宝健直销公司奖金制度

健康直销与提成奖励方案（一）直销运营方案一、直销员1、加入方式：采取实名注册的方式，填写《健康直销员注册登记表》并向公司提供一份身份证复印件及一张1寸免冠彩色照片。

2、确认身份：公司对申请加入直销队伍的人员发放资料及问卷（资料及问卷到公司网站上自行下载，问题答案在资料中查找），将答好的问卷交还给公司审核合格后由公司统一制作、发放直销员工作证，确立其直销员的身份。

（由营销部主要负责编辑培训资料及问卷并进行身份核实工作，其他部门配合；由综合办公室制作直销员证件）3、工资发放：由公司统一为直销员办理工资卡，销售所得提成奖励每月直接汇入员工账户中（个人所得税自行承担）。

（由财务对直销员提成奖励进行核算并发放）4、培训活动：由公司不定期统一安排培训，免费发放培训资料（到网站下载，定期更新）。

二、订货与发货1、产品售价：采取公司统一售价进行销售。

价格调整：价格由公司根据时令、节日市场变化而制定，价格调整后公司会以短信、邮件等形式告知直销员，同时最新报价单也会在公司网站上发布，自价格调整的信息发布后的第一个星期一开始执行新的价格标准；价格调整前的订单以下单时的价格为准。

（由营销部负责，价格调整需经经理办公会通过后方可执行）2、发货顺序：根据订单到达公司的时间先后，由营销部安排确认及发货事宜。

3、订货方式：①电话②邮件（单独申请）③短信（由营销部负责订单）4、订单确认：由公司员工根据订单先后确认订单与库存后通知相关直销员打款；对于库存不够的订单通知相关直销员取消订单或改期。

（由营销部负责）5、付款方式：款到发货。

直销员将货款发到公司提供的账户后，公司方安排发货。

（设立网上银行，由财务保管账户，由营销部查看网上银行汇款记录，确认款到后通知业务员）6、质量检验：对产品进行质量检验，检验合格后方可发出。

（由质检部负责）7、送货方式：①公司配送：礼品箱（包括大箱、中箱、配送装）30箱起东丽区及市内六区免费送货，范围外及30箱以下每次视送货距离远近加收10元——100元不等的运费；礼品盒50盒起东丽区及市内六区免费送货，范围外及50盒以下每次视送货距离远近加收10元——100元不等的运费。

