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浅谈私营企业人才招聘存在问题及改进对策摘要：私营企业的发展将很大程度上依赖个体，私营企业的发展离不开每个人的努力，中小私营企业缺乏科学的管理制度，企业中不存在符合企业特点的人力资源管理体系。
文章按照我国中小私营企业人力资源招聘现实状况进行剖析，深入阐释了我国中小私营企业招聘状况，为中小私营企业招聘工作提出中肯的意见和建议，对于当前我国中小私营企业开展人力资源招聘活动提出科学性的措施，并且从管理理念和改进方法入手针对于我国中小型私营企业人力资源招聘活动给予建议。
关键词：私营企业；人才招聘；存在问题；改进建议一、前言员工招聘是为企业带来新鲜血液的重要途径，也是企业提升核心竞争力、吸引人才的重要渠道。
招聘工作属于人力资源工作中的起始环节，和中小私营企业生产产品一样，高质量的产品需要高质量的原材料，企业的生存和进步也由高质量的人力资源决定，因此员工招聘直接影响到企业人力资源输入的质量标准，是影响企业发展成败的关键，也是企业人力资源管理工作的首要环节，高效率的招聘系统、具有科学性的招聘流程能够为企业带来优质的人才，提升企业整体实力。
二、私营企业人力资源招聘当前状况（一）私营企业招聘具体现实状况大多数私营企业缺乏完善的人才招聘工作体制机制，因此致使私营企业人才招聘工作质量不高，最终使企业发展停滞不前。
招聘具体现状为：未设置人力资源管理机构、不重视招聘工作、招聘工程缺乏规范性、招聘渠道狭窄。
（二）私营企业做好人力资源招聘工作的现实意义人才招聘能夠延续企业的生存，也是企业快速发展的必要保证。
当前，企业之间正呈现白热化的竞争，而这种竞争归根结底是人才的竞争，人力资源招聘工作通过查找企业内空缺岗位来招聘符合岗位工作需求的专门性人才助力企业的发展，招聘工作成功与否将影响到企业的发展和市场中同行业的竞争。
成功的招聘能够为企业带来兴旺发达的前程，而失败的招聘将使企业步入万劫不复的深渊。
（三）私营企业在招聘工作凸显矛盾1. 缺乏健全的招聘管理体系我国私营企业整体管理能力较低，仅将招聘工作理解成为缺人的岗位寻找能够填补岗位的人，以传统经验面试的方法选择候选人，并未设立完整的招聘管理制度，使招聘工作呈现混乱状态，最终导致面试效果缺乏科学性。
浅谈民营企业招聘存在的问题及解决方案王菲(中国人民大学，北京100872)摘要：当前，企业的竞争集中于人才竞争。
而对于企业而言，获取人才最简单的方法就是通过招聘，人才招聘的成功关系着企业未来的发展以及战略是否可更好实现。
针对当前企业招聘情况进行分析，可发现很多问题存在，给企业带来很大损失。
本文针对企业招聘的问题开展分析，找到原因，并以氏为基础提出对策，为企业招聘提供更多的借鉴，助力于企业未来发展。
关键词：企业；招聘风险;信息不对称中图分类号:F272.92文献识别码：A文章编号：2096—3157(2020)32—0081—03—、前言随着市场经济的不断发展,多元化的市场竞争要求民营企业要加快人力资源管理建设，为企业培育竞争力、优化内控管理环境，助力企业战略性发展。
人力资源管理作为企业内部管理建设的核心工作，是企业人才培育及开发的着力点。
特别是面对激烈的市场竞争，企业要发挥人才在发展中的核心力。
招聘是企业获取人力资源的重要途径，是招聘与企业文化相匹配、与企业共发展人才的重要保障。
面对招聘难、人才不足等问题,更加强调企业招聘工作的组织开展，要以新的思维视角、新的制度机制、新的措施保障，全面深化招聘工作建设。
本文从实际出发，立足招聘中的问题所在，提出了新时期民营企业深化招聘工作建设的措施。
二、民营企业招聘的重要性及存在的问题1.民营企业积极开展招聘工作的重要性现代企业需要构建完善的人力资源管理制度，以此才能实现更好地人力资源管理。
而企业在发展过程中，离不开人才资源的支持，是实践战略发展的有力保障。
所以由当代企业制度的视角出发，企业招聘工作的有效落实关系着企业建设与发展，突出人才管理重要性。
当前企业制度人才招聘的重要性表现如下。
(1)招聘工作是民营企业经营管理的内在需求。
面对日益激烈的市场竞争，企业经营管理的有效构建，是实现可持续发展的重要保障。
招聘工作直接关系到企业经营效益的创设，特别是在激烈的市场竞争中,人力资源的有效控制，能够更好地提升企业竞争力，为企业发展创设良好的内外条件。
