下载文档原格式
华为中软外包薪酬体系
华为当前有三大外包，一个是中软国际一个是软通动力、还有一个是德科，也就是OD。
之前我所在项目组人最多的时候大概80多个开发左右，其中华为自有员工20（包括领导）个，我们小组总共8个人，其中自有员工就两个。
OD和另外两个大概都是3个。
1、先说能力，中软国际与软通动力合作员工的能力总体来说比OD 差点，但是内部不乏能力很强的，之前公司领导对于能力不错的员工能转OD的都转了，转不了的主要在学历限制了。
因此顶多绩效给一个S，也就奖励3 4千块钱，不一定升职加薪，因此，能力强的学历不够的中软与软通的可能是典型的同工不同酬。
当然由于招聘压力，部分OD非常水，能力很差，也不知道咋进来的，所以，对于这部分能力强的人是很不公平的。
2、再说稳定性，OD的稳定性显然比其他两个强太多，中软和软通的外包会根据项目开发人力随时释放。
即便能力出众，如果领导关照你，可能会帮你提前联系项目组，如果，能力一般，那是什么情面都没有的。
3、关于转华为，OD是有通道转华为的，而另外两个是绝对没有机会的，除非转OD再继续转。
今年我们项目组有几个优秀的OD通过华为
公司的专业级考试后，顺利成了自有员工。
因此，如果你考虑进去软通动力或者中软国际，我还是忍不住奉劝一句能不来的就不来。
因为真的很不稳定。
如果是OD，我觉得还是不错的，除了股票分红等没有，工资还是很高的，同时，也有内部转的通道，因此值得去的。
社招员⼯跳槽来华为谈薪酬须知（忠告）华为⽼员⼯总是抱怨⼯资倒挂，⽼员⼯⼯资远远⽐社招新员⼯低，但对新员⼯来讲，这是正常合理的，否则华为HR真招不到⼈。
1，最近⼏年各著名IT公司的薪酬都在⼤幅上涨，⽽华为的⽉⼯资提升较慢，所谓华为给的⼯资⾼已是⽼皇历了。
2，新⼈在华为有⼀个踏步期，前1~3年，⼯资、奖⾦总体上落后于⽼员⼯（⽆论你以前多⽜，都不顶⽤。
说你⾏，你才⾏；说你不⾏，⾏也不⾏。
看个⼈在华为的机遇。
前公司的技术⽜⼈跳槽到华为后往往不开⼼，⽼员⼯说你不⾏的理由不患⽆辞，限制你的⼿段也多了去） 3，华为⽼员⼯的收⼊主要靠奖⾦、股票分红。
⽽新员⼯第⼀年⼏乎没有年终奖，最多也不够⼀个⽉⼯资，9⽉以后⼊职的，年终奖⼏乎为零。
所以，社招员⼯与华为谈薪酬时必须在跳槽前的⼯资额上加20%才能与华为⽼员⼯相⽐时不致于有太⼤⼼理落差，也就是说如此⼯资加年终奖才能与⽼员⼯差不多，但股票分红这⼀块新员⼯就没有了。
举个例⼦： 同级别华为⽼员⼯（⼯作8~10年的16级⾻⼲）⽉⼯资12000，年终奖6~10个⽉（研发，绩效为A或B+），股票15万股，按2011年算，每股分红税后2.4元（这是历史最⾼分红记录）。
股票分红这部分新员⼯就不必眼红了，只计算前两部分，年薪税前21.6万（按绩效B+计算，A是优秀员⼯，也不要与之相⽐），折算成⽉薪18000元。
也就是说，你来华为前的⽉薪加年终奖折算成⽉薪后要不低于18000元才划算。
⽽18000的⼯资在华为相当于17级⽼员⼯了（但不是17级中的最⾼级）。
所以华为16级⽼员⼯很看不惯社招新员⼯的⼯资、级别⽐他们⾼，这个要怪华为的不合常理的薪酬政策。
再谈所谓“股票”。
⾮真正意义上的股票，华为⾃⼰称为“虚拟股票”。
其实就是个内部集资，公司效益好就分点钱给⼤家。
但你要先拿⾃⼰的钱出来买这个“股票”。
形象点说，就像你拿钱买银⾏的理财产品，为⾮保本品种，博运⽓。
区别在于你对华为的信⼼和华为⽼⼤们如何分配上年度公司盈利。
华为薪酬福利制度优缺点华为是一家全球知名的中国科技公司，以其领先的技术和创新的产品而闻名。
华为的薪酬福利制度是其吸引和留住优秀人才的重要手段之一、下面将分析华为薪酬福利制度的优缺点。
优点：1.高度竞争性的薪酬：华为以高薪资来吸引和激励员工，尤其是技术和高级管理层人员。
这种薪酬水平可以吸引到高素质的人才，提高公司的创新能力和竞争力。
2.弹性激励机制：华为的薪酬制度采用弹性激励机制，根据员工个人的贡献和绩效来确定薪资水平。
这种机制能够激励员工积极工作，提高工作效率和业绩。
3.丰富的福利待遇：华为为员工提供丰富的福利待遇，如养老保险、医疗保险、住房公积金等。
这些福利可以减轻员工的生活压力，提高其工作积极性和工作满意度。
4.职业发展机会：华为致力于为员工提供良好的职业发展机会。
公司为员工提供培训和学习机会，并鼓励员工不断提升自己的技能和知识。
这种机会能够满足员工对个人成长和发展的需求，增加员工的忠诚度和幸福感。
