国外人才市场和人才中介组织

外商投资人才中介机构管理暂行规定文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2019.12.31•【文号】中华人民共和国人力资源和社会保障部令第43号•【施行日期】2019.12.31•【效力等级】部门规章•【时效性】现行有效•【主题分类】市场中介机构正文外商投资人才中介机构管理暂行规定（2003年9月4日人事部、商务部、国家工商行政管理总局令第2号公布根据2005年5月24日《人事部、商务部、国家工商行政管理总局关于修改<中外合资人才中介机构管理暂行规定>的决定》第一次修订根据2015年4月30日《人力资源社会保障部关于修改部分规章的决定》第二次修订根据2019年12月31日《人力资源社会保障部关于修改部分规章的决定》第三次修订）第一章总则第一条为了加强对外商投资人才中介机构的管理，维护人才市场秩序，促进人才市场发展，根据有关法律、法规，制定本规定。

第二条本规定所称外商投资人才中介机构，是指全部或者部分由外国投资者投资，依照中国法律在中国境内经登记、许可设立的人才中介机构。

第三条外国企业常驻中国代表机构和在中国成立的商会等组织不得在中国境内从事人才中介服务。

第四条外商投资人才中介机构必须遵守中华人民共和国法律、法规，不得损害中华人民共和国的社会公共利益和国家安全。

外商投资人才中介机构的正当经营活动和合法权益，受中华人民共和国法律保护。

第五条县级以上人民政府人事行政部门、商务部门和工商行政管理部门依法按照职责分工负责本行政区域内外商投资人才中介机构的审批、登记、管理和监督工作。

第二章设立与登记第六条申请设立外商投资人才中介机构，必须符合下列条件：（一）有健全的组织机构；有熟悉人力资源管理业务的人员，其中必须有5名以上具有大专以上学历并取得人才中介服务资格证书的专职人员；（二）有与其申请的业务相适应的固定场所、资金和办公设施；（三）有健全可行的机构章程、管理制度、工作规则，有明确的业务范围；（四）能够独立享有民事权利，承担民事责任；（五）法律、法规规定的其他条件。

dgi是什么意思
dgi 是什么意思？ dgi 又叫作 chinaren，是由中国互联网络信息中心（ cnnic）推出并建设运营的全球最大的英文中文信息门户。

dgi 的全称是：在华外国人才管理中心。

是以服务中国发展为宗旨，面向海内外有志于参与祖国现代化建设、增进中外经济技术交流和友好合作的专业化人力资源服务机构，也是促进中国政府与世界各地区政府之间、中国企业与世界各国企业之间进行相互了解、沟通与合作的桥梁和纽带。

由国家人事部直属单位——中国国际人才交流协会负责具体实施。

目前已同美国、加拿大、德国、法国、澳大利亚等100多个国家或地区的200多所高校、人才服务组织建立了良好的战略伙伴关系，每年开展人才招聘、求职、猎头、测评等多项服务工作，成功举办了数百场大型人才活动，拥有一支优秀而稳定的专业队伍，致力于将中国和世界紧密联结起来，帮助我们所关注的个人、企业、社会群体等顺应时代变革不断创新，与时俱进。

dgi 的全称是：在华外国人才管理中心。

是以服务中国发展为宗旨，面向海内外有志于参与祖国现代化建设、增进中外经济技术交流和友好合作的专业化人力资源服务机构，也是促进中国政府与世界各地区政府之间、中国企业与世界各国企业之间进行相互了解、沟通与合作的桥梁和纽带。

由国家人事部直属单位——中国国际人才交流协会负责具体实施。

目前已同美国、加拿大、德国、法国、澳大利亚等100多个国家或地区的200多所高校、人才服务组织建立了良好的战略伙伴关系，每年开展人才招聘、求职、猎头、测评等多项服务工作，
成功举办了数百场大型人才活动，拥有一支优秀而稳定的专业队伍，致力于将中国和世界紧密联结起来，帮助我们所关注的个人、企业、社会群体等顺应时代变革不断创新，与时俱进。

我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议作者：金朝阳来源：《决策探索·下旬刊》 2018年第10期党的十八大以来，习近平总书记先后两次组织外国专家座谈会，从治国理政的基本规律、时代发展的基本趋势、伟大中国梦的实现以及改革开放事业深入推进等高度，对引进海外人才工作进行了一系列重要论述，全面、系统、深刻地阐述了引进海外人才的意义地位、方针原则及工作方向等重大理论和现实问题。