宝健最新奖金制度宝健公司一直以来致力于为员工提供公平、激励和可持续的奖金制度。

为了进一步激发员工的工作积极性和创造力，宝健公司最近制定了一项全新的奖金制度，旨在激励员工不断进取，提高绩效，并为公司的发展做出更大贡献。

一、绩效评估为了公正评估员工的工作表现，每年将进行一次绩效评估。

绩效评估将根据员工的工作成果、职业素养、团队合作等多个方面进行评定。

评估结果将作为确定奖金分配的依据。

二、基础奖金基础奖金是员工薪资的一部分，与员工的基本工资和级别相关。

基础奖金的计算公式为：基础奖金 = 基本工资 ×基础奖金系数基础奖金系数将根据员工在绩效评估中的得分确定，得分越高，基础奖金系数越高。

此举鼓励员工不断提升自己的工作表现，为公司创造更多价值。

三、绩效奖金除了基础奖金，宝健公司还将根据员工在绩效评估中的成绩，发放相应的绩效奖金。

绩效奖金将根据不同级别的员工设定不同的比例，以鼓励高级别员工更多地努力工作，带动团队整体业绩的提升。

四、个人贡献奖为了鼓励员工个人的创新和贡献，宝健公司将设立个人贡献奖。

员工通过提出创新点子、解决难题、改进工作流程等方式，为公司带来实质性的效益或进步，将有机会获得额外的个人贡献奖金。

个人贡献奖的具体金额将由评审委员会根据贡献的程度和影响力进行评定。

五、团队奖金宝健公司注重团队合作和协同工作的重要性，因此设置了团队奖金以奖励团队合作所取得的卓越成绩。

团队成员将根据团队在项目、销售业绩等方面的表现，共同分享团队奖金。

这一措施旨在促进团队之间的合作和凝聚力，鼓励共同努力，取得更好的成绩。

六、年度特别奖为了表彰那些在过去一年中做出杰出贡献的员工，宝健公司将设立年度特别奖。

年度特别奖将由高层管理层选出，并公正、公平地评定。

获得年度特别奖的员工将获得丰厚的奖金和额外的荣誉。

七、福利待遇除了奖金制度，宝健公司还提供一系列福利待遇，如员工旅游、健康保险、培训机会等。

这些福利待遇旨在增加员工的满意度和忠诚度，进一步激励他们全身心地为公司工作。

直销奖励方案直销是一种商业模式，利用个人代理商的销售和推广能力，直接将产品或服务推荐给最终消费者。

在直销行业中，奖励方案是一项重要的激励机制，它通过给予代理商一系列激励措施，鼓励他们更加积极地销售和团队建设，从而推动企业的增长和发展。

直销奖励方案通常包括多个层级的奖励和补偿机制。

代理商可以通过销售产品或服务，获得相应的销售佣金。

这是一个普遍存在于各个直销公司的基本奖励形式。

此外，一些直销公司还设立了额外的奖励措施，如提供奖金、积分、旅游奖励等，以激励代理商更好地完成销售目标。

直销奖励方案的一个重要组成部分是团队建设奖励。

代理商可以通过招募新的代理商，建立自己的销售团队，并从他们的销售业绩中获得额外的奖励。

这种团队建设奖励机制可以鼓励代理商培养自己的团队，共同发展和实现更大的销售业绩。

直销奖励方案的设计需要考虑多个方面。

首先，奖励机制应该设置合理的目标和标准。

代理商能够比较容易地理解和接受奖励规则，而且奖励目标可以激励他们不断提高自己的销售能力和团队管理水平。

其次，奖励方案应该公平合理。

代理商应该能够公开和透明地了解奖励的计算和分配方式，确保奖励的公正性和可信度。

另外，奖励方案应该具有可行性和可持续性。

直销公司需要根据自身的实际情况和资源状况设计奖励方案，确保能够长期有效地实施。

直销奖励方案在直销行业发展中发挥着重要的作用。

首先，它可以激励代理商更加积极主动地销售产品和服务。

通过给予合理的奖励和激励，代理商能够更好地推广和推销产品，提高销售效率和销售业绩。

其次，奖励方案可以促进代理商之间的合作和交流。

代理商可以通过团队建设奖励机制共同合作和分享，提高整个销售团队的凝聚力和士气。

再者，奖励方案还可以帮助直销公司吸引和留住优秀的代理商。

直销行业竞争激烈，优秀的代理商往往能够给公司带来更多的销售业绩和增长潜力。

通过给予额外的奖励和回报，直销公司可以留住这些优秀的代理商，提高公司的竞争力和市场份额。

然而，直销奖励方案也存在一些挑战和问题。

全国多家直销公司奖金制度对比安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大,只是到有团队时，后期收入较高.80％会员以出售产品为主，所以就连锦郑李芬都说现在安利卖的是产品不是制度。

完美：制度是累积制,对消费者来说很好，但对于经营者来说并不好，当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务,每月考核容易囤货，平级或者下级超越基本没收入,好不容易培养起来一个大部门业绩多了你没钱.欧瑞莲：制度是仅仅是化妆品,只好做女性,市场推广奖必须达580,成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理,才能升为督导，督导(至少要6个月)督导才能获得公司奖励1万元奖励，个人培养出两个督导奖励20000元。

无限极：制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。

双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。

雅芳：制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少，基本是以传统销售。

玫琳凯:制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上级别要求较高，中期收入一般。

晋级慢,资深明星顾问要培养几个内美容顾问，制度是每拿一代资金时，需要另外每月消费100元，拿满8代每月消费800元，上一个月重复消费达标后本月为合格会员，两个月后自然为合格会员,连续3个月不合格,业绩归零。

如新：制度难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事,但中国是发展中国家很难适应它的难度。

康宝莱：制度反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱,比安利有进步。

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宝健中国奖金制度在当今竞争激烈的商业环境中，为了激励和奖励员工的工作表现，许多企业都采取了奖金制度。

奖金制度作为一种激励手段，被广泛应用于企业的人力资源管理中，能有效地激发员工的积极性和工作热情，提高企业整体绩效。

本文将重点介绍宝健中国奖金制度。

一、激励目的宝健中国作为一家以生产和销售健康产品为主的企业，深知员工的积极性对于企业的发展至关重要。

因此，宝健中国致力于建立有效的奖金制度，旨在激励员工不断提高工作业绩，为企业创造更高的价值。

二、奖金计划宝健中国奖金制度是一项多元化的计划，综合考虑了以下几个关键因素：1. 个人绩效评估：宝健中国会定期对员工的工作表现进行评估，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。

