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绩效考核制度的设计原则与优化方案导言：绩效考核是一种常见的管理手段，通过量化和评估员工的工作表现，不断提升组织绩效。
一个科学合理的绩效考核制度可以激励员工积极性，促进团队协作，实现组织的长期目标。
本文将探讨绩效考核制度的设计原则及其优化方案。
一、明确考核目标和指标绩效考核制度的首要原则是明确考核目标和指标。
将组织的整体目标与员工的个人目标相结合，制定具体可衡量的指标，确保绩效考核的有效性和公正性。
二、建立有效的绩效评估机制绩效评估机制是绩效考核制度的核心。
应该建立科学、合理、公正的评估机制。
采用多种评估方法，如个人自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考量员工的绩效。
三、制定基于能力和行为的考核标准绩效考核不仅仅应该关注员工业绩的达成，还应该注重员工的能力和行为。
以能力和行为为考核标准，能够更好地反映员工的综合素质和潜能，促进员工的全面发展。
四、确保绩效考核的公平性和公正性公平性和公正性是绩效考核制度的核心价值。
要保证评估的客观性，避免主观偏见的影响。
建立明确的评估标准和流程，并加强监督和反馈机制，确保各项考核结果的公平性。
五、定期反馈和辅导绩效考核结果应该及时反馈给员工，并提供个性化的辅导和培训。
通过定期的个人会谈，帮助员工了解个人表现，并提供改进和成长的机会。
这样可以激励员工的积极性，提高绩效。
六、鼓励员工的参与和反馈绩效考核制度应该鼓励员工的参与和反馈。
员工可以参与制定绩效目标和指标，提供对上级和同事的评估，发表意见和建议等等。
员工的参与和反馈可以增强绩效考核的透明度和信任度。
七、奖惩相结合绩效考核制度应该将奖励和惩罚相结合。
优秀的员工应该得到奖励和激励，激发他们的积极性。
而不合格或低绩效的员工应该得到适当的惩罚和改进机会，以提高整体绩效水平。
八、持续优化和改进绩效考核制度不能一成不变，需要进行持续的优化和改进。
根据实际情况，及时修正不合理的考核指标和标准，保证制度的时效性和适应性。
定期对绩效考核制度进行评估和反馈，以确保其有效性。
绩效考核制度的科学设计原则绩效考核制度是现代管理中一种重要的管理工具，对于提高员工绩效水平和激发员工潜力起到了重要作用。
然而，很多企业在设计绩效考核制度时存在着一些问题，导致制度的实施效果不尽如人意。
因此，科学设计绩效考核制度的原则显得尤为重要。
本文将从以下十个方面展开阐述绩效考核制度的科学设计原则。
一、明确考核目的和功能绩效考核的目的主要是为了衡量和评估员工的工作表现，并据此作出人事决策。
因此，在设计绩效考核制度时应明确考核目标，并根据目标设计相应的考核方式和指标，以实现科学公正的评估。
二、建立全面的指标体系绩效考核指标应该全面覆盖员工的各项工作和能力，并根据工作的性质和要求设计不同权重的指标。
这样既能全面反映员工的整体表现，又能避免偏重某项指标导致考核结果的不公正。
三、确保指标的可操作性和量化性绩效考核指标应具备明确的操作性，在设计指标时要避免过于模糊和抽象的表述，以便员工能理解并具体化为实际行动。
同时，指标也应具备可量化的性质，以便能够对员工的表现进行量化评估。
四、建立合理的考核周期和频率绩效考核制度应确定合理的考核周期和频率，一般来说，季度或半年为宜。
周期过短容易造成考核结果波动大，不具有稳定性；周期过长则容易导致对员工表现的忽视。
同时，也要根据工作的特点和要求确定相应的评估频率。
五、确保考核制度的公正性和透明度绩效考核制度必须公正公平，避免歧视和偏向。
设计时要充分考虑到员工个体差异，采取多元化的评估方式，涵盖多个层面的观测点，避免对某一个指标的过分追求。
同时，考核结果应该对员工透明，员工能够清楚了解自己的得分情况和相应的奖惩机制。
六、注重员工参与和沟通在制定绩效考核制度时，应充分听取员工的意见和建议，增加员工的参与感和归属感。
同时，要建立良好的沟通机制，及时向员工传达考核标准和要求，解释制度的目的和内容，促进员工对制度的理解和支持。
七、及时反馈与奖惩并存绩效考核制度应及时给予员工反馈，明确工作表现的优劣，并根据表现给出相应的奖惩措施。
绩效评价指标设计的原则绩效评价是组织管理中的重要环节，通过对员工绩效进行评估，可以提高工作效率、激励员工、优化资源配置等。