民营企业招聘中的问题分析随着社会的发展以及企业用人理念的日新月异，民营企业中传统的管理模式已经不满足时代发展的需求了。
那么，民营企业招聘中存在哪些问题呢?摘要:在所有企业的事业发展进程中，人才一直被视为提高企业核心竞争力的关键因素，它使企业在激烈的市场竞争中谋得更大的发展空间，获得更为丰厚的经济利润。
然而，现行的民营企业招聘中存在诸多明显的问题，致使高质量的人才的才华得不到充分的施展，这不利于民营企业长期发展目标的实现。
民营企业之间的竞争可以视为优秀人才之间的竞争。
招聘工作的开展有利于企业完成对人才的选拔工作。
在科学招聘机制的辅助下，企业才会有更大的几率去获得优质的应聘人才，进而丰富企业的人力资源体系。
本文作者解析现阶段我国民营企业招聘的实际情况，从中挖掘其存在的问题，继而作者积极思考提出完善招聘工作的几点有效对策，在文章的结尾浅谈招聘工作开展的现实意义。
希望与民营企业的招聘人员一起分享，共同落实对优质人才的选拔这一工作任务。
一、解析现阶段民营企业的招聘现状以及存在的缺陷1.招聘理念上存在的偏见例如某市A房地产集团有限公司成立于1998年，是民营企业的典型代表，注册资金高达5000万元，现有在职员工300人，管理人员45人，专业技术人员70人，该民营企业设置的子公司有房地产、装饰、物业管理、金融担保。
人力资源管理部门是在2004年设置并启动，各个子公司的人事业务由人事专员分管。
之所以所该民营企业在招聘理念上存在偏见，是因为对于企业中的任何职务，只要应聘者满足高学历、高职称的标准就有极高的几率被录用，而且在录用人员的使用上目光相对短浅，急功近利，提倡“招之即来，来之即用”的人力资源使用原则。
例如有的民营企业的招聘工作中对前台文秘的学历要求是研究生以上，保安的学历不能低于本科。
总之，唯学历论、唯职业论这些传统招聘理念在企业招聘进程中的渗透，降低了企业招聘工作的效率。
2.招聘工作做得不到位，人事规划以及岗位分配工作不合理民营企业受自身条件的约束，一般会采用现缺现招的方式开展企业员工的招聘工作。
当前国有企业人员招聘现状、问题及对策摘要：随着时代的发展，有些国有企业的发展状况不如一些私营企业和外企。
在这其中，有一部分的因素是在招聘环节出现了问题。
人力是一个企业生存的根本，招聘这个职位也显得尤为重要。
为企业招聘到合适的人才，让他在企业中发挥最大的价值，并留在企业中为企业效力，那企业的发展也就指日可待。
关键词：国有企业；招聘；现状；问题；对策招聘的意义人员的招聘对一个企业的发展有着至关重要的意义。
首先，在一个企业当中，人才的主要来源就是招聘。
同时在一个企业运营的过程中，难免会有员工的离职、退休等系列问题，导致人员的变动，招聘在这时就发挥着紧要的作用，及时去补充人员的短缺，保障整个企业的生产任务能够如期完成。
第二，在企业的招聘过程中，招聘人员留给应聘人员的初印象也是十分重要的，初印象代表着一个企业的形象，初印象同时也影响着应聘人员是否是会选择该公司。
在另一方面，招聘的过程其实也是为该公司做宣传的大好时机，可以让更多的人去认识熟知。
第三，企业在激烈的市场竞争中是否具有竞争力，人才具有决定性的作用，说到底企业的竞争实际是人才的竞争，人才决定着企业的发展，人才的获取需招聘来实现。
由此可见，企业的招聘工作对提高企业的组织竞争力，实现发展目标均有重要影响力。
国有企业人才招聘的现状及存在的问题在我国国有企业和其他性质的企业如私企、外企等不同。
国有企业是以国家的利益为主要的目的的，随着我国生产力的发展，国有企业对于人才的需求较之前更大，要求也是越高，极其缺乏具有创造性的人才。
在这样的大环境下，国有企业的招聘也面临着很大的挑战。
我国国有企业也逐渐认识到这一点，人才招聘的质量影响着企业的发展。
招聘效果评估存在缺陷在招聘的过程中，要让员工发挥工作的主动性，是不可忽视的问题。
在以往的管理中，企业常用绩效考核的方式来评价员工的工作，但是在调查中发现，有约一半的企业员工对这种考核的方式存在不满的情绪。
另外，招聘人员在招聘的过程中缺少对结果和效果的把控，导致会在招聘的过程中没有对员工进行多方面的考虑，以致招聘的效果欠佳，部分合适的人才流失。
我国民营企业在招聘中存在的问题及分析（一）对招聘管理不够重视随着我国的改革开放以及对市场经济体系的不断深化，我国在社会各个方面取得了不可忽视的成就，并且跻身世界经济的大国之列，但由于计划经济思想的影响，我国很多企业管理者还处于从前的思想模式，虽然在招聘方法和录用的准则上有了一定的改进；但总的来说，我国企业对于招聘管理还是不够重视。
