HR必知试用期员工转正考察51大常遇问题

### 新员工转正意见和存在的问题及建议在当今竞争激烈的职场环境中，新员工的转正过程显得尤为关键。

而在这个过程中，通常会存在一些问题和挑战，需要进行全面评估和解决。

下面将深入探讨新员工转正的意见、存在的问题以及一些建议。

#### 1. 全面评估新员工转正的意见新员工转正是指员工在试用期后，根据公司规定，通过评定正式成为公司正式员工。

对于新员工而言，这是一个非常重要的节点，不仅需要满足公司的要求，同时也需要得到同事和领导的认可。

在转正过程中，新员工往往需要得到详细的指导和支持，以便能够尽快融入公司文化并适应工作环境。

#### 2. 存在的问题在新员工转正过程中，通常会存在一些问题和障碍。

新员工可能面临着适应期较长，需要一定时间才能熟悉公司的业务和流程。

新员工可能会遇到与领导或同事的交流不畅、工作任务不清晰等问题，导致工作效率和质量受到影响。

新员工的工作态度、团队协作能力和对公司文化的理解也是需要考察的关键点。

#### 3. 解决方案和建议针对以上存在的问题，我们可以提出一些解决方案和建议。

公司可以为新员工提供完善的培训和指导，帮助他们尽快适应工作环境和融入团队。

领导和同事可以给予新员工更多的支持和帮助，包括解答问题、明确工作任务和要求，以及提供必要的资源和条件。

公司可以建立健全的绩效评价体系，及时给予新员工反馈和指导，帮助他们不断成长和进步。

#### 4. 个人观点和理解在我看来，新员工转正是一个相互成长的过程。

公司需要为新员工提供良好的工作环境和发展评台，同时新员工也需要不断学习和提升自己，以适应公司的要求和发展需要。

在转正的过程中，双方都需要做出努力，共同推动工作的顺利进行。

#### 结语通过深入评估新员工转正的意见、存在的问题及建议，我们可以更好地理解转正过程中的关键因素和影响因素，从而更好地指导新员工顺利转正，并为公司的发展壮大贡献力量。

希望以上讨论能够对您有所帮助，也希望公司能够重视新员工转正过程中存在的问题，并采取相应的措施加以解决，为公司建设和发展注入新的活力和动力。

HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。

有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。

由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考核才不至于留住优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。

若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。

当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。

解答2员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。

试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。

这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR就有依据了。

2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？解答员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。

3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。

所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。

比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。

这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。

4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才5年，当时认为她英语通过八级，所以录用。

1、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》.答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。

《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。

最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。

2、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。

3、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？"答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。

保留证据。

4、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？答：违规违纪员工，一则企业内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。

