企业裁员或减员的误区及常见问题 试题

企业裁员误区及风险控制单选题1.企业经营困难,经营业绩下滑时,企业生存下去的首要选择是：回答：正确1. A 宣告破产2. B 注销企业3. C 招聘营销人才4. D 减少成本2.裁员、减员、降薪等这一系列的举措主要是：回答：正确1. A 为了控制资源成本2. B 为了控制人力成本3. C 为了控制管理成本4. D 为了控制运营成本3.在面对危机的时候，大多数的企业往往采取的是：回答：正确1. A “开源”的做法2. B “裁员”的做法3. C “自强”的做法4. D “节流”的做法4.按照法律规定，企业裁员，应按照：回答：正确1. A 年龄支付赔偿金2. B 月薪支付赔偿金3. C 年薪支付赔偿金4. D 工龄支付赔偿金5.下列几种关系中属于劳动关系的是：回答：正确1. A 在职员工2. B 民事关系3. C 聘用关系4. D 实习关系6.最短的法定的医疗期是：回答：错误1. A 2个月2. B 3个月3. C 4个月4. D 6个月7.企业的管理需要：回答：正确1. A 有弹性2. B 有刚性3. C 有持续性4. D 有强制性8.企业在做“节流”的时候，不应该放在第一位是：回答：正确1. A 公关费用2. B 广告费用3. C 办公费用4. D 用工成本9.在金融危机的影响下减少成本最有效最快捷的手段是：回答：正确1. A 减少广告资源成本2. B 减少人力资源成本3. C 减少公关资源成本4. D 减少办公资源成本10.企业面对危机时所采取的积极措施是：回答：正确1. A 节流2. B 裁员3. C 开源4. D 降薪11.四个主要方法：裁员、减员、降薪、休假中给企业带来风险最大的是：回答：正确1. A 减员2. B 裁员3. C 降薪4. D 休假12.企业发生合并、分立、转产而引起的裁员属于：回答：正确1. A 经济性裁员2. B 规模性裁员3. C 个别性裁员4. D 结构性裁员13.裁员的法定条件中, 限制条件是用来约束：回答：正确1. A 裁员顺序的2. B 裁员数量的3. C 裁员规模的4. D 裁员形式的14.企业采取降薪行为的宗旨是：回答：正确1. A 鼓励请假2. B 辞职3. C 协商4. D 调休15.在企业经营困难时比较明智的选择是：回答：正确1. A 采取调休的办法等待2. B 采取停工待岗的办法观望3. C 采取减少加班的办法支撑4. D 采取年休假的办法坚守。

人力资源管理模拟考试题与答案一、单选题（共40题，每题1分，共40分）1、从投资的成本一收益角度分析，只能在（）情况下，培训与开发才会提高组织的利润。

（注：B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪）A、S一C>BB、B—S>CC、S—B>CD、C>S正确答案：B答案解析：本题考查培训与开发的决策分析。

只有B-S>C时，培训与开发才会提高组织的利润。

@##2、小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。

起初，公司一共不到20人。

与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。

公司近几年发展很快，规模也扩大到1 00多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。

小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。

于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。

此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。

改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。

小张和小王借鉴的是（）的领导风格。

A、目标管理B、参与管理C、授权管理D、团队管理正确答案：B答案解析：参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权，可从案例背景中可以看到，小张和小王借鉴的是参与管理。

3、甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金、乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。

超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。

不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。

于是，超市将李某退回丙公司。

企业裁员误区及风险控制第一讲面临危机的治理计策与操纵用工成本的方法一、面对危机的治理计策在金融危机的阻碍下，企业经营困难，经营业绩连续下滑。

减少成本便成了企业生存下去的首要选择，而减少人力资源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在这半年间，“裁员”、“减薪”“休假”等词汇频频见诸报端，受到了企业和媒体的普遍关注。

企业普遍关注的问题要紧集中在以下三个方面：（一）能不能裁员？如何裁？假如裁员，企业将承担多少成本？（二）企业先不裁员，而是降薪，然而能不能将？如何降？（三）能否通过缩减工时来降低成本？裁员、减员、降薪等这一系列的举措要紧是为了操纵人力成本。

