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绩效管理企业案例在这个充满创新和竞争的互联网时代，有一家叫酷创科技的互联网公司，他们的绩效管理那可真是像一场充满惊喜与挑战的冒险之旅。
一、背景。
酷创科技是一家做创意社交APP的公司，公司里都是一群年轻有活力、满脑子新奇想法的小伙伴。
随着公司规模逐渐扩大，从最初的几十个人发展到了几百人，以前那种大家凭着热情和自觉干活的方式就有点行不通了。
比如说，产品部门觉得自己想出了超级棒的功能，但是开发部门却觉得时间太紧实现不了；市场部门想要大力推广，可又觉得运营部门给的数据支持不够。
这时候，公司高层意识到，得有一套靠谱的绩效管理体系，让大家朝着同一个方向努力。
二、设定目标阶段。
1. 公司层面。
公司CEO站在一块白板前，就像一个即将指挥大战役的将军。
他提出了一个宏伟的目标：在一年内把用户数量提高到500万，并且让用户的月活跃度达到30%。
这个目标就像一座灯塔，照亮了大家前进的方向。
2. 部门层面。
产品部门接到这个目标后，就开始盘算起来。
产品经理老张把团队成员召集到一个摆满零食和饮料（毕竟是互联网公司，福利不能少）的会议室里，说：“咱们得设计出更吸引人的功能，让新用户一看就想下载，老用户也舍不得卸载。
”于是，他们定下了每个季度要推出至少两个重大功能更新的目标。
开发部门则皱着眉头，看着产品部门的目标，心里默默计算着工作量。
开发老大老王最后咬咬牙说：“行，只要产品那边需求明确，不临时变卦，我们保证按照这个节奏完成开发任务，但是得给我们多招几个靠谱的程序员。
”市场部门那可是兴奋得很，他们就像一群即将冲向战场的勇士。
市场经理小李挥舞着手臂说：“我们要在各大社交平台上搞至少10次大型推广活动，让咱们的APP成为网络热门话题。
”运营部门也不示弱，运营主管小赵说：“我们要把用户数据分析做到极致，每个月出一份详细的用户行为报告，给其他部门提供最有力的支持。
”三、执行阶段。
1. 定期沟通。
每个月，公司都会有一次“吐槽大会”（其实就是绩效沟通会啦）。
绩效管理的最佳实践案例分享绩效管理是现代组织管理中不可或缺的一环，它对于激励员工、提升组织绩效至关重要。
本文将分享几个绩效管理的最佳实践案例，帮助读者了解如何有效应用绩效管理，提升组织绩效。
一、设定明确目标在绩效管理中，设定明确的目标是非常重要的一步。
首先，组织需要明确自身的战略目标，并将其细化为可衡量的个人或团队目标。
其次，目标要具有挑战性和可量化性，以激发员工的工作热情和动力。
最后，目标需要与员工的个人发展和组织的长远利益相结合，形成双赢的局面。
以某电商公司为例，他们设定的目标是每月销售额增长20%，并通过建立KPI体系来监控各个业务部门的绩效。
通过设定明确的目标，该公司激励了员工的积极性，同时也实现了组织的快速发展。
二、建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，它能帮助组织了解员工的工作表现，并提供改进和辅导的机会。
为了建立有效的绩效评估体系，组织可以采用以下几个最佳实践：1. 多维度评估：除了考核员工的工作业绩外，还应考虑其行为、能力和潜力等方面。
通过多维度评估，可以更全面地了解员工的绩效状况，并给予相应的激励或改进建议。
2. 360度评估：不仅上级对员工进行评估，还包括同事、下属和客户等多方面的反馈。
这种评估方式能够更客观地衡量员工的表现，并减少评估的主观性。
3. 定期沟通：绩效评估不应仅仅是一年一次的形式化过程，而应该定期进行沟通和反馈。
定期沟通能够帮助员工及时调整工作方向，以实现更好的绩效。
三、激励和奖励机制激励和奖励是绩效管理中的重要环节，它能够激发员工的工作热情和创造力。
为了有效激励员工，组织需要建立具有挑战性和公平性的激励和奖励机制。
一些最佳实践包括：1. 工资和福利激励：将员工的工资与其绩效直接挂钩，以激励他们更努力地工作。
此外，提供适当的福利和奖励，如年终奖、员工旅游等，也能增强员工的归属感和满足感。
2. 职业发展机会：为员工提供充分的职业发展机会，包括培训、晋升和跳槽等。
五个经典案例带你看懂绩效管理绩效管理是指通过制定目标、明确期望、评估绩效表现以及提供反馈和奖励来管理员工的工作表现。
下面将介绍五个经典案例，以帮助读者理解绩效管理的概念和实践。
案例一：Google的OKRGoogle是一家全球知名的互联网科技公司，其绩效管理系统被广泛称赞为成功的案例之一。
Google采用目标和关键结果（OKR）方法，每个员工每个季度设定为期3个月的目标和关键结果，目标是具体、可衡量和可达成的。
这种明确的目标设定方式可以激励员工更加专注和追求卓越。
案例二：华尔街的成果导向绩效管理在金融行业，绩效管理对于推动个人和公司的业绩至关重要。
华尔街公司采用的绩效管理方法倾向于以成果为导向，快速反馈和迅速调整。
通过设定年度目标，定期评估和提供奖金和激励，华尔街公司鼓励员工追求卓越，并使绩效管理与薪酬体系紧密相连。
案例三：可口可乐的绩效评估体系可口可乐采用九宫格（9-Box）评估体系，将员工绩效与潜力进行评估和分类。
这种系统可以帮助公司识别高潜力员工和低绩效员工，并制定相应的人力资源发展计划。
这种分类方法不仅能够提供员工发展的方向，还能为公司优化人员配置和决策提供依据。
案例四：亚马逊的360度绩效评估亚马逊采用360度绩效评估，从多方面收集员工表现的反馈信息。