目前，我国引进海外人才主要以重大活动为抓手、以优惠政策为手段、以政府为主体、以柔性引进为主要方式，虽然取得了一系列成效，但也存在较多问题和障碍，亟待解决和克服。

一、我国引进海外人才工作存在的问题（一）引进海外人才的管理体制机制不够完善一是在海外人才引进和培养方面，主管部门多缺乏统筹牵头部门。

由于该工作涉及人事、教育、外事、侨务等多个部门，各项政策碎片化，政府职能部门的主导作用难以得到有效发挥。

二是人才引进的市场化程度不高。

目前海外人才引进主要靠政府部门，缺少市场上人才供需信息的反馈机制，难以做到科学的人才需求预测。

企业主要通过网络和现场招聘的方式引进人才，国际猎头公司尚未得到广泛使用。

三是缺乏人才信息共享机制。

人才信息资源相对分散、层次较低，没有形成统一开放的人才信息交流平台，难以进行有效对接。

四是缺乏统一科学的人才评价体系。

依然存在标准不科学、程序不规范、手段不先进的情况，基层部门的人员配备、资金支持等均有限，无法建立高端人才评价的专家库和国际化的评价体系。

五是海外人才与本地人才关系失衡。

对海外引进的高层次人才的过分关注和过多倾斜政策，及对本地人才的重视不足，导致双方出现矛盾，关系失衡。

（二）引进海外人才创新创业政策不够系统和专业近几年，从中央有关部委到各省市区，虽然都针对引进海外人才推出了很多项目和政策，但是一些部门对海外人才的引进、任用存在临时性和局部性问题，缺乏系统、可操作的中长期海外人才引进计划，任用过程中也未考虑相应的配套团队。

国际劳动力市场与海外就业1、边境工人：指保护自己在本国国境内的居住地，但一般每天或至少每周一次往来穿梭于在邻国边境地区的工作点与家庭所在地之间的工人。

2、临时接纳型劳动力流动：指接纳国把外籍劳动者只当做本国经济复苏的加速剂，实行临时雇佣。

3、对外承包：指对外承包工程项目，主要通过政府间协议，参加竞争性投标和与得标的外国承包商协商并签订合同，承揽项目部分工程。

4、新型劳务人才：一种是有技能的专业技术人员，不需要中介，自行出国谋生，不归劳工部管理。

另一种是无技能或半技能人员，需要通过代理才能出国谋职。

5、联合输出：借以把管理工作输出和材料输出同劳工输出结合起来。

6、国际劳务输出：劳动者从一国向另一国或国境外某一地区转移，在国外或外地劳动，同时获得劳动收入，按国际惯例，这部分劳动者称为移民工人。

7、劳务输出培训制：所有派往国外的人员，离境前必须接受时长不等的出国前教育，培训内容主要介绍驻在国的国情和法律等，经考核合格者颁发培训证书，凭证书办出国手续的劳务输出制度。

8、代理服务型模式：指国内一次性收费，公司与劳务签订有偿性服务合同，工人工资归个人所有，工人与国外雇主直接签订雇佣合同的服务模式。

9、国际移民：离开本人的祖国籍或此前的常驻国，跨越国家边境，迁徙至另一国家的人。

10、侨汇：侨居在国外的本国公民，或侨居在本国的外国公民，汇回其祖国的款项。

11、劳务输出代理制：劳务输出人员的选拔，培训及派出过程中，全部手续一般是由劳务出口代理公司办理。

12、项目制移民工：由移民工人的雇主带往他国，在一定时期内从事特定项目工作的工人。

13、金卡制度：指韩国实施的，相当于美国绿卡制度的金卡制度，从海外招聘高级人才，以帮助中小风险企业解除高级技术人才的缺口。

14、中国的对外劳务合作：指国内从事对外经济合作的公司，根据对外签订的合同，派遣各类专业人员和劳务到国外或境外从事经济活动。

16、国际人口迁移在两次世界大战后进入了一个新的历史时期，具体表现在：1、国际迁移在政治性方面表现在急剧增加。

猎头的定义“猎头” 在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头” ，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才” 。

猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同,猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上,它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才.“猎头”在国外已经是比较流行的招聘形式，最早的猎头公司成立于二战后的美国，是国外人才中介机构的主营业务。

猎头的主要业务是受企业委托，搜寻中高级的管理或技术人才。

在国外，猎头除了headhunting 这样的俗称，还有个非常专业的名字叫Executive Search 高层行政人员招聘，与律师楼、会计师行有着相似的地位，是受人尊敬的行业。

企业需要招聘中高级人才时“猎头”往往是他们的首选。

“挖角”人才是他们的主要途径。

因为真正的高级人才是不愁没工作做的，所以他们不会到处找工作的，这样的人才需要猎头顾问去挖掘。

按照目前猎头公司的一般运作程序，企业才是他们的第一客户（但人才也是他们的“才富”），即首先要客户提出招聘要求，他们才会按图索骥，通过各种途径找到相应的人。

“猎主”的企业间充当桥梁，“围猎”其实是一场充分发挥猎头顾问的智慧与沟通技巧，还需拥有一定的耐性，从“猎物”的角度考虑问题的一场“战争”（起码专业的猎头公司应该这样）。