5、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。

试用期员工转正考察52大常遇问题处理方案1. 员工工作表现•问题：试用期员工未能达到预期表现，不适合转正。

•解决方案：在试用期内进行明确的目标设定和表现评估，定期沟通，及时反馈，并根据实际情况决定是否进行延长试用期或终止合同。

•问题：试用期员工表现出色，但在转正后反而表现不佳。

•解决方案：针对员工表现的变化进行调查，寻求原因，并提供必要的培训和支持，帮助员工适应新的角色和工作。

•问题：员工表现平平，无明显优缺点。

•解决方案：对员工工作进行更加深入的评估，寻求潜在的能力和潜力，并提供相应的培训和发展机会。

2. 员工绩效考核•问题：试用期员工未能达到绩效标准，不适合转正。

•解决方案：在试用期内进行明确的绩效考核，定期沟通，及时反馈，并根据实际情况决定是否进行延长试用期或终止合同。

•问题：试用期员工绩效表现出色，但在转正后反而下降了。

•解决方案：对员工绩效下降的原因和影响进行调查，了解员工的实际情况，并提供必要的支持和培训，针对性地提高员工的工作能力和绩效。

•问题：员工绩效表现平平，无明显优缺点。

•解决方案：对员工绩效进行更加深入的评估，了解员工的能力和潜力，并提供相应的培训和发展机会。

3. 员工沟通和协作•问题：试用期员工与团队沟通和协作效果不佳，不适合转正。

•解决方案：审查员工是否存在沟通和协作障碍，定期组织团队建设活动，提高员工的沟通和协作技能，并根据实际情况决定是否进行延长试用期或终止合同。

•问题：试用期员工在团队表现积极，但在转正后出现与团队合作不畅的情况。

•解决方案：分析员工与团队的差异和影响，与员工进行沟通和交流，提供必要的培训和支持，协助员工更好地适应团队文化。

•问题：员工在工作中独立性强，但不愿意与其他人合作。

•解决方案：审查员工与团队的沟通和协作情况，同时提醒员工团队合作的重要性，对员工进行相关的培训，帮助他适应团队合作环境。

4. 员工自我调整和发展•问题：员工对工作缺乏热情，缺乏主动性，不能胜任工作。

转正工作中存在的主要问题和不足在职场发展的过程中，转正是一种普遍存在的阶段。

通过这个阶段，员工将从试用期状态正式成为公司内部永久性员工。

然而，在实际操作中，我们经常会面临一些问题和困难，导致转正过程并不总是顺利进行。

本文将讨论转正工作中存在的主要问题和不足，并提出可能的解决方案。

一、任务目标理解偏差在试用期结束之前，许多公司会给员工制定指标或者任务目标来评估其绩效表现。

然而，在实际操作中，往往存在着对任务目标理解偏差的情况。

这可能导致员工未能正确地理解预期绩效水平以及完成任务所需时间与质量等方面。

针对这个问题，首先应该加强沟通与交流。

领导者需要明确传达他们对于绩效表现及期望值的具体要求，并根据员工实际情况进行设定或调整相应指标。

同时也鼓励员工尽早向上级反馈有关任务目标相关方面的疑问和困惑。

二、反馈机制不畅通一个良好有效的反馈机制对于员工成长和发展至关重要。

然而，在转正的过程中，往往存在着反馈不及时、不具体、不客观等问题。

这可能会导致员工对自己的表现缺乏明确的认识，无法针对问题及时进行调整和改进。

解决这个问题可以从两个层面入手。

首先，在组织层面上，公司应该建立起一套完善且科学有效的绩效评估体系。

其次，在个人层面上，员工需要主动争取反馈机会，并通过与上级、同事以及团队成员积极交流来获取更多具体有益的反馈信息。

三、职业规划缺失在转正之后，许多员工可能陷入了一个迷茫期，因为他们没有清晰地了解到下一步职业发展目标或者公司提供给他们哪些培训和发展机会。

当没有足够明确和具体的职业规划指导时，员工容易感到迷茫并逐渐失去动力。

为了解决这个问题，公司应该在引导新进员工顺利完成试用期后为其制定个性化且可行性高的职业规划路径，并向他们提供相关的培训、发展机会或者指导。

此外，员工也可以积极主动地与领导和HR部门沟通，探索个人发展的可能性，并提出相关需求。

四、团队合作精神缺失在一个组织内，团队文化与合作意识是至关重要的。

然而，在转正过程中往往存在着一些员工对于团队建设与协作意识不强的问题。

试用期转正中遇到的难题及解决方法——经验分享试用期转正中遇到的难题及解决方法——经验分享随着社会的进步，每个人在职业生涯中都会碰到不同的转折点。

其中试用期转正是很关键而且必须要经历的一个环节。

试用期转正是一个考察公司与员工的机会，不仅仅是考察个人的能力和业绩，还考察个人的态度和社交能力。

试用期转正的成功与否，不仅关系到个人的职业生涯，也是企业和员工之间密切的联系和互动。

这里本人将结合自身经验，分享一些在试用期转正中遇到的难题和解决方法。

希望对读者有所裨益。

一、在工作任务中，难以适应公司的文化和规定试用期转正是企业与员工相互考察的一个过程，也就意味着员工需要遵守并适应公司的文化和规定。

在刚进入公司的时候，很多工作任务和流程可能都与先前的经验和习惯相差甚远，这种情况下会面临难以适应、熟悉和接受公司文化和规定的问题。

解决方法：1、要心平气和地接受和理解公司的文化和规定，不要急于表现自己。

2、多与同事、上司及HR交流，寻求帮助和指导。

3、在工作中遇到问题要及时沟通，不要把问题憋在心里。

4、多关注公司的内部文化特点和价值观，了解公司的历史与发展。

二、面对工作压力，难以承受试用期转正中，是面临重大的考验和挑战的。

熟悉环境和了解战术策略的过程中，往往伴随着极大的工作压力和紧张。

面对压力，或者因为自己接受的任务过于繁重，或者因为自身能力不足，而难以承受。

解决方法：1、首先要开始认识到自己面临的问题，并正视和面对这些问题。

2、合理安排自己的时间，制定一个详细的工作计划和日志，以更好地控制工作节奏和任务。

3、发掘自己的积极因素，在困境中要保持乐观的心态和积极的情绪。

4、多进行身体锻炼，尤其是一些放松身心的运动，如慢跑等。

三、工作绩效难以达标，难以符合公司的期望试用期转正是企业最为重视的一个时段，而工作绩效评价是其中关键的一项。

在转正过程中，如果个人的工作绩效难以达标，那么很可能就会被企业淘汰。

解决方法：1、了解公司的工作评估体系和标准，清楚地知道什么样的工作才能被评估为符合公司要求。

转正面试中常见的问题及如何应对？2023年，随着人工智能技术的快速发展，越来越多的企业开始采用智能化系统来招聘员工、筛选应聘者。

但是，对于想要转正的员工而言，传统的面试仍然是最重要的一步。

所以，在2023年，转正面试中常见的问题及如何应对，仍然是每个员工都需要了解的重要内容。

一、转正面试中常见的问题1. 个人经验与职业规划这是转正面试中最基础的问题。

主要倾向于了解个人的职业发展方向，是否符合公司的未来发展方向。

例如，研发类企业可能会倾向于聘用具有技术研发背景的人才，而销售企业可能会更倾向于聘用有市场经验的人才。

2. 工作成果与绩效转正需要评估员工在试用期内的工作表现，因此对于工作的成果与绩效进行考核也是常见的面试问题之一。

包括完成的任务成果、解决问题的方式、能否与团队协作等。

3. 岗位技能与专业知识对于不同的岗位，需要具备不同的技能和专业知识。

所以，岗位技能与专业知识也是一个重要的考察点。

例如，前端工程师需要了解不同的编程语言和前端框架，而项目经理需要具备沟通、协调等技能。

4. 合作态度与沟通能力在企业中，团队合作是至关重要的。

因此，在转正面试中，企业也会考察员工的合作态度和沟通能力。

例如，有经验的员工可能会帮助新员工适应工作环境，并帮助团队一起完成任务。