除了直属经理的评估，还包括同事、下属和客户的评价。
这种综合的评估方法可以帮助建立全面的员工表现画像，并帮助员工和公司了解他们在不同方面的表现优势和改进的方向。
案例五：GE的绩效管理模型通用电气（GE）以其绩效管理模型「成果、领导能力和人才」而闻名。
GE通过设置明确的指标和绩效期望，将员工的工作目标和公司的战略目标联系起来。
在平时工作中，领导者通过持续的反馈和指导，帮助员工提高表现，同时鼓励员工发展自己的领导能力和能力。
上述案例向我们展示了绩效管理的多个方面和实践方法，包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等。
这些案例中的企业成功的绩效管理方法有助于激励员工，提高团队和公司的整体绩效，为组织的发展做出贡献。
世界500强名企的KPI绩效管理操作手册——精华版绩效管理操作手册目录第一部分:绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分:关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分:绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分:绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程.绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1)就目标及如何达到目标需要达成共识.（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
(3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样.在绩效管理中,我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程,实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆ 计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序—-是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质-—绩效管理循环的过程是绩效改进的过程—-绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬.(一）绩效管理中的计划1. 制定绩效目标计划及衡量标准绩效目标分为两种(1) 结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。
绩效管理6个经典案例案例一：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
我们来看一下他们的绩效管理的故事。
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。
”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。
”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道“一个。
”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。
”八戒一看，心理暗喜：啊哈，这么简单，我也行。
”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。
这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。
”师傅说：“好，给你一把。
”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。
”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。
”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。
绩效工作领导小组1. 引言绩效工作领导小组是一个由公司高层管理人员组成的团队，负责制定和实施公司的绩效管理策略和相关政策。
该小组的主要任务是确保员工的工作目标与公司整体战略目标相一致，并通过有效的绩效评估和奖励机制激励员工持续提升业绩。
2. 组成和角色绩效工作领导小组由以下成员组成： - 公司高层管理人员：包括CEO、CFO、COO 等，负责决策和资源分配。
- 人力资源部门代表：负责协调和执行绩效管理相关事务。
- 部门经理代表：负责在本部门范围内推行绩效管理策略。
- 员工代表：代表员工利益，提供反馈和建议。
每个成员在小组中扮演不同的角色： - CEO：主持并指导整个绩效管理过程，确保与公司战略一致。
- CFO：负责制定奖励机制，并确保其可行性和合理性。
- COO：监督并协调各部门间的协作，促进跨部门的绩效评估和奖励。
- 人力资源部门代表：负责制定和改进绩效管理政策，并提供培训和支持。
- 部门经理代表：负责在本部门范围内推行绩效管理策略，确保员工目标与公司战略一致。
- 员工代表：代表员工利益，提供反馈和建议，确保公平公正。
