简述战略导向KPI绩效评价体系与一般的绩效评价体系的区别和联系

（一）关键业绩指标(Key Performance Index ,KPI)的背景和概念1、背景在西方国家，企业关键业绩指标体系的演进大致经历了成本、财务和经营绩效评价时期三个阶段。

其中，每一个时期的指标体系都是随着企业生产经营的发展变化以及所处的社会经济环境和管理要求的变化而不断变化的。

2、概念关键业绩指标是指企业战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是战略决策执行效果的监测指针。

通常情况下，关键业绩指标是用来反映战略执行效果。

对于企业而言，首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点。

然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各级部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

（二）平衡计分卡(Balanced Score Card ,BSC)的背景和概念1、背景自从美国知名学者罗伯特•R•卡普兰(Robert R Kaplan)与大卫•诺顿(David P Norton)于1992年在《哈佛商业评论》发表文章提出平衡计分卡的概念至今，平衡计分卡已经从单纯的绩效管理工具，发展成为落实策略愿景的管理系统。

这一套管理系统的好处是有助于企业厘清愿景与策略，更可透过策略蓝图与关键业绩指标的有效连结，以促成组织策略行动的一致性，再经由不断的系统反馈与学习，打造出高绩效的组织团队。

2、概念顾名思义，平衡计分卡就是以“平衡”为主要诉求点，追求的是财务指针与非财务指针之间的平衡；领先指针与落后指针之间的平衡；长期指针与短期指针之间的平衡；外部指针与内部指针之间的平衡。

绩效管理制度和体系的区别绩效管理制度和体系是组织中非常重要的两个方面，对于组织的运营和发展起着至关重要的作用。

两者之间存在着一定的区别，而这种区别对于组织来说，对于了解和运用这两者也是至关重要的。

绩效管理制度：容易分辨的标准化流程，其目的是明晰目标和测量员工的工作表现。

通常是定期进行的，每年至少一次，以此来监控和激励员工表现。

可以依托调查问卷、反馈、绩效考评等手段。

绩效管理体系：是一个相对稳定长期、全面的制度和规范的集合，它分为战略绩效管理和操作绩效管理两个层面。

战略绩效管理主要用于指导战略目标的制定和执行，是以整体视野来看待绩效问题。

操作绩效管理主要是用来规范各项业务的绩效，包括确定绩效指标、绩效评价、激励体系和改进措施等。

下面从几个方面来具体地阐述绩效管理制度和绩效管理体系的区别：一、目标的不同绩效管理制度着眼点是测量员工的个人工作表现，其主要目标是评估和激励员工的工作表现。

而绩效管理体系的目标则更为宏观，其目的是为了提高整个组织的业绩和绩效水平。

在制度设计上，绩效管理制度着重于个人目标的设定和考核，而绩效管理体系则是从整体的角度来考量绩效问题。

二、时间跨度的差异绩效管理制度一般是一个相对短期的考核制度，主要突出员工的日常工作表现，通常是按照季度或者年度来进行考核的。

而绩效管理体系是一个相对长期、稳定的制度和规范的集合，其考核周期更长，主要目的是为了帮助组织实现长期的发展目标。

三、考核的层次不同绩效管理制度一般是个人层面的考核，即主要是考核员工的个人工作表现。

而绩效管理体系则是一个相对完整的考核体系，除了考核员工的工作表现外，还考核组织的业绩、战略目标的实现情况等。

四、管理者对待的角度绩效管理制度更侧重于员工的具体工作绩效，并制定晋升、奖金等方针对员工进行激励。

而绩效管理体系更为全面，除了考核员工的绩效外，还包括对组织整体绩效的管理和改进。

五、实施的难易程度绩效管理制度实施起来相对较为容易，它通常是针对员工个人的表现和目标进行测量和考核，管理者和员工都能够比较容易地理解和接受。

简述绩效考核与绩效评估的区别绩效评估是一项专门的管理技术,不掌握这门技术,可能造成:绩效标准混乱,从而造成评估的尺度混乱 ; 绩效观察不力, 造成评估时的依据没有说服力或下属在事实上看法不一, 评分时发现“硬”的东西没几条,左右为难,最后还是出现偏差 ; 绩效面谈要么无话可谈, 要么大吵大闹 ; 绩效改进计划更是可有可无,流于形式……值得注意的是:许多中层经理对于绩效评估的理解停留在每年给下属打个分、评个级的层面上, 对于绩效评估的基本点, 特别是与传统意义上的人事考核有什么根本差别上不甚了解。