在我国，企业招聘管理者很多时候当企业相应岗位出现空缺时往往临时武断的进行招聘，而且临时确定相应的招聘标准，这样的招聘标准不敢说有没有实用价值，就对于人才的评价尺度都让招聘人员难以把握，更不要说实际的操作性；这便不可避免的丧失了招聘各种测评工具的效用，让招聘到的人员在工作中不可避免难以适合企业的发展。
并且很多企业在思想上懈怠，行动上迟缓，导致了企业慢慢的衰落却不知原因。
所以企业要发展，要壮大，就要深刻认识招聘管理的重要性，彻底消除对于招聘管理的错误思想，及时寻求新的理论与新的方法结合实际情况灵活应用于企业，这样企业才能长青，不易被市场淘汰。
（二）招聘管理与企业发展战略不匹配我国大多数民营企业在招聘时没有制定相应招聘规划，并且常常采取现缺现招的方法进行招聘，这种方法不但在招聘过程中时间紧迫，并且在某些时候也无形的降低了人员的录用标准。
人力资源规划必须对企业今日所需的人才和市场所能提供的现有职位的人才做规划，同时要为明天所需的人才做储备，这种前瞻性的准备将为企业赢得竞争能力，而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光，也缺乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备[3]。
再者，员工在相应岗位的能力和思想方面的素质得不到相应的发展，这便在无形中使员工产生了消极怠工的情绪，进而严重阻碍了企业的长足发展和战略目标的实现。
（三）招聘工作缺乏科学规范的实施过程目前，我国所使用的招聘测评手段缺乏科学规范的实施过程。
并且不根据国内实际情况，盲目的引进西方某些心理测评理论，但却缺少相应的测评专家进行指导，这种状况不可避免的在操作中出现问题并且影响了企业的形象。
民营企业招聘过程中存在的问题及对策分析在商业竞争越来越激烈的今天，商业竞争的核心也渐渐向人才竞争转变。
民营企业的发展壮大，离不开人才的培养与选择。
本文通过对民营企业招聘过程中出现的问题进行分析，提出进行工作分析、人力资源规划、提升招聘人员专业素质，建立基于招聘机制的胜任力模型等解决措施。
标签：民营企业招聘胜任力模型招聘作为人力资源管理的重要环节，在企业的可持续发展过程中起着关键作用。
对于民营企业招聘而言，选用合适的招聘形式和方法，实现和提高招聘的有效性，才能有效解决企业人力资源管理的相关问题，一、传统民营企业在人力资源招聘过程中存在的问题1.缺乏系统的招聘标准民营企业人员甄选手段往往过于单一，招聘工作缺乏科学性、系统性。
有的职位从学历和一些证书的角度去考虑，招聘人员容易按照自己主观性来实施招聘，未根据实际工作需要设置招聘尺度。
2.員工胜任力低，人岗不匹配人员和岗位的匹配度低通常表现为员工流失率较高。
民营企业招聘工作中的主要以教育背景、工作年限、知识结构等来作为招聘标准，忽略员工培训与发展，这种陈旧的招聘标准导致人员不能满足企业需求，同时员工也无法有较大发展空间。
3.招聘工具与渠道的选择不合理企业人员招聘渠道是内外两部分，对外主要是进行校园招聘和社会招聘，然而不同的职位要求不一样的人才，企业人力资源部门没有选择实施更有针对性的招聘渠道。
对内招聘过程中缺乏对内部人员潜力的挖掘，而校园招聘未挖掘出学习能力强的人才，社会招聘中未找到经验丰富人才。
出现这些问题主要原因是没有科学的招聘工具，没有挖掘出良好的招聘渠道。
4.缺乏合理的人力资源规划民营企业现行招聘紧靠熟悉招聘工作的人员执行，没有合理的人力资源规划，没有明确的招聘计划与目标。
为了节约人力成本，民营企业往往都是岗位出现人员紧缺后再进行招聘，最后导致的是招聘后的人员不能胜任所对应岗位，招聘效果不尽人意。
二、民营企业招聘问题的相应解决措施1.对岗位进行工作分析做好工作分析，设计出合理的职位说明书，明确岗位的职务内容、工作职责以及任职要求，明确员工履行岗位所需要具备的专业技能和相关工作经验，包括对工作岗位本身特征分析、工作环境及危险性分析、资格分析、其他相关信息的分析，从而确定招聘的标准，使得在人员的甄选和选拔方面有了一个标准和依据。
私营企业人力资源管理存在的问题与对策研究随着市场经济的不断发展，私营企业的数量不断增加，但是在人力资源管理方面仍然存在一些问题。
本文将针对私营企业人力资源管理存在的问题进行分析，然后提出相应的对策。
一、人员招聘问题在私营企业中，很多企业在招聘员工时过于看重经验和技能，而忽视了人才的发展潜力。