3. 工作流程绩效工作领导小组的工作流程包括以下几个步骤：3.1 制定目标小组首先与公司高层管理人员沟通，了解公司整体战略目标。
然后，根据公司战略目标制定相应的部门和个人目标，并确保目标之间的协调一致性。
3.2 设计评估指标小组根据制定的目标设计相应的评估指标。
评估指标应该能够客观地衡量员工在实现目标过程中所做出的贡献，并与公司整体业绩相关联。
3.3 绩效评估绩效评估是绩效工作领导小组最核心的任务之一。
小组会定期对员工进行评估，采用多种评估方法，如360度评估、绩效考核等。
评估结果将作为奖励和晋升的依据。
3.4 奖励机制小组负责制定和改进公司的奖励机制，确保其公平公正。
奖励可以包括薪资调整、年终奖金、股权激励等。
小组会定期审查并调整奖励机制，以确保其与公司业绩相匹配。
绩效管理工作领导小组职责
绩效管理工作领导小组职责
一、组织领导
1. 负责制定本工作领导小组的章程和规章制度，及定期修改和更新，确保本工作领导小组的职责和活动正常运行，保证本工作小组起到应有的积极作用。
2. 组织制定绩效管理体系的建立及完善，包括在绩效测评、奖励与处罚等方面；
3. 制定绩效管理的报告机制，确定绩效报告内容，跟踪报告执行情况，并及时反馈和调整；
4. 制定绩效考核的流程，并定期评估绩效考核结果；
5. 根据实际情况，制定不同类型绩效考核标准，并按照标准给出考核得分；
6. 对绩效管理工作的实施情况以及绩效考核的结果进行评估，提出相关建议；
7. 对绩效管理工作提出改进建议，并监督其执行情况。
二、成员职责
1. 参与制定绩效管理的报告机制，确定报告内容；
2. 参与制定绩效考核的流程；
3. 确定不同类型绩效考核标准，并按照标准给出考核得分；
4. 对绩效管理工作的实施情况以及绩效考核的结果进行评估，提出相关建议；
5. 参与改进绩效管理工作方案的制定，并协助组织的执行；
6. 参与制定绩效奖励制度，以及分析绩效奖励影响因素，对改善绩效奖励提出建议。
三、组织领导小组的领导
1. 将小组的职责明确，落实为实际的行动，以及确保小组的有效运作；
2. 组织有效地召开小组会议，并及时发布会议纪要；
3. 回顾小组的运行，及时调整组织机构，促进小组的不断完善；
4. 建立小组之间的沟通机制，促进业务工作的有效推进；
5. 制定小组考核，并组织实施，及时反馈处理相关工作。
公司管理团队绩效考核方案公司管理团队绩效考核方案（通用6篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，通常会被要求事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编收集整理的公司管理团队绩效考核方案（通用6篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司管理团队绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
五个经典案例带你看懂绩效管理摘要：一、绩效管理概述二、经典案例一：联想集团三、经典案例二：唐僧团队四、经典案例三：某企业平衡计分卡应用五、经典案例四：某企业目标管理与绩效考核结合六、经典案例五：某企业战略kpi 的利益相关者分析正文：绩效管理是企业中重要的管理手段之一，通过对员工的工作绩效进行考核评估，实现对员工的激励和约束，从而提升企业的整体绩效。
以下五个经典案例可以帮助我们更好地理解绩效管理的实施和应用。
经典案例一：联想集团联想集团是我国著名的企业之一，其在绩效管理方面有着独特的经验。
联想集团通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的岗位责任书和目标责任书，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
同时，对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预定的目标实现。
经典案例二：唐僧团队唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
在唐僧团队乘坐飞机去旅游的过程中，飞机出现故障，需要跳伞，四个人只有三把降落伞。
为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
这个案例说明，在绩效管理中，公平性和合理性是非常重要的。
经典案例三：某企业平衡计分卡应用某企业采用平衡计分卡进行绩效管理，通过设计平衡计分卡与战略绩效管理运作体系来构建战略中心组织。
平衡计分卡体系的两大核心内容是：如何通过图、卡、表体系实现企业战略落地；如何通过设计平衡计分卡与战略绩效管理运作体系来构建战略中心组织。
经典案例四：某企业目标管理与绩效考核结合某企业将目标管理与绩效考核结合起来，通过设定具体的目标，对员工进行目标管理，同时进行绩效考核，对员工的工作绩效进行评估。
这种方法使得企业能够更好地激励员工，提升员工的工作效率，实现企业的目标。
经典案例五：某企业战略kpi 的利益相关者分析某企业在实施绩效管理时，进行了战略kpi 的利益相关者分析。
全球五大著名企业的绩效管理实操一、IBM的绩效管理二、北电的绩效管理三、通用的激励机制四、摩托罗拉的绩效评估五、博能绩效考核一、IBM的绩效管理在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而改采新的三等(1,2，3) 评等方式,并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等。