而绩效评价指标的设计则是确保评价结果准确、公正、可操作的关键。
本文将介绍绩效评价指标设计的原则，以帮助组织建立科学有效的绩效评价体系。
一、明确目标和期望绩效评价指标的设计首先要明确评价的目标和期望。
这包括明确评价的维度、重要性和关注点，以及期望达到的绩效水平。
只有明确了目标和期望，才能有针对性地设计评价指标，确保评价的准确性和有效性。
二、关联战略和价值观评价指标应与组织的战略目标和价值观相一致。
绩效评价不仅仅是对员工个人的评价，更是对员工对组织目标的贡献度的评价。
因此，评价指标应该能够反映员工对组织战略目标的贡献，并与组织的价值观相契合。
三、客观可衡量评价指标应该是客观可衡量的，避免主观性和歧义性。
指标的设计应基于可量化的数据和事实，而不是主观判断。
同时，指标的衡量标准应该明确、一致，以确保评价结果的可比性和公正性。
四、全面和多维度评价指标应该全面反映员工的绩效，而不仅仅局限于某个方面。
绩效评价应该涵盖员工的工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等多个维度，以全面了解员工的绩效表现。
五、可操作和可改进评价指标应该是可操作的，即员工能够理解和掌握如何改进自己的绩效。
指标的设计应该能够为员工提供明确的行动方向和改进建议，以帮助他们提升绩效。
同时，评价指标也应该是可改进的，组织应该根据评价结果进行反馈和调整，以不断优化评价体系。
六、参与和沟通评价指标的设计应该充分考虑员工的参与和沟通。
员工应该参与到指标的制定过程中，以确保评价的公正性和可信度。
同时，组织应该及时向员工沟通评价指标的设计原则、标准和权重，以增强员工对评价体系的理解和接受度。
绩效评价指标的设计是组织绩效管理的基础，合理的指标设计可以提高评价的准确性和有效性，激励员工的积极性和创造力。
通过遵循明确目标和期望、关联战略和价值观、客观可衡量、全面和多维度、可操作和可改进、参与和沟通等原则，组织可以建立科学有效的绩效评价体系，实现组织和员工的共同发展。
绩效考核制度设计原则绩效考核是组织管理过程中非常重要的一环，它能够促进员工的积极性和工作动力，提高工作效率和绩效。
一个科学合理的绩效考核制度是一个组织成功的关键。
那么，绩效考核制度应该如何设计呢？本文将从多个角度探讨绩效考核制度设计的原则，并给出相关建议。
1. 清晰的目标定位绩效考核的首要原则是要有明确的目标定位。
组织需要明确绩效考核的目的和目标，以及与组织的战略目标和价值观的一致性。
只有这样，绩效考核才能发挥其应有的作用，对组织和员工都是有益的。
建议：在制定绩效考核制度之前，组织应该对自身的目标和战略有清晰的认识，进而明确绩效考核的目标，并与员工沟通，以确保他们理解和认同这些目标。
2. 公正和公平原则公正和公平是一个有效绩效考核制度的基础。
员工需要感到绩效考核是公正的、公平的，才能更好地接受和参与。
绩效考核应遵循规则和程序，避免人为主观干预，注重客观的数据和事实，注重结果和行为的评价。
建议：组织可以建立公正、公平的考核评估方法和标准，保持透明度，并给予员工监督和申诉的机会，以确保绩效考核的公正性和透明性。
3. 多元化的评价指标绩效考核制度的设计应该多元化，不仅仅以单一的结果指标来评估员工。
除了结果指标外，还应考虑员工的行为、能力和潜力等方面。
这样可以更全面地了解员工的绩效和潜力，为员工提供发展和成长的机会。
建议：制定绩效考核制度时，应综合考虑员工的工作成果、工作质量、工作效率以及与他人的合作和沟通能力等多个方面指标，并根据不同岗位和职能的要求确定相应的权重。
4. 反馈和奖励机制绩效考核应该有明确的反馈和奖励机制，及时将评估结果和意见反馈给员工。
反馈可以帮助员工了解自己的表现，找到改进的方向。
同时，适当的奖励和激励措施可以有效提高员工的工作动力和积极性。
建议：绩效考核制度应建立及时的反馈机制，让员工了解自己的绩效评估结果，并与领导进行讨论和反思。
此外，组织应该制定合理的奖励和激励政策，以鼓励员工提高绩效和发展潜力。
绩效评估体系设计绩效评估是现代管理中的重要组成部分，对于企业的发展和员工个人的发展都有着重要的影响。
一个科学合理的绩效评估体系设计，不仅可以帮助企业提高管理效率，还能够激励员工的积极性和创造力。
本文将探讨绩效评估体系的设计原则和步骤，以期为企业提供有益的参考。