这样的做法容易导致企业在长期发展中面临人才匮乏的问题。
针对这个问题，企业可以采取以下对策：1、厘清招聘目的。
针对企业当前的状况，制定明确的招聘目标，充分考虑企业未来的发展需求，制定长远的招聘计划。
2、注重员工潜力。
企业在招聘时不仅要看重经验和技能，还要重视人才的发展潜力，注重培养和提升员工的能力水平。
3、建立完善的招聘制度。
企业应该建立科学合理的招聘制度，从岗位需求、应聘人员的素质和专业背景等方面制定具体的招聘计划，并且加强对应聘者的考核力度。
二、员工培训问题在私营企业中，往往会忽视员工的培训和学习，这不仅影响员工的工作效率，还会导致员工流失。
1、培训需求分析。
针对企业的实际情况，建立有效的培训需求分析机制，确定员工的培训计划和类别。
2、科学的培训计划。
企业可以制定科学合理的培训计划，包括内部培训和外部培训，为员工提供良好的学习机会。
3、师徒制度。
企业可以建立师徒制度，指导员工在工作中学习和成长，提高工作效率和专业能力。
三、绩效评估问题在私营企业中，不少企业在绩效评估方面存在问题，一方面是因为没有建立完善的绩效评估制度，另一方面则是评价标准不够科学合理，容易导致员工的不公平待遇和不满。
1、建立相应的绩效评估制度。
企业应该建立科学合理的绩效评估制度，包括绩效目标的设定、考核标准的明确和评价方法的规范化等方面。
2、考核标准的科学化。
企业应该将员工的工作表现和绩效评估指标相结合，量化员工的表现，注重客观性、科学性和针对性，确保评价标准的公正性和准确性。
3、奖惩机制的建立。
根据不同员工的绩效表现，建立相应的薪资奖励、晋升和职务变动等奖惩机制，激发员工的动力和工作热情。
浅谈我国私营企业招聘中存在的问题摘要：随着改革开放以及新农村建设等现代化建设方案的启动，由于宏观政策的扶持等原因，我国民营企业这几年快速发展，但由于种种原因，。
我国民营企业招聘中普遍存在观念错误、招聘基础薄弱、流程不规范、招聘人员素质低等问题，如何处理好这些问题，成为我国民营企业持续快速发展的重中之重。
经过深入剖析问题产生的原因，抓住其中关键因素，结合宏观环境的变化以及企业的实际情况，我国私营企业可以采取更新观念，做好工作分析，规范流程等对策，国家也应给与相当政策支持，以帮助企业有针对性地解决问题。
关键词：私营招聘问题对策可持续发展引言：招聘作为企业吸纳人才的窗口，其组织实施科学与否可谓举足轻重。
我国私营企业中人才招聘现状存在着诸多问题，笔者结合自身兼职经历以及所搜集的资料，对我国民营企业招聘中存在的问题进行分析，旨在改善我国民营企业的人力资源管理问题，促进企业可持续发展。
一、我国私营企业人才概况及招聘现状中国的民营企业沐浴着改革开放，在80年代初如雨后春笋般的发展起来，在经历了一段较长时间的飞速发展之后，各种问题也逐渐显现。
其中人力资源的管理问题是制约中国民营企业持续发展的一个主要问题。
目前，我国民营企业的人才队伍在建设、运用、培训、流动等方面，与３0年前相比都发生了显著的变化，这些变化从政府相关部门的文件资料中不难找到。
第一，人才数量稳步增长，但总量不足，难以满足私营经济发展的需要；第二，人才质量有所提高，技术开发人才严重不足，开发新产品、新技术的力量薄弱，很难适应以技术进步推动企业发展的需要；第三，人才行业分布广泛，但布局结构不合理，不能满足私营经济发展整体推进的要求；第四，企业经营管理人员队伍渐成规模，但整体素质偏低，不能满足企业实行规范化管理、实现更高水平发展的需要。
从这里可以看出，我国民营企业人才状况形势不容乐观，尽管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进，但民营企业人才运用的整体水平低下，在最大程度上束缚了民营企业的健康高速、又好又快的发展。
对于招聘，无论是有过应聘经历的员工，还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。
员工感慨的是，参加企业的面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。
而经理们感慨的是：每次千辛万苦地从应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都通不过就必须淘汰掉。
同时，又觉得那些没有通过测试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。