根据个人绩效评估的结果，将给予相应的奖金激励。

2. 销售业绩：对于销售人员来说，他们的业绩直接影响到宝健中国的销售额和市场份额。

因此，销售人员的业绩也是奖金计划的重要考量因素之一。

通过设置销售目标和销售额的基准，员工可以根据自己的业绩水平获得相应的奖金。

3. 创新和贡献：宝健中国鼓励员工提出创新的想法和解决问题的能力。

如果员工能够提出有效的改进建议或者为企业带来重大贡献，他们将有机会获得额外的奖金。

4. 团队奖励：宝健中国注重团队合作和共同努力的价值。

因此，团队的整体表现和贡献也会被考虑在奖金计划中。

当团队达成共同的目标或者完成重要项目时，团队成员将共同分享相应的奖金。

三、奖金发放方式宝健中国的奖金发放方式主要有以下几种：1. 直接发放：根据个人和团队的表现，将奖金直接发放到员工的工资卡中。

这种方式能够及时激励员工，增加他们的满意度和归属感。

2. 绩效提成：对于销售人员来说，他们的奖金会根据实际销售额的达成情况进行提成。

这种方式激励员工积极推销产品，提高销售额，并与企业的业绩直接挂钩。

3. 季度奖金：除了按月发放奖金外，宝健中国还设立了季度奖金制度。

根据员工在一个季度内的绩效表现，将额外的奖金发放给优秀的员工，以激励他们长期保持高水平的工作表现。

保健品顾客转介绍奖励方案引言：随着健康意识的提高，越来越多的人开始关注和购买保健品。

而保健品行业也因此迅速发展壮大。

为了吸引更多的顾客和扩大市场份额，许多保健品公司都推出了各种各样的营销策略和奖励方案。

其中，保健品顾客转介绍奖励方案是一种既能够激励现有顾客，又能够扩大顾客群体的营销手段。

一、什么是保健品顾客转介绍奖励方案？保健品顾客转介绍奖励方案是指保健品公司为了鼓励现有顾客将产品介绍给他人购买而设立的一种奖励制度。

当现有顾客成功推荐新顾客购买产品时，他们将获得一定的奖励，如积分、折扣券、礼品或现金返还等。

二、保健品顾客转介绍奖励方案的优势1. 扩大顾客群体：通过顾客转介绍，可以让现有顾客主动向他人推荐产品，扩大公司的潜在顾客群体，增加销售机会。

2. 提高顾客忠诚度：顾客转介绍奖励方案可以激发现有顾客的积极性和忠诚度，使他们更加愿意继续购买和使用公司的产品。

3. 降低市场推广成本：与传统的广告宣传相比，通过顾客转介绍可以节约大量的市场推广费用，同时也更容易获得潜在顾客的信任和接受。

4. 增加口碑传播：顾客转介绍奖励方案能够激发顾客对产品的口碑传播，提高公司品牌知名度和美誉度。

三、保健品顾客转介绍奖励方案的实施方法1. 设定明确的奖励规则：保健品公司应该设定明确的奖励规则，包括奖励形式、奖励金额、推荐人数限制等。

这样可以让顾客清楚地知道他们可以获得什么样的奖励。

2. 提供个性化的奖励选择：不同的顾客有不同的偏好和需求，保健品公司可以根据顾客的需求提供个性化的奖励选择，比如让顾客自由选择礼品或折扣券等。

3. 简化转介绍流程：为了方便顾客进行转介绍，保健品公司应该简化转介绍流程，例如提供转介绍二维码、个性化推荐链接等工具，让顾客能够轻松分享产品信息。

4. 及时发放奖励：保健品公司应该及时发放顾客转介绍的奖励，以充分激励顾客的积极性和参与度，同时也能够增加顾客对公司的信任和满意度。

四、保健品顾客转介绍奖励方案的注意事项1. 合理控制奖励成本：保健品公司在设计转介绍奖励方案时，需要充分考虑奖励成本，避免过度奖励导致利润下降。

宝健公司奖金制度引言：在现代商业环境中，激励员工的表现并增加他们的工作动力是非常重要的。