猎头公司以前一般叫“人才顾问公司或信息服务公司”，“信息服务公司"更体现了他们以服务企业服务人才的宗旨，更能体现了他们的服务精神。

随着此行的发展和社会的认可，现在猎头公司可名正言顺地叫“猎头”。

“猎头”公司里的每个猎头顾问都需从头到尾跟踪一“CASE”，他们要在招聘企业和人才之间两头跑。

与猎头公司讲好所需职位即对人才的详细要求并“落单”后，猎头公司便展开行动。

求助于猎头公司的一般都是大型的企业，尤其是外企居多。

人力资源的全球化与国际人才招聘随着全球化的不断发展，现代企业越来越关注人力资源的全球化和国际人才招聘。

全球化对国际人才招聘带来了巨大的机遇和挑战，企业需要积极应对，并制定相应的招聘策略来吸引和留住国际化人才。

一、全球化带来的机遇1. 增加了人才的选择范围随着全球化的进程，企业可以不再局限于本地招聘，在全球范围内寻找最适合的人才。

这样一来，企业就有更大的选择范围，能够吸引来自各个国家和地区的优秀人才，为企业发展提供更多的可能性。

2. 促进了知识和文化的交流国际人才的引进促进了不同国家和地区之间的知识和文化交流。

国际团队的多样性为企业带来了不同的视角和创新思维，可以更好地适应全球市场的需求。

3. 提高了企业的竞争力通过引进国际化人才，企业可以更好地应对国际市场的竞争。

国际化人才具有丰富的跨文化经验和全球视野，能够帮助企业拓展国际业务，开拓新的市场。

二、国际人才招聘的挑战1. 跨文化管理问题国际化人才来自不同的文化背景，可能存在与本地员工的沟通和理解障碍。

企业需要重视跨文化管理，提供相应的培训和支持，促进团队的合作和沟通。

2. 语言障碍国际化人才可能面临与本地语言不同的语言环境，语言障碍可能成为招聘和沟通的障碍。

企业可以提供语言培训和支持，帮助国际化人才更好地融入团队。

3. 法律和行政限制国际人才招聘可能面临不同国家的法律和行政限制。

企业需要了解并遵守当地的法律和政策，确保招聘的合法性和顺利进行。

三、国际人才招聘的策略1. 建立全球招聘网络企业可以与招聘机构合作，建立全球招聘网络，通过各种渠道和平台广泛宣传招聘信息，吸引国际化人才的关注。

2. 优化招聘流程为了提高效率，企业可以借助技术手段优化招聘流程，例如使用在线招聘平台、视频面试等方式，减少时间和成本，提高招聘效果。

3. 提供适应性培训企业应为国际化人才提供适应性培训，帮助他们更好地适应企业的文化和工作环境。

培训内容可以包括跨文化沟通、本地法律等方面的知识。

美国国际人力资源管理协会人力资源管理是一个全球性的领域，涉及到组织中员工的招募、培训、福利和劳动法等方面。

为了加强国际合作和交流，许多国家都设立了人力资源管理协会来促进专业知识的共享和经验的交流。

本文将重点介绍美国国际人力资源管理协会（Society for Human Resource Management，简称SHRM）。

一、SHRM的背景SHRM成立于1948年，总部位于美国弗吉尼亚州亚历山德里亚市。

作为世界上最大的人力资源管理专业组织之一，SHRM致力于提高人力资源管理的标准和实践。

该协会的会员来自全球超过165个国家，拥有逾30万名会员，包括职业经理人、学者和学生。

二、SHRM的使命和目标SHRM的使命是为人力资源管理专业人士提供全球领先的知识、资源和网络。

该协会的主要目标是通过提供高质量的教育、研究和认证，帮助人力资源管理专业人士提高自己的技能水平。

SHRM还致力于促进人力资源管理职业的发展，推动行业的创新和变革。

三、SHRM的服务和产品SHRM为会员提供广泛的服务和产品，包括以下几个方面：1. 教育培训：SHRM为人力资源管理专业人士提供各种培训和教育课程，包括在线学习、研讨会和工作坊。

