公司业绩有微小的间接影响。
6对职能部门或业务部门有主要影响，对公司业绩有较大的间接影响。
7在对组织业绩有重要影响的部门承担主要职责，对公司业绩有主要影响。
8对公司业绩有重大影响，公司副领导。
9对公司业绩有重大影响，公司正领导。
职责范围1分工明确、细节监控下的重复性或相似性工作。
岗位评价体系样例第一部分：岗位描述1. 岗位名称：xxx2.岗位职责：描述员工在该岗位上需要完成的工作任务及职责范围3.岗位要求：描述员工在该岗位上需要具备的专业技能、知识背景、工作经验等要求第二部分：关键能力评价1.沟通能力：评估员工在工作中与他人沟通的能力，包括口头表达、书面沟通、团队合作等方面2.解决问题能力：评估员工在解决工作中遇到的问题时的思维能力、创新能力和解决问题的效率3.学习能力：评估员工学习新知识和技能的能力，包括自主学习、接受培训和应用学习成果等方面4.自我管理能力：评估员工管理自己时间、工作和情绪的能力，包括计划、组织、自我激励等方面第三部分：绩效指标评价1.工作完成质量：评估员工在工作中完成任务的质量，包括工作成果、错误率、客户满意度等方面2.工作效率：评估员工完成工作任务的速度和效率，包括工作量、工作节奏、项目进展等方面3.自我发展：评估员工在工作中的自我发展情况，包括参加培训、自我学习、提升技能等方面4.团队合作：评估员工在团队中的合作精神、贡献以及影响力，包括协调能力、帮助他人等方面第四部分：职业素养评价1.职业道德：评估员工在工作中的职业操守、道德行为和职业道德观念2.专业知识：评估员工在工作中的专业知识储备和应用能力3.团队合作：评估员工在团队中的合作能力、沟通协调和集体荣誉感4.创新能力：评估员工在工作中的创新思维、解决问题能力和推动变革能力第五部分：发展规划和建议1.发展规划：根据员工在各个评价指标上的表现，提出具体的发展规划建议，包括培训、职业发展路径等方面2.学习建议：根据员工对自我发展的需求和岗位要求，提出学习建议，包括书籍推荐、知识培训等方面3.提升建议：根据员工在工作中的不足之处，提出提升建议，包括改进工作方法、加强团队协作等方面以上是一个岗位评价体系的样例，可以根据实际情况进行调整和补充。
岗位评价体系的建立需要结合具体岗位的特点和组织的需求，以确保评价的客观性和准确性，并为员工的发展提供有益的指导和支持。
可编辑修改精选全文完整版岗位价值评价指标体系1.学历：该岗位所要求的正式教育年数。
等级分数定义1 10 高中以下2 20 高中或中专毕业3 40 大专或大学肆业4 65 大学本科毕业5 100 硕士研究生毕业2. 工作年限：该岗位所要求的工作领域的工作年限。
等级分数定义1 25 不足一年2 40 一年至二年3 60 二年至三年4 80 三年至五年5 100 五年或更久3. 任务复杂性：该岗位要求进行的独立分析、判断及解决问题的活动。
等级分数定义1 15 任务十分简单且常规化2 30 工作包括偶然的常规性问题3 45 常需作常规性决策，通常有明确指导原则可循4 65 许多情况非标准原则所涵盖，要进行分析和解决问题5 85 大多数情况是非常规性的要求，高主动性和判断力，包括自行制定新方法与新程序4. 专业知识：该岗位所要求的有关科学知识、专门技术与实际方法。
等级分数定义管理类人员技术类人员1 5 不需具备专业知识不需专门技术知识2 15 基本专业知识基本专门技术知识3 30 初等业务知识熟练专门技术知识4 55 中等业务知识精通专门技术知识5 85 高等业务知识权威专门技术知识5. 工作失误的影响：该岗位可能的工作失误对公司其他职能的影响。
等级分数定义1 5 失误只有极小的短期影响，对个人工作以外的影响微不足道2 10 对直接的工作及个别人有微小的短期影响3 20 中等影响，给别人工作造成短期影响4 40 中至重大影响，对若干其他部门带来较持续的问题5 80 代价重大，对许多其他职能部门造成广泛的长期消极影响6. 人际协调难度：该岗位要求与直接工作部门以外人员的交往难度。