奖金制度是一种有效的激励方法，能够鼓励员工取得优秀的业绩、提高工作效率，并进一步促进公司的发展。

宝健公司一直致力于提供高质量的产品和服务，为了激励员工的工作成绩和促进他们的发展，宝健公司制定了一套完善的奖金制度，以激励员工的潜力和创造力。

一、奖金制度的目的和原则宝健公司的奖金制度旨在激励员工在业绩、团队合作和公司发展方面取得卓越成就。

奖金制度基于一系列明确的原则，为员工提供了一个公平、透明和有竞争力的激励机制。

1. 公平性：奖金制度旨在确保所有员工在工作表现出色时都能获得公平的回报。

奖金的分配将基于绩效评估和工作成果，而不是主观判断或个人偏见。

2. 透明度：宝健公司的奖金制度将会向员工公开，并确保所有员工都清楚了解奖金的计算方法、标准和评估过程。

透明度将有助于员工了解如何提高工作绩效以及如何获得更高的奖金。

3. 竞争力：为了吸引和保留优秀的人才，宝健公司的奖金制度将保持一定的竞争力。

公司将不断评估市场薪酬水平，并根据市场的变化进行适当的调整以确保奖金的竞争力。

二、奖金计算方法宝健公司的奖金计算方法基于员工的绩效评估和工作表现。

绩效评估将根据员工在以下方面的表现进行评估：1. 目标达成：员工是否能够按时完成工作任务和达到既定目标。

2. 工作质量：员工的工作质量是否满足公司的标准要求，并能给公司带来真正的价值。

3. 团队合作：员工是否积极参与团队合作，与同事和其他部门密切合作，并能为团队的共同目标作出贡献。

4. 创新能力：员工是否能够提出新的想法和解决问题的方法，并能够在工作中创造性地应用这些想法。

根据绩效评估的结果，每个员工将被分配一个绩效分数，并根据该分数确定其相应的奖金水平。

奖金水平将根据员工的绩效分数和公司的总奖金池进行调整。

三、奖金分配方式宝健公司的奖金分配方式采用了一个多元化的方法，以确保奖金的公平性和激励性。

宝健销售激励竞赛规则摘要：08年销售激励竞赛将在08年03月正式开始，此次销售激励竞赛中包含摘星竞赛和全国排名竞赛两种竞赛形式。

奖励内容为套餐形式，涵盖奖章、证书、旅游补助奖励、培训、免费参加09年年度会议等内容。

内容及规则详见下文：一、2008年销售激励竞赛介绍竞赛时间摘星竞赛：2 08年销售激励竞赛将在08年03月正式开始，此次销售激励竞赛中包含“摘星竞赛”和“全国排名竞赛”两种竞赛形式。

奖励内容为套餐形式，涵盖奖章、证书、旅游补助奖励、培训、免费参加09年年度会议等内容。

内容及规则详见下文：一、2008年销售激励竞赛介绍竞赛时间摘星竞赛：2008年3月-2008年10月全国排名竞赛：2008年3月-2008年12月参赛资格业务员及以上授权人员竞赛要求：竞赛开始后，每个月需要同时达到以下“基本条件”方可摘星：1、无重大投诉，符合商德管理规范；2、个人拓展业绩400及以上；3、直接拓展至少2名新宝健之友（当月需有个人购货）。

如竞赛期内竞赛开始后至竞赛结束前，任何月份上述“基本条件”未达标，将不能获得奖励补助。

二、销售激励竞赛规则详解摘星竞赛摘星竞赛截止后，达成“基本条件”的前提下，竞赛期内摘星数量的累计作为奖励标准。

1、竞赛开始：在竞赛期内，以第一次摘星成功作为累计星数的开始；2、星数按月进行计算，以销售业绩和新宝健之友加入作为计算标准。

1万销售业绩+当月直接拓展2个新宝健之友加入（新宝健之友需有个人购货）=1颗星，2万销售业绩+当月直接拓展4个新宝健之友加入（新宝健之友需有个人购货）=2颗星，以此类推……3、代理商获奖后因退货原因而出现并未达成获奖标准的情况，公司将追回所获奖励；4、案例分析：。