一、绩效评估体系设计原则1. 目标导向原则：绩效评估的最终目的是帮助企业达成其战略目标，因此，评估体系应该与企业的战略目标相一致，并能够明确地反映出员工对这些目标的贡献。
2. 公平公正原则：绩效评估应该建立在公平公正的基础上，确保每位员工都有相同的机会接受评估，并且评估结果的制定过程公开透明，让员工能够理解并接受评估结果。
3. 多维度评估原则：一个科学的绩效评估体系应该从多个维度对员工的绩效进行评估，包括员工的工作表现、能力素质、工作态度等方面，以更全面地了解员工的工作能力和表现。
4. 反馈与改进原则：绩效评估不仅仅是评价员工的表现，更重要的是给予员工具体的反馈和指导，帮助他们改进自己的工作表现，并提供相关的培训和发展机会。
二、绩效评估体系设计步骤1. 确定评估指标：根据企业的战略目标，确定评估指标，并将其细化为能够量化的指标，以方便评估和比较。
2. 确定评估方法：根据不同岗位的特点和工作内容，确定适合的评估方法，可以包括员工自评、上级评价、同事评价等不同角色的评价方式。
3. 设计评估流程：明确评估的时间节点和评估的流程，确保评估过程的公开透明，员工能够了解整个评估流程，并有机会提出异议或反馈意见。
4. 收集评估数据：根据评估指标和方法，收集评估数据，可以通过面谈、问卷调查等方式进行数据收集。
5. 分析和比较评估结果：对收集到的评估数据进行分析和比较，了解员工的绩效表现，并找出绩效优秀和不足之处。
6. 提供反馈和改进机会：根据评估结果，及时向员工提供具体的反馈和改进建议，并为其提供相关的培训和发展机会，帮助员工提高工作表现和能力素质。
7. 监督和调整评估体系：建立评估体系的监督和调整机制，定期对评估体系进行审查和改进，确保其科学性和有效性。
企业绩效考核指标的制定原则和方法绩效考核是企业管理中重要的一环，它能够量化和评估员工的工作表现和组织的绩效水平。
制定科学合理的绩效考核指标对于确保绩效考核的公正性和准确性至关重要。
以下是企业绩效考核指标的制定原则和方法。
一、制定原则：1.顶层设计原则：绩效考核指标的制定需要与企业整体战略目标和核心价值观相一致，必须与企业的长远发展规划相契合，同时要与企业不同层级的目标和任务相适应。
2.客观公正原则：绩效考核指标应该客观、真实、公正地反映员工和组织的实际工作表现，避免主观评价的偏见和不公正。
3.科学可量化原则：绩效考核指标应该是可以被量化和测量的，以便能够评估员工的实际工作表现和组织的绩效水平，同时还可以对比和分析。
4.经济性原则：制定绩效考核指标应该遵循经济效益最大化和资源利用最优化的原则，防止指标的制定过于繁琐或成本过高。
5.全面性原则：绩效考核指标的制定应该全面考虑员工在工作中的各种要素和能力，包括工作质量、工作效率、工作态度等。
二、制定方法：1.参考行业标准和最佳实践：了解行业内的常用绩效考核指标，并学习行业内领先企业的绩效考核实施方法，参考其经验和成功案例。
2.与员工进行沟通和互动：员工的参与和意见很重要，可以通过组织会议、员工调查或采集反馈意见等方式，了解员工对绩效考核指标的看法和建议。
3.与管理层明确目标和标准：与企业高层管理层和中层管理层合作，明确组织的绩效目标和标准，确保所制定的绩效考核指标与企业战略一致，并能够实施和监控。
4.参考关键绩效指标：根据企业战略和目标，选择关键绩效指标，这些指标应该是影响企业绩效最直接、最为重要的因素。
5.制定绩效计划和权重：对每个绩效指标进行具体的量化，并针对不同绩效指标确定不同的权重，以更准确地评估员工和组织的实际表现。
6.持续改进和修正：绩效考核指标需要不断改进和修正，根据实际情况和市场需求进行调整，确保其与企业发展和员工需要保持一致。
绩效考核指标的制定需要根据不同企业的特点和实际情况进行具体操作，以上的原则和方法提供了一般性的指导，希望能对企业绩效考核的制定有所帮助。
绩效考核设计原则及基本思路绩效考核是组织对员工绩效进行评估的一种管理工具，可以帮助组织有效地判断员工的工作表现，提供个人和组织发展的反馈和指导。
设计一个有效的绩效考核体系，需要遵循一些基本原则和思路。
以下是一些常用的绩效考核设计原则及基本思路：1.目标导向原则：绩效考核应该与组织的战略目标和个人工作目标相一致。
在设计绩效考核指标时，需要明确工作目标，并将其与员工的绩效评估相结合。