等级分数定义1 5 除少数同事和直属上司外极少或无交往2 10 与直接工作部门外接触较少，沟通量不大3 20 与外界有中等程序交往，只涉及常规性信息4 40 有中等至频繁的交往，包括进行说明、解决问题和做出调整等5 60 交往很频繁，需解释说明，解决问题7. 管理幅度：该岗位所要求管理性活动的深、广度。
XX 金属XX 工作岗位的设置情况〔已经过简化〕，经过工作分析以后，给出了这些岗位的工作说明书，阅读工作岗位说明书，并据此对XX 公司进行岗位评价。
要求：11. 总经理任工作岗位说明书2. 常务副总经理工作岗位说明书3. 主管销售的副总经理工作岗位说明书4. 总会计师工作岗位说明书5. 财务部部长工作岗位说明书6. 主管会计工作岗位说明书7. 出纳员工作岗位说明书8. 销售部部长工作岗位说明书9. 分销经理工作岗位说明书10. 分销员工作岗位说明书11. 综合部部长工作岗位说明书12. 人力资源经理工作岗位说明书13. 采购部部长14. 采购经理总经理代表董事会全面负责公司日常管理，对公司的经营活动进行决策、指挥和管理。
1．执行董事会决议，主持公司全面工作，保证生产经营目标的实现，与时完成董事会下达的利润指标；2．组织实施董事会批准的公司年度工作计划、财务预算报告与利润分配、使用方案；3．组织实施经董事会批准的新上项目；4．组织指挥公司的日常经营管理工作，在董事长委托权限内，以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、和约和处理有关事宜。
5．决定组织体制和人事编制，决定副总经理、各职能部门和下属关联公司经理以与其他高级职员的任免、报酬、奖惩，决定派驻外部机构人员。
建立全公司统一、高效的组织体系和工作体系；6．根据经营管理需要，有权礼聘专职或者兼职法律、经营管理、技术顾问，并决定其报酬；7．决定对成绩显著的员工进行奖励、调资和晋升，对违纪员工进行处分，直至辞退；8．审查批准年度计划内的经营、投资、改造、基建项目和流动资金贷款、使用、贷款担保的可行性报告；9．健全财务管理制度，严格财经纪律，搞好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值；10．加强公司文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象；11 ．加强廉政建设，依法进行管理；12 ．既要强调领导权威，又要尊重员工的意愿和权利，协调各方关系。
漳州职业技术学院人员素质测评课程结课设计“招聘专员岗位”测评指标体系设计指导老师：撰写人：班级：学号：二○一五年五月目录一、设计框架2二、岗位简介3（一）工作分析3（二）工作说明书5三、测评内容和测评指标9（一）胜任力指标提取9（二）胜任力指标排序分析15（三）胜任力模型构建16四、测评方法19（一）心理测验20（二）面试21（三）评价中心21五、测评方案及评分表22（一）测评总体流程22（二）测评环节的具体实施24摘要本公司招聘专员岗位的测评指标体系是建立在胜任力模型基础上设计的，从招聘专员所承担的五种角色入手，分析招聘专员作为企业的守门人、识才的测评专家、企业形象的代言人、企业部门的服务者和获取人才的猎头者所必需具备的能力，根据胜任力要素分析，确定测评内容、指标和测评方法，并重点分析岗位的测评方案，系统地构建招聘专员的岗位测评指标体系。
一、设计框架通过胜任力的构成要素-洋葱模型进行分析，胜任力包括表面胜任力和潜在胜任力。
从图一可以看出胜任力的构成要素：图一：潜在胜任力及表面胜任力发展模型（1）动机：指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。
（2）品质：指个性、身体特征对环境及各种信息所表现出来的反应。
（3）态度、价值观及自我形象：指自我认知的结果。
作为动机的反应，可以预测短期内有监督条件下人的行为方式。
（4）知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型及经验型信息。
