某知名公司绩效管理领导小组(实战经典)

绩效管理企业案例在这个充满创新和竞争的互联网时代，有一家叫酷创科技的互联网公司，他们的绩效管理那可真是像一场充满惊喜与挑战的冒险之旅。

一、背景。

酷创科技是一家做创意社交APP的公司，公司里都是一群年轻有活力、满脑子新奇想法的小伙伴。

随着公司规模逐渐扩大，从最初的几十个人发展到了几百人，以前那种大家凭着热情和自觉干活的方式就有点行不通了。

比如说，产品部门觉得自己想出了超级棒的功能，但是开发部门却觉得时间太紧实现不了；市场部门想要大力推广，可又觉得运营部门给的数据支持不够。

这时候，公司高层意识到，得有一套靠谱的绩效管理体系，让大家朝着同一个方向努力。

二、设定目标阶段。

1. 公司层面。

公司CEO站在一块白板前，就像一个即将指挥大战役的将军。

他提出了一个宏伟的目标：在一年内把用户数量提高到500万，并且让用户的月活跃度达到30%。

这个目标就像一座灯塔，照亮了大家前进的方向。

2. 部门层面。

产品部门接到这个目标后，就开始盘算起来。

产品经理老张把团队成员召集到一个摆满零食和饮料（毕竟是互联网公司，福利不能少）的会议室里，说：“咱们得设计出更吸引人的功能，让新用户一看就想下载，老用户也舍不得卸载。

”于是，他们定下了每个季度要推出至少两个重大功能更新的目标。

开发部门则皱着眉头，看着产品部门的目标，心里默默计算着工作量。

开发老大老王最后咬咬牙说：“行，只要产品那边需求明确，不临时变卦，我们保证按照这个节奏完成开发任务，但是得给我们多招几个靠谱的程序员。

”市场部门那可是兴奋得很，他们就像一群即将冲向战场的勇士。

市场经理小李挥舞着手臂说：“我们要在各大社交平台上搞至少10次大型推广活动，让咱们的APP成为网络热门话题。

”运营部门也不示弱，运营主管小赵说：“我们要把用户数据分析做到极致，每个月出一份详细的用户行为报告，给其他部门提供最有力的支持。

”三、执行阶段。

1. 定期沟通。

每个月，公司都会有一次“吐槽大会”（其实就是绩效沟通会啦）。

绩效管理的最佳实践案例分享绩效管理是现代组织管理中不可或缺的一环，它对于激励员工、提升组织绩效至关重要。

本文将分享几个绩效管理的最佳实践案例，帮助读者了解如何有效应用绩效管理，提升组织绩效。

一、设定明确目标在绩效管理中，设定明确的目标是非常重要的一步。

首先，组织需要明确自身的战略目标，并将其细化为可衡量的个人或团队目标。

其次，目标要具有挑战性和可量化性，以激发员工的工作热情和动力。

最后，目标需要与员工的个人发展和组织的长远利益相结合，形成双赢的局面。

以某电商公司为例，他们设定的目标是每月销售额增长20%，并通过建立KPI体系来监控各个业务部门的绩效。

通过设定明确的目标，该公司激励了员工的积极性，同时也实现了组织的快速发展。

二、建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，它能帮助组织了解员工的工作表现，并提供改进和辅导的机会。