二、如何应对转正面试中的问题1. 提前做好准备在面试前，可以通过搜索网络资料、向前辈请教以及阅读岗位相关的书籍，来提前了解面试官可能会问到的问题和该岗位的职业技能要求等。

2. 突出自己的能力在回答问题时，要将自己的优势和能力突出，充分展现自己在工作中的成果。

例如，对于研发类企业，可以从技术研发成果、具有的金融、医疗等行业经验等方面突出自己的优势。

3. 表现出良好的合作意愿和沟通能力在面试中，可以多表现出自己的合作意愿和沟通能力，例如能够主动帮助其他同事解决问题、协调团队人员互相配合等。

4. 真实回答问题在回答问题时，要尽可能保持真实。

不要以为编造答案能够蒙混过关，这样不仅欺骗了面试官，更将影响员工未来的职业发展。

HR必知试用期员工转正考察51大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。

有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。

由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些怎样考核才不至于留住优秀人才什么样的考核方式才最简单有效1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。

若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。

当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。

解答2：员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。

试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。

这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR 就有依据了。

2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。

3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。

所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。

比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。

这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。

4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才年，当时认为她英语通过八级，所以录用。

HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。

有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。

由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考核才不至于留住优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。

若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。

当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。

解答2：员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。

试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。

这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR就有依据了。

2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。

3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。

所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。

比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。

这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。

4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才1.5年，当时认为她英语通过八级，所以录用。

·HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。

有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。

由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些怎样考核才不至于留住优秀人才什么样的考核方式才最简单有效1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。

若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。

当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。

解答2：员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。

试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。

这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR就有依据了。

（2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。

3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。

所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。

比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。

这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。

>4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才年，当时认为她英语通过八级，所以录用。

员工试用期的转正工作中存在哪些常见问题及其解决方案？员工试用期是一种常见的招聘模式，在这一时期中，雇主可以对雇员的能力、态度和工作技能进行全面评估。

而对于雇员而言，试用期常常被视为证明自己的机会。

在符合要求的情况下，雇主会将员工从试用期转为正式员工。

然而，在员工试用期的转正工作中，常常存在一些问题，下面将介绍这些问题并提供解决方案。

常见问题一：未能达成共同的目标问题分析：员工在试用期中对于公司的文化、理念、目标以及职业职责等等都还有许多不清晰的地方，这就导致了员工在该期间中保持着一种观望的状态。