这些课程涵盖了人力资源管理的各个方面，帮助会员不断更新自己的知识和技能。

2. 研究报告：SHRM每年发布大量的研究报告，涵盖了人力资源管理领域的最新趋势和最佳实践。

这些报告为会员提供了宝贵的参考资料，帮助他们更好地理解和应对行业的挑战。

3. 认证考试：SHRM提供全球通行的人力资源管理专业认证考试，帮助会员提升职业水平和市场竞争力。

该认证考试基于行业标准和最佳实践，对考生的知识和技能进行评估。

4. 会员网络：SHRM通过各种渠道，如会议、论坛和社交媒体，建立起强大的会员网络。

会员可以通过这些平台与其他人力资源管理专业人士交流经验、分享资源并建立合作关系。

四、SHRM的国际合作作为国际人力资源管理协会，SHRM积极与其他国家和地区的人力资源管理协会合作。

国际人力资源管理概述国际人力资源管理是面向全球性的管理理念，主要是围绕招聘、培训、福利、绩效管理、多元文化等人力资源管理方向进行研究和实践。

随着全球化的发展，国际人力资源管理在企业管理中的重要性越来越突出。

下面本文将从国际人力资源管理的定义、管理策略、管理方法、管理挑战等几个方面深入分析。

一、国际人力资源管理的定义国际人力资源管理简称IHRM，指的是跨国公司对其全球员工的管理和开发策略，以确保员工能够充分发挥其才能和技能，并实现国际化和全球化发展目标，同时还要满足各国不同的文化和规范。

国际人力资源管理涉及到相关的管理活动，如招聘、培训、绩效管理、薪酬、福利、背景调查、国际劳动法等方面的管理，这些管理活动是在考虑了全球文化和法律上的差异后制定的。