2.公平公正原则：绩效考核应该公平公正，不偏袒任何一方。
评估员工的绩效应该基于客观的标准和数据，减少主观判断的影响。
同时，组织应该确保评估过程的透明度，为员工提供机会申诉和解释。
3.可衡量性原则：绩效考核指标应该具备可衡量性，即可以通过量化和定量的方式来评估员工的绩效。
可以使用关键绩效指标（KPI）、完成情况评估、360度反馈等方法来收集数据和评估员工的表现。
4.多维度原则：绩效考核应该从多个维度来评估员工的表现。
除了定量的工作指标外，还可以考虑员工技能、态度和潜力等因素。
这样可以更全面地评估员工的绩效，促进个人全面发展。
5.个性化原则：绩效考核应该考虑员工的不同特点和岗位要求，设计个性化的绩效评估标准和方法。
不同的岗位需要不同的技能和能力，因此绩效考核应该根据具体情况进行调整和定制。
基于以上原则，可以采取一些基本思路设计绩效考核体系：1.设定明确的工作目标：为了能够评估员工的绩效，首先需要设定明确的工作目标。
工作目标应该具体、可衡量和可达成，并能够对组织的战略目标产生积极影响。
2.确定关键绩效指标：从工作目标中确定关键绩效指标（KPI），用于评估员工的工作表现。
关键绩效指标应该能够准确反映员工的工作质量和工作效率，具备可衡量性。
3.收集数据和信息：为了评估员工的绩效，需要收集相关的数据和信息。
可以通过直接观察、项目回顾、定期会议和员工自评等方式来收集数据，并结合其他员工的反馈和评估进行综合评估。
4.评估和反馈：根据收集的数据和信息，对员工的绩效进行评估，并及时提供个人和组织发展的反馈和指导。
优秀绩效考核制度的设计原则绩效考核是组织管理过程中的重要环节，对于企业的发展和员工的激励具有重要作用。
如何设计一个合理、科学、公正的绩效考核制度成为许多企业管理者所面临的难题。
本文将从不同的角度，探讨优秀绩效考核制度的设计原则。
一、制度目标明确一个优秀的绩效考核制度应该有明确的制度目标。
制度目标应该直接和企业的战略目标相对应，能够指导员工的工作行为和绩效表现。
制度目标的清晰性能够帮助员工理解考核标准和要求，并激励员工努力工作以达到目标。
二、公平公正公平公正是一个优秀的绩效考核制度的核心原则之一。
制定考核标准时，需要根据岗位职责和要求，客观、全面地评价员工的绩效。
同时，在考核过程中要减少主观评价的因素，确保考核结果与员工的实际表现相符。
三、科学量化科学量化是绩效考核制度的重要原则之一。
通过对员工工作目标、完成情况等进行量化分析，能够客观地评估员工的工作表现。
量化指标应该具有可衡量性和可观察性，能够帮助企业和员工了解工作目标的达成情况。
四、及时反馈优秀的绩效考核制度应该及时给予员工反馈。
通过及时反馈，能够帮助员工了解自己的工作表现，发现不足并加以改正。
同时，及时反馈能够帮助员工及时调整工作策略，提高工作效率和质量。
五、多元评价一个优秀的绩效考核制度应该采取多元评价的方式。
除了上级对员工绩效的评价，还可以包括同事评价、下级评价等多个层级的评价。
多元评价能够从不同的角度全面了解员工的工作表现，避免主观评价的偏颇。
六、激励机制优秀绩效考核制度应该具有激励机制。
除了基础工资外，应该给予绩效优秀的员工相应的奖励。
激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，促进员工的个人成长和企业的发展。
七、发展导向优秀的绩效考核制度应该以发展导向为核心。
制度应该鼓励员工不断学习和提升能力，帮助员工实现个人价值和职业发展。
通过为员工提供培训机会和晋升通道，能够吸引和留住优秀的人才。
八、合理权责匹配优秀绩效考核制度应该根据员工的职责和权力匹配合理的绩效指标。
绩效评价指标设计原则绩效评价是组织管理中的重要环节，通过对员工绩效进行评估，可以帮助企业了解员工的工作表现，为员工提供发展机会，同时也为企业制定激励政策和决策提供依据。
而绩效评价指标的设计是确保评价结果准确、公正、可操作的关键。
本文将介绍绩效评价指标设计的原则，以帮助企业制定科学有效的绩效评价体系。
一、明确性原则绩效评价指标应具备明确性，即指标的含义清晰明确，能够准确衡量员工的工作表现。
指标应该具备可量化的特征，能够通过具体的数据进行度量和比较。
例如，销售人员的销售额、客户满意度调查结果等都是具有明确性的指标。
二、可衡量性原则绩效评价指标应具备可衡量性，即指标的度量方法应该明确、可操作。