(当然这对绩效优异的单位会认为不公, 因为单位主管会认为得2评等的人要多一些。
而在一般员工心目中对绩效差的单位, 也拿到同样比例的2的评等亦觉不公.) IBM的新绩效管理制度叫个人业务承诺(Personal Business Commitments —PBCs），即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另寻找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为「360度反馈」（这种方式存在弊端在于：部分员工在评价时，只征求平时关系比较好的同事的意见并提前知会，这可能导致最终评价结果缺乏客观性）表现评等为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBCs),你必须更努力工作，以达更佳的业绩.如果得到特别差的评等3,你可能被处以6个月的留公司查看.评等2代表你达成目标,是个好战士，得到1的人称为「水上飞」（Water Walkers)，代表你是高成就者,超越自己的目标，也没做错什么事。
员工的绩效计划，则建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上：（1）必胜（Win),这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。
如：市场占有率是最重要的绩效评等考量。
(2）执行(Execute)，这里强调三个字,即行动、行动、行动，不要光是坐而言, 必须起而行。
（3）团队（Team），即各不同单位间，不许有冲突，绝不在顾客面前让顾客产生疑惑。
这种绩效考核对一般IBM成员具有重要意义，而对被赋予管人的责任的管理人员,则根据员工意见调查(Employee Opinion Survey)，高阶主管面谈（Executive Interview)，门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等构成,并且占有整体评等一半的比重.IBM管理者的责任（1）人员配置（Stuffing）①配置有才能的人才.②对每个职工，根据其工作成绩及将来可能具有必要技能,提出他今后在公司内的几种发展前途.③根据需要，对职工进行适当的调配。
绩效管理小组评价案例一、案例背景。
我们公司有个销售部门，里面有几个销售小组。
这次要重点讲讲其中一个小组，就叫他们“热血销售组”吧。
这个小组一共五个人，平时看起来是充满活力、干劲十足的样子。
公司为了激励大家提高销售业绩，就搞了个绩效管理。
我们这个绩效管理小组呢，就负责对各个销售小组进行评价。
二、评价过程。
# （一）目标设定与完成情况。
1. 销售目标。
这个热血销售组年初定的销售目标是1000万。
这个目标在当时看起来是有点挑战性的，但又不是完全够不着的那种，就像树上那个有点高，但跳一跳说不定就能摘到的果子。
到年底一统计，他们完成了850万。
虽然没达到目标，但也不能说他们不努力啊。
他们这一年也是风风火火地到处跑业务，拜访客户。
就像一群勤劳的小蜜蜂，虽然没采到足够的蜜，但也忙得够呛。
2. 分析未完成原因。
经过调查发现，有个大项目他们本来很有希望拿下的，结果在半路杀出个程咬金，被竞争对手以更低的价格抢走了。
这就像你辛辛苦苦种的菜，快到收成的时候被别人偷了，那肯定心疼啊。
还有就是市场环境也有点变化，出现了一些新的竞争对手，打乱了他们的一些计划。
# （二）团队协作。
1. 内部协作。
在团队协作方面，这个小组还是挺不错的。
他们内部就像一个小家庭一样，有什么问题大家一起商量着解决。
比如说有一次，小组里的小李在跟进一个客户的时候遇到了难题，客户对产品的某个功能特别不满意。
这时候，组里的技术达人小王就主动站出来，和小李一起去见客户，给客户详细解释这个功能的优势，还提出了一些改进的建议。
最后这个客户不仅没跑，还增加了订单量。
这就像一家人遇到困难，大家齐心协力就过去了。
不过呢，也有一点小问题。
就是有时候在分配任务的时候会有点小混乱，有那么一两次，两个人负责了同一个客户，差点就造成了不好的影响。
这就好比两个人同时去抢一个饭碗，有点滑稽，但也得注意改进。
2. 跨部门协作。
跟其他部门的协作也还算可以。
他们经常和市场部沟通，市场部搞活动的时候，他们就积极配合推广产品。
知名公司绩效管理制度范本一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、考核原则（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
（二）自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。
（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司经营目标的实现做出更大贡献。
四、考核内容（一）工作业绩：衡量员工完成工作任务的数量、质量和效率，占考核总分的40%。
（二）工作能力：衡量员工的专业技能、学习能力和解决问题能力，占考核总分的30%。
（三）工作态度：衡量员工的责任心、积极性和团队协作精神，占考核总分的20%。