二、国际人力资源管理的管理策略针对不同国家和地区的文化和法律要求，国际人力资源管理需要针对不同的国情和文化差异制定不同的管理策略。

具体而言，国际人力资源管理主要有以下策略：1. 根据公司的业务发展战略，设置不同的管理目标和指标，例如员工招聘的国际化，员工培训的多元化等。

2. 设定全球标准的职业发展计划和人力资源策略，针对不同国家和地区的人员需求，制定相应的管理策略和方法。

3. 确定公司文化和全球团队意识，为开展国际业务提供有力的支撑，减少文化冲突。

4. 了解各国的文化、法律和国情，为员工提供相应的福利政策，确保员工的生活和工作都得到保障。

5. 提供全球性的行政支持，提高工作效率和生产效益，加强公司的竞争力。

三、国际人力资源管理的管理方法国际人力资源管理的方法主要参照全球公司的成功实践。

这些做法在国际人力资源管理方面已经得到了验证。

具体方式如下：1．合理开展跨文化培训。

为了确保员工具备跨文化沟通所需的知识和技能，国际公司必须密切跟进员工的培训帮助和文化交流。

2．建立全球人力资源寻找和建设网络。

跨国公司需要建立人才库，并建立全球网络，以便在各地方寻找最优秀的人才，从而提高员工的招聘质量和多元化。

国际人才市场调查报告1. 前言在全球化的时代背景下，国际人才市场的竞争日益激烈。

各个国家都在积极地争夺着高素质的人才，以推动国家的发展。

本文将通过调查和分析国际人才市场的现状，探讨各个国家在招揽人才方面的策略，并提出一些建议。

2. 调查方法本次调查采用了多种方法，包括问卷调查、访谈和文献研究。

我们选取了10个具有代表性的国家作为研究对象，包括美国、中国、英国等。

3. 国际人才流动趋势分析通过对调查数据的分析，我们发现国际人才流动呈现出以下几个趋势：3.1 跨国公司的角色跨国公司在国际人才流动中扮演着重要角色。

这些公司通过提供高薪、福利和发展机会吸引着全球范围内的人才。

同时，跨国公司也在促进不同国家之间的人才交流和合作方面发挥着重要作用。

3.2 留学人才回流越来越多的留学人才选择回国发展。

这些人才在国外积累了丰富的经验和知识，成为了促进本国发展的重要力量。

政府和企业应该提供更好的机会和条件，吸引留学人才回国就业。

3.3 移民人才流动移民人才流动也是国际人才市场中的一个重要方面。

一些国家通过提供永久居留权和公民身份吸引人才移民，以推动本国经济的发展。

同时，一些发达国家也在积极争取高素质的移民人才，以满足本国劳动力市场的需求。

4. 国际人才招揽策略比较分析在吸引国际人才方面，不同国家采取了不同的策略。

我们选取了美国、中国和英国进行比较分析。

4.1 美国美国通过开放的移民政策和高度发达的科技产业吸引了大量的国际人才。

美国的大学也是全球最优秀的教育机构之一，吸引了许多留学生。

此外，美国的创业环境和风投市场也吸引了大量的国际人才。

4.2 中国中国在吸引国际人才方面采取了积极的政策措施。

中国政府推出了一系列政策，鼓励留学人才回国发展，并提供了一系列优惠政策和扶持措施。

同时，中国的经济发展迅速，各个行业的发展潜力巨大，也为国际人才提供了广阔的发展空间。

4.3 英国英国在吸引国际人才方面侧重于高端人才的引进。

英国政府通过提供优厚的薪资、福利和发展机会，吸引了大量的高素质人才。

国际劳动力市场与海外就业1、边境工人：指保护自己在本国国境内的居住地，但一般每天或至少每周一次往来穿梭于在邻国边境地区的工作点与家庭所在地之间的工人。

2、临时接纳型劳动力流动：指接纳国把外籍劳动者只当做本国经济复苏的加速剂，实行临时雇佣。

3、对外承包：指对外承包工程项目，主要通过政府间协议，参加竞争性投标和与得标的外国承包商协商并签订合同，承揽项目部分工程。

4、新型劳务人才：一种是有技能的专业技术人员，不需要中介，自行出国谋生，不归劳工部管理。

另一种是无技能或半技能人员，需要通过代理才能出国谋职。

5、联合输出：借以把管理工作输出和材料输出同劳工输出结合起来。

6、国际劳务输出：劳动者从一国向另一国或国境外某一地区转移，在国外或外地劳动，同时获得劳动收入，按国际惯例，这部分劳动者称为移民工人。

7、劳务输出培训制：所有派往国外的人员，离境前必须接受时长不等的出国前教育，培训内容主要介绍驻在国的国情和法律等，经考核合格者颁发培训证书，凭证书办出国手续的劳务输出制度。

8、代理服务型模式：指国内一次性收费，公司与劳务签订有偿性服务合同，工人工资归个人所有，工人与国外雇主直接签订雇佣合同的服务模式。

9、国际移民：离开本人的祖国籍或此前的常驻国，跨越国家边境，迁徙至另一国家的人。

10、侨汇：侨居在国外的本国公民，或侨居在本国的外国公民，汇回其祖国的款项。

11、劳务输出代理制：劳务输出人员的选拔，培训及派出过程中，全部手续一般是由劳务出口代理公司办理。

12、项目制移民工：由移民工人的雇主带往他国，在一定时期内从事特定项目工作的工人。

13、金卡制度：指韩国实施的，相当于美国绿卡制度的金卡制度，从海外招聘高级人才，以帮助中小风险企业解除高级技术人才的缺口。

14、中国的对外劳务合作：指国内从事对外经济合作的公司，根据对外签订的合同，派遣各类专业人员和劳务到国外或境外从事经济活动。

15、经营管理型模式：指对内管理，对外协调，该模式适用于经济不发达国家。

欧洲发达国家创新型人才队伍建设的做法及启示功以才成，业由才兴。

建设创新型国家，关键在创新型人才。

欧洲发达国家创新型人才队伍建设的许多做法和措施，值得我们借鉴和思考。

一、欧洲发达国家创新型人才队伍建设的基本做法（一）实施多样化的人才培养模式。

一是构建教育培训体系。

欧洲发达国家注重把教育培训作为创新型人才培养的主要环节，通过建立全国统一的学习中心，刺激企业与个人终身学习的需求。

二是积极倡导产学研合作。

通过国家实施的重大高新技术研发计划、项目资助计划以及政府资助创办的各类高新技术研究中心，将科学研究、产业发展与人才培养相结合，带动相关领域的人才培养。

三是实施青年人才计划。

如德国通过建立特殊研究领域的青年研究小组、设立“青年教授席位”、建立青年科学院、实施埃米诺特计划和哈森贝格计划等措施，大力培养青年科技人才。

四是强化终身教育。

英国教育与就业部制定和实施了庞大的“终身学习”计划。

瑞典实施“回归教育”制度，同时开展了教育领域的改革，如实施教育休假法、建立成人特别津贴制度、开拓职业资格培训途径等。

五是发展科技企业孵化器。

通过科技企业孵化器，培育科技创业和科技创新人才。

（二）制定有利于吸纳、引进优秀人才的政策。

一是实施技术移民和绿卡政策，吸纳国外优秀创新人才。

如德国的“绿卡计划”，英国的“高技能移民计划”。

二是实施“回归计划”，吸引人才回流。

法国为了能留住人才，给予年轻研究人员以足够的研究自主权。

德国通过实行灵活的、有竞争力的、与个人绩效挂钩的新型工资制度，创造好的研究环境和机会，吸引人才。

三是开放优质教育资源，吸引外国留学生。

法国设立“埃菲尔奖学金”，专门用于吸引发展中国家优秀学生赴法国学习。

欧盟实施了吸引研究生来欧洲学习和交流的“伊拉斯谟世界”计划。

（三）健全适应市场化、国际化要求的人才流动机制。

一是鼓励和支持人才流动。

欧洲发达国家对人才流动采取自由、宽松的政策，科研机构和大学绝大多数采取固定人员与流动人员相结合，专职人员与兼职人员相结合的人事管理制度。

山西省人才市场管理条例文章属性•【制定机关】山西省人大及其常委会•【公布日期】2004.04.01•【字号】•【施行日期】2004.06.01•【效力等级】省级地方性法规•【时效性】失效•【主题分类】人力资源综合规定正文山西省人民代表大会常务委员会公告《山西省人才市场管理条例》已由山西省第十届人民代表大会常务委员会第十次会议于2004年4月1日通过，现予公布，自2004年6月1日起施行。