缺点：1.高压工作环境：华为以其高强度的工作要求而闻名，员工需要面对长时间的加班和高压的工作环境。
这对员工的身心健康可能带来负面影响，导致员工流失和工作效率下降。
2.高度强制性的绩效考核：华为采用一套高度强制性的绩效考核制度，要求员工每天完成一定数量的任务，并且对绩效进行评估。
这种制度可能给员工施加过大的压力，导致员工的工作动力降低，产生抵触情绪。
3.不平等的薪酬差距：华为的高竞争性薪酬体系可能导致公司内部薪酬差距过大。
高层管理人员和高级技术人才的薪酬往往远远高于其他员工，可能引发员工之间的不满和不公平感。
4.缺乏灵活性：华为的薪酬福利制度存在缺乏灵活性的问题。
员工的薪资水平主要与个人的绩效挂钩，这可能忽略了其他影响员工工作表现的因素，如个人能力的提升、对公司的贡献程度等。
综上所述，华为薪酬福利制度具有一定的优势和劣势。
高度竞争性的薪酬、弹性激励机制和职业发展机会是华为吸引和留住人才的重要优势。
然而，高压工作环境、强制性的绩效考核、薪酬差距和缺乏灵活性等问题也存在。
华为公司薪酬制度分析岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。
华为是如何做到这一点的呢？一、华为公司的薪酬战略及特点华为集团薪酬战略可以分为三个发展阶段：1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用该阶段为华为初步涉入通信领域，企业处于创业阶段。
实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。
企业在外部环境处于“不支持”状态。
企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。
企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。
华为人将其称为“乱世英雄的年代。
”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。
此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。
与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。
大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。
在2002年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。
2、 1997年到2002年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵必贞先薪酬战略1997年以后，华为开始进行多元化经营，华为的战略也开始关注外部成长。
除原有的电话交换机外，还介入了数据业务、无线通讯、GSM等通讯领域的主导产品。
随着进人快速扩张期，对优秀人才需求巨大。
此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约3000人。
此时华为主要是采用“压力+补助+加班费+奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。
第1篇一、报告概述随着我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，大厂（大型企业）在国民经济中的地位日益凸显。
薪酬作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的满意度和企业的竞争力。
本报告通过对大厂薪酬数据的深入分析，旨在揭示大厂薪酬的现状、趋势以及存在的问题，为企业制定合理的薪酬策略提供参考。
二、数据来源与样本选择本报告所采用的数据来源于我国某知名薪酬调查机构，涵盖了全国范围内不同行业、不同规模的大厂薪酬数据。
为确保数据的真实性和可靠性，我们选取了具有代表性的大厂作为样本，包括制造业、信息技术、金融、房地产、消费品等行业。
三、薪酬现状分析1. 薪酬水平根据调查数据显示，大厂员工的平均薪酬水平逐年上升，但不同行业、不同地区之间存在较大差异。