（四）综合素质：衡量员工的政治素质、道德品质和职业素养，占考核总分的10%。
五、考核流程（一）考核准备：各部门在考核期前制定考核计划，明确考核指标和标准，并向员工进行宣传和培训。
（二）自我评估：员工在考核期内进行自我评估，总结工作中的亮点和不足，为考核提供依据。
（三）上级评估：各级领导根据员工的实际工作表现，对照考核指标进行评估，给出评价意见。
（四）考核汇总：人力资源部门对各级领导评价意见进行汇总，形成员工的综合考核结果。
（五）考核反馈：人力资源部门将考核结果及时反馈给员工，进行沟通和交流，帮助员工了解自身不足，并提供改进建议。
优秀绩效管理实践案例分享在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理是组织成功的关键因素之一。
通过确立明确的目标、评估员工表现、提供必要的培训和发展机会，优秀的绩效管理可以有效地激励员工，提高生产力，并增强组织的竞争力。
本文将分享一些优秀的绩效管理案例，探索其成功的经验和教训。
案例一：A公司的目标管理制度A公司是一家制造业企业，通过实施目标管理制度取得了杰出的绩效表现。
该公司将目标设定为每个员工不仅要完成本职工作，还需要在一定时间内完成一项个人发展目标，并支持员工通过培训和学习来实现这些目标。
此外，公司领导层还鼓励员工与团队共享其目标，并支持团队协作来实现共同目标。
通过这一制度，A公司有效提高了员工的责任感和归属感，激发了员工的潜力，提升了整体绩效水平。
案例二：B公司的360度反馈制度B公司是一家服务行业的组织，通过实施360度反馈制度改善了绩效管理。
该制度要求员工不仅接受来自直接上级的评估，还包括同事、下属以及客户的评价。
这种综合性的反馈能够全面了解员工的表现，并帮助他们发现自身的潜在问题和改进的方向。
同时，B公司还为员工提供了个人反馈报告和相应的培训和发展计划，以帮助他们提高绩效。
该公司通过这一制度鼓励了员工之间的合作与支持，增进了员工与客户之间的紧密联系，取得了显著的改善。
案例三：C公司的奖励与认可制度C公司是一家科技公司，凭借其出色的奖励和认可制度实现了卓越的绩效管理。
该公司设立了多种奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、员工活动和福利等，以激发员工的积极性和动力。
此外，C公司还高度重视员工的成就和贡献，并通过各种方式给予公开和私下的认可。
通过这一制度，C公司极大地提高了员工的参与度和忠诚度，营造了积极向上的工作氛围，进而实现了优异的绩效。
案例四：D公司的持续反馈机制D公司是一家跨国企业，通过建立持续反馈机制实现了卓越的绩效管理。
在该公司，领导层定期与员工进行个别面谈，以讨论目标的进展、工作中遇到的问题和改进的建议。
绩效工作领导小组
绩效工作领导小组是由公司高层领导组成的权威性组织，旨在推动公
司绩效管理工作的规范化和科学化。
它对公司绩效管理的各个层面，
包括目标制定、绩效评估、激励措施等方面进行监督和指导，提供专
业的建议和决策支持。
绩效工作领导小组的主要职责包括：
1. 制定公司绩效管理的战略规划
绩效工作领导小组应该在公司整体战略的基础上，制定适合公司实际
情况的绩效管理战略规划，明确公司的战略目标和绩效评估指标。
2. 确定公司层面的绩效评估标准
绩效工作领导小组应该制定公司层面的绩效评估标准，包括对全公司、部门、员工等不同层级的评估标准，确保评估标准公正、科学。
3. 监督绩效考核工作的实施情况
绩效工作领导小组应该监督公司绩效考核工作的实施情况，确保考核
流程和标准的执行情况符合公司绩效管理要求和规范。
4. 鼓励创新和发掘公司潜力
绩效工作领导小组应该鼓励公司员工在工作中发挥主观能动性，鼓励
创新，激发公司潜力，推动公司进一步发展。
5. 制定激励措施和奖励机制
绩效工作领导小组应该制定激励措施和奖励机制，对合格的员工进行
奖励和激励，推动员工在工作中付出更多的努力，促进公司持续发展。
总之，绩效工作领导小组是公司绩效管理工作的重要组成部分，其重
要性不可忽视。
只有勤勉履行职责，积极推动公司绩效管理不断提升
和完善，才能为公司的发展注入源源不断的动力。
绩效管理案例分析含目录案例及答案绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。
未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途）目录：案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (4)案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (7)案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (9)案例4：通达公司员工的绩效管理 (10)案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (15)案例6：有一家家电销售公司， (17)案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (19) 