山西省人民代表大会常务委员会二00四年四月一日山西省人才市场管理条例（2004年4月1日山西省第十届人民代表大会常务委员会第十次会议通过）第一章总则第一条为促进人才市场的健康发展，实现人才资源的合理配置，维护人才、用人单位和人才中介服务机构的合法权益，根据有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条本条例所称人才，是指具有一定的知识、技能或者特长并能够进行创造性劳动、为社会作出积极贡献的人。

本条例所称人才市场，是指运用市场机制配置人才资源，实行人才社会化服务的机构、场所及相关活动的总称。

第三条人才市场活动应当坚持公开、平等、竞争、择优和诚实信用的原则，依照法律、法规的规定，实行单位自主用人，个人自主择业。

第四条县级以上人民政府应当把培育和完善人才市场纳入国民经济和社会发展计划，建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。

县级以上人民政府应当根据国家有关政策和当地实际，制定切实可行的优惠政策，为人才的有序流动和合理配置创造良好环境。

第五条县级以上人民政府人事行政部门负责本行政区域人才市场的综合管理工作。

工商行政管理、税务、物价、教育、市容管理、公安等部门，应当在各自的职责范围内，依法做好人才市场管理的相关工作。

第六条鼓励国内外人才通过调动、应聘、兼职、技术入股、租赁等方式，为本省经济和社会发展提供服务。

第二章人才中介服务机构第七条本条例所称人才中介服务机构，是指为人才和用人单位提供居间介绍和其他相关服务的组织。

全球四大人力资源管理咨询公司全球四大人力资源管理咨询公司简介一:公司简介韬睿咨询公司（Towers Perrin）是人力资源咨询行业中历史最悠久的顾问公司。

公司的历史可追溯至1871年。

1934年，公司在美国正式注册成立，命名为Towers, Perrin, Forster & Crosby ，即TPF&C。

当时主要提供以退休金计划为主要对象的精算顾问服务以及再保险中介服务。

1983年，公司收购了Cresap, McCormick 及Paget。

1986年，收购了Tillinghast （通能）和Nelson & Warren，使顾问服务延伸到金融及风险管理领域。

1987年，公司正式改名为Towers Perrin，即韬睿咨询公司。

目前，在全球23个国家共设有77个办事处，拥有9,000多名员工，公司年度收入约为15亿美元，为世界500强和《财富》美国1000强中的75%的公司提供专业服务。

美世人力资源咨询公司（William Mercer）是世界上分布最广的人力资源管理咨询机构。

在全球40个国家和地区，美世运营和管理着142个分子公司或办事处及13,000余名员工。

在中国，美世的历史可以追溯到20世纪70年代。

1996年，在中国注册名为"伟世咨询"，开始为中国大陆的企业客户提供更多、更直接的人力资源解决方案与薪酬数据。

为了与全球资源整合策略保持一致，2002年8月1日起，原公司"伟世咨询"正式更名为"美世咨询"。

翰威特咨询有限公司（Hewitt）是一家全球最大的人力资源顾问公司和美国最大的员工福利咨询公司，专长于通过提供人力资源方案来解决公司所面临的经营问题。

公司成立于1940年，现在拥有分布于37个国家的８２个办事处其中在亚太地区共有17个办事处和11,000位员工，客户包括《财富》五百强中70%以上的企业，以及《全球》五百强中30%以上的企业。

世界著名的四大人力资源咨询公司介绍展开全文世界著名的四大人力资源咨询公司介绍一、Watson Wyatt（惠悦征询公司）惠悦征询是国际闻名的从事人力资源办理和精算的参谋公司，在全球37个国家中具有87间办事机构和超越5，000名专家。

公司1985年与我国大陆树立了业务关系。

该公司从1985年起就进入我国开展业务和效劳，并在1998年正式树立了独资的惠悦征询（上海）公司。

该公司在人力资源战略、财政、薪酬和福利，绩效办理，职工沟通及退休计划等方面供给效劳。

在亚太地区，惠悦供给的效劳包含：.职工福利征询 .出资征询效劳 .人力本钱效劳 .(职工)奖赏与作业体现的办理 .数据效劳和查询 .保险征询二、Hewitt Associates LLC （翰威特公司）翰威特(Hewitt Associates LLC) 是全球最大的综合性人力资源办理征询公司之一，具有60年的客户效劳经历和市场先导地位，专善于为公司供给战略性的人力资源办理解决计划，其客户包含《财富500》中75%以上的公司。

2001 年度全球的营业额为15亿美元，现已在37个国家开设82家分公司，具有12,000多名职工。

在大中华区，翰威特是当前规划最大、资历最深的跨国征询公司。

该公司于1994年在上海树立总公司，现已在北京、广州和香港树立分公司，客户超越2000余家，其间包含外资公司、国营公司和私营公司，其效劳范围包含整个人力资源范畴的征询和外包办理效劳。