以下是各行业平均薪酬水平：（1）制造业：平均薪酬为12,000元/月（2）信息技术：平均薪酬为18,000元/月（3）金融：平均薪酬为25,000元/月（4）房地产：平均薪酬为20,000元/月（5）消费品：平均薪酬为15,000元/月从上述数据可以看出，金融行业的薪酬水平最高，其次是信息技术行业，制造业和房地产行业薪酬水平相对较低。
2. 薪酬结构大厂薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
以下是各行业薪酬结构占比：（1）制造业：基本工资占比60%，绩效工资占比20%，奖金占比10%，福利占比10%（2）信息技术：基本工资占比40%，绩效工资占比30%，奖金占比20%，福利占比10%（3）金融：基本工资占比30%，绩效工资占比40%，奖金占比20%，福利占比10%（4）房地产：基本工资占比50%，绩效工资占比20%，奖金占比10%，福利占比20%（5）消费品：基本工资占比50%，绩效工资占比20%，奖金占比10%，福利占比20%从上述数据可以看出，不同行业薪酬结构存在差异，信息技术和金融行业的绩效工资和奖金占比相对较高，而制造业和房地产行业的基本工资占比相对较高。
华为员工激励机制现状华为作为一家知名的中国通信公司，其员工激励机制一直备受关注。
随着公司发展壮大，华为员工激励机制也不断优化，下面就来了解一下华为员工激励机制现状吧。
一、薪酬激励机制薪酬激励一直是华为员工激励的重要手段之一。
华为薪酬体系主要由基本工资、绩效工资和激励奖金三个部分组成。
其中，基本工资和绩效工资相对稳定，而激励奖金则会随着员工绩效表现而不同。
而大部分员工的收入，一般是以绩效工资和激励奖金为主。
二、股权激励机制除了薪酬激励之外，华为还采用了股权激励机制。
据悉，华为股权激励计划（ESOP）自2000年开始实施。
目前，华为越来越重视股权激励的作用，通过推动“股民计划”，让员工共享公司发展成果。
三、技能提升激励机制为了鼓励员工不断提升专业技能，华为还提供了技能提升激励机制。
员工如果能取得相关的职业资格、证书等，公司将给予一定的奖励金和晋升机会。
此外，公司还会定期开展内部培训和外部培训，帮助员工进一步提升专业技能和知识。
四、岗位晋升激励机制针对员工在工作中的表现，华为也设立了岗位晋升激励机制。
具有不同能力和表现的员工可以通过考核、面试等环节，晋升到更高的岗位。
晋升除了能满足员工的职场成长需求外，可以享受到更高的薪酬、更完善的福利和更广阔的发展平台。
综上所述，华为员工激励机制的现状比较完善，既注重薪酬激励，又重视股权和技能提升激励，并且还有岗位晋升激励机制。
这也是华为能够保持高效运作的重要原因之一。
当然，华为员工激励机制的优化还需要不断地调整和完善，以更好地适应公司的需求和员工的需求。
解读华为薪酬体系:50%员工年薪不到28万又到华为发年终奖之际,在论坛上晒工资、秀分红,也再次成为部分华为员工的娱乐项目。
华为2010年年报显示,去年公司在雇员费用这块的支出是306亿元,以华为11万员工计算,其员工平均年薪近28万元。
“估计华为50%的员工都达不到28万元年薪的水平,最近华为的内部论坛为这件事炒得沸沸扬扬。
”华为一名内部员工昨日对«第一财经日报»记者表示。
从年报看,这306亿元并不包括股票分红。
据本报记者计算,华为去年的分红应为118亿元。
大规模员工持股被认为是华为取得成功的一种公司治理模式,事实上,除了员工激励,这也是华为的内部集资行为。
不过,华为的员工持股究竟是什么性质,是否可以一直持续地向员工配股,这都是不少分析人士疑惑之处。
等级分明的薪酬体系“我们上半年的工资整体水平确已上调10%。
”华为生产部门一位内部员工表示,每个员工调薪的幅度与过去一年的工作绩效直接挂钩。
但如果员工去年绩效考核在倒数5%以内,此次就失去获得上调薪水的机会。
近日,华为公开对媒体披露,今年上半年华为4万多中基层员工工资已上涨11.4%,占总员工数的36%,下半年还将继续对中高层员工薪酬进行调整,预计工资涨幅5%~10%。
上述内部员工指出,华为每年都会根据公司业绩普调员工薪水,调整幅度一般也在10%,这次调薪也与国内CPI指数持续攀升有关。
不过,今年员工配股还没有开始实施,所配股票数量在几千股至几万股之间,也与去年工作绩效直接挂钩。
“其实华为员工的薪水与自身在什么体系和什么级别直接挂钩,等级非常分明。
”上述内部员工说。
上述内部员工透露,华为员工按生产、研发、市场销售和客户服务划分四个体系,其中,研发和市场销售体系的薪金水平明显高过生产和客户服务体系。