宝健的奖金制度引言在企业管理中，奖金制度是激励员工积极工作和提高工作效率的重要手段之一。

它不仅能够提高员工的工作积极性和工作满意度，还能够促进企业的发展和创新。

宝健作为一家知名的健康保健品生产企业，拥有一套独特的奖金制度，旨在激励员工不断努力，为企业的长远发展作出贡献。

本文将详细介绍宝健的奖金制度，包括其设计理念、具体内容以及实施效果等方面。

一、奖金制度的设计理念宝健的奖金制度是根据企业战略目标和发展需求而设计的。

宝健注重员工的个人成长和绩效表现，通过奖金制度，能够更好地激发员工的工作热情和创新能力。

具体设计理念包括以下几个方面：1. 贡献导向：奖金制度注重员工对企业的贡献，根据个人岗位职责和工作表现，通过绩效评估等方式确定奖金的分配比例。

这样不仅能够激励员工努力工作，还能够提高整体的工作效率和质量。

2. 公平公正：宝健秉承公平公正的原则，通过透明的评估标准和程序，确保奖金的分配公正合理。

奖金制度不仅仅考虑个人的贡献，还会考虑团队的工作表现和整体业绩。

3. 多元激励：宝健的奖金制度采用多元化的激励方式，包括现金奖励、股权激励和丰富的福利待遇等。

这样可以更好地满足员工的不同需求，提高员工的福利感和工作满意度。

二、奖金制度的具体内容宝健的奖金制度包括以下几个方面的具体内容：1. 年度绩效奖金：宝健将通过年度绩效评估来确定每位员工的年度绩效奖金。

绩效评估的标准包括员工的工作业绩、团队协作能力、创新能力等方面。

绩效评估结果将作为奖金分配的主要依据，以激励员工的工作动力。

2. 项目奖金：宝健在一些重大项目或关键任务完成后，会设立项目奖金，对于参与项目并取得突出成绩的员工予以奖励。

这样能够激发员工参与项目并全力以赴的积极性，同时也能提高项目的完成质量和效率。

3. 创新奖金：宝健注重员工的创新能力和技术提升，在员工提出创新性建议、技术革新等方面取得成果时，会给予相应的创新奖金。

这样既能够鼓励员工不断创新，又能够推动企业的技术进步和发展。

直销公司奖励制度(共2篇)目录直销公司奖励制度各直销公司奖金制度比较直销公司众多,选择哪家公司是最智慧的？下面是多个直销公司奖金制度分析和比较（安利、完美、无限极、美乐家、雅芳、玫琳凯、科士威、三生中国等）1.全国直销公司奖金制度分析安利:制度是加入简单,初级很难赚钱,流失率大,只是到有团队时,后期收入较高.80%会员以出售产品为主,所以就连郑李锦芬都说现在安利卖的是产品不是制度.欧瑞莲:制度是仅仅是化妆品,只好做女性,市场推广奖必须达580,成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理,才能升为督导,督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖励1万元奖励,个人培养出两个督导奖励20000元.无极限:制度是培训奖金的领取条件是,1组建一位以上合格8000小组,2个人小组业绩8000以上,每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金.雅芳:制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少,基本是以传统销售.玫琳凯:制度前期定美容包价格贵,普通人难接受,并且上级别要求较高,中期收入一般.晋级慢,资深明星顾问要培养几个内美容顾问,制度是每拿一代资金时,需要另外每月消费100元,拿满8代每月消费800元,上一个月重复消费达标后本月为合格会员,两个月后自然为合格会员,连续3个月不合格,业绩归零.如新:制度难度最大,每月任务要求高,完不成就开除,这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事,但中国是发展中国家很难适应它的难度.康宝莱:制度反应一般,相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱,比安利有进步.美乐家:制度矩形制的代表,它走的会员制,就是只能发展5个横排,拿下级的7代,它要求会员每月消费400-700元,否则取消资格,它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除,这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的.而是在中国普遍很贫穷的情况下,是很不合国情的.另外,它的制度只能拿7代,如果你的团队中第八代出现一个人才,他的努力再大也和你没有关系了.欧瑞莲:制度是一个热门费低,初期能很快赚到钱,中期有一次性奖,中期比较高,而且培养一个独立经销商也能拿领导奖,能拿无限代的领导奖,这是一个培养忠实顾客,留住人才,培养人才,激发人的潜能的制度.市场反应好,能很好的适应中国政府的要求,同时也很适应市场的要求,一定会发挥出强大的威力.天狮:制度是累级三三制,在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高.南方李锦计:制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少.完美:制度是累积制,对消费者来说很好,但对于经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了,还要跟顾客服务.新时代:制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性.e科士威:制度是无限代,不脱离,不封顶的,不管你组织网络发展到多少代,永不脱离,不封顶.既有双轨兼极差的影子,又可以发展多条线.缺点是:多轨奖金才高,但复制不下去,业绩归零,两条腿不平衡就什么奖金都拿不到.虽然e科士威产品价格便宜,但是做直销的人都是想赚钱的,不是来当消费者,没利润,怎么做零售？没奖金拿,谁愿意主动购买15产品呢？中国直销难民,e科士威制造最多,并且好多产品自己根本就用不上.宝健:制度业务助理两个月连续销售1500元以上,业务员需要连续6个月销售6000元,收入500-1000元和800-2000元,比打工还累啊！