物业管理企业如何开展员工培训?

浅谈如何开展煤矿企业员工教育培训工作　孟万金　（神华宁夏煤业集团汝箕沟煤矿）　摘要：培训与企业发展是密不可分的，培训的目标必须符合于企　业当前、长远发展目标，为企业规划发展目标而服务。本人从事企业　职工教育培训工作，结合我在培训工作中的体会谈一些粗浅的看法。　关键词：煤矿员工培训　培训与企业发展是密不可分的，培训的目标必须符合　于企业当前、长远发展目标，为企业规划发展目标而服务。　显然，培训也必须依据企业的发展规划，制定培训的总体规　划，为企业不同阶段的发展提供人才保障。作为企业管理　者，必须认真研究与部署培训的规划问题，制定切实符合企　业长远发展目标的培训规划。事实上，在笔者看来，作为企　业的高层管理者，其管理最重要的环节应体现在对“人”的　管理上，而不是对“事”的管理上。只要管住了“人”，也就管　住了“事”。因此，从企业方面来讲，抓好培训规划，建立与企　业发展规划相一致的培训总体规划，既要考虑当前问题，又　要兼顾长远发展，是确保培训整体效果的基础。　重视培训：企业寻求发展需要建立学习型组织，要重　视与企业文化相结合的员工的全面素质的培训，进而提高　企业核心竞争力，实现企业与员工“双赢”。煤矿企业要实　现自身和员工的发展目标，就需有计划地对职工进行培　训，使其理论知识与操作技能提高到与实际工作相匹配的　素质要求，以胜任职位并适应工作。煤矿企业具体的全面　素质培训主要是知识培训、心理素质培训和技能培训。　知识培训：通过培训员工具备一定专业知识，才能在　各个岗位进一步发挥自己所长，为员工持续进步和发展打　好坚实的基础。　素质培训：素质培训是企业必须长期坚持进行的核心　工作。员工在具备了专业的理论知识和过硬的业务技能的　情况下，如果对人生观、价值观没有正确的认识，就不会有　良好的思维习惯和积极向上的工作态度，他们不会给企业　带来财富价值。只有具备高素质的员工才是企业所需的人　才，为实现企业和自我目标而努力，创造更大的价值。　技能培训：技能培训也是企业培训中的重点环节。员　工的工作技能的提高是企业提高产品质量和追求效益最　大化的源动力。我们常说的“知识就是力量”，知识只有转　化成技能，才能真正产生价值。　企业建立学习型组织，提高员工的全面素质，应从以　下几个方面开展企业员工的培训工作：　１建立科学有效的培训系统　培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候应根据　煤矿企业的特点开展培训，好的培训形式决定好的培训效　果。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，煤　矿企业应结合员工特点，合理选择适合本企业所需的培训　计划，以便达到最终目的。　孔子日：“有教无类”，企业应把合乎条件、需要学习的　员工都应纳入培训的范畴，企业的中高层管理人员和普通　员工一样也不例外也要接受培训。员工积极参与的培训要　针对不同的培训对象的需求，采用切实的主题、深度及培　（上接第４８页）　的共同治理。　实行代理人持股、股票期权。这种方法是通过让代理　人购买本公司一定数量股票的方式，使代理人成为公司的　所有者，从而有利于代理人利益和委托人利益保持一致。　在国有企业中实行代理人持股，使经营者的收入和企业的　业绩紧密的联系的联系在一起，降低代理人道德风险和逆　向选择，使经营者实现自我激励和约束。　３．４确立国有企业独立的法人地位，依据法律赋予其　独立的法人财产权，是约束国企委托人，激励国企经营者的　有效措施。首先要解决怎样使双方的签约地位真正对称，提　高双方承诺的可信度和约束力，在此基础上讨论委托人与　代理人的监督和契约设计问题。而要提高合同的真正约束　力，必须以强有力的法律作为后盾。解决国有企业中的委托　人和代理人存在地位不平等问题，关键是使法律约束公正　化。依据现代企业制度和相关法律法规，在确立国有企业经　营者地位的同时，明确其相应的权利，依法赋予经营者法人　代表权力，使其有地位上和委托人平等的优势。代理人与委　托人双方签约地位的不对称和不平等而导致契约实施的困　难问题，是当前法律约束需要解决的重点问题。要保证真正　具有经营才能的人占据经营者岗位，让真正承担风险的资　本所有者拥有企业家优先权或选择经营者的权利，这个问　题非常重要。