员工绩效考核手册精编5则

员工绩效考核手册第一章绩效考核总则 (3)1.1 绩效考核目的与意义 (3)1.1.1 绩效考核目的 (3)1.1.2 绩效考核意义 (4)1.1.3 公平公正原则：绩效考核应遵循公平、公正的原则，保证评价结果客观、真实。

(4)1.1.4 激励与约束相结合原则：绩效考核既要充分发挥激励作用，激发员工潜能，又要实施合理约束，规范员工行为。

(4)1.1.5 定量与定性相结合原则：绩效考核应采用定量与定性相结合的方法，全面评价员工工作表现。

(4)1.1.6 动态与静态相结合原则：绩效考核既要关注员工过去的工作成果，也要关注员工未来的发展潜力。

(4)1.1.7 分层分类原则：根据不同岗位、不同级别的员工，制定相应的绩效考核标准和流程。

(4)1.1.8 绩效考核领导机构：企业应设立绩效考核领导机构，负责绩效考核的总体策划、组织协调和监督实施。

(4)1.1.9 绩效考核实施部门：企业应设立绩效考核实施部门，负责制定绩效考核方案、开展绩效考核工作。

(4)1.1.10 绩效考核评价小组：企业应设立绩效考核评价小组，负责对员工进行具体评价。

(4)1.1.11 人力资源部门：人力资源部门负责绩效考核结果的汇总、分析和反馈，为企业管理层提供决策依据。

(4)1.1.12 各部门负责人：各部门负责人负责本部门员工的绩效考核工作，保证绩效考核的顺利进行。

(5)第二章绩效考核对象与周期 (5)1.1.13 全体员工 (5)1.1.14 分层考核 (5)1.1.15 不同岗位的考核 (5)1.1.16 不同周期的选择 (6)1.1.17 绩效考核周期的影响因素 (6)第三章绩效考核体系与指标 (6)1.1.18 绩效考核的定义 (6)1.1.19 绩效考核体系的作用 (6)1.1.20 绩效考核体系的构成 (7)1.1.21 绩效考核指标的原则 (7)1.1.22 绩效考核指标的制定方法 (7)1.1.23 绩效考核指标在人力资源管理中的应用 (7)1.1.24 绩效考核指标在企业管理中的应用 (8)第四章个人绩效考核 (8)1.1.25 业绩考核概述 (8)1.1.26 业绩考核指标 (8)1.1.28 能力考核概述 (8)1.1.29 能力考核指标 (9)1.1.30 能力考核流程 (9)1.1.31 态度考核概述 (9)1.1.32 态度考核指标 (9)1.1.33 态度考核流程 (9)第五章高层管理人员绩效考核 (10)1.1.34 高管人员的定义 (10)1.1.35 高管人员范围的界定 (10)1.1.36 绩效考核的目的 (10)1.1.37 绩效考核指标体系 (10)1.1.38 绩效考核方法 (10)第六章中层管理人员绩效考核 (11)1.1.39 定义与职责 (11)1.1.40 范围界定原则 (11)1.1.41 考核原则 (11)1.1.42 考核方法 (12)1.1.43 考核周期与反馈 (12)第七章普通员工绩效考核 (12)1.1.44 考核原则 (12)1.1.45 考核内容 (12)1.1.46 考核方式 (13)1.1.47 考核等级设置 (13)1.1.48 考核等级评定 (13)第八章绩效考核实施与培训 (13)1.1.49 培训目的 (13)1.1.50 培训对象 (13)1.1.51 培训内容 (13)1.1.52 培训方式 (14)1.1.53 前期准备 (14)1.1.54 考核实施 (14)1.1.55 考核周期 (15)1.1.56 考核结果应用 (15)第九章绩效考核结果运用 (15)1.1.57 员工晋升与发展 (15)1.1.58 薪酬调整 (15)1.1.59 团队建设 (15)1.1.60 员工晋升与发展 (16)1.1.61 薪酬激励 (16)1.1.62 培训与发展 (16)1.1.63 团队建设与优化 (16)1.1.64 企业战略调整 (16)第十章绩效考核偏差处理与改进 (16)1.1.66 完善考核指标体系 (17)1.1.67 加强绩效考核沟通 (17)1.1.68 培训考核人员 (17)1.1.69 采用科学的考核方法 (17)1.1.70 优化考核流程 (17)1.1.71 建立激励机制 (17)1.1.72 关注员工成长 (17)1.1.73 加强考核结果应用 (17)1.1.74 持续改进考核体系 (18)第十一章绩效考核制度修订 (18)1.1.75 修订背景 (18)1.1.76 修订内容 (18)1.1.77 修订准备 (18)1.1.78 修订过程 (18)1.1.79 修订监督 (19)第十二章绩效考核文件使用与保存 (19)1.1.80 绩效考核文件的定义 (19)1.1.81 绩效考核文件的使用目的 (19)1.1.82 绩效考核文件的使用方法 (19)1.1.83 绩效考核文件的保存要求 (19)1.1.84 绩效考核文件的保存期限 (20)1.1.85 绩效考核文件的查阅与借阅 (20)1.1.86 绩效考核文件的销毁 (20)第一章绩效考核总则1.1 绩效考核目的与意义1.1.1 绩效考核目的（1）提高员工工作积极性：通过绩效考核，对员工的工作表现进行评价，激发员工的工作热情，提高工作效率。