然而，裁员、减员、降薪的条件及程序专门严格，操作不慎则会给用人单位带来庞大用工风险。

甚至一些企业的做法违反了《劳动合同法》的规定，因而受到法律的制裁，而且对企业的声誉带来负面阻碍。

在操纵人力成本的过程中，企业的做法能够概括为以下几种：做法一：公司给所有职员发一张通知，内容为：由于受金融危机阻碍，公司经营困难，因此，从改日开始，公司与名单中的职员要解除劳动合同关系，公司将支付所有的法定的补偿，补偿以N+1的原则支付。

N确实是指的是工作年限，1指的是提早一个月通知，也确实是说公司没有提早一个月通知职员，因此公司要加付一个月工资，就相当于提早一个月通知了职员。

专门多公司都采取这种方式，有的公司采取的标准高一些，N+2或者N+3，然后就与职员解除了劳动合同。

这种做法正确与否值得到大伙儿摸索。

做法二：公司取消奖金、午餐补贴等，同时差不多工资降低10%。

这是目前多数公司采取的操纵成本的措施。

做法三：公司给某位职员发出通知：从改日开始休假，休假期间没有工资，这属于强制性的无薪休假。

更有甚者，某些公司将这种强制性的无薪休假顶替职员每年享有的带薪年假。

企业这种做法差不多明显的违反了《劳动合同法》的规定，企业的法律风险加大。

目前，在我国专门多企业都存在法律意识淡薄的情形。

从人事经理到公司，甚至到公司的法律部都没有深刻的了解《劳动合同法》的相关内容。

根据《企业人事管理条例》试题及答案
一、选择题
1. 下列关于企业人事管理条例的说法中，正确的是（B）。

A. 企业可以随意招聘和解聘员工，无需通过人才市场
B. 企业应在人才市场公开招聘，公正选择合适的员工
C. 企业可以单方面修改员工的工作合同，无需通知和协商
D. 企业对员工提供的工资和福利没有法定要求
2. 依据《企业人事管理条例》规定，企业可以解雇员工的情况包括（C）。

A. 员工提前离职，未履行工作合同约定的期限
B. 员工严重违反工作纪律，致使企业损失
C. 员工涉嫌受贿受贿罪，受到法律制裁
D. 员工患有疾病，无法继续工作
二、问答题
1. 简述《企业人事管理条例》的目的和意义。

答：《企业人事管理条例》的目的是规范和保障企业人事管理的合法性和公平性。

它确立了用人单位与员工之间的权益关系和义务，促进了劳动关系的协调和稳定。

2. 若企业招聘中发现招录人员提供虚假材料，应该如何处理？
答：根据《企业人事管理条例》，如果企业在招聘过程中发现招录人员提供虚假材料，企业有权取消其录用资格或解雇已经录用的员工，并且不得再聘用此人。

3. 企业解雇员工时，需要注意哪些合法程序？
答：在解雇员工时，企业应注意以下合法程序：
- 事先出具书面通知，明确解雇的事由和依据；
- 进行面谈，听取员工申辩的机会；
- 与员工协商解除劳动关系的方式和赔偿事项；
- 如涉及经济补偿，按照相关法律规定进行支付；
- 出具解雇通知书，明确解雇的日期和生效条件。

这些问题均根据《企业人事管理条例》的内容进行回答，准确性不作确认。

企业裁员或辞退方案设计及安全防范应朋友的建议，要我把裁员的经验写成文章，但我觉得一来我个人的经历不具有普遍性，二来我这个人比较懒，所以还是把左祥琦老师的讲义与大家分享一下，专家的意见更具说明性！企业裁员或减员的方案设计及安全防范一、裁减员工方案的设计原则及风险控制策略1.企业裁员的几种常见原因企业实施裁员行动大体上有以下几种情况：一是转型，企业转型后不再需要之前的部分员工，因而需要裁员；二是并购，企业之间发生并购后必定要进行整合，这时就会有裁员；三是机构精简，尤其是经济形势不好时，企业业绩下滑、订单减少，往往需要裁减员工；四是其他情况，比如，企业董事会决定将企业解散清算，这时除了留下少部分财务人员、应收账款负责人员和企业资产管理处置人员外，其他大部分员工都要进行裁减处理，等等。