刚毕业的本科生进入华为的起薪标准为6000元/月左右,研究生为8000元/月左右,这种区别随着工作年限加长而越来越小,主要比拼的是工作业绩和能力。
本人07年西工大小硕毕业，有幸在这两个公司里面都呆过，给各位学弟学妹告知一下两家公司的待遇，仅供参考。
华为：基本工资硕士6500，本科5500，除此之外无其它补贴，试用期100%工资，交正常社保，无住房公积金，吃饭在食堂刷工卡，直接在工资中扣除，不过食堂饭菜较贵且难吃，一顿饭一荤一素一汤一饭，10-12块，注意汤是那种清澈见底的汤，等同于老校区一食堂的免费汤，一天全在食堂吃的话消费约在25块左右。
除掉这些后每月剩余5000（硕士）和4000（本科）。
入职第二年的7月发头年的年终奖，应届第一年应该在6000-1万之间。
第二年年终奖会有大幅提升，在2万-4万之间。
第三年开始如果优秀的话就会配一些虚拟股，第一次大概在1万股到2万股之间，每年不等的会有一些分红。
工资一级500，正常年份平均两年涨3级，遇到去年到今年由于金融危机，基本没涨过工资。
总的来说在深圳总部的人，硕士第一年8.5万左右，本科第一年7万左右。
工作压力依次是行销》GTS》研发》供应链》其它部门，收入也如此，海外补助较高，普通小兵每年可以攒下的钱一般在20-30万RMB，部分国家如伊拉克、伊朗除外。
中兴：基本工资硕士5500，本科4500，试用期3-6个月，期间工资发80%，社保和税都交的很少，有较少的住房公积金。
每个工作日午餐补助15，劳务补助1块，夏天4-10月饮料补贴2.5元，食堂一般，不过较便宜，一日三餐15块搞定。
年终奖第一年5000-1万，第二年2万左右。
小兵无股票分红，要N年成为骨干后才能有一些。
涨工资很慢，一级250RMB，一年1-2次。
外派的的收入一年也在20万左右。
总的来说，zte里面官僚气氛较重，见领导必称某部长，倒是小科长比较好相处；收入涨的比较慢。
外人常说，hw是民企，zte是国企，其实这种说法太片面了。
两家公司发展到现在这个阶段，都是国家扶持的结果，可以说，两家公司的股东中很大一部分都有国家各个要害部门领导的身影，所以国家对它们肯定是大力扶持的。
华为薪酬福利制度优缺点集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）华为薪酬福利制度华为员工按生产、研发、市场销售和客户服务划分四个体系，其中，研发和市场销售体系的薪金水平明显高过生产和客户服务体系。
刚毕业的本科生进入华为的起薪标准为6000元/月左右，研究生为8000元/月左右，这种区别随着工作年限加长而越来越小，达到一定工作年限之后，主要看的是工作业绩和能力。
华为的员工薪水级别分为10级，不同级别的员工工资不同。
华为依据贡献定级别，依据级别定薪水。
并且员工可以持有企业股权。
这种模式能为企业最大限度的留住人才。
而且华为规定，员工持有股票可以分享企业企业业绩增长所带来的盈利。
优点：1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。
华为在创立初期，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。
而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。
2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。
在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。
虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。
缺点：1、薪酬的不均衡，对内缺乏公平公司目前的薪酬制度没有充分体现出按劳分配、多劳多得的原则。
同时，个人职位、能力及工作表现的区别也没有在薪酬中体现，不是干好干坏一个样，就是差距体现太小。
部分工作出色人员的工作积极性受到了一定程度的打击，甚至有部分员工因此而提出了离职。
2022华为薪酬调查报告华为实行职级制度，一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级，博士可以到15级，2年升一级，海外的升级速度略快，但都是越往上越难升，到17、18级一般是基层和中层管理人员，21-22级那么到了总裁、副总裁级别。