这说明，企业的招聘工作存在着问题。
二、我国私营企业招聘中存在的问题及其产生每增加一名新员工，企业的成本就会上升，而招聘中的失误往往使企业承担着人才流失等带来的风险。
因此，企业在招聘时也要更趋小心，避免走进一些常见的误区。
笔者根据自身的一些兼职经历以及所搜集的材料进行了一些归纳，从企业本身以及应聘者两个角度，把这些问题总结如下。
(一)企业管理体制上的缺陷不利于招揽人才不少企业出现了管理家族化倾向。
在这种管理体制下，家族成员处于企业管理的核心地位，掌握着企业的核心技术，往往将优秀的管理人才和专业技术人才隔离于企业的管理核心或技术核心以外，人才的作用得不到充分发挥，也就难以吸引和留住优秀人才。
此外，企业缺乏完善的人才管理机制。
私营企业内部大多管理不规范、机制不健全，管理方法陈旧落后，经验型、随意型、家长式、传统式、小农式管理仍是普遍存在的管理方式，缺乏有利于人才成长、发挥作用的机制。
（二）企业经营者欠缺科学的人才招聘理念许多民营企业家都是早年出来打拼，其奋斗精神值得敬佩，但由于文化素质相对低下，可能出于补偿心理，在企业的招聘中盲目追求高学历，不注重实际能力，例如有的民营企业招聘前台文秘也要硕士学位，更有甚者，某民营企业招聘保安也要求本科学历。
诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在民营企业中普遍存在。
而高学历者又往往要求高报酬和发展环境，造成企业招聘的人才成本高、用处又不大的尴尬处境，不但留不住人才，还造成人才的极大浪费。
制约了企业的发展。
(三)招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。
其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。
无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。
另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。
招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。
比如某些企业在设立集团人力资源部经理之前，一直就没有人事部门，因而对人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。
(四)招聘工作缺乏科学、规范的实施过程在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。
另外，人员入职培训缺乏。
民营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。
据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。
这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培训具有十分重要的意义和必要性。
(五)录用反馈和评估功能常被忽视大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。
没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。
(六)没有建立合理、有效的人才储备体系很多民营企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。
调查发现，很多民营企业很少做人才储备工作，一般都是现缺现招，如A企业在设立集团人力资源部之前，企业从没做过人才储备工作。
通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在其他民营企业中也普遍存在，急需解决。
（七）优秀人才对部分民营企业望而却步过去，许多企业都有类似“终生制”的雇佣观念。
而如今，这种观念已经改变。
企业对员工的忠诚度越来越低，通过裁员与重组削减劳动力成本；雇员对企业显示的忠诚同样与日俱减，他们频繁地跳槽，即使想方设法地招聘到优秀员工，也不能保证他们会一直干下去。
因此，企业要想招聘到优秀的员工，招聘渠道的多样化是至关重要的。