（5）技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术及知识的掌握情况。
其中，品质及动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态，但是它作为个人潜在能力是需要通过专业的人格测试才能分析得出的，而表面胜任力则可以通过简历筛选、能力测试和设计面试等方式得出。
那么，本公司将从潜在和表面的胜任力来设计科学的招聘专员岗位测评体系。
二、岗位简介（一）工作分析要具体分析招聘专员的胜任力，有必要了解招聘专员所扮演的社会角色。
招聘专员扮演的社会角色规定了其胜任力的基本内容和要求，而胜任力则是胜任角色、出色扮演角色的条件。
人力资源部部长测评指标体系设计设计者：张远立学号:班级：劳保0801指引教师：赵慧娟一、岗位简介（岗位阐明书）：人力资源部部长职位阐明书二、测评内容依照人力资源岗位阐明书和任职资格规定，将岗位按：任职资格---核心要素---测评要素---测评指标---指标标志、标度逐级细化分析，拟定该岗位测评指标体系。
任职资格：1、拥有深厚当代人力资源管理理论基本，纯熟掌握人力资源管理操作技能。
2、熟悉当代人力资源管理理论前沿与操作前沿，具备前瞻性眼光和长远发展观。
3、对当代公司人力资源管理模式有系统理解和操作经验积累，对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调节、员工职业生涯设计等都具备丰富实践经验。
4、能纯熟使用办公软件和有关人事管理软件。
5、有良好中文据说读写能力，较好英文据说能力。
6、其她上级领导依照详细状况以为需要能力7、有良好沟通能力，善于和各类性格人员交往并建立良好关系，善于和领导及下属沟通。
8、有良好逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。
9、有很强筹划性和实行执行力。
10、有良好领导能力，团队合伙能力。
有责任心、有事业心。
11、为人热情开朗，亲和和谐，待人接物公平公正。
12、其她上级领导依照详细状况以为需要态度测评要素：依照调查征询法：通过对该岗位直属上下级进行调查，上级领导提出对人力资源总经理能力及素质规定，由下级提出对自己将来领导规定及她们以为领导应具备能力。
向专业人士如人力资源专家进行征询。
然后得出要招聘人力资源经理个方面规定。
测评表（总表）备注：总表由分表1、2组合构成以供总评。
三、测评办法：依照招聘流程安排测评流程，逐级考察和筛选应聘者。
1、简历筛选年龄、生理表征、教诲背景、职业资格、工作年限、业绩体现2、机试机试某些重要考察应试者专业知识第一某些：行测和人力资源岗专业知识测评。
第二某些：英语考察其英语技能，据说读写能力。
第三某些：心理测验，考察应聘者性格特性。
3、面试：多对一面试测评指标：言谈举止、专业技能、管理知识、团队意识、分析判断能力、战略管理能力、团队管理能力、领导技能4、评价中心技术（公文解决）考察实际工作能力和管理经验5、职前体检考察其健康状况四、测评方案第一步：简历筛选和机试测试流程:发布招聘信息---接受简历投递---招聘专人筛选简历---招聘专人安排机试场地---告知简历筛选合格者准时到达指定地点参加机试-（只给出心理测验内容其她略）1、心理测验10. 生活有规律，很少违背作息制度。
11. 在多数状况下情绪是乐观。
12. 遇到陌生人觉得很拘束。
13. 遇到令人气愤事，能较好地自我克制。
14. 做事总是有旺盛精力。
15. 遇到问题总是举棋不定、优柔寡断。
16. 在人群中从不觉得过度拘束。
17. 情绪高昂事，觉得干什么均有趣；情绪低落时，又觉得什么都没故意思。
18. 当注意力集中于一事物时，别事很难使我分心。
19. 理解问题总比别人快。
20. 遇到危险情境，常有一种极度恐惊感。
21. 对学习、工作怀有很高热情。
22. 可以长时间做枯燥、单调工作。
23. 感兴趣事情，干起来劲头十足，否则就不想干。
24. 一点小事就能引起情绪波动。
25. 讨厌做那些需要耐心、细致工作。
