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第五章薪酬管理1、薪酬的四种形式:基本工资；绩效工资;激励工资（激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可）：员工福利保险。
2、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。
3、薪酬战略的目标：(1）效率目标：是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标；(2）公平目标:体现在对外、对内、对员工的公平上。
(3）合法目标：一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。
4、薪酬战略的四方面构成：（1）内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较。
(2）外部竞争力:企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程.（3）员工的贡献率战略：如果将其作为一项重要的薪酬策略,将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
（4）薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性,促进薪酬战略目标实现的基本保障。
5、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：（1)促进企业的可持续发展。
企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：a 现在和将来的矛盾 b 老员工和新员工的矛盾 c 个体与团体的矛盾（2)强化企业核心价值观（3）能够支持企业战略的实施.（4)有利于培育和增强企业的核心竞能力（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。
6、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。
7、薪酬战略设计的两大技术：外部调查与内部评价。
8、构建薪酬战略的四大步骤：构建企业薪酬战略的基本步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵。
本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力（国外与国内市场的状况）,员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。
工厂薪酬的管理制度范本（3篇）工厂薪酬的管理制度范本（通用3篇）工厂薪酬的管理制度范本篇1一、目的：贯彻以人为本，创造价值的发展理念;完善薪资管理制度，强化部门职能。
二、适用范围：公司职员。
三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度：1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照(薪资等级一览表)。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
(1)一档(高管)：正(副)总裁、事业部总经理、总裁助理;(2)二档(部门)：总公司部门正(副)经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正(副)总经理、销售大区经理、事业部部门正(副)经理、高级专业人员;(3)三档(主管)：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正(副)经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员;(4)四档(主办)：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员;(5)五档(职员)：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人;(6)注：a、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订;b、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高;c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、说明：(1)二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
(2)技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴：(1)计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
(2)工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
(3)工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员(辞职、辞退、开除)，均不发放。
6、学历或职称津贴：(1)高中、中专生或取得(员)资格认证(能出具相关证书的)每月50元;(2)大专生或取得(助理)资格认证(能出具相关证书的`)每月100元;(3)本科生或取得(师)资格认证(能出具相关证书的)每月150元;(4)硕士生或取得(高级)资格认证(能出具相关证书的)每月200元;(5)博士生或相关任职资格的(能出具相关证书的)每月300元;(6)既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。
在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。
选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。
职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。
职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。