员工绩效考核手册整理（精选3篇）员工绩效考核手册整理篇1为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保安全生产监管任务的圆满完成，根据《中华人民共和国公务员法》、《_机关工作人员效能告诫暂行办法》等有关法律、法规和规定，结合我局实际，经研究，特制定本方案。

一、考核对象考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。

二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。

考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。

三、绩效考核办法：绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。

绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。

平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。

年度绩效考核在年底进行。

对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。

四、考核指标(1)德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。

(10分)(2)能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。

(20分)(3)勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。

(20分)(4)绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。

(30分)(5)廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。

(20分)五、考核量化1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

其基本标准是：(1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出(95分—100分);(2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务(81分—_分);(3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作(65分-80分);(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，不能完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误(64分及其以下)。

员工绩效考核指导手册员工绩效考核指导手册1. 引言- 绩效考核是组织中非常重要的一项工作，它对于评估员工的工作表现、激励员工的积极性以及提升组织整体绩效具有重要意义。

- 本手册旨在为人力资源行政专家提供员工绩效考核的指导原则和方法，以帮助他们有效地进行绩效考核工作。

2. 绩效考核的目的- 评估员工的工作表现，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。

- 识别员工的优势和发展需求，为员工制定个人发展计划提供依据。

- 激励员工的积极性，提高员工的工作动力和工作质量。

- 促进组织整体绩效的提升，通过绩效考核结果为组织的人力资源决策提供支持。

3. 绩效考核的原则- 公正性：绩效考核应该公正、客观、公开，避免主观偏见和人际关系的影响。

- 有效性：绩效考核应该能够准确评估员工的工作表现，与组织的目标和价值观相一致。

- 及时性：绩效考核应该定期进行，及时反馈评估结果给员工，以便员工及时调整工作行为。

- 可操作性：绩效考核应该具有可操作性，即能够明确员工需要改进的方面，并提供具体的改进建议。

4. 绩效考核的步骤- 设定目标：与员工一起制定明确的工作目标，确保目标具体、可衡量、可达成。

- 收集数据：收集员工工作表现的相关数据，包括工作成果、工作行为、客户反馈等。

- 评估表现：根据设定的目标和收集的数据，评估员工的工作表现，可以采用评分法、排名法等方法。

- 反馈结果：将评估结果及时反馈给员工，与员工进行绩效面谈，明确员工的优势和改进方向。

- 制定计划：与员工一起制定个人发展计划，明确员工需要改进的方面，并提供相关培训和发展机会。

5. 绩效考核的工具和方法- 360度反馈：通过多方面的评估，包括上级、同事、下属和客户的反馈，全面评估员工的绩效。

- 关键绩效指标：制定关键绩效指标，衡量员工在关键业务领域的表现。

- 行为描述量表：制定行为描述量表，明确员工需要展现的关键行为和能力。

- 自评和同事评估：员工自评和同事评估可以提供多维度的评估结果，增加评估的客观性。

员工绩效考核指导手册尊敬的员工，。

绩效考核是公司对员工工作表现进行评估和反馈的重要工具。

通过绩效考核，我们可以更好地了解员工的工作表现，为员工提供发展和成长的机会，同时也可以为公司提供人才管理和激励机制的依据。

为了帮助员工更好地理解和应对绩效考核，我们特地编写了本手册，希望能够为你提供指导和帮助。

1. 绩效考核的目的。

绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现，包括工作成果、能力和行为表现等方面，为员工提供发展和成长的机会，同时也为公司提供人才管理和激励机制的依据。