华为某位22级员工的收入样本：2022年工资一年税前99万，分红307万（税后），奖金46.5万（税后），补助46.6万（税后），上述4工程加起来，收入500万。
1、工资2022年9月-2022年6月的每月标准工资为人民币伍万（税前）。
2022年7月-2022年8月的每月标准工资为人民币8.25万（税前）2、分红2022年度分红金额为人民币307万1160元（税后），发放时间为2022年4月1日。
2022年度分红为人民币237万6108元（税后），发放时间为2022年4月1日。
3、奖金2022年度奖金为46.4755万（税后），发放时间为2022年4月20日。
2022年度奖金为46.4755万（税后），发放时间为2022年4月16日。
4、补助2022年8月至2022年8月，海外离家补助实发金额，84万3862元（税后）。
2022年8月至2022年8月，海外艰苦补助实发金额，8万1957元（税后）。
2022年8月至2022年8月，海外伙食补助实发金额，6261元（税后）。
华为员工对应的标准岗位工资：13-C：5500，B：6500，A：750014-C：7500，B：9000，A：1050015-C：10500，B：12500，A：1450016-C：14500，B：17000，A：1950017-C：19500，B：22500，A：2550018-C：25500，B：29000，A：3250019-C：32500，B：36500，A：4050020-C：40500，B：44500，A：4950021-C：49500，B：54500，A：59500。
华为企业员工情况分析报告1. 引言华为是一家全球领先的信息通信技术解决方案供应商，公司规模庞大，拥有来自全球各地的员工。
为了更好地了解华为企业员工的情况，本报告进行了一系列的调查和数据分析。
本报告旨在提供给华为管理层和相关利益方，以帮助他们更好地了解员工的现状，从而做出更好的决策，优化公司的人力资源管理。
2. 调查方法本报告采用了多种调查方法，包括在线问卷调查、个别访谈和数据分析。
我们向华为企业员工发放了一份调查问卷，涵盖了他们的职位、薪资、工作满意度、晋升机会等方面的问题。
同时，我们与一些员工进行了深入的访谈，以进一步了解他们的工作体验和对公司的意见和建议。
此外，我们还通过对华为的人力资源数据库进行数据分析，获取了一些有关员工流动率和员工满意度的数据。
3. 员工构成根据我们的调查数据，华为的员工主要分布在工程技术、销售和行政等部门。
其中，工程技术人员占比最高，约占总员工的60%。
销售人员占比约为25%，行政人员占比约为15%。
从这个数据可以看出，华为的员工以技术人员为主，这也符合华为作为一家科技公司的定位。
4. 薪酬情况在薪酬方面，根据我们的调查结果，华为的员工薪资水平相对较高。
大部分员工的薪资在行业平均水平以上，且有较好的晋升空间。
尤其是在工程技术岗位和销售岗位上，相比其他职位，薪资更有竞争力。
这也是华为能够吸引和留住优秀人才的重要原因之一。
5. 工作满意度对于工作满意度的调查，结果显示大部分员工对自己的工作比较满意。
他们认为公司提供了良好的工作环境和发展机会，并且工作内容有足够的挑战性。
同时，公司还提供了完善的福利和培训计划，使员工感受到了关怀和支持。
尽管如此，仍有少部分员工表示对工作不满意，主要是因为工作压力较大，工作时间较长，以及一些部门的领导风格存在问题。
6. 员工流动率根据我们的数据分析，华为的员工流动率相对较低。
大多数员工对公司有着较高的忠诚度，愿意长期留在公司工作。
这主要与公司提供的良好的薪酬、福利和发展机会密不可分。
华为战略薪酬管理案例分析华为是中国一家知名的科技公司，也是全球最大的电信设备制造商之一、作为一家跨国公司，华为必须面对人力资源管理的挑战，特别是在薪酬管理方面。
下面，我将对华为的战略薪酬管理进行案例分析。
华为的薪酬管理战略旨在激励员工的工作表现并促进他们的发展。
首先，华为采用了绩效为导向的薪酬体系。
公司将员工的工资、奖金和福利与他们的绩效相挂钩，以激励他们取得更优秀的业绩。
绩效考核是华为重要的管理工具，通过对员工的工作表现进行定期评估，公司能够识别出绩效优异的员工并奖励他们。
这种激励机制帮助华为保持了员工的动力和积极性。
其次，华为还注重员工的职业发展。
公司提供了广泛的培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平。