Too little thought may lose the dignity of being a human being, and too much thought may lose the happiness ofbeing a human being.精品模板助您成功（页眉可删）工资形式和计算方法是怎样的工资形式是计量劳动和支付工资的方式。
主要有以下四种形式：计时工资、计件工资、奖励工资、津贴。
员工工资的正确计算方式是：出勤天数乘以每天的工资。
每天的工资=劳动合同上规定的底薪除以21.75。
因为工种的不同，工资的发放形式也有所不同。
比如，家政类的工作可能会按时间发放工资，制造行业可能以计件的形式发放工资;企事业单位更多的是定额工资，除此之外，可能还有各种奖金津贴。
除了工资形式影响工资以外，计算方法同样对工资数额有所影响。
下面，就和大家分享一些工资形式和计算方法的相关内容。
一、工资形式工资形式一般有以下几种：计时工资、计件工资、定额工资、浮动工资、奖金、津贴。
1、计时工资计时工资是指根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。
工资形式按照工人的劳动时间支付的工资，是资本主义工资的基本形式之一。
在资本主义社会，工人出卖劳动力所得的工资，是由资本家按照劳动力这一特殊商品的价值支付的，工人按一定时间出卖劳动力，工资就要按一定时间来计量和支付，表现为日工资、周工资、月工资等。
计时工资实际上是按照劳动时间支付的劳动力价值的转化形式。
计时工资具有几个特点：1)直接以劳动时间计量报酬，适应性强;2)考核和计量容易实行，具有适应性和及时性。
3)具有时显的不足，即不能直接反映劳动强度和劳动效果。
2、计件工资计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种形式。
按照工人所完成的产品数量或作业量支付的工资，是资本主义工资的基本形式之一。
计件工资是由计时工资转化而来的，是变相的计时工资。
1.工资等级制度归纳为以下四种类型1、年资型工作制：年资型工作制其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄2、职业型工资制3、职能型工资制4、多元应工资制。
2.按报酬是否以货币形式提供或者能否以货币为单位进行衡量，将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；按某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激还是一种发自内心的心理激励，可将报酬划分为外在报酬和内在报酬。
3.以货币形式表现的薪酬包括的四种形式是基本薪资、绩效工资、激励工资、福利和服务。
4.基本薪资反映的是（工作或技能的价值）。
5.在统计工作中，一般把列入工资总额的津贴项目和不列入工资总额支付的津贴称作（工资性津贴和非工资性津贴。
6.（工资水平）是指与一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。
7.根据均衡价格工资理论，劳动力的供给价格取决于（劳动者的生活费用）。
8.年资型工资制，职位型工资制，职能型工资制，多元化工资制。
9.年资型工资制，其确定劳动者工资的主要依据是年龄和连续工龄。
10.工资等级制度主要是从（质量）方面来反应和区分工资差别。
11.在工资制度体系中，能够承担确定相对工资率这一职能的是（工资等级制度）12.某一等级的工资标准和一级工资标准的对比关系称为（工资等级系数）某一等级的工资是一级工资的多少倍13.某一等级的工资等级系数是2.60,2.60的实际含义说明这一等级（劳动复杂程度倍数）。
则说明某一等级的（工作）是最低等级（工作）复杂程度的多少倍。
它是某一等级劳动的标志。
14．按照我国的习惯，岗位评价要素包括（劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度和劳动条件）。
15.最低工资标准的主要形式有日最低工资标准和月最低工资标准。
16．病假工资或疾病救济金可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
17．企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分。
准予税前扣除。
18比较理想的情况是一高三低，即平均人工成本要高，而人工费比率、劳动分配率和人工成本占总成本的比例要低。
业务代表六种薪水制度在现代的商业环境中，为了吸引优秀人才和激励员工的积极性，公司往往会采用多种薪水制度。
业务代表是一种在销售和客户服务领域中广泛存在的职位。
本文将探讨业务代表可能遇到的六种薪水制度。
第一种制度是固定工资制度，也被称为固定薪水制度。
在这种制度下，业务代表的薪水是固定的，无论其表现如何都不会有变化。
这意味着即使业务代表表现出色，为公司带来了巨大的收入，他们的薪水也不会增加。
这种制度适用于那些需要稳定收入和工作时间的人，但可能无法激励员工努力工作。
第二种制度是提成制度，也称为佣金制度。
在这种制度下，业务代表的薪水是根据其完成的销售额或达成的目标来计算的。
通常，业务代表会根据他们带来的销售额的一定比例来获得相应的佣金。
这种制度激励员工积极推销产品或服务，因为他们可以通过增加销售额来增加自己的薪水。
第三种制度是底薪加提成制度，也称为底薪+提成制度。
在这种制度下，业务代表会有一个基本底薪，同时还可以通过完成销售目标或带来的销售额来获得额外的提成。
这种制度平衡了稳定性和激励性，既可以让员工享受稳定的底薪，又可以通过努力工作来增加他们的收入。
第四种制度是销售分红制度，也被称为销售奖金制度。
在这种制度下，公司会设置一定的销售目标，并根据业务代表的销售业绩来给予相应的奖金。
这种制度通常适用于销售团队或整个公司的销售业绩，并有助于激励员工共同合作，达到共同的目标。
第五种制度是阶梯式提成制度，也称为递增式提成制度。
在这种制度下，业务代表的佣金比例会随着他们完成的销售额的增加而递增。
例如，佣金比例可以根据销售额达到一定的阶梯值而递增，这意味着业务代表可以通过不断增加销售额来提高自己的佣金比例。
第六种制度是绩效奖金制度，也称为绩效工资制度。
在这种制度下，业务代表会根据他们的工作绩效来获得相应的奖金。
这种制度主要关注业务代表在销售和客户服务方面的表现，例如销售量、客户满意度、客户保持率等。
通过这种制度，公司可以激励员工提高他们的绩效，并且奖励那些在工作中表现出色的人。