完美:业绩压力大,造成囤货,不管你有几个合格团队,这辈子你的每月小组业绩永远是12000pv,即14118元,做到啥时候,买到啥时候；中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况,连续性差.康宝莱:（差额加分红）业绩压力很大,小组业绩从6000（提成1%）到30000（提成5%）.富迪月朗:多轨加分红提成,多轨为主.（1）分红不以业绩为基数,而以三代下属的收入为基数,所以本项收入不多,或者没有;（2）多轨共享大组,但不是共享大组的业绩；（3）收入封顶,剩余保留业绩有限额.安利:月月归零,所以大多数人都存在囤货现象.下面人超越了自己太多,还脱离关系,非常不合理,有苦劳没功劳.是目前最不合理的、不人性化的制度.无极限:是太阳线加级差,团队不容易存活,很难做大.做一个大象腿没收入,也就是说真正付出了没有回报,很多人不明白,明白了也晚了.安惠:双轨,收入封顶.康力:多轨,收入封顶,大区业绩保留有限额.津贴奖金以下属几代为基数.新时代:级差加分红,下属易与上属平级,上属无收入.隆力奇:双轨加分红提成,晋级方式是二二制,要求结构平衡,很难升级.天狮:三三制,很难升级.太阳神:双轨封顶归零.科士威:双轨加差额,双轨为主.按小团队业绩计算奖金,1:1对碰,月月清零,有很大的欺骗性,下属5万业绩时,上属收入减少.无极限、安利、完美、科士威等都是最古老的早已淘汰的制度,是太阳线,加级差,单区不赚钱,有很多人只做起一个几百万的区来,没有收入,非常冤枉,付出了没有回报,很不公平.团队很难稳定,管理起来非常累.选择公司需要具备:公司自主科研实力、政策背景、奖金制度、公司到时的市场空间、行业前景、产品的独特性以及市场占有率等.也就是说,不是公司大、知名度高就能赚钱,这个条件是公司的优势,不是我们经销商的优势.这样的公司越大,知名度越高,剩余的市场空间就越小,尤其直销（电子商务）是锁定终端客户.选择了老的、大的、品牌公司,我们成功的机会也越小.产品好,制度不好,赚不到钱；制度好,产品不好不长久；产品好,制度也好,介入时机不好,只赚小钱,给成功者做铺垫.所以说,做直销非常多,赚钱的非常少.这里面失败的原因与只知道追随潮流,不知道全面考察有很大关系.人家说好就去做,不知道好在哪里,做了才知道后悔.做直销选哪家公司好,当你有这个问题的时候,就说明你是个有着强烈上进心和企图心的人,的确,做直销的人都是对未来有着美好憧憬并积极生活的人.心有多大,舞台就有多大,敢想是成功的第一步.为什么那么多人关注直销,直销的魅力何在呢？究其本质,直销是一个适合社会各阶层人士从事的行业,它最大程度的屛弃了诸如背景、关系、学历、资金等很多人难以逾越的障碍,直销,给每一个让创造了皆有可能成功的机会和平台.但是,直销是一个机遇和挑战并存的事业,也就是说,直销和传统行业一样,也是有失败者和成功者之分的.那么,全世界直销公司那么多,我们该怎么选择以最大化提高自己的成功率呢？没有最好,适合就好,适合自己的才是最好的.下面我就这个问题谈谈自己的看法.看国家实力要看综合国力,同样,选择直销公司也应该从产品、制度、时机等各方面综合考虑.#2楼回目录直销公司奖励制度|2015-07-2221:58所谓直销市场制度,简言之就是指直销企业的分配方案或奖励方法.它的核心是:奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比.直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分,是企业进行直销市场运作的一个游戏规则,是企业进行市场利益分配的重要形式,是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子.作为直销企业的市场制度一经制定出台后,就不可以朝令夕改,必须要有一定的延续性和可持续发展性；市场制度对每一个直销从业人员来说,没有最好的,只有最合适的,爱你所选择的市场制度.大致翻翻直销制度发展史,从最开始的级差制（代表amway（安利））,到矩阵制（代表melaleuca（美乐家））,到双轨制（代表usana（优莎娜））,大致可分成三波发展史.按奖金分配设置的结构,尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数,直销奖金制度无外乎二大类:单层次直销与多层次直销.而单层次直销与多层次直销的最大区别来自业务人员领取奖金的层次.一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的,如原雅芳制度仅为三层；而多层次制度业务人员级别设置是较多的,领取奖金的代数也是较多的,甚至是无限代的.多层次直销根据奖金分配设置的结构划分为以下三大类型:级差制、矩阵制、双轨制.一、级差制（代表amway（安利））,主要诞生年代:50-60年代级差制,是指设置有多个级别,根据业绩一级级向上升,收入呈级差扩大的奖金制度.级差制度是主流制度中世界最久,采用公司最多的制度,单层次以雅芳,玫琳凯为代表,多层次以安利为开始.amway （安利）作为直销鼻祖,其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展,物资相对较少的卖方市场,但社会贫富差距仍存在较大鸿沟,平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活,从而介入商品流通领域从事分销,形成以公司（卖方）为主导,以推销获利为主的个人致富模式,将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上.这种最原始的直销制度在当时已是非常先进,就算在今天,制度在经过许多调整后,仍保留了当初的特点:2、级差制:从3%到21%再到各级奖衔,一级一级爬台阶,收入呈级差扩大；3、归零制:每月业绩归零,不能累积到下月.amway（安利）奖金分配制度以现在直销眼光来看,的确存在不少落伍的因素,这也与公司创业早,时间长,盘子大,船大难调头相关.且相对客观地看看amway（安利）奖金分配制度的一些弊端:（1）时间成本高.从3%到21%到更高的级别,直销商需要面临不断扩大的业绩压力,和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力,加上团队管理和培训事务,时间成本高企.