案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (22)案例9：李某是某公司生产部门主管， (24)案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (25)案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (26)案例12：某着名的跨国公司，在世界66个国家 (27)案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (28)案例14：公司是一家大型商场， (30)案例15：北方公司 (32)案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (34)案例17：某公司年底考评工作 (35)案例18：A公司已有20年的历史， (38)案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (40)案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (42)案例21：慧能公司下有若干子公司 (42)案例22：当项目经理老郭 (43)案例23：光华公司总经理认为， (44)案例24：石头公司的绩效考核： (45)案例25：某国有企业的绩效误区： (46)案例26：如此面谈 (46)案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (47)案例28：赛特购物中心的绩效考核 (48)案例29：A公司是一家着名的乡镇化工企业 (49)案例30：企业是一家房地产公司 (50)案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (51)案例32：一家生产型公司，在过去 (52)案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (53)案例34：客户服务经理吴静 (56)案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (57)案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (59)案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (62)案例38：A公司，成立于五十年代初。
绩效管理专项工作领导小组
为确保公司绩效考核工作顺利、有序开展，充分发挥公司管理人员在推动绩效考核过程中的组织、领导、协调、管理作用，公司对绩效管理专项工作领导小组成员进行调整，相关职责如下：一、绩效管理专项工作领导小组成员：
组长：XX
副组长：XX
成员：XX
二、绩效管理专项工作领导小组职责：
1.根据公司发展规划，对绩效管理工作提出工作部署和资源支持。
2.及时指导、督促各部门完成各项目标计划，强化绩效考核力度，检查绩效考核情况。
3.定期听取各部门负责人绩效考核工作汇报，研究解决工作中出现的新问题、新情况，并对下
一步绩效考核工作作出安排部署。
4.研究制定公司绩效考核体系，不断完善绩效考核办法。
5.不断提高各部门负责人目标管理意识和管理水平，推动绩效考核顺利实施。
6.对每个考核周期的考核结果进行评估分析，提出考核问题及解决方式，并公布考核结果。
三、绩效管理专项工作领导小组各成员具体职责：
1.组长职责：
1.1组织领导绩效考核工作，对公司绩效考核管理工作提出总要求及资源支持。
1.2审批绩效项目管理规划、绩效考核制度文件体系。
1.3审批各部门的各项考核指标、评价标准。
1.4审批各部门绩效考核周期内的考核结果。
1.5绩效管理工作结果验收和评价。
2.副组长职责：
2.1协助组长绩效考核管理工作；特定情况下，根据组长指示，代理组长所要求的权责。
2.2根据绩效考核管理工作总要求，执行绩效管理项目工作规划及跟进落实，协调绩效管理
项目推行进程所需的资源，确保绩效考核工作的顺利进行。
2.3设计拟订绩效实施方案、绩效制度管理体系及实施细则，以及进行必要的沟通培训。
2.4跟进各体系各部门绩效体系基础工作（岗位说明书、绩效指标、考核评价标准、数据流
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管控等），并予以必要的支援；跟进部门绩效考核的达成状况，并反馈必要的改进建议。
2.5对绩效管理项目推进情况进行总结分析，并提出改善建议。
3.成员职责：
3.1根据绩效考核管理工作的总要求，负责所分管体系各部门绩效考核工作的组织、协调、
控制与监督工作，确保部门绩效考核工作顺利进行。
3.2负责所分管部门的岗位编制梳理，岗位说明书、绩效指标及考核评价标准的建立、补充、
修订、完善；部门绩效和岗位绩效考核量表的建立和完善。
3.3绩效考核数据流梳理，协助涉及其他体系部门考核数据的管控。
3.4落实部门绩效目标的执行与达成；部门绩效考核评估与结果汇报；负责部门内绩效沟通、
改善计划的落实。
3.5对绩效管理体系修订、各部门设置的绩效考核指标和评价标准提出改进建议和意见。
四、绩效管理体系分小组：
对应不同考核体系，为提高绩效管理工作效率，将小组成员进行如下分小组分工，以便对应绩效工作的及时有效输出，相关事宜及问题的快速处理。
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