公司四种工资制度比较工资制度是依照国家法律和政策制定，同步也体现着公司战略目的、生产经营状况、岗位性质和自身人员素质状况等。
依照员工工资构成不同，可以将公司工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和构造工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。
一、岗位工资制岗位工资制是以员工在公司中担任职位和岗位为基本拟定工资级别和工资原则、进行工资支付工资制度。
它最大特点是“对岗不对人”，工资水平差别来源于员工岗位不同，在相似岗位上工作员工，获得相似工资。
岗位工资制涉及岗位级别工资制和岗位薪点工资制两种类型。
1. 实行岗位工资制前提实行岗位工资前提是有科学、严密岗位分析，并以此为基本进行严格岗位评价，按照岗位评价成果将岗位进行级别排列。
因而公司往往是依照员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后拟定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。
岗位工资制比较合用于部门与岗位之间责、权、利明确公司。
2. 岗位工资制优缺陷岗位工资制长处是较精确地反映员工工作质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定限度上可以调动员工劳动积极性；有助于贯彻同工同酬原则，激发员工工作热情和责任心；有助于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制缺陷是无法反映在同一岗位上工作员工因技术、能力和责任心不同而引起贡献差别；勉励“官本位”，使得由于职位缺少而不能及时得到晋升员工产生不公平感。
加之如今组织构造趋于扁平化，员工提高机会更趋减少，职位勉励作用因之大大减少了。
3. 难点及对策使用职位点值或按工资级别把职位分类，工人职位被严格拟定并相应着若干点值，这意味着员工从一种岗位流动到另一种岗位就比较困难，不利于提高工人流动性，因而，在许多公司中，员工工资只同她们技术水平而不是同她们所从事详细工作挂钩。
二、技能工资制有一种可取代老式职位评价方式方案，即依照技能或知识拟定工资，这就是技能工资制。
{薪资制度}企业四种工资制度比较企业四种工资制度比较提高实物薪资自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，“精神薪资”同样也能达到良好效果，记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿受你驱遣一辈子。
，倾向于尽量缩小员工加薪额度之间的差距，多数员工最终获得同样水平的加薪，削弱绩效工资的功效。
实施绩效工资制时，要切实根据员工对企业的贡献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。
计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施，但是工人每天周而复始地重复大致相同的工作，只关注产品产量，漠视提高产品质量和进行职位轮换，在这些职位引进新技术或革新生产过程的尝试失败的可能性很大。
这促使企业采用班组激励计划或利润分享计划，鼓励改进产品质量和提高生产效率。
结构工资制结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。
结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。
它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。
实行结构工资制的前提根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。
因此，实行结构工资制的前提是如何根据企业的实际情况，合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重。
在企业实际工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。
因此，结构工资制适用于各种类型的企业。
结构工资制的优缺点结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能，但工资结构的设计和管理比较复杂。
企业工资制度的四种模
项目工薪制
实行单位：北京城建集团第一分公司
项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面治理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终治理成果确定工薪的一种分配制度。
简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部治理人员的个人收人与项目治理全过程活动(最终经济效益)挂钩的方法。
项目工薪包括月度差不多工薪和效益工薪两部分。
1.差不多工薪：能保证职工正常生活的一定标准的差不多生活费。
项目经理部月度差不多工薪总额＝差不多生活费标准×定编人数2.效益工薪：项目治理终结考核、一次性奖励额。
项目工薪额的测定：
项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝打算降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×打算工期(月)]
本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]
打算工期＝定额工期×(30-60%)
效益工薪＝项目工薪总额-月度差不多工薪总额
项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。
动态结构工资制
实行单位：大连商业大厦
动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和专门工资单元四部分组成。
往常各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。
即职员的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十专门工资单元。
它们的大体比例为38：5：55：2。
1.岗位工资单元。