26. 与人交往不卑不亢。
27. 喜欢参加热闹活动。
28. 爱看感情细腻、描写人物内心活动文艺作品。
29. 工作学习时间长了，常感到厌倦。
30. 不喜欢长时间讨论一种问题，乐意实际动手干。
31. 宁愿侃侃而谈，不肯窃窃私语。
32. 别人总是说我闷闷不乐。
33. 理解问题常比别人慢。
34. 厌倦时只要短暂休息就能精神抖擞，重新投入工作。
35. 心里有话不肯说出来。
36. 认准一种目的就但愿尽快实现，不达目誓不罢休。
37. 学习、工作同样一段时间后，常比别人更疲倦。
38. 做事有些冒失，经常不考虑后果。
39. 教师或她人讲授新知识、技术时，总但愿讲得慢某些，多重复几遍。
40. 可以不久地忘掉那些不高兴事情。
41. 做作业或完毕一件工作总比别人花时间多。
42. 喜欢运动量大体育活动，或者参加各种文艺活动。
43. 不能不久地把注意力从一件事转移到另一件事上。
44. 接受一种任务后，就但愿把它迅速解决。
45. 以为墨守成规比冒风险强些。
46. 可以同步注意几件事物。
47. 当我烦闷时候，别人很难使我高兴起来。
48. 爱看跌宕起伏、激动人心故事。
49. 对工作抱认真严谨、始终一贯态度。
50. 和周边人关系总是相处不好。
51. 喜欢复习学过知识，重复做纯熟工作。
52. 但愿做变化大、花样多工作。
53. 小时候会背诗歌，我似乎比别人记得清晰。
54. 别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。
55. 在体育活动中，常因反映慢而落后。
56. 反映敏捷，头脑机智。
57. 喜欢有条理而不甚麻烦工作。
58. 兴奋事常使我失眠。
59. 教师讲新概念，经常听不懂，但是弄懂了后来很难忘掉。
卤莽冒失感觉，容易感情用事，容易闹情绪。
多血质：1、情感丰富，喜怒哀乐经常体当前脸上。
并且情绪经常不稳定，易喜易悲。
2、思维敏捷，但经常考虑不深。
3、适应力强，能迅速适应新环境。
4、活泼好动，言语表达能力强，热情大方。
人际交往能力强，但缺深层次交流，朋友多而不精。
5、注意力容易集中，但持久性不强，不能长时间做同一件事。
6、缺陷：缺少耐心和毅力，稳定性差，容易见异思迁。
黏液质：1、情绪平稳，表情平谈。
2、自我控制能力强。
内刚外柔。
3、人际交往适度，朋友不多，但交情深厚。
4、思维灵活性强，但考虑问题细致周到。
安静稳重，做事塌实。
5、不善言辞，不喜欢说话，喜欢独自思考。
6、缺陷：缺少行动积极性差，顾虑太多，平时行动速度不快；在交往中容易给人死板严肃形象。
抑郁质：1、情绪体验深刻，细腻持久，容易多愁善感。
2、思维敏锐。
想象力丰富。
3、不善实际，喜欢孤僻离群。
4、塌实稳重，自我控制能力强，喜欢自我反省。
5、遇到陌生人不容易说话，但与热人交谈时言语幽默，并且会照顾别人。
6、缺陷：行动举止缓慢，软弱胆小，优柔寡断。
成果应用：第二步：面试1、多对一半构造化面试：由人力资源部招聘主管和专人、部门经理或负责人共三人构成主试团，安排在恰当时间和地点，恰当环境中进行面试。
面试开始:引导应聘者进场、自我简介、简朴理解个人信息面试进行：按访问提纲谈话，做好记录，控制时间面试结束：做好资料整顿和进行认真评分面试访问提纲：面试评分表12、文献筐面试法给应聘者准备相应材料，规定应聘者在限定期间内完场相应任务，并最大限度合理运用资源发挥最大工作效率。
由人力资源部招聘经理和总经理构成主试团，现场观测应聘者现场体现，记录有关重要信息。
最后评估与否适合该岗位规定。
宿州市鑫源通投资有限公司是一家大型民营股份制公司，其人力资源部下设三个科：人事科、劳资科、培训科。
当前是上午8：30分，在听取了下属工作报告，做好今天工作安排之后，你来到了总监办公室。
秘书已经将你需要解决近日积压文献整顿好，放在一种文献筐里。
文献顺序是随机排列，你必要在一种小时内解决好这些文献，并做出批示。
至10：30分你必要赶往机场，与公司总裁一起到外地检查工作。
在这一种小时内，你秘书会为你推脱掉所有杂事，不会有任何人来打扰你。