同时，这也可能引发他们无法认真对待自己的工作，致使他们在期末未能达到预期目标。

解决方案：公司应当清楚地向新员工沟通公司文化和目标，以便新员工能够更好地与公司融入，并在工作上表现出更高的积极性和效率。

此外，公司应当规定旨在提高员工工作效率的规程和指导方针。

常见问题二：缺乏评估意识问题分析：在试用期里，尽管公司定期与新员工进行交流，但仍然存在这样的情况：新员工不会自己做出有效评价，不清楚自己在试用期内中处于哪个等级，也未能及时获得公司的反馈信息，从而无法及时改进自己的工作方式和方法。

解决方案：公司应当制定一个评分表，以便新员工能够更好地了解自己在试用期的表现情况，并督促新员工记录自己的工作内容和任务，以便于及时了解自己的工作状态。

同时，建立一个有关部门，并派遣一些内部员工对新员工进行评估和反馈，以便及时解决员工在工作方面的问题。

常见问题三：担忧失业问题分析：在试用期中，新员工通常会面临失业的风险，因为他们未能证明自己的工作能力和价值。

这就导致员工不稳定因素在心理上对其造成影响，从而影响其工作表现。

解决方案：公司应当对员工提供更好的支持，制定相应的政策，以保障员工在试用期内享有弹性工作时间和灵活的工作条件。

同时，公司可以为新员工提供一些培训和教育，以便员工了解公司的商业模式和价值，以更好地适应工作和公司文化。

常见问题四：不得其人问题分析：在雇佣新员工时，公司可能会吸引到一些不够适合公司工作的人。

HR常遇到的350个问题大全员工入职风险管理44大基础问题及解答1、企业在保障员工的利益怎么样能够节约社保这部分支出？支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或者减少购买的2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证与其他证件，不得要求劳动者提供担保或者者以其他名义向劳动者收取财物。

3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？支招：入职之日起，即存在劳动关系。

培训当然属于上班时间，应该给付。

4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。

假如员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金与个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位能够要求员工补回有关差额部分。

5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从明白权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩处性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？假如不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天假如公司以不符合转正条件是否合适？假如员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?支招：1.合同同意在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.假如未签订合同，不管是上述的何种原因离开单位，员工都能够在有效期内主张2倍工资7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？支招：在入职信息表上，明确假如填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。

HR必知试用期员工转正考察51 大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。

有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。

由此，不少HR 对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些怎样考核才不至于留住优秀人才什么样的考核方式才最简单有效1 、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢解答 1 ：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。

若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。

当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。

解答2 ：员工入职后，HR 就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。

试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。

这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR 就有依据了。

2 、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI 这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。

3 、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。

所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。

比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。

这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。

4 、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2 年以上工作经验，但其工作经验才年，当时认为她英语通过八级，所以录用。

公司HR必知的50个劳动法常见问题（2015全新整理）文┃法务之家文章仅代表作者观点，如来源标注有误请告知投稿：*********************导读：工作中需要知道很多知识，除了专业内的知识外，还需要知道法律、心理等相关的知识。

特别是劳动法律相关的知识，这也是公司工作的基本知识。

但是，多数公司对工作需要的法律知识，并没有一个全面的了解。

下面是公司工作中常会遇到的50个劳动法问题及解析，请朋友们参阅：1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?'答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。

保留员工作**据。

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任?答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》?答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。

转正面谈的常见问题解答转正面谈的常见问题解答随着员工在公司工作一段时间后，许多公司都会进行转正面谈，以评估员工在试用期内的表现，并决定是否将其转正。

转正面谈通常是一次重要的机会，员工可以在此时向公司展示自己的工作能力和潜力。

然而，对于许多员工来说，面对转正面谈时，可能会产生一些疑虑和焦虑。

本文将针对转正面谈中常见的问题提供解答，以帮助员工更好地准备和应对这一重要时刻。

1. 我应该如何为转正面谈做好准备？准备是成功面谈的关键。

首先，回顾一下试用期内的工作表现和成果，准备一份详尽的工作报告。

其次，了解公司对于转正员工的期望，阅读公司的员工手册和政策规定。

最后，准备一些问题，以便向上级领导了解关于公司文化、发展机会和培训计划等方面的信息。

2. 面谈中会问到哪些问题？转正面谈的问题可能会涉及多个方面。

一些常见的问题包括：- 您对公司的发展有何看法？- 您在试用期内取得的最大成就是什么？- 你对自己在当前职位上的能力和潜力有何评价？- 你对于公司的文化和价值观有何理解？- 你希望在公司的哪个方面得到更多的培训和发展机会？3. 我应该如何展示自己的工作能力和潜力？在转正面谈中，对于展示自己的工作能力和潜力至关重要。