华为鼓励员工参加内部培训课程、外部学习和学术研究。
通过这些培训，员工可以不断学习和成长，从而提高自己的绩效和职业发展。
华为还鼓励员工参与项目和跨部门的交流，以加强团队合作和知识共享。
此外，华为在薪酬管理方面还注重公平和透明。
公司采用了市场竞争相对位置法（MCRP）来确定员工的薪酬水平。
MCRP参考了行业内其他公司的薪酬水平，以确保华为的薪酬在市场上具有竞争力。
此外，公司还设立了薪酬领导力奖，以奖励那些在薪酬管理方面表现出色的团队和个人。
然而，华为的薪酬管理也存在一些挑战和问题。
首先，公司的薪酬体系过于复杂，很难理解和操作。
这给员工和管理者带来了困扰，可能影响到绩效评估的准确性。
其次，在薪酬分配方面，一些员工可能感到不公平，并对公司的薪酬制度提出质疑。
华为需要更加透明和公平地管理薪酬，以建立员工的信任和忠诚。
综上所述，华为的战略薪酬管理在激励员工、促进职业发展和保持公平方面取得了一定的成绩。
然而，公司仍然需要不断改进薪酬体系，以更好地满足员工的需求，并提高其竞争力。
只有员工满意的薪酬管理体系才能促进公司的稳定发展和持续创新。
江浙沪更加透明和公平地管理薪酬，以建立员工的信任和忠诚。
华为薪资管理制度的不足范文华为薪资管理制度是华为公司用以管理员工薪资的一套制度和政策。
然而，随着公司的发展和员工的增加，一些不足之处也开始显现出来。
这篇文章将重点探讨华为薪资管理制度的不足，并提出相应的改进建议。
首先，华为薪资管理制度存在着薪资激励不明确的问题。
按照华为的薪资制度，员工的薪资主要由基础工资和绩效工资组成。
然而，绩效工资的计算方式并不透明，员工通常无法清楚地了解自己的绩效得分和绩效工资的具体计算方法。
这导致员工对绩效评估存在质疑，很难对自己的工作目标进行合理的设定和努力。
因此，改进薪资激励机制，明确薪资计算方式，公正、透明地评估员工的绩效，是华为薪资管理制度需要解决的首要问题。
其次，华为薪资管理制度存在着薪资差距过大的问题。
在华为公司中，高层管理人员的薪资普遍远远高于普通员工，这导致了薪资差距过大的局面。
这种不公平的薪资差距容易引发员工之间的不满和不稳定，也会降低员工的积极性和凝聚力。
因此，应当适当缩小高层管理人员和普通员工之间的薪资差距，确保薪资分配的公平性和合理性。
第三，华为薪资管理制度在员工福利方面也存在一些不足之处。
虽然华为提供了一些福利待遇，例如养老金、医疗保险、年终奖等，但是在面对员工的个人需求时缺乏灵活性。
例如，华为的离职补偿制度在一定程度上限制了员工的流动性，使得员工在面临离职选择时会因为经济利益而犹豫。
因此，华为薪资管理制度应该在福利方面更加人性化，针对员工的个人需求提供更为灵活的福利政策，以满足员工的多元化需求。
此外，华为薪资管理制度的可持续性需要进一步加强。
随着中国经济的发展和竞争的加剧，薪资水平不断上涨，但受到企业发展和市场需求的制约，薪资增长的空间有限。
在这种情况下，华为薪资管理制度需要提高薪资调整的灵活性，在不同的市场环境下灵活调整薪资政策，以确保员工的收入能够与市场保持一定的竞争力。
综上所述，华为薪资管理制度在薪资激励、薪资差距、员工福利和可持续性等方面存在一些不足之处。
华为公司薪酬现状分析小组成员：赵剑峰、肖俊东、徐绵旺、吕佳佳2016/12/19目录1. 薪酬设计指导思想1.1 分析宏观环境1.2 公平原则1.3 合理原则1.4 认可原则2. 薪酬制度2.1 目的2.2 适用范围2.3 内容2.4 工资构成2.5 支付方式2.6 薪酬保密3. 薪酬战略3.1 表现组织战略3.2 支持经营战略3.3 拥护人力资源管理战略4. 与类似企业对比分析4.1 联想薪酬构成、工资等级4.2 华为薪酬制度建议1．薪酬设计指导思想华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。
也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1.1 分析宏观环境任何企业都是在社会环境中生存与发展的，因此任何企业在设计薪酬时都不得不考虑宏观环境的变化。
企业自身的薪酬设计必须符合整体社会的水平。
企业薪酬设计过低有可能导致人才外流，企业得不到适合自己的人才，没有人才企业将无法发展。
因此企业设计的薪酬必须有一定的竞争力，从而保证企业能够吸引到合适的人才去促进发展。
1.2. 公平原则公平可分为外部公平和内部公平。
