2019年201X绩效考核相关单位满意度调查报告-word范文 (2页)

当前绩效考核工作调研报告加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容只有通过加强绩效考核工作充分发挥绩效考核数据的作用才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平提高绩效考核员的业务技能保证数据准确促进整体工作稳步向前推进和发展通过一段时间的努力公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善并得到了相关领导的重视和指导一、禄步绩效考核工作的现状年禄步总共投产7条窑绩效考核人员5人薪酬考核人员4人全部投产时人数达2100人左右辖2个生产部主要以生产抛光砖为主生产及其辅助部门17个我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门禄步工业园自XX年筹建投入生产以来全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃整体队伍和部门形象得到了提升年工作整体运转顺利数据收集进一步完善数据分析、处理水平进一步提高在日常工作中积极探索“一线数据”“一线沟通”的模式根据领导、车间、部门的数据要求整合资源提供个性化的数据服务水平提高数据服务的水平二、绩效考核工作中存在的问题及原因（一）宏观需求不到位一是车间数据需求不明确禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息在与车间相关领导的沟通中他们也不能准确描述相关的数据需求计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述大要求”有针对性的开展工作二是缺乏统筹协调工作太被动在日常中作中尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档大多数时候会存在例如生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比对数据提出新的要求时间紧迫准备不够充分对于要求往往要调用其它分厂的数据资源而每个分厂的实际情况不一对数据的报送也要请示相关领导再之缺乏统筹协调时间耗用较长三是服务满意度不高禄步工业园数据服务工作尽管在不断完善也在不断改进服务质量和水平但受到诸多因素制约例如对相关数据异常的真正内因缺乏专业的知识指导在解释数据异常原因时引起歧义对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差异的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑（二）工作中的不完善一是有“名”无“实”整体形象不突出禄步人力资源部计量员与统计员分开办公计量员、跟进员对众多薪酬疑问无法直接答复二是有“心”无“力”对有些车间异常数据的规律性分析对异常数据的指导性分析和对异常数据的内因分析及对生产的实质性影响分析缺乏较专业的数理分析知识三是有“繁锁”无“简化”在日常工作中计量员、跟进员、统计员都会先相关部门报送简报出现简报不简内容不统一口径不一致缺少深度分析不能更好的整合现有资源形成有深度的有较好指导性的分析报告三、对策及建议（一）抓住关键点整体提升部门形象1.强化服务意识人力资源部内部加强交流与合作优化流程积极响应人力资源部提出来人人都是岗位专家人人都是岗位能手的号召对员工的疑问来一个解决一个了解相邻岗位、或本部门其它岗位的基本知识和技能对员工的不涉及机密的疑问能当场答疑提高整体服务水平和形象2.理顺数据收集和流转程序绩效考核一切以数据为基础一切用数据说话充分认识数据的重要性深入生产一线拿准一线数据作好数据的监督和检察积极与生产部门基层管理人员沟通了解生产部门数据需求提出数据收集的方法和方案3.加强统筹协调定期或不定期与生产部门沟通了解近期计划和成本节降方向与生产文秘沟通好对生产部的异常动向及时掌握做好数据收集的前期准备对一些较急的数据加强与其它分厂有经验的人员的沟通和合作并及时向领导反映相关情况必要时请求协助（二）解决根本点建立合作与整体提升的良好氛围1.细化车间部门数据需求根据车间、部门的“大描述、大范围”建议生产车间明确考核目标、方向、措施有针对性的解决车间数据的数据需求推出个性化的服务2.制定相应的绩效考核规划根据园区现状和发展规划制定出与之相适应的绩效考核规划方案并逐步付诸实施并不断完善3．简化程序形成有指导性的分析报告对于园区内存在的数据异常提高反应的效率和速度并加强后期数据的跟踪检察整合资源深入分析异常的原因形成有指导性的分析报告4．建立健全相关配套机制（1）建立自我学习提升的考核机制定期组织部门人员加强数理知识、分析方法、深度分析的课程的学习和培训（2）量化考核充分听取各部门对我部人员的意见和建议备案处理对于提出来的意见和建议在最短的时间内解决或给予答复（3）创新激励与资源共享鼓励根据生产情况合理改进数据收集流程、方法提出新的数据处理、分析方法不断完善报表报送体系利用现有erp平台结合公司推行大型用友erp平台的机会整合资源实现最大限度的数据便利化和数据资源共享减少数据处理时间提升效率（三）选准切入点逐步形成大家都满意的良好局面1.开展一次调察建议根据前些年的数据、报表及其基础拟定几个题目全面的了解需求、存在的问题2.组织一次讨论根据收集的信息组织内部人员展开一次讨论结合工作的实际情况理顺思路调整工作方式和方法提升整体服务效率和水平3.处理一批问题对存在的问题不隐瞒积极寻找对策尽快处理4.逐步完善通过提升自身水平和查找存在的问题逐步改进和完善自身的工作、方式和方法。

