下载文档原格式
人力资源管理中的招聘技巧和面试技巧人才是企业发展的关键因素之一，而招聘和面试就是企业人力资源管理的重要环节。
怎样做好招聘和面试工作，是吸引优秀人才、保持企业长期发展的关键所在。
下面从不同角度出发，分别探讨招聘和面试的技巧。
一、招聘技巧1.制定明确的招聘需求和招聘计划招聘前先要明确招聘需求和招聘计划，包括岗位需求和招聘时间、数量等，然后能够利用各种招聘渠道发布招聘信息，提高招聘效率与质量。
2. 积极主动与候选人沟通企业应该学会积极主动与候选人沟通，及时回应求职者电话和邮件，并提供详细的职位信息，让候选人了解公司的发展情况、企业文化、福利待遇等，让求职者更愿意加入公司。
3. 简历过程不要贸然排除任何一份简历对于所有的求职者简历都应当认真审阅，只有在能够排除明显不符合岗位需求的简历之后，再继续筛选过程。
4. 建立完善的招聘流程建立透明、标准化的招聘流程，让每一位求职者都能够清晰知道他们在招聘流程中的地位，同时也能更好的展示企业形象，为公司留住优秀人才奠定基础。
5. 实行精细化的管理企业在招聘上的投入直接关系到人才的质量和企业的长期发展，只有建立起实时监控和精细化管理的机制，才能够在迅速变化的市场环境下提高招聘质量，保持企业长期发展趋势。
二、面试技巧1. 制定面试标准首先，应该确定用人单位对应聘者素质的要求，包括基本素质要求、专业能力要求、行为技能和沟通能力要求。
然后根据标准建立面试内容和标准化标准，方便对不同面试者进行准确的面试评分、判断。
2. 提前对求职者信息进行了解为了做好面试准备，企业应该提前对求职者进行筛选，然后对他们的基本信息以及经历和技能进行详细了解，掌握候选者的个人情况，在面试时挖掘独特的信息，从而更好地评估他们的实际能力和工作潜力。
3. 积极使用面试技巧和面试技巧面试评估涉及到许多可量化的信息，包括面试者平时细节表现、个人能力、技能和潜在雇主见度等。
在一次面试之前，按照不同面试标准进行面试，以获取最准确的信息和数据，进一步完善面试体系。
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
人力资源招聘面试技巧与方法1、请你自我介绍一下你自己?回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作阅历，这些在简历上都有。
其实，企业最盼望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深化讨论的学问领域、独特中最主动的部分、做过的最胜利的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出主动的独特和做事的力量，说得合情合理企业才会信任。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要敬重考官，在回答每个问题之后都说一句“感谢”，企业喜爱有礼貌的求职者。
2、你觉得你独特上最大的优点是什么?回答提示：镇静冷静、条理清晰、立场坚决、坚韧向上、乐于助人和关怀他人、适应力量和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不盼望听到直接回答的缺点是什么等，假如求职者说自己当心眼、爱忌妒人、特别懒、脾气大、工作效率低，企业确定不会录用你。
肯定不要自作聪慧地回答“我最大的缺点是过于追求完善”，有的人以为这样回答会显得自己比较杰出，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜爱求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最终再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜爱聪慧的求职者。
4、你对加班的看法?回答提示：事实上好多公司问这个问题，并不证明肯定要加班，只是想测试你是否情愿为公司奉献。
回答样本：假如是工作需要我会义不容辞加班，我如今单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，削减不必要的加班。
5、你对薪资的要求?回答提示：假如你对薪酬的要求太低，那明显贬低自己的力量;假如你对薪酬的要求太高，那又会显得你重量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因此他们第一次提出的价钱往往是他们所能赐予的最高价钱，他们问你只不过想证明一下这笔钱是否足以引起你对该工作的爱好。
人力资源招聘面试中的五个有效技巧与方法招聘面试是人力资源管理中至关重要的环节之一，不仅关系到企业能否招到适合岗位的人才，也关系到应聘者的职业发展。
为了提高招聘面试的效果，人力资源部门可以采取一些有效的技巧和方法。
本文将为您介绍五个在人力资源招聘面试中常用的有效技巧与方法。
技巧一：明确岗位需求与人才素质在进行面试前，人力资源部门首先需要明确该岗位的具体需求和人才素质。
通过岗位描述、职业要求和技能要求等详细了解需求，明确需要招聘的人才类型。
在招聘流程中，可以通过筛选简历和预面试的方式，进一步筛选出符合要求的候选人，减少面试环节的时间和成本。
技巧二：合理安排面试时间与地点安排面试时间与地点也是招聘面试中需要注意的一点。
确保面试时间与候选人的时间安排相符，并提前向候选人提供面试地点的具体信息，以便候选人能够准时参加面试。
面试地点的选择应该考虑到交通便利性、面试环境的舒适度以及能够展示公司形象的因素。
技巧三：制定面试流程与问题清单在招聘面试中，制定一套完整的面试流程和相应的问题清单非常重要。
面试流程可以包括开场白、自我介绍、岗位相关问题、综合素质评估和面试总结等环节。
问题清单则要结合岗位需求和人才素质，设计一些开放性和闭合性的问题，以便候选人能够充分展示自己的能力和经验，同时也能够对候选人的能力进行综合评估。
技巧四：注重沟通与倾听在面试过程中，人力资源部门需要注重沟通与倾听。
面试官应该给予候选人足够的关注和尊重，积极与其进行互动，并倾听其回答和问题的细节。
借助非语言沟通的技巧，面试官还可以观察候选人的表情、姿势和肢体语言，了解其真实的思考和情感状态。
技巧五：综合评估与决策在招聘面试的最后阶段，人力资源部门需要对候选人进行综合评估，并做出招聘决策。
评估可以从候选人的专业知识、技能背景、综合素质等多个角度出发，综合考虑面试表现、简历和推荐信等材料，最终选出最适合的人才。
总结：在人力资源招聘面试中，采取一些有效的技巧和方法可以提高招聘的效果。