2.企业裁员方案设计的准备工作对于批量裁员或减员的情况，企业要依据自身情况制定相应的方案，在方案制定前必须做好以下准备工作：初步确定关键事项制定方案之前，首先要初步确定一些关键事项，如准备裁减员工的数量、职位分布、裁员方式、实施时间等，权衡其中的利弊，做好可行性研究。

选择恰当时机和方式发布信息企业要为后续的方案设计做好铺垫，包括选择恰当时间和方式发布裁员信息，让员工有心理准备等。

首先要明确的是，企业不能在裁员之前严密封锁消息，对员工搞“突然袭击”，这样很可能引起员工的剧烈反应。

当然，提前发布裁员消息，让员工有一个心理预期，并不是要指明哪些员工会被裁掉，正确的做法是不涉及具体员工，甚至不涉及裁员人数或某部门要裁多少人等具体情况，只需说明公司因何种原因或状况，近期会有裁员计划，必要时可以进一步说明裁员的大概比例。

这样，员工就会对裁员有一个充分的心理准备，等到裁员名单正式公布后，即便自己被裁也有一种证明了自己之前预测的想法，也算是对自己的一个交代，一般不会产生太激烈的反应。

但同时，企业也要注意做好核心信息的保密，如具体的裁员名单等，绝对不能让员工提前知晓，否则可能引起混乱。

计算机裁员面试题目及答案1. 自我介绍答案：尊敬的面试官，我是一名计算机专业毕业生，具备扎实的编程和软件开发能力。

在过去的几年，我在一家知名科技公司工作，负责开发和维护各种软件项目。

我对技术的热情和不断学习的态度使我有能力应对面临的挑战。

2. 你了解裁员吗？请谈谈你对裁员的看法。

答案：裁员是一种企业为了适应市场变化或者其他内外部原因而减少员工数量的行为。

我理解裁员是一种困难决策，但在商业运营过程中有时不可避免。

对于企业来说，裁员有助于提高效率和降低成本，但同时也对员工和组织氛围产生负面影响。

我认为，企业在裁员时应该注重人文关怀，将对员工的影响降到最低，并提供必要的支持和帮助。

3. 在你之前的工作中，你是否遭遇过裁员情况？如果有，请分享你是如何处理的。

答案：在我之前的工作经历中，我没有遇到过裁员情况。

然而，我意识到裁员是一种常见的现象，因此我一直保持着持续学习和提升自我的态度，以便在面对任何可能的裁员情况时更加应对自如。

我相信，通过不断提升自身的技能和知识，我能够更好地适应变化并保持职业竞争力。

4. 如果你面临裁员的情况，你会如何处理？有什么计划吗？答案：如果我面临裁员的情况，我的第一步会是冷静下来，并评估现实情况。

之后，我会尽快寻找新的工作机会，通过网络、人际关系和求职渠道积极寻找适合我的职位。

同时，我也会利用这段时间来进一步提升自己的技能，通过参加培训、在线课程或者自学来扩展我的技术领域。

此外，我还会积极参与社区活动，拓展人脉，寻找更多的可能性。

5. 你对现在计算机行业的就业前景有什么看法？答案：计算机行业的就业前景非常广阔。

随着科技的不断发展和应用的广泛推广，计算机行业将继续成为一个充满机遇的领域。

无论是软件开发、数据分析、网络安全还是人工智能等领域，都在不断创造着大量的就业机会。

然而，随之而来的是，对于求职者来说，不断学习和适应新技术是至关重要的，才能在激烈的竞争中脱颖而出。

6. 你是否有什么问题想要问面试官？答案：是的，我想问一下公司对于员工职业发展方面有什么样的支持和计划？以及公司对于员工关怀方面有哪些措施？我认为一个注重员工发展和健康的公司文化对于员工的长期投入和企业的发展非常重要。