2. 绩效考核的内容。

绩效考核的内容包括但不限于员工的工作成果、工作态度、专业能力、团队合作能力等方面。

在考核过程中，会根据员工的具体岗位和职责，制定相应的考核标准和指标。

3. 绩效考核的流程。

绩效考核通常分为设定目标、考核准备、考核实施、结果反馈和绩效改进等阶段。

员工需要在每个阶段积极参与，与主管和评定者进行沟通和反馈。

4. 绩效考核的原则。

绩效考核的原则包括公平、客观、透明和激励。

希望员工在接受考核时能够客观地看待自己的工作表现，同时也能够接受和理解评定者的评价和建议。

5. 绩效考核的意义。

绩效考核不仅是对员工工作表现的评估，更重要的是为员工提供发展和成长的机会。

通过绩效考核，员工可以了解自己的优势和不足，及时调整和改进工作方式，提升自己的工作能力和职业素养。

希望员工能够认真阅读本手册，了解绩效考核的相关内容和流程，积极参与绩效考核，不断提升自己的工作表现，为公司和个人的发展做出贡献。

祝工作顺利！人力资源部敬上。

员工手册绩效考核管理制度5篇（精选）在社会一步步向前发展的今天,制度的使用频率呈上升趋势,制度是国家机关、社会团体、企事业单位,为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序,下面是由我给大家带来的员工手册绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!员工手册绩效考核管理制度篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。

根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。

三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。

实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。

考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

六、考核细则1、考核金额：x元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

2022-2023年员工绩效考核细则手册5篇2022年员工绩效考核细则手册篇11.总则1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。

1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。

1.3各部、处(班组)必须指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。

2.考勤员职责2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情况;2.2如实反映本单位考勤中存在的问题;2.3妥善保管各种休假凭证;2.4及时汇总考勤结果，并做出报告;3.考勤记载符号出勤：∨事假：×病假：○旷工：◎婚假：+ 丧假：±产假、探亲假：□工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。

4.各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。

5.事假5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应该事先请假。

如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。

如果假期不够应提前办理续假手续。

5.2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审批。

事假期间不发工资。

5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。

带薪事假的日数假定：2月底前到公司工作者为11日，3月至5月底到公司工作者为8日;6月至9月底到公司工作者为5日;9月至11月底到公司工作者为2日;12月到公司工作者不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。

6.病假6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。

非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。

6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%计发工资;工龄满4年(合4年)的员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65%计发工资。

6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日记事假考勤。

员工年度绩效考核范本绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

下面作者给大家带来员工年度绩效考核范本5篇，希望大家能够喜欢。

员工年度绩效考核范本1一、考评原则。

遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。

三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。

考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

四、考评方法：(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

(二)员工年度综合考评。

结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。

即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。

1、工作业绩考评资料：即《20__年度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评资料。

主要考核员工工作态度(15%)、工作本事(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。

员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

4、汇算计分。

人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。

(三)、公布考评结果，发放年终奖。

年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的 60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

五、相关事项规定：(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

员工绩效考核手册八篇（实用）推荐文章2022年有关企业员工手册范本 热度： 2022员工手册的优秀范本 热度： 2022最新关于员工手册范本 热度： 最新公司员工手册完整版范文 热度： 企业员工手册2022年最新范文 热度：绩效考核，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

这次小编给大家整理了员工绩效考核手册，供大家阅读参考。

员工绩效考核手册1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

员工手册考核制度细则精选5篇（全文）员工手册考核制度细则篇1一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工的工作表现。

第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。

二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。

具体见表。

第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。

第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变;综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。

具体见表。

1.月度业绩考核为A者，本月工资增加3%;2.月度业绩考核为B者，本月工资保持不变;3.月度业绩考核为C者，本月工资减少5%;4.月度业绩考核为D者，本月工资减少12%;5.月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5%;6.月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2%;7.月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。