该公司的任务是帮助客户及其职工共创成功、寻求杰出。

三、Hay Group Limited（海氏办理征询有限公司）Hay集团1943年在美国费城树立，当前在全球34个国家有70多家办事机构。

该公司为全球客户供给全部的人力资源办理和领导力的征询效劳，效劳内容涉及人力资源办理系统的树立，公司文化的确诊和再造，领导才干的开发，公司高层的选拔和教导，后备干部和职业发展规划，薪酬与鼓励系统的树立等等。

在薪酬系统、绩效办理、岗位评估，公司文化及情商等方面，一向处于国际抢先地位。

国外公共人力资源服务的启示蔡勇明公共人力资源服务是政府公共服务的重要组成部分，既是政府人才服务机构的基本职责任务，又是实施“人才强国”战略、构建和谐社会的重要内容。

当前，我国已经初步建立人事公共服务体系框架，提供人事档案管理、人事代理、高校毕业生就业、人才信息发布、职称评定等种类多样、数量庞大的公共人力资源服务。

由于各国的国情和公共管理哲学的差异，世界各国形成了不尽相同的公共人力资源服务模式。

分析这些，对我国借鉴国外先进经验，健全公共人力资源服务体系，强化职能，提升服务能力，不断满足社会进步和经济发展以及人民群众日益增长的公共人力资源服务需求可以起到良好的作用。

国外公共人力资源服务的主要特色：完善竞争机制，促进人才市场体系的建立健全。

西方发达国家的人才市场体系经过几十年的发展，建立了较为完善的运作模式，竞争、发展和规范是它们共同的优点。

以美国为例，美国拥有国际领先的、完备的人才供求信息网络查询系统，不仅有众多的政府网站，还有众多的行业网站、协会网站以及其他社会服务网站，各类用人单位和求职人才以及职业介绍机构、猎头公司等，均利用先进、快捷的信息网络系统开展工作，寻找合适的人才或理想的工作岗位。

注重立法监督，完善人才市场体系的外部环境。

西方发达国家的人才市场,主要由社会供需自发调节，政府机构不直接干预市场的微观运行，将主要精力放在强化立法的约束和政策的引导上。

政府除了依法行政外，还设立专门的反馈监督机构进行效果监控，并运用税收政策及其他优惠政策进行调控并收集各种人才信息。

提供各种激励，突出解决人才后顾之忧。

提供优厚的待遇是美国留住人才的法宝之一。

除高薪外，根据工作的重要性，美国还以提供各种补贴的办法引进、留用人才。

例如，免费提供住房和车、为家属提供医疗保障、为子女提供学费等。

此外，为鼓励青年科技人员发明创造，美国国家科学基金会实施了各种奖励办法，如设立“总统青年科学家奖”、“国家技术奖”、“工程创造奖”、“沃特曼奖”等。

国际人力资源管理的研究国际人力资源管理（International Human Resource Management, IHRM）是指组织在跨国经营过程中，对其全球化人力资源进行管理的活动和策略。