人力资源招聘面试技巧与方法一、面试前的准备工作1.定义岗位要求：在开始招聘之前，要明确岗位的职责和要求，以便在面试中更好地评估候选人。
2.制定面试指南：根据岗位要求，制定面试指南，包括面试问题、评分标准等，以便能够系统地评估候选人。
3.筛选简历：根据岗位要求和简历筛选标准，将不符合要求的简历进行筛选，从而减少面试的时间和成本。
二、面试中的技巧和方法1.制定问答技巧：面试官要学会灵活运用各种问答技巧，例如开放式问题、封闭式问题、场景模拟等，以便更好地了解候选人的能力和经验。
2.注意非语言沟通：面试官要细心观察候选人的非语言沟通，例如眼神交流、姿态表达、面部表情等，从而更好地了解候选人的情绪状态和个性特点。
3.倾听和引导：面试官要学会倾听候选人的回答，避免过多干扰和打断。
同时，也要学会引导候选人深入回答，以便更全面地了解其能力和经验。
4.针对性评估：根据岗位要求和面试指南，对候选人的回答进行针对性评估，从而减少主观判断的干扰，提高评估的准确性。
5.注意时间管理：面试官要控制好面试时间，避免拖延或过快结束，以便更好地完成面试评估的任务。
三、面试后的工作1.综合评估：面试结束后，面试官要综合候选人的表现和答案，以及面试指南的评分标准，进行综合评估和排名，以便选择最合适的候选人。
2.台账记录：面试官要及时记录面试过程中的关键信息和评估结果，以便今后参考和查证。
3.反馈和沟通：面试结束后，面试官要及时向候选人提供反馈和沟通机会，以便候选人了解自己的面试表现和改进的方向。
总结起来，人力资源招聘面试是一个复杂的过程，需要面试官具备良好的职业素养和专业技能。
通过灵活运用问答技巧、注意非语言沟通、倾听和引导候选人、针对性评估和时间管理，可以更好地评估候选人的能力和经验。
同时，也要注意综合评估候选人、台账记录和反馈沟通，以便选择最合适的候选人，并提供良好的候选人体验。
人力面试常见问题及回答技巧一、个人背景介绍1. 请简单介绍一下你的个人背景和教育经历。
回答技巧：简洁明了地介绍自己的基本信息，重点突出与应聘岗位相关的教育背景和工作经验。
二、职业目标与规划2. 你对自己的职业发展有什么规划和目标？回答技巧：阐述自己的职业规划和目标时，要与应聘的岗位和公司的发展方向相契合，表达出对长期工作和发展的意愿。
三、工作经历与项目3. 请介绍一下你过去的工作经历和负责的项目。
回答技巧：详细介绍一到两个最有代表性的项目，说明你在项目中所担任的职务和承担的责任，突出你的工作成果和创新点。
四、团队合作与沟通4. 你认为在团队中最重要的品质是什么？回答技巧：强调沟通、合作、协调能力，表明自己能够在团队中发挥积极作用，促进团队目标的实现。
五、应对挑战与解决问题5. 请分享一次你遇到困难并成功解决的经历。
回答技巧：选择一次与工作相关的挑战，说明你遇到的问题、采取的解决方案和最终的结果，突出你的应变能力和解决问题的能力。
六、学习与成长6. 你如何看待自己的学习与成长？回答技巧：表达出持续学习的意愿和行动，强调自己对新知识和技能的渴望，以及在工作中不断提升自己的能力。
七、对公司及岗位的了解7. 你对我们公司和应聘岗位的了解程度如何？回答技巧：提前做好功课，详细了解公司和岗位的要求，结合自己的经验和能力，表达出对该岗位的适合程度和热情。
八、期望与要求8. 你对我们公司的期望是什么？希望从这份工作中获得什么？回答技巧：表达出对公司的期望和目标，同时强调自己愿意为实现公司目标而努力。
同时，也可以提出自己合理的期望，如培训机会、发展空间等。
九、其他注意事项9. 你有无其他需要补充说明的情况？回答技巧：如果有需要补充的信息，可以在此进行说明。
如果没有，可以表示自己已经准备充分，期待有机会为公司贡献自己的力量。
十、面试结束时的感谢10. 非常感谢你来到我们公司面试，我们会在XX天内给你回复。
祝你好运！回答技巧：表示感谢，同时表示自己对公司的信心和期望。
人力资源招聘面试技巧在当今竞争激烈的人才市场中，招聘到合适的人才对于企业的发展至关重要。
而面试作为招聘过程中的关键环节，其质量直接影响着招聘的效果。
作为人力资源从业者，掌握有效的招聘面试技巧，能够更准确地评估候选人的能力和适应性，为企业选拔出优秀的人才。
接下来，我将为您详细介绍一些实用的人力资源招聘面试技巧。
一、面试前的准备工作1、明确岗位需求在进行面试之前，首先要对招聘的岗位有清晰明确的了解。
这包括岗位职责、工作内容、任职资格、技能要求等方面。
只有明确了岗位需求，才能在面试中有的放矢，准确评估候选人是否符合要求。
2、制定面试提纲根据岗位需求，制定详细的面试提纲。
面试提纲应包括面试的流程、提问的问题、评估的标准等。
这样可以使面试过程更加有条理，避免遗漏重要的问题和环节。
3、了解候选人背景在面试前，对候选人的简历进行仔细研究，了解其教育背景、工作经历、项目经验等。
同时，可以通过网络搜索、社交媒体等途径，获取更多关于候选人的信息，为面试做好充分的准备。
二、面试过程中的技巧1、营造良好的氛围面试开始时，要营造一个轻松、友好的氛围，让候选人能够放松心情，充分展示自己的能力。
可以通过简单的寒暄、介绍面试流程等方式，缓解候选人的紧张情绪。
2、提问技巧（1）开放性问题多使用开放性问题，让候选人有足够的空间表达自己的想法和观点。
例如：“请谈谈您在之前工作中遇到的最大挑战以及您是如何克服的？”（2）行为性问题通过提问行为性问题，了解候选人在过去实际工作中的表现和处理问题的方式。
例如：“请描述一次您成功完成一项重要任务的经历，您采取了哪些步骤？”（3）压力性问题适当使用压力性问题，考察候选人在压力下的应变能力和情绪管理能力。
但要注意适度，避免给候选人造成过大的压力。
3、倾听技巧在候选人回答问题时，要认真倾听，不要打断。
通过倾听，不仅可以获取更多的信息，还可以观察候选人的表达能力、思维逻辑和沟通风格。
4、观察技巧除了倾听候选人的回答，还要注意观察候选人的肢体语言、面部表情、语气语调等非语言信息。
人力资源招聘面试技巧与方法1、请你自我介绍一下你自己?回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么?回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法?回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
5、你对薪资的要求?回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