传统考核的出发点:主要关心员工过去做了什么, 做得怎样, 基本的出发点是要为员工的过去做一个结论。

绩效评估的出发点:出发点:关注过去、现在和将来。

传统考核的目的:传统人事考核的目的在于奖惩、调薪和人事调整。

绩效评估的目的:绩效评估用于人事决策和绩效改进。

而且, 最为主要的目的是改进员工的绩效, 其他人事决策、实质上也是为了促进员工改进绩效。

传统考核的次数:一年一次或两次, 在规定的日期进行, 不管中间发生多少事件, 也不管多么必要,一般情况下,都会等到中年或年终“盖棺论定”,给一个说法。

绩效评估的次数:一年多次,根据需要绩效评估是一项专门的管理技术,不掌握这门技术, 可能造成:绩效标准混乱,从而造成评估的尺度混乱 ; 绩效观察不力, 造成评估时的依据没有说服力或下属在事实上看法不一, 评分时发现“硬”的东西没几条,左右为难,最后还是出现偏差 ; 绩效面谈要么无话可谈, 要么大吵大闹 ; 绩效改进计划更是可有可无,流于形式……值得注意的是:许多中层经理对于绩效评估的理解停留在每年给下属打个分、评个级的层面上, 对于绩效评估的基本点, 特别是与传统意义上的人事考核有什么根本差别上不甚了解。

传统考核的出发点:主要关心员工过去做了什么, 做得怎样, 基本的出发点是要为员工的过去做一个结论。

绩效评估的出发点:出发点:关注过去、现在和将来。

企业绩效评价体系企业绩效评价体系是指用于度量和评估企业绩效的一套系统性指标和方法。

通过绩效评价体系，企业可以量化和分析其绩效情况，了解各项业务活动和关键成功因素的具体贡献，从而为制定战略、决策优化、目标考核和绩效改进提供依据。

一个有效和全面的绩效评价体系能够帮助企业实现可持续发展、提高竞争力和增加利润。

绩效评价体系的重要性1.战略导向性：绩效评价体系能够将企业战略转化为可执行的目标和行动计划。

通过设定明确的绩效指标，企业能够更好地理解战略目标，并将其分解为各个部门和个人的任务，提升团队合作和整体效能。

2.绩效追踪和反馈：绩效评价体系可以帮助企业持续跟踪和监测各个绩效指标的达成情况，并及时反馈相关数据和信息。

通过对绩效数据的分析和解读，企业可以快速识别问题和机会，并采取相应的措施进行改进和优化。

3.激励和奖励机制：绩效评价体系提供了一个公正、透明和有效的绩效激励和奖励机制。

通过将绩效与薪酬、晋升和培训等福利挂钩，企业可以激发员工的积极性和动力，提高工作满意度和员工忠诚度。

4.组织学习和持续改进：绩效评价体系可以促进企业的组织学习和持续改进。

通过对绩效评价结果和关键因素的分析，企业可以识别和分享最佳实践，加强知识管理和经验沉淀，持续提升绩效水平和核心竞争力。

企业绩效评价体系的构成要素一个完整的企业绩效评价体系通常包括以下几个构成要素：1.绩效指标体系：绩效指标体系是企业绩效评价体系的核心。

它由一系列定量和定性指标组成，涵盖了企业各个方面的绩效表现，如财务绩效、市场份额、客户满意度、员工满意度、产品质量等。

这些指标需要与企业的战略目标和愿景相对应，并具有可衡量性和可追溯性。

2.绩效评估方法：绩效评估方法用于度量和评估企业绩效指标的实际表现。

常用的评估方法包括比较分析、趋势分析、权衡评价、问卷调查、现场检查等。

这些方法需要基于科学的数据采集和分析技术，确保评估结果的客观性和准确性。

3.数据采集和监测体系：数据采集和监测体系是绩效评价体系的数据支撑和信息反馈基础。

2.1.2 绩效管理〔1〕绩效管理是管理组织绩效的一种体系。

这种观点认为，绩效管理是由三个过程组成的：方案、改良和考察。

其中，绩效方案主要是制定企业的愿景、战略以及对绩效进行定义等活动。

绩效改良那么是从过程的角度进行分析，包括业务流程再造、持续性过程改良、全面质量管理等活动。

绩效考察那么包括绩效的衡量和评估。

其模型如图 2.1 所示。

〔2〕绩效管理是管理雇员绩效的一种体系。

这种观点通常用一个循环过程来描述绩效管理，具有多种形式。

图 2.2 所示便是一种。

绩效方案绩效改良绩效考察绩效方案绩效改良绩效衡量绩效评估外部要求绩效参考标准自我审查改良愿景战略标杆关键环节检查图 2.1 绩效管理：方案、改良和考察绩效方案建立、认同目标或相似的绩效目标绩效反响通过交互反响讨论形绩效评价成正确的、适用的行动实际的或者打算惊醒的对与绩效的客观或者主观评价图 2. 2 绩效管理：方案、评价和反响二. 绩效管理与绩效考评的区别绩效管理的目的是让企业既“做正确的事〞，还要“正确做事〞，推动企业绩效的整体改良。