外部公平是指企业制定的薪酬与外部同等条件下的企业所制定的薪酬差别不大，从而使员工感知到公平感，内部公平是指企业内部员工贡献水平与薪资水平成正比。
多劳多得。
从而使员工能够感知到内外部公平感，增加员工绩效水平。
1.3. 合理原则企业设计薪酬必然要考虑合理原则，既不可太低又不宜过高。
合理的原则也包括设计薪酬时所选择的薪酬方式要合理。
如销售岗位的薪酬设计必然要考虑到绩效水平，这样可以刺激员工的积极性。
以华为公司为例，华为设计薪酬比较复杂，不同岗位都有所考虑，且华为薪酬的组成部分较多，除基本薪资外，华为薪酬还包括奖金及各种福利。
其中华为独有的薪酬设计就是股权激励，华为会给与员工一定比例的股票期权，从而使员工与企业结合为一体，这样的合理化安排可以最大可能的调动员工的积极性。
1.4. 认可原则企业的薪酬设计能否得到员工的认可至关重要。
认可不仅包括结果的认可，同时也包括薪酬设计的程序性和互动性的认可。
薪酬设计的程序性的公平性，可由员工是否参与到薪酬设计并发挥自己的想法来分析，通常员工参与设计并提出看法可增强员工对薪酬设计的认可度。
并能体会到薪酬设计的公平感。
2. 薪酬制度2.1 目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2.2 适用范围：适用于公司所有员工2.3 内容2.3.0 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。
试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。
并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
2.3.1 根据公司政策，工资每年7 月调整一次。
2.3.2 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
2.4 工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：（月工资×工作时间比例×工作表现比例）工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为 1.加班费计算公式:工作日:加班至20:00 以后,50 元补助休息日:加班工资=（基本工资＋补贴）/22*200%* 加班时间（天）节假日:加班工资=（基本工资＋补贴）/22*300%* 加班时间（天）2.4.1 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
2.4.2 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算: （实际出勤天数/月规定出勤天数）* 月工资总额2.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。
新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27 日至本月27 日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10 日2.5.1 中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
2.5.2 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除1. 个人所得税2. 社会保险费（养老、失业、大并住房公积金）中个人负担的部分。
住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险3. 个人负担的工会会费4. 应由个人负担但公司已预支的费用5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）6. 其他个人应负担部分2.6. 薪酬保密2.6.1 公司实行薪金保密制度。
2.6.2 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
3. 薪酬战略3.1 表现组织战略在技术、创新以及对客户提供优质服务的基础上实现成本领先，在占领并巩固国内市场业务之后，向国际发达市场进军，挤占国际电信设备传统巨头的市场份额。
该战略的核心内容就是知识，从这个理念出发，体现出以人才为本的发展原则。