（2）资金成本高.在amway（安利）归零制下,每个直销商必然面临月底冲业绩的考核,加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制,冲业绩成为不可或缺的一步,所以足够的财力成本必不可少.（3）管理成本高.在经典的管理学原理中,一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人,何况amway（安利）需要的不单是管理,是更强化的两个字:复制,在要完成每月额定的业绩指标时,还要兼顾团队管理,并要狠抓下级业绩额,其管理成本也够高.（4）人力成本高.成功的安利人是以其可以培育出的dd的数目来衡量的,一个dd又要带出更多的部门,再繁殖出多少小部门,遍及无数消费群体,在漫长的升级过程中,在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下,坚持下来的安利人无愧英雄二字,但也只有大浪淘沙留下的安利精英,才能体会一将功成万骨枯的感觉.amway（安利）的高淘汰率也是有目共睹的.做amway（安利）毕竟是代表着直销事业,这桩事业成功的成本是不应该回避的,但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论,其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验,所以安利的成功人士,是绝对值得世人尊重的.换言之,amway（安利）的成功率实际是很低的.加上amway（安利）作为美商直销公司的典型,其每月归零和级差奖,也反映了美商公司的奖金拨出率低,利润沉淀高的情况.（一）级差阶梯制:这是产生最早、采用公司最多的主流制度.这种制度为直销商设置了很多“阶梯”,作为鼓励直销商不断升阶的动力.销售业绩越多,爬的台阶越高,获得相应报酬也就越高.它的奖金主要分为两类:1、销售奖金.就是通过销售产品而获取销售利润.这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金.就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金.所以也叫组织辅导奖.阶梯制是一种鼓励销售产品的制度.因此设置了较高的个人责任额和小组责任额.在阶梯制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额.级差阶梯制的特点包括:1、允许脱离和归零.脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶.一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的,即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的.归零就是业绩不累计,按月归零；2、浮动计算奖金.就是每个月领取奖金的百分比是因业绩的变化而变化的.阶梯制现行的代数奖一般是3到7代,最近也有个别公司放宽到12代的.百分比是由上而下递减（个别是递增）.3、阶梯制还附加一些额外的福利,比如分红,车房,旅游等等.但是这些附加的奖项一般的比较遥远,不容易得到.（二）级差阶层制:级差阶层制的特点有:1、设有更多的等级.而且等级越高利润越大,但不容易达成；2、设有特别奖励.以鼓励经营者向更高等级挑战.例如⑴无限代奖金.达到某个等级,整个组织多领％之几的奖金,直到组织中有下级达到这个标准.⑵特别领袖分红.⑶不合格可以紧缩,是实际领取奖金的代数达到更深的销售网；3、设计相关奖项以鼓励未达到阶层者.例如快速激活奖金或者销售折扣等.我们可以知道传统级差制度特点是它包括有:零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利.作为一种特有的制度形式,传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用:1、注重销售与团队管理；2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；3、中高层收入丰厚；4、前期启动速度较慢；5、线横排要求较多（太阳线）,领取领导奖金时个人小组业绩要求（压力）.（三）级差混合制:这种制度源自于阶梯制,因而保留了晋阶和代数奖金的概念.混合制奖金的主要来源:1、销售奖金.级别是和奖金的百分比相对应的,级别越高,奖金的百分比就越高.3、代数奖金.当你达到某个等级时可以领取下级一个比例的奖金.组织中没有达到这个等级的伙伴并入小组计算.4、分红奖金.混合制和改良后的阶梯制都设计了这个鼓励伙伴望高等级迈进的特别奖励.混合制级差制度作为一种相对成熟的市场制度,具有以下特点:1、业绩无限期整组累计.比如你上个月的业绩是20万元,可以按20%的百分比领取奖金；那么下个月你做了10万元,累计达到了30万元的业绩,你就可以按对应的30%的百分比来领取奖金了；2、差额和代数奖金并存.就是在领取差额奖金的同时还可以领取代数奖金；3、特别分红奖金.它是为了鼓励直销商向更高的职阶冲刺而特设的.一般是以全球业绩的百分比来确定分红的比例；4、注重销售与团队管理；5、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；6、中高层收入丰厚；7、前期启动快；8、中期推动力强；9、后期有利于管理与复制；10、线的宽度要求少、无小组业绩压力.二、矩阵制（代表melaleuca（美乐家）,主要诞生年代:70-80年代这种制度诞生于20世纪80年代.这个制度的设计理念是:1、稳定忠实的消费者；2、更高的收入来自于更深的组织网；3、稳定的收入来自组织网固定的重复消费；4、消费者互助,强者帮助弱者.矩阵制把运做重点放在整个的组织结构上,强调一个完全的消费导向的组织网.矩阵制的主要奖金来源:1、消费者回馈奖金.为了鼓励消费者加入（不是靠经营者不断销售）,设计了给消费者折扣让利的奖金；2、组织网代数奖金.如果是5x7的架构,就可以领到7代的奖金,而且有时候每代所领奖金的百分比完全一样.