绩效管理过程中的绩效考评，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。

绩效考评的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改良的重要依据。

因此，绩效考评只是完整绩效管理过程中的一个环节。

主要区别如下表 2.1 所示：绩效管理绩效考评·一个完整的管理过程·管理过程中的局部环节和手段·侧重于信息沟通与绩效提高·侧重于判断与评估·伴随管理活动的全过程·只出现在特定时期·事先的沟通与承诺·事后的评价表 2.1 绩效管理与绩效考评区别比拟表【 11】PDCA 循环在绩效考评中的应用PDCA循环应用了科学的统计观念和处理方法。

作为推开工作、发现问题和解决问题的有效工具。

典型的模式被称为“四个阶段〞、“八个步骤〞、“七种工具〞。

四个阶段就是PDCA；八个步骤是：即一为分析现状，发现问题；二为分析质量中各种影响因素；三是分析影响质量问题的主要原因；四针对主要原因，采取解决的措施；五为执行，按措施方案的要求去做；六为检查，把执行结果与要求到达的目标进行比照；七是标准化，把成功的经验总结出来，制定相应的标准；八是把没有解决或新出现的问题转入下一个PDCA循环中去解决。

KPI和BSC他们有什么区别和联系?（一）关键业绩指标(Key Performance Index ,KPI)的背景和概念1、背景在西方国家，企业关键业绩指标体系的演进大致经历了成本、财务和经营绩效评价时期三个阶段。

其中，每一个时期的指标体系都是随着企业生产经营的发展变化以及所处的社会经济环境和管理要求的变化而不断变化的。

2、概念关键业绩指标是指企业战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是战略决策执行效果的监测指针。

通常情况下，关键业绩指标是用来反映战略执行效果。

对于企业而言，首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点。

然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各级部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

（二）平衡计分卡(Balanced Score Card ,BSC)的背景和概念1、背景自从美国知名学者罗伯特•R•卡普兰(Robert R Kaplan)与大卫•诺顿(David P Norton)于1992年在《哈佛商业评论》发表文章提出平衡计分卡的概念至今，平衡计分卡已经从单纯的绩效管理工具，发展成为落实策略愿景的管理系统。

这一套管理系统的好处是有助于企业厘清愿景与策略，更可透过策略蓝图与关键业绩指标的有效连结，以促成组织策略行动的一致性，再经由不断的系统反馈与学习，打造出高绩效的组织团队。

绩效考核和绩效考核体系的区别引言在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理工具，能够评估员工的工作表现和贡献，并为企业制定合理的激励政策和人才培养计划提供依据。