绩效考核调查情况汇报尊敬的领导：根据公司要求，我们对绩效考核情况进行了调查，现将调查结果汇报如下：一、调查对象及范围。

我们本次调查的对象为公司全体员工，范围涵盖了各部门及不同岗位的员工，并且对调查对象的身份信息进行了保密处理，以确保调查结果的客观性和真实性。

二、调查方式及过程。

我们采用了问卷调查的方式进行绩效考核情况的调查，问卷内容涵盖了员工的工作表现、工作态度、团队合作能力等方面。

在问卷设计过程中，我们充分考虑到了问题的针对性和全面性，以确保调查结果的科学性和准确性。

调查过程中，我们对员工进行了充分的解释和说明，并鼓励员工如实填写问卷，以便我们能够获取到最真实的反馈信息。

三、调查结果。

根据我们对问卷调查结果的统计和分析，综合考虑了员工的工作绩效、工作态度、团队合作能力等方面，得出了以下结论：1. 大部分员工的工作绩效表现良好，能够完成工作任务，并且在工作中表现出较高的责任心和执行力；2. 员工的工作态度普遍积极，对工作充满热情，愿意主动承担更多的工作任务，并且能够灵活应对工作中的各种挑战；3. 员工的团队合作能力较强，能够有效地与团队成员协作，共同完成工作任务，为团队的发展和目标的实现做出了积极的贡献。

四、存在的问题及建议。

在调查中，我们也发现了一些问题，主要包括：1. 个别员工的工作绩效表现不稳定，需要进一步加强工作能力和业务技能的提升；2. 个别员工在工作中存在一定的沟通和协作问题，需要加强团队意识和沟通能力；3. 部分员工在工作中存在一定的工作压力和工作疲劳，需要关注员工的工作环境和工作状态，及时进行心理疏导和帮助。

针对以上问题，我们提出以下建议：1. 针对工作绩效不稳定的员工，我们将加强培训和辅导，帮助他们提升工作能力和业务技能；2. 针对沟通和协作问题，我们将加强团队建设，组织相关培训和活动，提升员工的团队意识和沟通能力；3. 针对工作压力和工作疲劳问题，我们将关注员工的工作状态，提供必要的支持和帮助，确保员工能够在良好的工作环境中工作。

绩效满意度调研报告➢公司的可信度分析：测量员工对公司的薪酬待遇提出不同意见及建议时公司所持态度，将A、B项合并代表采纳意见，D、E 项合并代表不采纳意见，C代表不确定。