尤其在如今经济危机袭来之际，民营企业如果没有过人的经营效益，其风险仍然让许多优秀人才不愿意一试身手。
(八)招聘人员的职业化水平普遍较低影响企业形象其实用人单位在面试员工，员工又何尝不是在面试用人公司呢？民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。
即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。
另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。
据中人网在《人才招聘问题调查报告》中的反映：只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定。
这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来负面影响。
三、解决我国私营企业招聘中存在的问题的对策（一)更新观念，树立正确人力资源观1.树立大人力资源观。
深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，端正思想，破除人力资源活动就是人事部工作的错误观点。
树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。
2.树立职能匹配的招聘观。
杜绝经验主义、封建思想，破除学历论、海归论等片面观点。
建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观。
3.树立理性运用各种招聘工具的工作态度，坚决破除以血型、星座、算命、相面等为依据的不科学招聘方式；辩证运用各种西方招聘技术，如人事测评、评价中心等，树立客观分析、理性运用的观点，避免出现盲目崇拜、机械操作等不良现象。
（二）做好工作分析，及时与用人部门沟通工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。
它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。
(三)规范和创新招聘流程，建立和运用符合民营企业的招聘模式民营企业可按照“确定招聘策略——采用STAR面试原则——延长工作试用期”的招聘流程，结合企业实际情况，建立起既适合民营企业自身特点又符合具体工作需要的“三步模式”。
其过程和效果，在一定程度上，可解决当前一些民营企业在招聘工作中存在的相关问题。
1.根据企业不同发展阶段以及不同行业具体情况，加强企业招聘策略，提高招聘录用人员的针对性。
例如，对于从事服务行业的民营企业，在招聘人员时应注重以技能为主，避免人才高消费；对具有高科技含量的民营企业，在招聘时则应采用以年轻人为主、中年人为辅的招聘策略。
结合民营企业具体情况，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和随意性，降低成本，合理配置。
2.采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用性。
面试工作是招聘活动中一项理论性和技术性都很强的工作。
很多民营企业在招聘面试时由于受各种因素的限制存在和面临很多问题无法一时解决。
为在最大程度上提高民营企业在招聘面试工作中的高效性、实用性，建议民营企业在面试时采用STAR面试法开展工作。
3.适当延长应聘人员试用期，以增强录用人员的准确性。
这样可使企业与应聘者有一个沟通、评价的过程，可减少因员工录用失误给公司带来的损失，也有利于增强员工在正式录用后的工作稳定性。
但延长或增加试用期，必须符合国家法律法规对试用期方面的特别规定。
(四)提高招聘人员的综合素质1.民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识。
严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。
把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。
2.提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。
要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。