企业裁员或减员的误区及常见问题讲师：左祥琦裁员是企业人力资源领域一项难度极高的工作，企业裁员不当，就会引发群体性事件或员工罢工。

裁员与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的大部分内容都有关系：首先，裁员涉及与员工解除劳动合同条款；其次，员工离职时会涉及年假未休、加班费补偿、社保、档案转移等各方面的问题；再次，在离职之际，员工往往会将他们认为之前工作中企业侵犯其权益的各种问题都摆上桌面，与企业进行“清算”。

所以，企业的HR人员在实施裁员过程中，必须对相关法律条文清楚地了解、梳理和掌握。

除了法律知识，HR人员还要掌握必要的心理学知识和沟通技能，能够洞察、引导、把控员工的心理，预防群体性事件或罢工事件的产生，预防企业可能面临的动荡和风险。

一、法定裁员许可条件及程序1.法定裁员许可条件我国《劳动合同法》第41条规定，符合下列情形之一的可以裁员：依照破产法规定进行重整的这就意味着企业首先要进入破产程序，通常企业资不抵债时，可以宣布破产或是到法院进行破产诉讼，企业一旦破产，损害的实际上是债权人的利益。

因此，债权人为了避免自身损失，往往不愿意看到企业破产，而是选择裁员、压缩成本、整改等措施弥补亏损，力求恢复正常经营。

根据法律程序，债权人可以通过会议决定企业进行整改，允许企业在整改期裁员。

事实上，大部分企业不会在陷入这一困境后再实施裁员，因而也就不适用这一条款。

生产经营发生严重困难的企业生产经营是否发生严重困难，是要由当地政府依据困难企业标准进行认定，各地政府的规定不同，有些地区的规定相对宽松，有些地区则非常苛刻，规定企业应连续多少年亏损、下岗员工占全体员工百分比应达到多少、下岗职工工资连续多长时间拖欠等，甚至部分地区企业可以被评估为破产，却达不到困难企业的标准。

因此，这一规定也不适用。

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的企业出现转产、重大技术革新或经营方式调整三种情形之一，都可能会产生富余人员。

时代光华课程考试答案——辞退员工管理与辞退面谈技巧学习课程：辞退员工管理与辞退面谈技巧单选题1.人力资源部经理要根据公司高层的裁员决定辞退某位员工，反映了人力资源经理在辞退员工时扮演的哪种角色？回答：正确A 杀手B 仲裁者C 协调者D 平衡者2.哪种岗位不属于敏感性很强的岗位？回答：正确A 高层管理岗位B 销售岗位C 财务岗位D 企划岗位3.哪一项不属于辞退财务人员可能带来的风险？回答：正确A 财务风险B 公司政治风险C 同业竞争的风险D 社会关系风险4.下列哪种行为不正确？回答：错误A 避免邀请被辞退的员工来公司聚餐B 派遣即将被辞退的高层人员外出培训半年，以此来实现工作隔离C 与即将辞退的营销人员针对风险签订相关的协议D 把公司的贺年卡寄给被辞退的员工5.哪种方法不属于体面辞退员工的方法？回答：正确A 在比较好找工作的时间通知他B 请猎头公司打电话给这位员工，要求他寄一份简历C 对他犯的错误进行指责，暗示他承认错误并主动辞职D 避开在他的重大节日时通知他6.团队合作属于EQ的哪种构成要素？回答：错误A 自我意识B 社会意识C 社会技能D 自我管理7.哪项不属于被辞退员工的精神需求？回答：正确A 发展的稳定性B 自尊需要C 职业发展需要D 自我实现的需要8.辞退高层管理人员时，为减少风险，哪种措施不恰当？回答：正确A 尽量保留高层员工的面子B 打官司C 进行关系或工作隔离D 支付足够的经济补偿9.下列哪种说法不正确？回答：正确A 对于性格比较暴躁的员工，在发放正式的辞退通知单之前，最好先给他的家里或与他比较好的朋友打个电话说明一下情况B 教导被辞退员工用理智和意志控制情绪，更适合于自我保护型的员工C 根据潜意识理论，人力资源管理人员应首先了解被辞退员工的类型D 对于大部分被辞退的员工来说，帮助他们用有效的措施来克服再就业和眼前经济上的困难，是消除挫折的更有效的方法10. 哪一个不属于团队人力资本的特征？回答：正确A 人力资本的互补性B 人力资本的重组性C 力资本的“冰棒”理论D 人力资本的能动性11. 哪一个不属于个体人力资本的特征？回答：正确A 投资渠道的单一性B 资本的独有性C 资本的能动性D 资本的互补性12.在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人力资本的哪种特征？回答：正确A 能动性B 互补性C 重组性D 有效利用性13.哪种员工不符合辞退标准？回答：正确A 与公司的企业文化格格不入的员工B 怀孕的员工C 业绩低于最低水准的要求的员工D 严重违犯了公司规定的纪律的员工14.哪一个不属于决定员工去留与否的主要因素？回答：正确A 员工的岗位工作价值B 岗位的敏感度C 该员工的可替代性D 员工在企业工作时间的长短15.员工被辞退后，很可能会泄露公司秘密的想法或做法，这属于员工的哪种辞退成本？回答：正确A 替换成本B 怠工成本C 机会成本D 遣散成本。