人力资源招聘面试技巧招聘面谈技巧一、面谈提问技巧1、提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？"这种问法未免过分，应该避免。
（6）多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
2、主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3、如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
人力资源招聘技巧及面试技巧
1.制定招聘计划：在制定招聘计划时，要根据公司发展需求和岗位要
求明确招聘目标和岗位需求，确保招聘工作有重点和针对性。
2.理清招聘渠道：根据不同岗位的特点和需求选择合适的招聘渠道，
例如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
3.撰写招聘广告：招聘广告的内容应准确、简明扼要地表达出岗位的
职责、要求以及公司的优势，吸引到符合条件的候选人。
4.筛选简历：对于收到的简历进行筛选，将不符合条件的简历剔除，
保留符合条件的候选人进行后续面试。
面试技巧：
1.提前准备面试问题：在面试前，通过了解岗位需求和候选人简历，
准备一些针对性的问题，提供一种参照框架，使面试更有针对性。
2.创造舒适的面试环境：面试过程中，要注意为候选人创造一个舒适
的面试环境，放松候选人的紧张情绪，使其更容易展现真实的能力和潜力。
3.有效运用面试技巧：在面试过程中，通过适当的提问和倾听，了解
候选人的工作经验、技能和能力，评估其是否适合岗位需求。
4.注意候选人的非语言表达：除了候选人的言语内容，还要留意候选
人的非语言表达，例如姿势、眼神和面部表情等，这些可以反映候选人的
自信和沟通能力。
5.给予反馈和建议：在面试结束后，及时给予候选人面试反馈和建议，帮助候选人了解自身的优势和不足，并为其今后的职业发展提供指导。
总结：。
人力资源招聘面试技巧招聘面谈技巧一、面谈提问技巧1、提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？"这种问法未免过分，应该避免。
（6）多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
2、主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3、如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
（3）提问的题目应具体、明确。
（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。
每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
（5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。
因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。
（6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。
通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。
重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。
二、面谈放松技巧在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1、让自己放松有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。
也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见下文），作出了错误的招聘决定。
而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。
下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：（1）面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
（2）取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
（3）将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
（4）若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。
（5）准备名片，应聘者可能会索取。
（6）开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。
”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。
2、让应聘者放松一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。
主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。
但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。
倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。
所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。
令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。
下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：（1）通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：向谁报到带什么证明文件、附加资料公司联络电话重申他应聘的岗位名称（2）预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。
（3）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。
（4）若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。