指标的度量方法应该能够提供可靠的数据支持，以便对员工的绩效进行准确评估。
例如，通过销售额、销售数量、销售增长率等指标来衡量销售人员的绩效。
三、相关性原则绩效评价指标应具备相关性，即指标与员工的工作职责和目标密切相关。
指标应该能够反映员工在工作中的关键绩效要素，与员工的工作目标相一致。
例如，对于客户服务人员，可以使用客户满意度、问题解决率等指标来评价其绩效。
四、公正性原则绩效评价指标应具备公正性，即指标的设计应该公平、公正，避免主观性和歧视性。
指标应该能够客观地反映员工的工作表现，而不受个人喜好或偏见的影响。
例如，对于销售人员的绩效评价，可以使用销售额、销售增长率等客观指标，而不是主观评价。
五、可操作性原则绩效评价指标应具备可操作性，即指标的设计应该能够为员工提供明确的行动方向和改进建议。
指标应该能够帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并采取相应的改进措施。
例如，通过对销售人员的销售额进行评价，可以为其提供销售技巧培训或市场推广支持等改进建议。
绩效评价指标的设计原则是确保评价结果准确、公正、可操作的基础。
在制定绩效评价指标时，企业应该根据员工的工作职责和目标，结合明确性、可衡量性、相关性、公正性和可操作性等原则，设计出科学有效的指标体系。
绩效考核制度的设计原则与实施步骤绩效考核是指对员工工作表现的评估，是管理者了解员工工作表现、激励员工进一步提高工作绩效的重要手段。
一个科学合理的绩效考核制度对于企业的发展和员工的成长具有重要意义。
本文将围绕绩效考核制度的设计原则和实施步骤展开详细阐述。
一、制度设计原则1. 公正性原则绩效考核制度应公平公正，避免主观偏见和不公平待遇。
员工的绩效评估应客观、公正，以事实为依据，不受个人因素影响。
2. 目标一致性原则绩效考核制度设计应与组织目标相一致，明确绩效考核的核心目标，以保证企业的整体战略和团队的目标达成。
3. 可操作性原则绩效考核制度应具备可操作性，即指标明确、数据可测量。
制定指标时应避免歧义，确保员工理解并能够落实。
4. 可量化原则绩效考核制度应有一定的量化指标，以便对员工的工作表现进行有针对性的评估。
量化的考核指标能够更加客观地反映员工的工作质量和效率。
5. 动态性原则绩效考核制度应具备动态性，根据组织及员工的变化需求进行调整和优化，确保其适应性和有效性。
二、实施步骤1. 设定明确的目标制定绩效考核制度前，需要明确企业的整体战略目标，并将其转化为部门、团队和个人的具体目标。
目标应具体、可量化、可行动化，以便于后续的绩效评估和激励机制的建立。
2. 确定考核指标和权重根据不同职能岗位的要求，确定相应的考核指标和权重。
考核指标可以包括工作品质、工作量、工作效率、工作态度等方面。
权重的设置应根据不同指标的重要性进行合理分配。
3. 设定评估周期绩效考核应设定评估周期，常见的有季度、半年度和年度考核。
评估周期应根据组织和员工的实际情况灵活选择，能够平衡考核的频率和对员工的激励效果。
4. 收集数据和信息在考核周期结束后，及时收集员工在各项指标上的数据和信息。
数据收集可以通过员工自评、上级评估和同事评估等多种方式进行，以提高评估的客观性。
5. 绩效评估和排名根据收集到的数据和信息，对员工的绩效进行评估和排名。
浅谈绩效评价相关理论及设计原则
浅谈绩效评价相关理论及设计原则
摘要:
随着知识经济时代的到来，作为人力资源管理重要环节的绩效评价，它在组织中的作用也日显突出。
本文首先对支撑绩效评价的理论部分进行了论述，接着对绩效评价的相关概念进行的说明，最后，指出了建立绩效评价体系时应遵循的原则以及应注意的问题，其目的是期望对企事业单位建立评价体系有所帮助。
论文关键词:
绩效;绩效评价;原则
一、绩效评价相关理论
(一)需求层次理论。
心理学家马斯洛的需求层次理论属于内容型激励理论，主要研究激励的原因和起激励作用的因素，马斯洛提出的需求层次理论，概括起来主要包括以下几个基本观点:
1、人的需要分为五种:
(1)生理需要——维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、住所、睡眠和性等;
(2)保障或安全的需要——避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物和住所等威胁;