第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。

综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。

具体情况如下：1.月度业绩考核结果相应的分值A：0.5;B：0.0;C：-0.3;D：-0.5。

员工绩效考核手册精编5则绩效考核标准制定六大要点数量和时间一般不做为单独的考核标准 ,考核的内容一定要是自己可控的 ,形容词不做量化考核的标准,以下是/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽甭至鞯比?10员工绩效考核量化考核要素设定不合理，诱导员工产生短期行为，使员工只顾目前职责履行的过关，不求工作质量和效果的稳定提升，制约了企业的稳定发展。

三项目工作内容1讨论确定企业员工绩效考核体系的框架，总体上解答企业员工绩效考核的五个常规(4w1h)问题;2根据企业的实际，分职类选择确定能实现“公正公平客观准确全面”十字标准的企业员工绩效考核方法;3分别对不同的岗位进行分析，确定其企业员工绩效考核的要求和量化评价标准;4制作企业员工绩效考核的工具;5拟订企业员工绩效考核管理制度。

四项目有形成果：1企业员工绩效考核体系建设方案说明文件2分职类选择确定的绩效考核方法说明文件;3各个岗位角色的绩效考核标准说明文件;4对应于不同方法的绩效考核工具;5企业员工绩效考核管理制度。

五项目实施程序1调查研究，确定企业员工绩效考核体系建设的基本思路，并进行交流沟通;2拟订企业员工绩效考核体系分析文件;3调研分析确定企业员工各个职类的工作性质和职责特征;4讨论确定各个职类的岗位绩效考核方法;5拟订各个职类岗位绩效考核方法的说明文件;6制定企业员工绩效考核的工具(表格);7指导各个岗位员工自我梳理绩效考核要素和量化评价标准;8讨论确定各个岗位绩效考核要素和量化评价标准;9拟订企业员工绩效考核管理制度草案;10讨论确定企业员工绩效考核管理制度。

六项目实施办法1由委托方(以下简称甲方)和乙方双方共同组成项目组，甲方董事长或总经理担任项目组长，人力资源部部长或相关职能部门主管担任常务副组长，乙方选派专家担任副组长;2甲方须配备n位工作人员，承担一些助性工作，其条件是大专以上文化程度，具有企业管理方面的基础知识，能承担一般文案的草拟和审订工作;3项目组在项目组长和副组长共同领导下开展工作，需要甲方相关部门和人员支持配合的工作，甲方必须紧密配合，并按项目进程要求按时按质完成;4乙方专家和辅助人员到甲方驻地开展工作，交通费食宿费由甲方承担，食宿标准为三宾馆标准;5为了降低甲方项目投入成本，凡是不需要在甲方工作地完成的工作，一律要求乙方专家带回乙方驻地完成。

员工绩效考核手册最新大全推荐文章公司员工手册完整版【7篇】热度：小型企业员工管理制度手册热度：公司员工手册和规章制度热度：企业员工手册制度_员工管理制度热度：酒店员工手册规章制度范文热度：绩效考评就是一项具体的项目管理活动,有利于发掘优秀的人才,同时这也是让员工奋发向上的一种动力。

下面是小编整理的员工绩效考核手册最新大全，欢迎阅读，希望对大家有所帮助。

员工绩效考核手册1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（员工手册）员工绩效考核手册外贸业务岗位员工绩效考核手册（2014年度）单位：姓名：部门：岗位：填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。

1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。

1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。

3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。

4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。

直接主管有指导下属制订计划的责任。

5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。

6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。

7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。

A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述2014年全年工作计划书2014年第一季度工作计划与完成情况季度考核评价2014年第一季度周工作回顾小结周2014年第一季度周工作回顾小结周月份考核评价2014年第一季度周工作回顾小结2014年第一季度周工作回顾小结月份考核评价2014年第一季度周工作回顾小结2014年第一季度周工作回顾小结月份考核评价2014年第二季度工作计划与完成情况季度考核评价2014年第二季度周工作回顾小结2014年第二季度周工作回顾小结月份考核评价2014年第二季度周工作回顾小结2014年第二季度周工作回顾小结月份考核评价2014年第二季度周工作回顾小结2014年第二季度周工作回顾小结月份考核评价2014年第三季度工作计划与完成情况季度考核评价2014年第三季度周工作回顾小结周2014年第三季度周工作回顾小结周月份考核评价。