其中管理层中，认为公司会采纳意见人员占比62.5%，认为公司不会采纳意见人员占比17.86%。

一线中，认为公司会采纳意见人员占比31.67%，认为公司不会采纳意见人员占比30.20%。

➢员工心理测量分析：（1）问题设置为员工是否认可有人牺牲休息时间去多赚钱，主要测量钱与生活的权重关系。

合并B、C、D项，代表只为钱工作，A想代表不只为钱工作。

其中管理层认为不只为钱工作的占比为78.57%，只为钱工作的占比为21.43%。

一线认为不只为钱工作的占比为68.91%，只为钱工作的占比为31.09%。

（2）问题设置为认为员工是否认为工作只是一种谋生手段，以此测量工作与谋生的关系。

合并A、C项代表谋生并非主要目的，合并B、D、E项代表谋生是主要目的。

其中管理层认为谋生并非主要目的的占比96.43%，认为谋生为主要目的的占比3.57%。

一线认为谋生并非主要目的的占比83.87%，认为谋生为主要目的的占比16.13%。

➢绩效合理性测量分析：（1）测量绩效指标考核周期与工作完成周期的匹配性。

将A、B项合并，代表匹配，占比为55.16%，将D、E项合并，代表不匹配，占比17.64%。

将A、B项合并，代表人员持肯定态度，占比55.16%，将C、D、E合并，代表人员持非肯定态度，占比44.84%。

（2）测量绩效指标是否能够反映工作的完成情况。

将A、B项合并，代表能够合理反映，占比为52.64%，将D、E项合并代表不能够合理反映19.14%。

（3）测量岗位关键指标考核与重点工作的匹配度。

将A、B项合并，代表匹配，占比为64.24%，将D、E项合并，代表不匹配，占比16.12%。

将A、B项合并，代表人员持肯定态度，占比64.24%，将C、D、E合并，代表人员持非肯定态度，占比35.76%。

绩效考核结果工作汇报范文尊敬的领导，各位同事：大家好！我是XX部门的XX，今天很荣幸向各位汇报我所负责部门在最近一次绩效考核中的工作成果和绩效考核结果。

一、工作回顾过去一年，我们部门紧密围绕公司的发展目标，充分发挥自身优势，扎实工作，取得了一系列可喜的成绩。

在各项工作任务中，我们始终坚持以客户需求为导向，努力实现服务的优质化和效率的提升。

具体工作回顾如下：1. 任务一：我们积极响应公司发展战略，在市场调研方面取得了突破性进展。

通过深入研究市场需求以及竞争对手的动态，我们成功识别出新的业务机会并提出了切实可行的市场拓展策略。

在过去一年中，我们成功开拓了X个新客户，实现了X万元的销售额，为公司创造了可观的经济效益。

2. 任务二：为了提升部门内部的工作效率和协同能力，我们积极推进了项目管理工具的应用。

上线了自主研发的项目管理系统，实现了任务分配、进度跟踪和信息共享的一体化，有效提高了团队的协同工作能力。

经过一年的实践，项目管理系统的使用率达到了X%，大大提高了工作效率。

3. 任务三：为了改善客户体验，我们加大了对客户关系的维护和提升。

通过定期走访客户、电话回访和满意度调查等方式，我们全面了解客户的需求和意见，及时解决了客户遇到的问题。

与此同时，我们还开展了一系列促销活动，提供更优质的产品和服务，取得了较好的口碑和客户满意度。

二、绩效考核结果根据公司规定的绩效考核指标体系，我们部门综合各项工作任务的完成情况以及个人工作表现，完成了绩效考核，并获得如下结果：1. 项目推进能力：A等级将项目按时按质推进，有效运用项目管理工具，确保任务顺利完成。

2. 业务创新能力：A等级积极开拓新的业务领域，提出了创新的市场拓展策略，并取得了突破性的进展。

3. 客户满意度：A等级通过精心维护客户关系，提供优质的产品和服务，使客户满意度明显提高。

三、下一步工作计划基于对过去一年工作的总结和分析，我们对未来的工作进行了规划和安排，旨在进一步提升部门的工作效率和绩效表现。

绩效考核调研报告范文（精选7篇）在经济飞速发展的今天，报告的使用频率呈上升趋势，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。

相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是小编精心整理的绩效考核调研报告，欢迎大家分享。

绩效考核调研报告篇1一、引言1、绩效考核的概念绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。

一般分组织绩效和员工绩效。

组织绩效是指企业运营管理成效。

个人绩效是指个人完成本职工作的成果。

企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。

2、绩效考核的意义绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。

3、绩效考核的原则一般来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。

客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考评人员公正评价等。

全面严谨是指考核内容要全面，充分体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。

责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配、晋升结合起来。

可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际、不过高增加管理成本。

4、绩效考核的一般方法通常，绩效考核有以下办法：1、目标管理法：设立重要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。

2、比较法：在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序。

3、KPI关键指标法：由企业明确关键指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并相应给予不同权重。

4、360度考核法：从不同层面来考评员工绩效，包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。

满意度调查报告范文（通用6篇）满意度调查报告篇1服务是留住顾客的有效手段。

有研究表明，获取一个顾客的成本是留住一个老顾客成本的5倍，想要提高美容院核心竞争力的重要途径，也是要从服务下手，细节更能体现美容院的优势，留住顾客：1、美容院员工知识能力与顾客的需求良好配合，不管是美容师还是美容顾问还是清洁工，只有全体员工的充分配合才能创造ZUI开心的服务环境，环境是员工的第一要素。