为了建立有效的绩效评估体系，组织可以采用以下几个最佳实践：1. 多维度评估：除了考核员工的工作业绩外，还应考虑其行为、能力和潜力等方面。

通过多维度评估，可以更全面地了解员工的绩效状况，并给予相应的激励或改进建议。

2. 360度评估：不仅上级对员工进行评估，还包括同事、下属和客户等多方面的反馈。

这种评估方式能够更客观地衡量员工的表现，并减少评估的主观性。

3. 定期沟通：绩效评估不应仅仅是一年一次的形式化过程，而应该定期进行沟通和反馈。

定期沟通能够帮助员工及时调整工作方向，以实现更好的绩效。

三、激励和奖励机制激励和奖励是绩效管理中的重要环节，它能够激发员工的工作热情和创造力。

为了有效激励员工，组织需要建立具有挑战性和公平性的激励和奖励机制。

一些最佳实践包括：1. 工资和福利激励：将员工的工资与其绩效直接挂钩，以激励他们更努力地工作。

此外，提供适当的福利和奖励，如年终奖、员工旅游等，也能增强员工的归属感和满足感。

2. 职业发展机会：为员工提供充分的职业发展机会，包括培训、晋升和跳槽等。

五个经典案例带你看懂绩效管理绩效管理是指通过制定目标、明确期望、评估绩效表现以及提供反馈和奖励来管理员工的工作表现。

下面将介绍五个经典案例，以帮助读者理解绩效管理的概念和实践。

案例一：Google的OKRGoogle是一家全球知名的互联网科技公司，其绩效管理系统被广泛称赞为成功的案例之一。

Google采用目标和关键结果（OKR）方法，每个员工每个季度设定为期3个月的目标和关键结果，目标是具体、可衡量和可达成的。

这种明确的目标设定方式可以激励员工更加专注和追求卓越。

案例二：华尔街的成果导向绩效管理在金融行业，绩效管理对于推动个人和公司的业绩至关重要。

华尔街公司采用的绩效管理方法倾向于以成果为导向，快速反馈和迅速调整。

通过设定年度目标，定期评估和提供奖金和激励，华尔街公司鼓励员工追求卓越，并使绩效管理与薪酬体系紧密相连。

案例三：可口可乐的绩效评估体系可口可乐采用九宫格（9-Box）评估体系，将员工绩效与潜力进行评估和分类。

这种系统可以帮助公司识别高潜力员工和低绩效员工，并制定相应的人力资源发展计划。

这种分类方法不仅能够提供员工发展的方向，还能为公司优化人员配置和决策提供依据。

案例四：亚马逊的360度绩效评估亚马逊采用360度绩效评估，从多方面收集员工表现的反馈信息。

除了直属经理的评估，还包括同事、下属和客户的评价。

这种综合的评估方法可以帮助建立全面的员工表现画像，并帮助员工和公司了解他们在不同方面的表现优势和改进的方向。

案例五：GE的绩效管理模型通用电气（GE）以其绩效管理模型「成果、领导能力和人才」而闻名。

GE通过设置明确的指标和绩效期望，将员工的工作目标和公司的战略目标联系起来。

在平时工作中，领导者通过持续的反馈和指导，帮助员工提高表现，同时鼓励员工发展自己的领导能力和能力。

上述案例向我们展示了绩效管理的多个方面和实践方法，包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等。

这些案例中的企业成功的绩效管理方法有助于激励员工，提高团队和公司的整体绩效，为组织的发展做出贡献。

世界500强名企的KPI绩效管理操作手册——精华版绩效管理操作手册目录第一部分:绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分:关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分:绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分:绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。

所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程.绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。

绩效管理首先要解决几个问题：（1)就目标及如何达到目标需要达成共识.（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

(3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样.在绩效管理中,我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。

因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程,实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆ 计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序—-是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质-—绩效管理循环的过程是绩效改进的过程—-绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬.(一）绩效管理中的计划1. 制定绩效目标计划及衡量标准绩效目标分为两种(1) 结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。