绩效考核手册1.引言绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和激励，可以提高组织的绩效水平。

本手册旨在明确员工绩效考核的目标、原则、流程和标准，确保考核过程公正、科学、有效。

2.目标绩效考核的目标是为了评估员工在工作过程中的表现，包括工作质量、工作效率、沟通协作能力等方面，并以此为基础制定个性化的激励措施，促进员工职业发展和组织整体绩效提升。

3.原则（1）公正性原则：考评程序要公正、透明，确保每位员工都有平等的机会接受评价，避免主观偏好或歧视的影响。

（2）客观性原则：考核指标要客观、可量化，避免过多主观因素的干扰，确保评价结果的科学性和准确性。

（3）全员参与原则：考核应涵盖所有员工，不论职位、级别大小，每个员工都有参与评估和被评估的权利和责任。

（4）奖惩分明原则：根据绩效评估结果，明确奖励优秀员工和惩罚绩效不佳的员工，保持激励机制的有效性和公信力。

4.流程（1）目标设定：员工和上级共同制定年度工作目标，并明确指标和时间节点，以确保工作重点明确、可量化。

（2）考核记录：上级和员工通过日常工作记录和项目完成情况等方式，收集必要的考核资料，形成绩效评估的依据。

（3）评估与反馈：上级对员工进行绩效评估，并进行正式的面谈，沟通评估结果并提供建议和反馈，以促进员工的成长和发展。

（4）奖惩与激励：根据评估结果，制定激励措施，包括晋升、薪酬调整、培训机会等，同时对绩效不佳的员工采取纠正措施，并提供必要的培训和辅导。

5.考核标准（1）工作目标完成情况：评估员工在年度工作目标设定的基础上，完成情况是否符合预期，是否达到预定的指标和时间节点。

（2）工作质量：考核员工在工作中的出色表现，包括工作精度、创新能力、问题解决能力等方面。

（3）工作效率：评估员工的工作效率和时间管理能力，包括任务完成的速度、资源利用的合理性等。

（4）团队合作：考核员工在团队合作中的表现，包括沟通、协调、合作能力，对团队的贡献程度等。

员工绩效考核管理制度细则5篇技术员需要认真做好各种技术类信息和资料收集、整理、分析、研究汇总、归档保管工作。

总结要用第一人称。

即要从本单位、本部门的角度来撰写。

表达方式以叙述、议论为主，说明为辅，可以夹叙夹议。

你是否在找“员工绩效考核管理制度细则”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！员工绩效考核管理制度细则篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。

作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。

各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。

酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。

员工绩效考核手册篇一：员工绩效考核手册第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的?提高员工基本素质和工作的积极性，提高工作效率，进一步激发员工的创造性，?绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条绩效考核用途?了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献?优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据?通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则?公开的原则：考核过程公开化、制度化；?公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；?多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；?客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；?保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开；?反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正?时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1．3考核组织第四条考核小组?成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作?考核小组最高管理者：总经理?小组其它成员：副总经理、各部门经理及其他中层管理者?总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第五条人事部?负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施?负责月、年考核结果的公布及执行?对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考核1．4考核对象第六条员工?高层管理人员（包括副总经理）；中层管理人员(各部门经理)；基层管理人员?考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工、基层种植、离职人员1．5绩效考核周期第七条员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括月度、年度考核?月度考核的周期为每个自然月?年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第八条员工绩效考核时间安排?月度考核时间为：下个月3日前；员工考核时间不超过7个工作日；月度考核需在下月10日前完成?年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成1．6考核关系第九条各考核对象在月度、年度考核中的考核者分布情况如下：第二章绩效考核内容第十条绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：?业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核?能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核?态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核第十一条业绩考核内容?公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分，不同类型的员工对应不同的业绩考核内容3．1．2个人业绩考核方式?高层管理人员月度个人业绩考核：在月度初制定本月工作计划，到月末高层管理人员就工作计划完成情况向总经理汇报，由总经理确定高层管理人员月度的个人业绩考核得分?高层管理人员年度个人业绩考核：年末时高层管理人员向人事部作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。