然而，一个绩效考核体系的建立与绩效考核的实施相比并不简单，下面将对绩效考核和绩效考核体系的区别进行详细阐述。

绩效考核的定义绩效考核是一种评估员工工作绩效的方式，通过设定标准和目标，对员工的工作成果进行评价，旨在对员工的工作表现进行反馈和改进。

绩效考核通常涉及多个方面，包括工作质量、工作效率、团队合作等，以客观、公正的方式评估员工的绩效水平。

绩效考核体系的定义绩效考核体系是一个完整的管理制度，包括制定绩效指标、评估绩效结果、制定奖惩措施等一系列步骤和流程。

绩效考核体系的建立需要考虑诸多因素，如企业的战略目标、组织文化、员工的能力与职责等，以确保公平、公正地评估员工的工作绩效。

绩效考核与绩效考核体系的区别1.绩效考核是一个具体的行为，而绩效考核体系则是一个更大的框架。

绩效考核是在绩效考核体系的指导下进行的具体行为，它是绩效考核体系的实施环节之一。

绩效考核体系包含绩效考核的整个过程，从制定考核标准到评估结果，再到制定奖惩措施，是绩效考核的全过程管理。

2.绩效考核是一次性的，而绩效考核体系是持续的。

绩效考核是在一定时间内进行的，通常是年度或季度，用于评估员工在特定时期内的绩效表现。

而绩效考核体系是一个持续性的管理体系，通过设立周期性的绩效考核，以确保对员工的绩效进行跟踪、监控和管理。

3.绩效考核更注重结果，绩效考核体系更注重过程。

绩效考核主要评估员工的工作结果和成果，以达到客观评估的目的。

而绩效考核体系更注重绩效考核过程的设计和优化，以保证绩效考核的公平性和准确性。

4.绩效考核是由具体的人或组织进行，绩效考核体系是由整个组织来推行。

绩效考核是由上级领导或专门的考核人员对员工的表现进行评价。

而绩效考核体系是由组织内的多个部门和人员共同参与和推行的，其目的是建立一个完善的绩效管理体系，促进组织的持续发展。

简述绩效考核与绩效评估的区别绩效评估是一项专门的管理技术,不掌握这门技术,可能造成:绩效标准混乱,从而造成评估的尺度混乱 ; 绩效观察不力, 造成评估时的依据没有说服力或下属在事实上看法不一, 评分时发现“硬”的东西没几条,左右为难,最后还是出现偏差 ; 绩效面谈要么无话可谈, 要么大吵大闹 ; 绩效改进计划更是可有可无,流于形式……值得注意的是:许多中层经理对于绩效评估的理解停留在每年给下属打个分、评个级的层面上, 对于绩效评估的基本点, 特别是与传统意义上的人事考核有什么根本差别上不甚了解。

传统考核的出发点:主要关心员工过去做了什么, 做得怎样, 基本的出发点是要为员工的过去做一个结论。

绩效评估的出发点:出发点:关注过去、现在和将来。

传统考核的目的:传统人事考核的目的在于奖惩、调薪和人事调整。

绩效评估的目的:绩效评估用于人事决策和绩效改进。

而且, 最为主要的目的是改进员工的绩效, 其他人事决策、实质上也是为了促进员工改进绩效。

传统考核的次数:一年一次或两次, 在规定的日期进行, 不管中间发生多少事件, 也不管多么必要,一般情况下,都会等到中年或年终“盖棺论定”,给一个说法。

绩效评估的次数:一年多次,根据需要绩效评估是一项专门的管理技术,不掌握这门技术, 可能造成:绩效标准混乱,从而造成评估的尺度混乱 ; 绩效观察不力, 造成评估时的依据没有说服力或下属在事实上看法不一, 评分时发现“硬”的东西没几条,左右为难,最后还是出现偏差 ; 绩效面谈要么无话可谈, 要么大吵大闹 ; 绩效改进计划更是可有可无,流于形式……值得注意的是:许多中层经理对于绩效评估的理解停留在每年给下属打个分、评个级的层面上, 对于绩效评估的基本点, 特别是与传统意义上的人事考核有什么根本差别上不甚了解。

传统考核的出发点:主要关心员工过去做了什么, 做得怎样, 基本的出发点是要为员工的过去做一个结论。

绩效评估的出发点:出发点:关注过去、现在和将来。

KPI体系与传统绩效考核体系的区别简介在管理层面，绩效考核是一项重要的工作，有助于提高员工的工作效率和团队的整体业绩。

KPI体系和传统绩效考核体系是常见的两种绩效考核方法。

本文将详细介绍KPI体系和传统绩效考核体系的区别。

KPI体系KPI（Key Performance Indicator）体系是一种基于重点指标的绩效考核方法。

它主要侧重于量化和评估员工在特定关键指标上的工作表现。

KPI体系具有以下特点：1.明确的指标和目标：KPI体系将组织的目标和战略与个人或团队的目标相结合。

每个员工都有明确的KPI指标，这有助于提高工作的可量化性和可衡量性。

2.客观评估：KPI体系基于数据和事实进行评估，减少了主观因素的影响。

这使得员工在工作过程中更加客观，并且能够更好地了解自己的工作表现。

3.持续监测和调整：KPI体系通过持续监测和评估员工的绩效，帮助管理层及时发现问题并进行调整。

通过及时的反馈，员工可以及时了解自己的绩效状况并进行改进。

传统绩效考核体系传统绩效考核体系通常基于定性评估或直观判断，涉及更多的主观因素。

这种体系的特点包括：1.主观评估：传统绩效考核体系更多地依赖于主管或上级对员工绩效的主观评估。

这可能会导致评估结果的不公平和不准确。

2.过于关注结果：传统绩效考核体系往往更加关注工作的结果，而忽视了员工的工作过程和方法。

这可能会导致员工只注重结果，而忽视了工作的质量和方式。

3.一次性评估：传统绩效考核体系通常在一段时间结束后进行一次性评估，缺乏持续的监测和反馈机制。

这限制了员工及时了解自己的绩效状况并进行调整。

KPI体系与传统绩效考核体系的区别KPI体系和传统绩效考核体系在以下几个方面存在区别：1.评估方式：KPI体系基于客观的指标和数据进行评估，更加科学和系统化。

而传统绩效考核体系更多地依赖于主观的评估和经验判断。

2.反馈机制：KPI体系提供持续的、及时的反馈机制，使员工可以随时了解自己的绩效状况，并进行调整和改进。