美国人是很聪明的,而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理,管理细节革新制度.直销最重要是人的复制,太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排,但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革:1、限制前排个数,使直销商得以压缩管理时间和精力,以带好队伍2、改归零制为累积制,使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念,甚至总业绩只有往上升而不会降下来3、提高隔代奖金提取比率,相对容易体现回报的公司更易留人.这三点,无疑都可以有效率地提高经销商的积极性,但是从管理角度出发,最有亮点的就是限制前排个数,集中精力管理好自己的前排.在前排数量有限制的情况下,一般说来会按固定的深度提取奖金,宽深一定,则形成矩阵,这一点,从melaleuca（美乐家）宽五深七的矩阵形式就可以看出来.而且由于矩阵制一般是以计算下面n代的业绩进行提取奖金,melaleuca（美乐家）就是提取七代的奖金,所以比较容易计算资金,因此也得到一些相对简单的实体的青睐（在国内操作中采用矩阵制在业界最出名的应该算是ibo俱乐部了）.而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制,采用累积制,提高隔代奖金提取比例,拨出更多的奖金给经销商,实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍,所以矩阵制公司的出现,给amway（安利）等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击.管理上的问题引发制度的变革,形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击,在1996提美国顶级直销公司收入排行榜中,melaleuca（美乐家）以稳居第一.矩阵制其所具有的优点包括:2、复制与管理方便:只要辅导二到三个下级就可以了；但我们也不得不正视矩阵制所固有的缺点:1、怠惰下级,容易吸收懒人,公司和上属的业绩几乎都由最低层提供,中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态；2、水蛭效应,顶尖的直销商获利不高,泛泛之辈收入更大,顶尖的人投入的时间和精力得不到相应的回报；3、投机的成分高,收益与否全凭运气；4、成长受到限制,想获得更大收益的能人很难实现高目标的收益等等.这些缺陷,注定了矩阵制已经不适应现在直销市场的发展需求.5、提倡均富的典范,适合与纯以自用为目的的人群.使得上级无条件的帮助能力差的下级,但也因制度过于死板,无丝毫纠错能力的过分养懒人.使人觉得象大锅饭那样的"做还不如等",容易挫伤积极经销商的积极性.三、双轨制（代表usana（优莎娜））,主要诞生年代:90年代双轨制,是指只发展二个横排小组,根据相对少的小组业绩情况来获得奖金的奖金制度.双轨制的特点是:1、发展二个人比较容易、上线容易帮忙下线,有“均富”思想；2、压力少、管理简单所以发展速度快；3、加入业绩为主要业绩来源,形不成真正意义上的销售网；缺乏管理、组织不稳定；4、每周收入有封顶限制,2的倍增速度相对少和慢,且大多公司发展到一定程度都要有k值,所以中高层收入有限,制度对中高级业务人员吸引力降低,短线抄作心态强.双轨制极易形成“大象腿”,这时虽然团队人数众多,却难以符合领取奖金的要求.造成很大的业绩沉淀.现在有些双轨制公司虽然设置了“全球分红”之类的奖金,以图解决大象腿问题,但只是在玩概念.因为从某种角度上说双轨制公司的利润主要来源就是众多经营者的大象腿的业绩沉淀.上级管理好两条腿,自己多的人脉向下级的下面纵向排列,从业绩和人脉上双重帮助下级,下级因为可以得到上级最大程度的帮助,使得操作难度降低,团队稳定性相对增加,用计算机编程中的二叉树的形状,一管二,二管四来管理团队,形成高效有序的管理,最大化地重合上下级的业绩和利益.加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费,分解了经销商的业绩压力,形成真正以消费为导向的直销模式,达到直销业的精髓:“消费获利”,所以制度一经创立,立马如风卷残云一般席卷整个直销业,迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击.双轨制公司因为压力小、管理轻松、可操作性强,所以在制度不完全规范的情况下,出现了很多以双轨制模式行销的哄抬价格、高额入会、以新人的主额入会费在直销网络里再分配为客观事实的、总是赚一把就走的老鼠会公司,尤其是直销在中国不规范发展的前期,台湾老鼠会精英在大陆的推波助澜,造成了世人对“传销”二字深恶痛觉,导致国家法规对双轨制公司的封-杀.事实上,好的直销公司一样可以凭双轨制出人头地,最出名的当属usana（优莎娜）,因其产品在业界的绝对好评,以六款产品上pdr（美国药典）的绝佳行业声誉,和稳定平衡的细胞式奖励计划,使其唯一凭双轨制公司身份成为美国直销业协会董事会成员,为双轨制公司正名.在2003年,usana 首九个月于北美区的业绩已超越全球拥有十亿美元业务的nuskin （如新）.双轨制的优点是:1、最佳化的排线设计使直销商运作轻松；2、摒弃了级差制新老直销商待遇不同的不合理现象,因为没有级别设置,没有同级无利的可能.但是作为一种特有奖金制度,其缺点也不少,比如:1、最佳的排线设计有制度爆盘的危机；2、养懒人,不能发挥直销人的潜能；偏区现象,不能获得相应报偿.是做双区制直销商最苦恼的事；3、封顶现象不能让有能力的人在一个经销权利上获得想要的较大的收益等等.四、t90制度t90翻译成中文可以叫做“趋势90阶层制”.t90是阶层制的一种,创建于上世纪90年代,其诞生时间甚至比双向制还晚,美商公司formor是这种制度的代表.1、t90的优势从奖金制度看,t90制非常具有自己的特色.一个具有代表性的t90制度的设计是:按积分,第一代提15%,第二代提45%,两代就拨出了6。