3.1.2 反应组织文化和价值观应对华为“高质量、高压力、高效率”的组织文化，高于市场的有竞争性的薪酬无疑是助推次文化的源动力，相应的，愿意在这种企业文化下通过艰苦奋斗换来高薪酬的华为人，以此作为自己的价值观。
3.3 支持经营战略以技术换市场，最终开拓国际发达国家市场是华为的企业经营方式，重视培养国际型技术人才和营销人才是实现经营方式的最根本保证。
具有竞争力的薪酬机制才能对人才产生吸引力和达到留任的目的。
3.4 拥护人力资源管理战略人力资源管理实践的目标，一是为企业打造一个具备出色能力素养、对组织有承诺和团队精神的工作队伍；二是在公司内部营造自动自发，自律自控和有益于培养杰出人才的氛围和机制。
从而使得企业可以迅速发展，高效运营。
公平、公正及公开是三大基本准则。
3.4.1 适应环境和变革的压力优质的人才是当代企业存亡的决定性的因素，为了能够招聘并且留住人才，灵活高效薪酬策略是关键。
华为采用的“高薪+持股+培训”的薪酬机制无疑会受到众多人才的青睐。
3.4.2 法律的约束在国家法律准绳的要求下，华为设计的薪酬策略除了会按照相关规定帮员工缴纳最基本的社保基金和养老保险金，给予节假日的休假，以保证员工能够享受到国家的法定福利，还会依据工作态度的绩效考评结果和贡献大小，公司高层管理者和高级专业人士在待遇方面与一般雇员采取差别对待，高层领导和高级专家除基本21第四章华为公司的薪酬管理现状医疗保障外，还享受医疗保健等健康待遇。
4. 工资构成1. 基本工资为确定员工的基本工资，联想采用了以下步骤：1.1 导入市场薪酬数据薪酬设计的起点是市场薪酬数据。
联想有个薪酬管理系统，薪酬设计时第一步就是将不同来源的所有薪酬调查数据导入该系统。
对于每个国家每个职位，都可以从这些数据中查看标准市场的平均付薪水平。
1.2 划分付薪分组接着，联想会根据付薪的水平进行分类，分成不同的付薪的分组。
再根据每一个组，每一个付薪的分位值进行平滑，确定范围和位置。
1.3 落回员工身上最后一步，就是落回员工身上，联想会分析员工在个人薪酬中所处的位置：高于最高值，低于最低值的都是出了问题，可能是职位匹配错了。
2. 奖金2.1 联想会严格根据业绩情况，做出奖金的发放。
奖金的分配，可以分为两个部分：根据业绩，公司确定各部门的奖金包; 各部门制定自己的奖金分配方案，自主分配该奖金包。
而员工的奖金，主要由部门和个人的业绩共同决定。
2.2 而在考核各部门的业绩时，联想会根据两类指标：一是短期绩效指标，以财务指标为主，如销售额、利润等。
二是战略调节因子，比如新产品的销售收入占总销售收入的百分比、员工满意度、战略性市场的拓展情况等。
3. 股票期权为了长期激励员工，将员工的利益与公司的利益捆绑起来，联想对满足条件的员工提供了股票期权。
4.2 华为薪酬建议1. 薪酬结构待改善。
华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。
因此，华为在薪酬管理方面更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。
2. 华为主要注重外在的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境改善等等的内在激励不足。
对此，华为应尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。
更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。
3. 薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。
以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。
组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证！同时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。
企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。
不选最优，只选最好，只有这样，才能让华为的薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竟争地位！。