辞退员工管理与辞退面谈技巧100分答案测试成绩：100.0分。

恭喜您顺利通过考试！单选题1. 人力资源部经理要根据公司高层的裁员决定辞退某位员工，反映了人力资源经理在辞退员工时扮演的哪种角色？√A杀手B仲裁者C协调者D平衡者正确答案： A2. 下列哪个月份不是体面辞职员工的有利时机？√A3月份B4月份C5月份D12月份正确答案： D3. 下列哪种方法不能体面的辞退员工？√A避免在员工的结婚纪念日发放辞退通知单B避免12月份辞退员工C向猎头公司推荐D多次强烈指责他犯的错误，暗示其辞职正确答案： D4. 下列哪种不属于辞退员工的原则？√A以事实为依据B委婉含蓄的表达公司的立场委婉含蓄的表达公司的立场C决定做出后坚持执行D要尊重员工正确答案： B5. 哪种方法不属于体面辞退员工的方法？√A在比较好找工作的时间通知他B请猎头公司打电话给这位员工，要求他寄一份简历C对他犯的错误进行指责，暗示他承认错误并主动辞职D避开在他的重大节日时通知他正确答案： C6. EQ的构成要素中第一位也是最早产生的是：√A社会意识B自我意识C社会技能D自我技能正确答案： B7. 下列说法理解错误的是：√A对人力资源经理来说，情商非常重要B智商低而情商高的人也会成功C对人力资源管理者来说，智商比情商更重要D人力资源从业人士在做辞退员工管理时，应充当员工职业生涯的指导师正确答案： C8. 对身心配合法理解错误的是：√A配合对方的面部表情B重复对方用过的一些手势C避免重复对方说过的话D注意对方的语气，并且与之配合正确答案： C9. 被辞员工可能会给公司其他员工带来负面影响，属于哪种辞退成本？√A机会成本B遣散成本C怠工成本D替换成本正确答案： B10. 哪种不属于辞退员工的遣散成本？√A面谈成本和补偿费B劳动争议处理C招聘新员工的成本D被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响正确答案： C11. 哪个不属于辞退员工的机会成本？√A业绩成本B保密成本C竞争成本D心理成本正确答案： D12. 对于人力资源经理充当仲裁者的角色说法错误的是：√A若扮演仲裁者角色，必须具备劳动法律法规的知识B如果外资企业的总经理对中国法规不了解时，人力资源部经理应充当仲裁者C若扮演仲裁者的角色，人力资源经理应利用平日与劳动部门建立的良好关系D仲裁者不需要具备非常专业的人力资源管理的基础知识正确答案： D13. 劳动争议风险属于员工的哪种辞退成本？√A机会成本B替换成本C怠工成本D遣散成本正确答案： D14. 哪种员工不符合辞退标准？√A与公司的企业文化格格不入的员工B怀孕的员工C业绩低于最低水准的要求的员工D严重违犯了公司规定的纪律的员工正确答案： B15. 哪一个不属于决定员工去留与否的主要因素？√A员工的岗位工作价值B岗位的敏感度C该员工的可替代性D员工在企业工作时间的长短正确答案： D。