战略性人力资源规划

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关于人力资源规划的战略性思考与探索

作者：于小丽

来源：《商情》2016年第32期

【摘要】人力资源规划的战略性是企业进行人力资源管理各项活动的前提，也是企业进行人力资源管理活动的指导思想以及企业总体发展方向的重要体现，对企业的可持续发展有着非常重要的意义。基于此，本文通过对人力资源规划的战略性发展意义以及当前存在的问题进行分析与思考，并积极探索加强企业人力资源的战略性发展的对策，有效提高企业人力资源规划的管理水平。

【关键词】人力资源规划；战略性；思考与探索

引言

当前知识经济时代的发展背景下，人力资源成为企业参与市场竞争的关键因素，其在企业发展过程中占有着越来越重要的位置，在企业发展中发挥着重要的作用。如何有效的根据战略目标来对人力资源进行科学合理的分配，实现战略性的规划目标，在一定程度上影响着企业的未来发展状况，确定着企业战略目标的实施情况。因此，企业要不断加强对人力资源规划的战略性思考，正确认识当前企业在人力资源规划中存在的问题，及时采取有效措施，提升企业进行人力资源规划的战略性水平，促进企业的可持续健康发展。

一、企业人力资源规划的战略性概述

（一）战略性的企业人力资源规划的基本内涵

战略性的企业人力资源规划，就是指企业需要在未来一段时间里保持和获取市场的竞争优势，来实现企业的总体发展战略以及生产经营的发展目标，并针对当前企业生存的环境和特点，采用科学有效的方法和措施，来预测企业人力资源的供求情况，保证企业发展中对人才数量、种类、质量等方面的需求。同时，企业在生产经营过程中，采取相关政策，不断的激励企业员工，调动员工的工作积极性和热情，提高其竞争能力，全面有效的利用和开发企业人力资源的发展过程。通常情况下，战略性的企业人力资源规划是通过企业领导决策层的指导，并由各个部门经理人员来共同参与制定和实施的活动方案，随时可以对其进行方向性的调整，是形成企业总体战略规划的重要组成部分。

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战略性人力资源规划的黄金法则

作者：屠念念

来源：《人力资源管理》2010年第06期

摘要：人力资源规划，对于企业总体发展战略规划的实施起着举足轻重的作用。尤其是在企业内外部环境瞬息万变的今天，好的规划有助于减少未来的不确定性，科学制定和实施人力资源规划，实现人力资源与其他资源有效配置，使现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

关键词：人力资源规划 人力资源管理 企业战略 经营理念

企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业的关键性人力资源是构成企业核心竞争力的源泉。企业应如何开发和管理企业现有的人才使他们转化成提升企业核心竞争力的源泉呢?实施企业战略性的人力资源规划是打造企业核心竞争力和规范企业的经营管理体制的核心和基础。所谓战略性人力资源规划就是根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。系统地把企业人力资源规划同企业战略目标联系起来，其核心是人力资源需求预测和人力资源供给预测，它们是制定各种战略、计划、方案的基础，通过制定并实施完善的战略性人力资源规划，增强企业战略目标的实现。

企业通过对外部环境的分析和判断总结出企业面临的各种机会和威胁，并结合企业自身的实际情况即各种优势和劣势来制定企业的战略规划和资源配置的方案。为了确保战略规划的顺利实施，还必须进一步对自身所具备的核心技能与实际需求相比较，进而对企业人力资源进行分析和规划。通过各种激励、淘通机制和能力要求，使员工的个人目标与组织目标、企业目标相一致，并且使员工的需求得到满足。这样企业才有可能提供优质的产品和服务为顾客创造价值带来利益，使顾客满意和忠诚，最终才能保持企业的可持续发展。企业战略性人力资源规划实施关键在于系统思考人力资源规划的战略适应性、促进性、成长性等问题。

如何实施战略性人力资源规划　

裴宁（龙煤矿业集团煤炭营销分公司）　

在我从事人力资源工作近２０年的工作经历中，总能听到人力　

资源部门的同事们抱怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂　

额，还经常得不到理解甚至背黑锅。此外，人事经理还要面对层出不　

穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手　

的事情。好不容易静下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪，　

面对各方面的需求没有“抓手”。即使最终攒出一份工作计划，却连　

自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源管理工作陷　入“计划赶不上变化”，而且通常会导致出现这些局面：　

岗位职责界定不清，人员冗余：　

人员没有合理配置，人才浪费；　

没有形成人才梯队，后备人才不足；　

人员素质不高，缺少发展动力。　

这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，招　

聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意，和公司　

人力资源规划脱节。而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，　

制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。因　此，如果解决了人力资源规划的难题，那么其它问题的解决将步＾正勒。　

规划前先明确需求　

人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人　

力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和　

人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。　

人事经理们在做人力资源规划前，必须思考３个层次的问题：　

第一层次：企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源　

如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？　

第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的　

需求如何？如果存在用人差距，如何补足？　

第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有　

的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？如何编制人力资源规划？　

岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。　

人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和　

数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所　

第一讲 战略性人力资源管理概论（上）

许多HR（Human Resource，人力资源）在日常工作过程中，对具体的事务性工作过于看重，然而忽视了全局，人力资源管理与公司的整体战略规划息息相关，是先制订标准，以标准考核员工还是让员工放手去做再去挑剔结果呢？这是两种截然不同的管理方式。

一、人力资源管理体系的内容

战略性人力资源管理概论，其中包括两个重点问题，一是战略，二是人力资源管理。

可能许多从事人力资源管理工作的同事会有疑惑，认为自己的工作与公司战略有何关系？实际上这两者之间的互动关系非常强，如何基于公司的发展战略，将其核心思想传递到人力资源管理系统中是人力资源发展的一大趋势，那么如何有效追随公司的发展战略？与组织结构、任职资格体系、目标绩效管理体系、薪酬福利体系、企业文化等模块形成有效衔接，是本课程的主要内容。

许多同事在日常工作过程中只顾埋头拉车，没有关注到公司的发展战略与人力资源管理体系之间的互动之处，如果人力资源与公司各模块不能有效衔接，可能人力资源与企业负责人之间会渐行渐远，甚至漠不相关，这对人力资源工作而言是最可悲的结果。

（一）组织的四大资源

人力资源管理体系，本为战略而生，如何有效地为发展战略服务，是人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向，在一个组织中包含四大资源：

1.物质资产资源

2.资讯资源

3.信息技术资源

4.人力资源

《华为基本法》讲得特别好，资源是会枯竭的，惟有生命和思想生生不息。所以从事人力资源工作的同仁们，如何有效将人力资源发挥到极致，令其在组织中发挥最大的潜能、创造最大的财富，是人力资源的使命与职责，如何有效激活人力资源管理平台，为组织形成帮助，是人力资源工作者们需要特别关注的问题。

（二）组织资源的三个层面

在我们周围，白手起家的企业家不乏少数，仅仅几年之间创造出巨大财富的商业王国，这样优秀的人力资源比比皆是，但也不乏糟糕的人力资源管理者，将原来优秀的资产管理成为了负资产，因此，如何有效发挥人力资源的核心作用非常重要。