员工绩效手册一、引言本绩效手册旨在明确员工绩效评估的标准和流程，提供员工进一步发展和成长的指导，使其能够在工作中表现出色，并为组织的发展做出贡献。

为了确保公平、透明和一致性，本手册将详细介绍员工绩效评估的各个方面，包括目标设定、评估指标和评估周期。

二、目标设定1. 目标设定的重要性目标设定是评估员工绩效的基础，它可以为员工提供明确的工作方向和期望，并将员工的个人目标与组织的目标相一致。

通过设定具体、可衡量的目标，员工可以更好地理解自己的职责，并为实现组织的战略目标做出贡献。

2. 目标设定的原则（1）可衡量性：目标应该能够量化，以便能够进行具体评估和比较。

（2）挑战性：目标应该具有一定的挑战性，能够激发员工的工作动力和创造力。

（3）可实现性：目标应该合理且可实现，在员工的能力范围内。

（4）时限性：目标设定应有明确的时间限制，以便及时评估绩效和调整工作方向。

三、绩效评估指标1. 行为指标行为指标是评估员工绩效的重要依据，它主要关注员工在工作中的行为表现。

以下是一些常见的行为指标：（1）工作质量：衡量员工完成工作任务的精确度、准确度和质量。

（2）工作效率：评估员工完成工作任务所花费的时间和资源。

（3）团队合作：考察员工与同事合作的能力和意愿，以及其在团队中的贡献程度。

2. 绩效指标绩效指标是评估员工绩效的另一个重要因素，它主要关注员工在特定业务领域的表现。

以下是一些常见的绩效指标：（1）销售额：用于评估销售人员的销售业绩。

（2）客户满意度：用于衡量与客户之间的关系和满意度。

（3）创新能力：评估员工在创新和改进方面的能力。

四、评估周期1. 中期评估中期评估旨在对员工的工作表现进行中期反馈和调整。

在该评估周期内，员工与上级领导进行面对面的评估讨论，通过评估结果和建议，员工可以了解自己在目标实现过程中的进展情况，并做出相应的调整。

2. 年度评估年度评估是对员工一年工作表现的综合评估。

在该评估周期内，根据设定的目标和评估指标，员工与上级领导进行全面评估和讨论。

员工绩效考核指导手册员工绩效考核指导手册1. 引言员工绩效考核是组织管理中的重要环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，提供有效的反馈和奖励机制，促进员工的个人成长和组织的发展。

本手册旨在为人力资源行政专家提供一份全面的员工绩效考核指导，以帮助他们有效地设计和实施绩效考核制度。

2. 目标和原则2.1 目标员工绩效考核的目标是评估员工的工作表现，识别其优点和不足，并为其提供发展和改进的机会。

2.2 原则2.2.1 公平公正：绩效考核应基于客观的标准和事实，避免主观偏见和歧视。

2.2.2 透明度：绩效考核的标准和流程应对员工公开透明，员工应清楚了解绩效考核的标准和评估方式。

2.2.3 反馈和奖励：绩效考核应提供及时的反馈和适当的奖励，以激励员工的积极表现和改进。

3. 绩效考核流程3.1 设定目标在绩效考核周期开始前，员工和上级应共同设定明确的工作目标和绩效指标，以便后续评估和反馈。

3.2 收集数据通过多种途径收集员工的工作数据和绩效信息，包括员工自评、同事评价、上级评价、客户评价等。

3.3 评估和排名根据收集到的数据，对员工进行评估和排名，以确定其相对绩效水平。

3.4 反馈和奖励根据评估结果，及时向员工提供绩效反馈，并给予适当的奖励和激励措施。

4. 绩效考核指标4.1 定性指标定性指标是对员工行为和态度的评估，如工作态度、团队合作、沟通能力等。

4.2 定量指标定量指标是对员工工作成果和绩效的量化评估，如销售额、生产效率、客户满意度等。

4.3 权重分配根据岗位的特点和重要性，对不同指标进行权重分配，以反映其在绩效考核中的重要程度。

5. 绩效考核结果的应用5.1 员工发展根据绩效考核结果，为员工制定个人发展计划，提供培训和发展机会，帮助其提升工作能力和职业发展。

5.2 绩效奖励根据绩效考核结果，给予员工适当的奖励和激励，如薪资调整、晋升、奖金等。

5.3 绩效改进通过绩效考核结果，识别员工的不足之处，并提供改进建议和支持，帮助其提升绩效水平。