绩效管理6个经典案例案例一：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。

”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。

”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道“一个。

”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。

”八戒一看，心理暗喜：啊哈，这么简单，我也行。

”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。

这是第一次旅游。

过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。

”师傅说：“好，给你一把。

”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。

”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。

”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。

”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。

很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。

绩效工作领导小组1. 引言绩效工作领导小组是一个由公司高层管理人员组成的团队，负责制定和实施公司的绩效管理策略和相关政策。

该小组的主要任务是确保员工的工作目标与公司整体战略目标相一致，并通过有效的绩效评估和奖励机制激励员工持续提升业绩。

2. 组成和角色绩效工作领导小组由以下成员组成： - 公司高层管理人员：包括CEO、CFO、COO 等，负责决策和资源分配。

- 人力资源部门代表：负责协调和执行绩效管理相关事务。

- 部门经理代表：负责在本部门范围内推行绩效管理策略。

- 员工代表：代表员工利益，提供反馈和建议。

每个成员在小组中扮演不同的角色： - CEO：主持并指导整个绩效管理过程，确保与公司战略一致。

- CFO：负责制定奖励机制，并确保其可行性和合理性。

- COO：监督并协调各部门间的协作，促进跨部门的绩效评估和奖励。

- 人力资源部门代表：负责制定和改进绩效管理政策，并提供培训和支持。

- 部门经理代表：负责在本部门范围内推行绩效管理策略，确保员工目标与公司战略一致。

- 员工代表：代表员工利益，提供反馈和建议，确保公平公正。

3. 工作流程绩效工作领导小组的工作流程包括以下几个步骤：3.1 制定目标小组首先与公司高层管理人员沟通，了解公司整体战略目标。

然后，根据公司战略目标制定相应的部门和个人目标，并确保目标之间的协调一致性。

3.2 设计评估指标小组根据制定的目标设计相应的评估指标。

评估指标应该能够客观地衡量员工在实现目标过程中所做出的贡献，并与公司整体业绩相关联。

3.3 绩效评估绩效评估是绩效工作领导小组最核心的任务之一。

小组会定期对员工进行评估，采用多种评估方法，如360度评估、绩效考核等。

评估结果将作为奖励和晋升的依据。

3.4 奖励机制小组负责制定和改进公司的奖励机制，确保其公平公正。

奖励可以包括薪资调整、年终奖金、股权激励等。

小组会定期审查并调整奖励机制，以确保其与公司业绩相匹配。

绩效管理工作领导小组职责
绩效管理工作领导小组职责
一、组织领导
1. 负责制定本工作领导小组的章程和规章制度，及定期修改和更新，确保本工作领导小组的职责和活动正常运行，保证本工作小组起到应有的积极作用。

2. 组织制定绩效管理体系的建立及完善，包括在绩效测评、奖励与处罚等方面；
3. 制定绩效管理的报告机制，确定绩效报告内容，跟踪报告执行情况，并及时反馈和调整；
4. 制定绩效考核的流程，并定期评估绩效考核结果；
5. 根据实际情况，制定不同类型绩效考核标准，并按照标准给出考核得分；
6. 对绩效管理工作的实施情况以及绩效考核的结果进行评估，提出相关建议；
7. 对绩效管理工作提出改进建议，并监督其执行情况。

二、成员职责
1. 参与制定绩效管理的报告机制，确定报告内容；
2. 参与制定绩效考核的流程；
3. 确定不同类型绩效考核标准，并按照标准给出考核得分；
4. 对绩效管理工作的实施情况以及绩效考核的结果进行评估，提出相关建议；
5. 参与改进绩效管理工作方案的制定，并协助组织的执行；
6. 参与制定绩效奖励制度，以及分析绩效奖励影响因素，对改善绩效奖励提出建议。

三、组织领导小组的领导
1. 将小组的职责明确，落实为实际的行动，以及确保小组的有效运作；
2. 组织有效地召开小组会议，并及时发布会议纪要；
3. 回顾小组的运行，及时调整组织机构，促进小组的不断完善；
4. 建立小组之间的沟通机制，促进业务工作的有效推进；
5. 制定小组考核，并组织实施，及时反馈处理相关工作。

公司管理团队绩效考核方案公司管理团队绩效考核方案（通用6篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，通常会被要求事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。

那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编收集整理的公司管理团队绩效考核方案（通用6篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

公司管理团队绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

五个经典案例带你看懂绩效管理摘要：一、绩效管理概述二、经典案例一：联想集团三、经典案例二：唐僧团队四、经典案例三：某企业平衡计分卡应用五、经典案例四：某企业目标管理与绩效考核结合六、经典案例五：某企业战略kpi 的利益相关者分析正文：绩效管理是企业中重要的管理手段之一，通过对员工的工作绩效进行考核评估，实现对员工的激励和约束，从而提升企业的整体绩效。

以下五个经典案例可以帮助我们更好地理解绩效管理的实施和应用。

经典案例一：联想集团联想集团是我国著名的企业之一，其在绩效管理方面有着独特的经验。

联想集团通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的岗位责任书和目标责任书，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。

同时，对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预定的目标实现。

经典案例二：唐僧团队唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

在唐僧团队乘坐飞机去旅游的过程中，飞机出现故障，需要跳伞，四个人只有三把降落伞。

为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

这个案例说明，在绩效管理中，公平性和合理性是非常重要的。

经典案例三：某企业平衡计分卡应用某企业采用平衡计分卡进行绩效管理，通过设计平衡计分卡与战略绩效管理运作体系来构建战略中心组织。

平衡计分卡体系的两大核心内容是：如何通过图、卡、表体系实现企业战略落地；如何通过设计平衡计分卡与战略绩效管理运作体系来构建战略中心组织。

经典案例四：某企业目标管理与绩效考核结合某企业将目标管理与绩效考核结合起来，通过设定具体的目标，对员工进行目标管理，同时进行绩效考核，对员工的工作绩效进行评估。

这种方法使得企业能够更好地激励员工，提升员工的工作效率，实现企业的目标。

经典案例五：某企业战略kpi 的利益相关者分析某企业在实施绩效管理时，进行了战略kpi 的利益相关者分析。