归属或承认的需要——由于人是社会的人，他们就需要有所归属，并为别人(3)
所承认;
(4)尊重需要——人一旦满足了归属需要，他们就自觉和受到别人的尊重。
这种需要将会产生诸如权力、威望、地位和自信方面的满足;
(5)自我实现的需要——这是最高层次的需要。
它是一种把个人能力充分发挥的愿望——最大限度地发挥一个人的潜能并有所成就;
2、人的行为受到人的需要的影响和驱动，但只有未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用;
3、马斯洛将人的五种需要按照由低到高的顺序，排列成金字塔状的层次结构，并指出只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生较高层次的需要;
4、人的行为是由主导需要决定的。
马斯洛理论提醒我们:
在工作激励中须根据员工的不同需求采取不同的激励措施。
(二)双因素理论。
由美国行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格提出。
又称“激励——保健因素”。
激励因素:
成就、承认、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面。
保健因素:
公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面。
赫茨伯格还指出: 与传统看法不同，调查数据表明满意的对立面不是不满意。
也就是说，消除了工作中的不满意因素并不必定能让工作令人满意。
赫茨伯格提出了二维连续体的存在:
1、“满意”的对立面是“没有满意”;
2、“不满意”的对立面是“没有不满意”。
按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大，因此，试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有动机作用。
这些因素只能安抚员工，不能激励员工。
赫茨伯格称这些导致工作不满意感的外部因素为保键因素。
当它们得到充分改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此
而感到满意(或受到激励)。
要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。
(三)公平理论。
公平这一概念指的是，与其他以类似方式作出行为的人相比,个体是否得到了同等对待(员工会将自己的付出与所得和他人的付出与所得进行比较，如果由此产生了不公平感，将影响到个人以后付出努力的程度。
1、如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态;
2、如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。
也就是说，他认为自己的报酬过低或过高。
不公平感出现后，员工会试图采取行动来改变它。
基于公平理论，当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法:
(1)曲解自己或他人付出或所得;
(2)采取某种行为使他人的付出或所得发生改变;
(3)采取某种行为改变自己的付出或所得;
(4)选择其他的参照对象进行比较;
(5)离职。
从激励的角度来看,公平理论的意义更多的是消除员工的不满意,从而
避免员工降低工作积极性,减少投入。
公平理论对于人力资源管理的意义更多的集中在薪酬管理方面,就是要实施具有公平性的报酬体系。
二、绩效和绩效评价的含义
(一)绩效的含义。
绩效有组织绩效和员工个体绩效两个层面，对员工个体层面的绩效而言，主要有两种观点，一种把绩效看作为一种结果，结果绩效可以用诸如产出、指标、任务、目标等词表示。
另一种则把绩效看作为个体的行为。
Bernardin在吸取前人研究结果的基础上，把绩效定义为:
在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。
综合来讲，员工个体绩效应是是过程与结果的综合评定。
对组织而言，绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