可以通过以下方法展示自己：- 提供详细的工作报告，强调工作成果和贡献。

- 引用具体的工作经验和例子，展示自己的专业知识和技能。

- 与上级领导共享自己的个人和职业目标，并表达对公司未来发展的兴趣。

- 展示积极的工作态度和团队合作精神，强调自己具备适应和合作的能力。

4. 如果我在试用期内没有达到预期，该如何应对？如果在试用期内没有达到预期，不要过于担心，转正面谈也是一个机会，可以解释自己的困难和挑战，以及采取的措施来改进。

诚实和积极的态度是关键。

此外，提出自己的改进计划，并表达对公司提供指导和培训的愿望。

5. 我应该问些什么问题？在转正面谈中，问题的提问是展现员工积极性和求知欲的重要方式。

一些可以问的问题包括：- 转正员工通常会有哪些发展机会和培训计划？- 公司对于员工的晋升和薪酬提升有何期望？- 公司有哪些价值观和文化特点？- 转正后，你会如何继续培育我的专业能力和技能？- 公司对于员工的职业发展有何规划？6. 面谈结束后，我应该如何继续努力？转正面谈只是一个里程碑，面谈后的继续努力同样重要。

尊敬的领导：您好！我是贵公司XX部门XX岗位的员工，自入职以来，在领导和同事们的关心与帮助下，我逐渐适应了工作环境，完成了各项工作任务。

现在，根据公司规定，我已满试用期，特向公司提交转正报告。

在此，我想就自己在试用期间遇到的问题进行汇报，以便公司对我的工作给予更全面的了解和指导。

一、工作技能方面的问题1. 知识储备不足：在试用期间，我发现自己在某些专业领域的知识储备不足，导致在工作中遇到问题时无法迅速找到解决方案。

为此，我利用业余时间加强学习，但效果有限。

2. 技能提升缓慢：由于工作经验有限，我在工作中遇到的问题较多，导致技能提升缓慢。

为了尽快提高自己的业务能力，我积极参加公司组织的各类培训，但效果仍不理想。

二、沟通协调方面的问题1. 沟通技巧有待提高：在试用期间，我发现自己在与同事、上级沟通时，有时会出现表达不清、沟通不畅的情况。

为了改善这一问题，我努力学习沟通技巧，但收效甚微。

2. 团队协作能力不足：在团队项目中，我发现自己在与同事协作时，有时会因沟通不畅、分工不明确等原因导致项目进度受阻。

为了提高团队协作能力，我努力学会倾听他人意见，但效果有限。

三、时间管理方面的问题1. 时间规划不合理：在试用期间，我发现自己有时会因时间规划不合理而导致工作效率低下。

为了改善这一问题，我尝试使用时间管理工具，但效果不佳。

2. 专注力不足：在工作中，我发现自己在面对琐碎的事务时，容易分散注意力，导致工作效率降低。

为了提高专注力，我尝试调整工作环境，但效果不明显。

四、心态调整方面的问题1. 压力承受能力不足：在试用期间，我遇到了一些工作压力，导致心态不稳定。

为了调整心态，我尝试进行心理调适，但效果有限。

2. 自我激励不足：在试用期间，我发现自己在面对困难时，有时会缺乏自我激励，导致工作积极性下降。

为了提高自我激励，我尝试设定目标，但效果不佳。

综上所述，我在试用期间遇到了诸多问题，但我会继续努力，积极寻求解决方案，提高自己的综合素质。

转正五问：新员工如何顺利完成试用期转正转正五问：新员工如何顺利完成试用期转正对于刚刚进入职场的新员工来说，完成试用期转正是一个重要的里程碑。

试用期既是公司了解员工能力和性格的过程，也是员工适应公司文化和岗位的过程。

那么如何顺利完成试用期转正呢？本文将从以下五个问题出发，为大家进行详细解答。

一、如何适应公司文化？每个公司都有自己的文化和价值观，新员工需要花费时间适应公司文化。

在试用期内，新员工应该认真倾听老员工对于公司文化的介绍和解释，同时多参加公司的活动和讨论，积极交流，了解公司文化的内涵和精髓。

同时，新员工也应该多加了解公司的历史和发展方向，这有助于加深对公司文化的理解。

二、如何适应工作岗位？试用期是新员工掌握工作技能和适应工作岗位的过程。

新员工应该认真阅读相关的工作手册和流程，学习公司的工作规范和标准，了解岗位职责和工作要求。

在试用期内，新员工应该积极向老员工和同事请教，了解相关的职业技能和工作经验，不断提升自己的能力和素质。

三、如何建立良好的工作关系？在试用期内，新员工应该注重与同事和领导的关系建立。

首先要认真倾听老员工和同事的意见和建议，尊重他们的意见和看法。

同时，也应该主动向同事和领导请教，积极学习和交流。

在工作中，新员工应该表现出良好的工作态度和工作素质，争取得到同事和领导的信任和支持。

四、如何做好工作总结？试用期结束时，新员工需要对自己的工作进行总结和评估。

新员工可以评估自己在试用期内的工作表现和成果，分析自己的优势和不足，并制定明确的改进计划。