此外，很遗憾地告知你，由于你公司电话线路正在检修，你在解决文献过程中，没有办法与外界通话，因此需要你以文献、备忘录、便条、批示等形式将所有文献解决意见和办法，做出书面表述，最后交给秘书负责传达。
在公司，当前员工称你为“李总”。
好了，你当前可以开始工作，祝你好运。
如下是需要解决文献（不分顺序）：文献一：李总：前一段时间，福利科对同行业员工福利状况进行了一次调查。
就每月用于员工人均福利费而言，咱们公司位于同行业中上等水平。
但考虑到当前行业激烈竞争和高流动率，为了增强咱们凝聚力和吸引力，咱们以为，提高员工福利待遇是一项有力勉励办法。
因而，咱们提出一项增长员工福利筹划，也就是将当前人均福利费1000元／月提高到人均1500元／月较高水平。
不知您对这项筹划意见如何?请批示。
福利科5月14日批示：文献二：李总：近几周来，有第三分公司员工反映她们工资分派不合理，她们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评估。
此外，第三分公司尚有克扣暂时工工资现象，她们有也许会集体罢工或辞职。
此事如何解决?请您批示。
劳资科5月14日批示：文献三：李总：收到一份告知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型公司人力资源管理研讨会。
届时到会均为各公司人力资源部总经理或副总经理以及国内外某些人力资源管理专家和学者。
您与否参加?请回答，以便我及早做出安排，办理有关报名事务。
开会时间：5月20日上午8：00—11：30下午13：30—16：30秘书5月14日批示：文献四：李总：依照刘总经理上周批示，咱们做了一种工资分派调节方案，基本思路是增长公司核心岗位上先进员工工资收入，吸引她们为公司长期服务，同步减少公司普通事务性岗位上员工工资收入，由于她们可以很容易地被劳动力市场上她人所代替，她们流动不会影响公司发展。
此方案当否，请批示。
劳资科5月13日批示：文献五：李总：近期各部门相继反映，由于我公司不断发展扩大，各部门事务性工作量大幅度增长，因而需要聘任某些专职秘书以缓和各部门工作压力。
以往咱们做法是从公司员工中选拔能胜任此项工作人员。
总感觉是，这些员工从事普通性秘书工作还可以，但是，从当代管理角度出发，她们个人素质限制了我公司秘书工作质量和效率。
因而，咱们拟从社会招聘一批素质较高秘书人员，数额大概二十余名，此项工作不知您意向如何?人事科5月13日批示：文献六：李总：公司办公室转来一封群众来信。
信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安，群众很故意见。
如果状况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近住有咱们公司重要大客户某些中高档管理人员。
总裁规定尽快解决此事。
秘书5月14日附群众来信：宿州鑫源通投资有限公司：咱们是南方国际花园居民社区24栋楼某些住户。
贵公司员工李小军在咱们这里租房居住。
她经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不结束，影响了咱们正常生活和休息。
此外，她还常与社会上某些不三不四无业人员来往密切，令人反感。
但愿贵公司可以对此人协助教诲。
如果她继续这样下去，咱们将与派出所联系解决。
24栋楼某些居民5月12日批示：文献七：李总：依照咱们调查，公司中青年员工离职率高与公司既有住房制度有一定关系。
当前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让她们自行租房居住或由公司提供协助向银行抵押贷款买房居住。
但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。
咱们考虑，与否可由公司出资建设或购买某些小型公寓，以恰当价格出租给暂时无房员工，并规定在一定期限后迁出公寓，给日后员工暂住。