随着全球化的发展，越来越多的公司开始在国际市场上开展业务，国际人力资源管理也日益受到重视。

国际人力资源管理研究探讨了在跨文化环境下如何管理员工、招募和选择人才、培训和发展员工、绩效评估和激励员工等问题。

一、企业全球化背景企业全球化是指企业在全球范围内开展业务活动，包括跨国公司、跨国合资企业、跨国经营、跨国贸易等。

全球化带动了企业在国际市场上的竞争，需要企业能够在不同国家、不同文化背景下开展业务。

在这种情况下，企业需要进行有效的国际人力资源管理，确保在全球范围内拥有高效的人力资源力量。

二、国际人力资源管理的特点1.跨文化管理：国际人力资源管理涉及不同国家、不同文化的员工，需要有效地处理跨文化管理的问题。

跨文化管理需要企业管理者具备跨文化沟通技巧、跨文化协商能力以及跨文化领导能力。

2.国际化招聘与选拔：企业在国际市场上需要招聘和选择适合跨国环境的员工。

国际人力资源管理需要综合考虑员工的文化适应能力、语言能力、专业技能等因素。

3.跨国培训与发展：国际人力资源管理需要为员工提供跨国培训和发展机会，帮助员工适应不同文化环境，提升跨国竞争力。

4.跨国绩效评估与激励：国际人力资源管理需要建立跨国绩效评估和激励机制，通过对员工绩效的评估和激励，促进员工在全球范围内的发展和成长。

三、国际人力资源管理的挑战1.文化差异：不同国家、不同文化之间存在着差异，企业需要应对不同文化带来的挑战，确保员工在全球范围内能够顺利合作。

2.法律法规：不同国家有不同的劳动法规，企业在跨国经营过程中需要遵守当地法律法规，确保企业在法律框架内运营。

3.语言障碍：在国际市场上，语言是一个重要障碍，企业需要解决员工之间的语言沟通问题，确保信息传递的准确性。

全球化背景下的国际人才市场研究第一章：引言近年来，全球化已经成为一个热门话题，许多国家都在积极地参与这一进程。

在全球化的背景下，国际人才市场也快速发展。

国际人才市场是一个新兴的市场，它涵盖了许多行业，如金融、制造业、科技、教育等。

对于企业来说，国际人才的引进和管理已经成为了一个重要的问题。

本文旨在深入研究全球化背景下的国际人才市场，以及国际人才的引进和管理。

第二章：全球化与国际人才市场全球化已经成为了一个全球性的趋势，大部分国家都在积极推进这一进程。

这种全球化趋势不仅使得商品和服务的交流更加便捷，还使得人才的流动更加自由。

在全球化的背景下，国际人才市场也逐步崛起。

这一市场涵盖了许多行业，比如金融、制造业、科技、教育等。

随着全球化的进一步发展，国际人才市场也将继续扩大。

第三章：国际人才市场的发展现状国际人才市场是一个新兴的市场，它的发展现状可以从多个角度来观察。

首先，国际人才的流动趋势已经变得越来越自由。

越来越多的人才愿意离开自己的家乡，去国外发展。

其次，许多国家都开始设立专门机构，来吸引和管理国际人才。

第三，国际人才市场的竞争也越来越激烈。

许多企业都在争取招聘最优秀的国际人才。

第四章：国际人才的引进企业想要在国际人才市场中获得优势，首先需要实施好的引进策略。

企业可以通过多种方式来引进国际人才，比如在招聘网站上对外发布招聘信息、通过人才中介机构、以及在国外大学进行宣讲等。

在引进国际人才时，企业需要重视招聘流程的科学性，以保证引进到的人才符合企业的需求。

第五章：国际人才的管理引进国际人才是一个重要的步骤，但如果企业无法有效地管理这些人才，那么引进的成果便会打折扣。

在国际人才的管理方面，企业需要考虑到以下几个方面：一是针对不同国家和不同文化背景的人才，采取不同的管理策略；二是对国际人才进行必要的培训，以便他们更好地融入企业文化；三是为国际人才提供适当的薪酬和福利，以保证他们的满意度和稳定性。

第六章：国际人才市场的挑战虽然国际人才市场发展迅速，但是在这一进程中，也存在一些挑战。

国外人力资源需求报告的人才市场分析与招聘计划人力资源是每个企业组织中至关重要的一环，尤其在国际化的背景下，对于国外企业而言，人才市场的分析以及合理的招聘计划显得尤为重要。

本文将对国外人力资源需求报告的人才市场进行分析，并探讨如何制定适当的招聘计划。

一、人才市场分析1. 人口统计首先，对于人力资源需求的报告，必须了解目标市场的人口统计。

这包括国家或地区的人口数量、性别比例、年龄结构等因素。

例如，某国年轻劳动力的比例较高，意味着其人力资源市场潜力更大。

2. 教育背景其次，了解目标市场的教育背景是非常重要的。

判断人才市场的教育水平、受教育程度和专业背景不仅关系到企业招聘的需求，还与企业的技术需求和发展方向相吻合。

3. 劳动市场供需情况在进行国外人力资源需求报告时，必须分析目标市场的劳动市场供需情况。

这包括失业率、就业机会和行业分布等因素。

了解劳动力市场的供需关系，可以为企业提供招聘策略和人员结构方面的指导。

4. 薪酬水平最后，对于人才市场的分析还要关注薪酬水平。

了解目标市场的薪酬水平，既有助于企业确定合理的薪资待遇，也可以评估其在市场中的竞争优势。

二、招聘计划的制定1. 目标设定在制定招聘计划之前，需要明确招聘的目标和需求。

这包括确定岗位的职责和要求，明确需要招聘的人才类型和数量。

此外，还应考虑到企业的发展方向和战略目标，以确保招聘计划与企业的整体发展相契合。

2. 招聘渠道选择在国外人才市场招聘时，选择适当的招聘渠道是至关重要的。

可以通过求职网站、招聘中介机构、人才市场展会等多种途径进行招聘宣传，并根据目标市场的特点选择最有效的渠道。

3. 面试与选拔在招聘流程中，面试与选拔环节至关重要。

企业应该合理设计面试问题，进行全面而深入的面试评估。

同时，可以考虑引入心理测试、技能测试等辅助手段，以更好地挑选合适的人才。

4. 培训与发展一旦成功招聘了合适的人才，接下来需要进行培训与发展。

通过为新员工提供专业技能培训、跨文化交流培训等方式，帮助他们尽快融入企业文化，提高工作效率。