同时，也可以向领导和同事请教，听取他们的建议和意见，努力改善自己的工作能力和素质。

五、如何展现自己的价值和潜力？在试用期结束时，新员工需要向领导和同事展现自己的价值和潜力。

新员工可以总结自己的工作成绩和经验，向领导和同事展示自己的能力和优势。

同时，也可以提出自己的想法和创意，积极参与公司的决策和创新活动，展现自己的价值和潜力。

总结：试用期是新员工和公司相互了解和适应的过程。

新员工转正考核过程中的挑战与应对策略2023年，随着经济的发展和市场的需求不断提高，各类企业不断招聘新员工。

新员工进入公司后，需要通过转正考核来证明自己的价值，在这个过程中，会面临诸多挑战。

以下是一些关于新员工转正考核过程中的挑战及应对策略的讨论。

一、新员工转正考核的挑战1. 熟悉工作内容和流程新员工进入公司后，需要一定的时间来熟悉公司的业务和工作流程，否则他们可能无法独立完成工作。

在转正考核时，他们需要证明自己已经熟悉了公司的业务和流程，并且能够胜任工作。

2. 缺乏经验很多新员工没有太多的工作经验，他们可能没有经历过各种不同的工作场景或工作挑战。

在转正考核时，他们需要证明自己可以独立解决各种工作问题。

3. 不熟悉公司文化和价值观新员工需要与公司的文化和价值观相适应，否则他们可能无法与同事和上级建立良好的工作关系。

在考核中，公司也会考虑他们是否符合公司的价值观。

4. 时间压力新员工需要在规定的时间内完成转正考核，这可能会给他们带来时间压力。

他们需要平衡工作量和质量，确保能够在考核期间内完成任务。

二、应对策略1. 落实培训计划公司可以制定培训计划，帮助新员工熟悉公司的业务和流程。

这有助于提高新员工的工作效率和工作质量，从而更好地完成转正考核。

2. 提供工作资源公司可以为新员工提供必要的工作资源和支持，使他们更容易完成工作。

例如，提供必要的电脑软件、工作场所等，以帮助他们更好地完成考核任务。

3. 正确引导价值观公司可以通过各种沟通方式，包括团队会议，邮件等，让新员工更加了解公司的文化和价值观，为他们提供正确的导向，以符合公司的期望。

4. 放宽考核标准公司可以在考核标准上做适当的放宽，以给予新员工充分的时间来适应工作和提高工作质量。

这样新员工可以更好地展示自己的能力，增加取得优异成绩的机会。

5. 加强反馈和指导公司可以加强对新员工的反馈和指导，让他们更好地理解公司期望，同时提供必要的帮助，以提高新员工的工作能力和自信心。

H R必知试用期员工转正考察51大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。

有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。

由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考核才不至于留住优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。

若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。

当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。

解答2：员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。

试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。

这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR 就有依据了。

2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。

3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。

所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。

比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。

这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。

4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才年，当时认为她英语通过八级，所以录用。