它是依照职员所在的岗位、担任的职务及实际具
备的技术水平而确立的工资单元。
其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。
岗位工资的确定，治理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。
营业员及其他工种职员依照其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。
两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。
2.年功工资单元。
它是随着职职员作年限增长而逐年递增的工资，
是对职职员作体会和劳动奉献的积存所给予的承认和补偿，是调整新老职职员资矛盾的重要途径。
年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。
3.效益工资单元(即奖金)。
它是职员收入中与企业或二级核算单位经
济效益及职员个人工作效率、工作成果直截了当挂钩的部分。
其
发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，鼓舞职员促销增效，多做奉献。
4.专门工资单元。
它是为了照管到部分职员的专门情形而设置的。
要紧包括少数民族补贴，教护龄津贴及专门工作的岗位。
岗位职务浮动工资制
实行单位：华中航运集团
岗位职务浮动工资制确实是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和治理方法，依职员的劳动实绩给予相应酬劳的一种工资制度。
一、归并简化工作
对原有的140余个工种，按照两个"简化"的原则及思路进行了归并简化，即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次；同时按照"简便操作、强化鼓舞、同工同酬"的原则，只设立了一个工资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开工资分配差距的目的。
具体方法是：
1.区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗位
的岗次设置，相应拉开不同行业的工资差距。
如按船舶运输、港口装卸、工业制造、多种经营、后勤服务顺序分类。
2.区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担
风险的不同，设置不同的岗次及工资标准。
如按运输船、工程船、港作船、辅助交通供应船、趸船的分类和分组设置不同的
工资标准。
3.区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别，确定不同的岗次
和工资标准。
如工业行业的车、钳、刨、焊工与后勤服务行业
中的同类工种的差别。
4.归并简化岗次设置，以利拉开工资档次。
通过岗位测评，公司
各类职员的岗次设置均不超过八岗，少的只有两个岗次。
如此，有效地拉开了岗次级差，一样达到50元。
5.归并简化工资标准，实行一个工资单元。
如此，即有效地克服
了原等级工资制的种种弊端，也简化了工资治理。
实施中，职
员的原标准工资、浮升工资、浮标工资，以及15种津补贴均
合并为档案工资治理。
此外，为了照管职员积存劳动的奉献和
技能高低，在一般船员和陆上工人、职员中实行一岗三档三薪。
二、建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中运作
l.实行"双挂钩"浮动。
即集团公司与直属单位实行"工效挂钩"浮
动，各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后，才能实行
工效工资，否则下浮。
直属各单位则将职员岗位职务工资的
20%。
30%与生产任务挂钩浮动，完成定额任务，工资全发，
否则下浮。
因此，为了鼓舞各单位和职员超额完成生产任务，
也作出了工资上浮，核发效益工资的规定。
3.实行岗位浮动。
即岗上人员实行岗位工资，待岗人员实行待岗生
活费，各类下岗人员实行不同的下岗工资，试岗人员实行试岗工资。
4.实行岗位异动，职务升降，工资浮动。
由于岗位职务工资实行一
岗一薪，因此，职职员种岗位发生变动或职务升降时，则随时进行工资异动，做到岗变薪变，在什么岗位拿什么工资。
5.岗位职务工资标准的调整，不再采纳升级的方式，而是随企业的
经济效益和物价指数作相应调整。
岗效薪级工资制
实行单位：宝钢
岗效薪级工资制由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资(即奖金)三个工资单元构成。
各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。
1.岗位薪级工资：是表达岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实
行"一岗一薪"和"一岗多薪"兼用的原则。
一岗一薪适用于操作
技术简单、劳动负荷均衡的一般工岗位，以及岗位职责和能力
要求明确恒定的治理岗位。
一岗多薪适用于技术要求复杂的岗
位。
岗位薪级工资设置25级标准，对应全公司所有岗位，岗位薪级工资标准＝制度工资基额×工资系数。
制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体坚持职工本人差不多生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济效益状况；工资系数的高低要紧取决于岗位四大劳动要素的测评结果。
工资系数在1～4.8范畴，分别对应25个岗级，反映岗位归级不同，工资也不同的分配关系。
2.年功工资：是专门反映职工劳动积存奉献的工资。
每年技职工
工龄增加，逐年积存，表达职工工作年限不同，积存奉献不同，
得益也不同的合理差别。
同时保留原效益工资。
如此做的好处是：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。
3.业绩工资：是直截了当表达职工超额劳动成果?quot;双增双节"成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，表达职工超额劳动奉献大小，拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争鼓舞作用，是一种调剂、补充职工利益分配的形式。
（综合整理）。