员工绩效的高低直接影响组织的整体目标的完成。
因此，了解绩效的特点和影响绩效的因素对于提高员工的绩效具有重大意义。
(二)绩效的特点。
1、绩效的多因性，员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受多种因素影响，包括外部的活力、技能和环境。
其中前两个属主观因素，它直接对效益产生影响;环境则是客观的间接因素;
2、绩效的多维性，员工的绩效是多方面表现出来的，所以，在对员工进行考核时，应多方面、综合分析，这样才能获得比较合理、客观、易接受;
3、绩效的动态性，员工的绩效只是某个时间段内的工作情况反映。
随着时间的推移，激励状态、能力水平以及环境因素都在变化，员工的绩效同样也会发生变化。
如，原本绩效较差的员工可能会改进、转好，同样，绩效较好的员工也可能退步、变差。
因此，管理者切不可凭已有的印象用僵化、静态的观点看待下级的绩效。
(三)绩效评价的含义，绩效评价就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和考核的过程。
它包括三个层面的含义:
1、绩效评价是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核以及考核之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现;
2、绩效评价是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考核;
3、绩效评价是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。
三、绩效评价的一般原则
(一)公平原则。
公平是确立和推行人员绩效评价制度的前提，考核者在进行绩效评价时，要排除一切干扰，真实和全面地考核员工，防止用感情和偏见来代替政策。
(二)公开的原则。
在进行考核时，应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感;绩效标准的制定是通过协商来进行的，考核结果应公开，使考核工作公开化。
(三)客观性原则。
进行客观考核，即用事实说话，切忌主观武断。
若缺乏事实依据，则不能作评论。
(四)积极反馈的原则。
在绩效评价之后，结果应及时给被考核者。
同时听取被考核者的意见做到发扬长处，改进不足。
(五)可行性和实用性原则。
可行性是指考核体系所需的人、财、物和时间要为参与考核的各方所处的环境所允许。
(六)差别性原则。
对不同类型的被考核者进行考核时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果应适当拉开差距，不搞平均主义。
(七)多层次、多角度考核原则。
绩效评价应从多层次、多角度考核，这样能减少考核中可能带来的误差，同时也能够较好的体现考核的公平性。
四、绩效评价中应注意的问题在实际操作中除了将绩效管理和绩效评价的有关理论和方法与企业的具体实际相结合外，考核中还应注意以下几方面的问题:
(一)绩效评价结果的比较，对考核结果进行比较分析，目的是分析工作完成及对组织贡献的优劣顺序，是评先进、晋升和培训等的依据，同时，通过比较，也能发现不足，以利于工作的改进。
(二)绩效评价的误差分析，绩效评价的实施都是考核者依据一定的内容、指标、标准和方法等对被考核者进行考核。
在考核中，由于个人心理的原因经常会出现一些主观考核误差，尤其是在对工作能力和工作态度等定性指标进行考核时表现尤为明显。
这些考核误差可能是有意的也可能是无意的，但都会对考核结果的公正性、客观性产生不良的影响，因此，考核中应尽量避免这些误差，对已出现的误差应尽可能的消除。
(三)绩效评价结果的反馈，没有反馈的绩效评价相当于半途而废。
反馈是绩效评价循环中的最后一个环节也是最重要的环节之一。
如果绩效评价永远是考核者的暗箱操作，那么绩效评价将会失去员工的参与与信任，而且绩效评价作为一种评价、激励的功能也大为萎缩，从而失去真正的价值。
绩效评价的最后一步，是由部门负责人和员工一起，回顾和讨论绩效评价的结果。
讨论的目的有两个方面:
1、把员工的绩效反馈给他们，分析主要工作职责、任务的完成情况;
2、为和员工共同制定下一阶段的绩效计划，订立明确的工作目标。