（5）征求应聘者的同意，给予饮品。
（6）不要让应聘者等候超过十五分钟。
（7）将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。
（8）若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。
一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。
三、面谈评价方法主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。
在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。
1、招聘面试评价程序（1）面试记录面试过程中要及时记录。
不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用"逐字记录“方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。
（2）填写评价量表尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。
根据原先订下的工作要求来评分。
不要在本步骤中作出招聘决定。
评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。
极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。
若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。
（3）检查评分与记录应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。
若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。
相同的行为表现，应该给予相同的评分。
换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。
主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。
若有需要，主试人在此时可调整评分。
（4）作招聘决定在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
2、面试评价量表设计面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。
由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。
（1）面试评价量表构成姓名、考号、性别、年龄应聘职位面试项目（评价要素）评价标准与等级评语栏考官签字栏其他（2）计分标准要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。
A.评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。
B.将各等级进行量化。
等级量化就是对各评价标准予以刻度。
可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……；也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E.（3）面试评价量表格式面试评价量表一般有三种：A、问卷式评价量表运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。
B、等级标准评价量表选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。
考官根据应聘表现给予评分。
C、综合评价量表按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。
此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。
四、避免面谈误区在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：1、“坏事传千里”效应不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。
与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。
在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。
2、近因效应（“大型交响曲”效应、先入为主效应）根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。
这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。
若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。
相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。
3、光环效应不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。
如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。
这种现象亦可称为“光环效应”（HaloEffect）。
4、“脱线风筝”现象不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。
也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。
5、“只听不看”现象主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。
主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。
五、主试人的选择与训练1、谁担任主试人（1）用人部门主管（2）人力资源部主管（3）中高级职位由总经理或副总经理担任主试人（4）一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。