2、员工能否胜任工作，每一个岗位的员工都需要清楚的知道自己的工作内容并能够按时完成。

3、顾客与员工对彼此均有合理的期望，员工不会今天跳槽，明天就试着换一家美容院，顾客也不会指挥美容师像自己的奴隶。

4、顾客需求可被准确的诊断，美容顾问能够准确的抓住顾客的需求，并建立起顾客信任度，从而相信这是一家正规的美容院。

5、员工相信自己所做的事是ZUI有益顾客的，而不是认为自己骗了顾客的钱。

诚信不仅仅是对顾客的表现，也建立在长期的人品、信誉上，而员工就是老板人格和品格的证人，她们因此判断选择自己的“钱途”。

6、员工与顾客间有效的沟通，要学习有效沟通的技巧，用同理心倾听顾客的话，从中真正领会顾客的需求。

7、员工与顾客间保持信任与信服，员工对顾客展露的亲情和热情只能让顾客更加信任，像自己人一样，这就是敬业。

大部分美容院都能够做到这一点，然而美容院的特点就是技术、就是服务，顾客还需要我们在沟通时表现出专业的一面，这才能让顾客信服。

顾客回因此觉得亲切，而不会失去与美容院的距离，反而不好意思、没法再谈价钱。

8、所有服务人员明了经营及服务的目标，美容院拥有自己的价值观和文化准侧，并有效的教育了所有的员工。

9、有一个准确而独特的经营定位，使美容院在竞争中立于不败之地，所有员工也明了自己的定位，并为之自豪。

10、很多美容院的经营是考美容师与顾客之间的感情联系来扩大经营范围的，一个好的顾客身边总有好几个好朋友。

如果这家美容院给以他们足够到位的服务后，并建立了良好的口碑，无形之中也会给美容院引来大量的客源，靠一传十，十传百的口碑效应来达到目的。

绩效考核情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务\行政部\人力资源部）进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:一、职能部考核试行结果(附:<职能部考核情况一览表>)本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:部门KPI指标考核（TP）:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。

下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。

岗位工作目标考核（IP）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。

员工工作能力评估（CP）：职能部经理的CP考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

绩效考核工作调研报告第一篇：绩效考核工作调研报告加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。

只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。

提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。

通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。

一、禄步绩效考核工作的现状2011年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。

辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。

生产及其辅助部门17个。

我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。

禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。

在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。

整体队伍和部门形象得到了提升。

2011年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。

在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。

根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。

提高数据服务的水平。

二、绩效考核工作中存在的问题及原因（一）宏观需求不到位一是车间数据需求不明确。

禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。

一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。

在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。

计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。

二是缺乏统筹协调，工作太被动。

在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。

大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。

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时光荏苒，201X年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。

总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。

因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。

各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。

车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。

纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。

(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。

)2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

2019年度绩效考核结果分析绩效考核作为企业管理和人力资源管理中的一个重要环节，对于企业的发展和员工个人职业发展起到至关重要的作用。

本文将对2019年度绩效考核结果进行分析，以便更好地了解企业整体表现和个人绩效表现，并采取相应措施提高绩效水平。

一、总体绩效表现2019年度企业整体绩效表现较为良好。

根据绩效考核结果，整体表现如下：1.1. 企业目标实现情况在2019年度，企业成功实现了设定的目标，包括销售额、利润、市场份额等关键指标。

这一表现归功于公司全体员工的努力以及周密的执行计划。

各部门紧密合作，相互协调，形成了一个高效的工作团队。

1.2. 员工满意度调查通过对员工满意度调查的结果分析，我们发现员工对企业的整体表现给予了高度评价。

员工普遍认为企业提供了良好的工作环境和发展机会，同时给予员工充分的奖励和认可。

这种正向的评价对于公司的长期发展和员工的积极性极为重要。

1.3. 客户满意度调查在2019年度的客户满意度调查中，公司取得了良好的表现。

客户对我们的产品和服务表示满意，并表示愿意继续与我们保持良好的合作关系。

这表明我们在市场竞争中保持了优势，并且成功地满足了客户需求。

二、个人绩效表现除了总体绩效表现，个人绩效也是考核的重要方面。

以下是对2019年度个人绩效表现的分析：2.1. 优秀绩效者在2019年度绩效考核中，有一部分员工表现出色，超过了预期目标，并为公司的发展做出了重要贡献。

他们在工作中展现了出色的能力和出色的团队合作精神。

这些员工将被视为优秀绩效者，并得到相应的奖励和认可。

2.2. 良好绩效者大部分员工在2019年度的绩效考核中表现良好，达到了预期目标并发挥了稳定的工作能力。

这些员工是公司发展的中坚力量，为企业的长期稳定做出了重要贡献。

2.3. 需要改进的绩效者尽管大部分员工表现良好，但也有一小部分员工的绩效表现偏低。

这些员工需要进一步改进自己的工作能力和表现，以提高整体绩效水平。

公司将会向这些员工提供个性化的培训和辅导，帮助他们发现问题并改进。