一个一无所有者与国家这个委托人达到签约　４９　地位是无法达到对称的。在当前，代理人也只能“滚雪球”式　地逐步成为资本所有者，必要时应出示一定的风险抵押，才　能保证双方的承诺和威胁的可信度，作为所有者代表的委　托人当然也应如此，因此，法律约束公正化，在委托人与代　理人地位对等中是非常重要的，也是最为重要的。　４结语　延伸对委托代理问题的研究，就是对企业经营者激励　约束问题的研究。反过来讲，对企业经营者的激励和约束问　题，就是委托代理理论最终要解决的问题。由委托人和代理　人签订“激励相容”（在存在道德风险的情况下，如何保证拥　有信息优势的一方——代理人按照契约的另一方——委托　人的意愿行动，从而使双方都能趋向于效用最大化）的委托　代理合约，代理人在实现委托效用最大化的同时，实现自身　效用最大化。由于信息不对称，委托人难以全面和准确的观　察到代理人的行为，代理人为了自身的效用不可避免的会　出现“道德风险”、“逆向选择”、“偷懒”等损害委托人利益的　行为，而对代理人的控制需要花费代理成本。这样，委托人　只有通过委托代理合约和其他方法来激励和约束代理人的　行为。本文从国有企业委托代理问题的角度出发，分析国有　企业经营者激励存在的问题和原因，并探讨解决问题的方　法，以提高国有企业的经营效率并确保委托人目标的实现，　

一资￣源—Ｈｕ—ｍ—ａ—ｎＲ—ｅ＿ｓｏ＿ｕ＿ｒｃｒｅ　现代企业如何开展员工培训　马小瑞　河北钢铁集团宣钢一钢轧厂　【摘要】本文分析了企业员工培训在培训观念、培训规划、培训形式三方面存在的不足，在此基础之上结合实际工作经验，对企　业员工培训策略进行了分析，希望对企业员工培训工作起到积极的推动作用。　【关奠词】企业；员工培训；问题；特点；对策　一、前言　员工是企业发展的动力支持，培训是企业提高员工综合能力，　促进企业发展的有效手段。　＝、我目企业员工培训存在的问囊　１．企业尚未树立正确的培训观念　一些企业对于员工培训在思想观念上存在误区。首先。企业　认为员工培训对于企业意味着成本，投入巨大而效果却不明显。　许多企业的管理层没有把人力资源作为决定企业未来生存和发展　的重要资源。在传统的生产技术条件下，员工学会和掌握一定的　技术，就可以一辈子不需要或很少进行人力资本再投资。其次，　企业对培训主体认识不清。企业认为员工想要与企业一起成长，　适应岗位的变化，就要依靠员工的个人努力来实现。也就是企业　认为员工培训的主体是员工本身，忽视了员工培训中企业的主体　地位，员工个人的命运和企业的发展是融为一体的。　２．员工培训缺少需求分析，缺乏整体规划　培训是人力资源管理中重要组成部分，步骤包括：培训目标　的确定、培训需求分析、培训方案的设计、对培训效果进行考核　评价。培训需求分析是培训过程中第一个环节，对于整个培训效　果起着重要影响作用。许多企业的培训工作带有一定的盲目性，　主要是由于企业对员工培训需求缺乏科学、系统的分析，培训目　的不够明确。从培训内容上不能根据员工的个性化需求进行专门　设计，降低了员工参与培训的积极性。　３．员工培训的形式单一、内容滞后　目前我国企业的培训尚处于初级阶段，无论是培训课程的设　置，培训师资的选择还是培训方法都有待改进。企业主要采用师　傅带徒弟、岗位轮换、集体培训等内部培训形式，而挂职锻炼，　脱产进修，参观考察，参加行业研讨会等外部培训形式采用的较　少。这些培训形式已经历史悠久，不能满足员工们个性化多样化　的培训形式需求。企业最常采用的培训方法是讲授法，课堂教学　方式单调，很难吸引学生主动参与。而视听教学培训法、角色扮演、　研讨法这些容易掌握且效果又好的培训方法使用较少，不能满足　员工提高综合素质能力的需要。　三、企业员工培训策略分析　１．做好培训需求分析　以往在培训前，对受训者也进行培训需求调查，但只是停留　在填写一份调查问卷的基础上。例如，以前是否接受过培训，希　望通过培训获得哪方面的知识、技能等等。培训需求大多数来自　于送培单位的领导或组织者对员工培训需求的基本判断，忽略了　对培训主体的本质需求的把握，导致培训内容缺乏针对性、实用　性和先进性。因此，要认真调研培训主体的具体想法和要求。　２．科学选择培训内容，突出培训特色　经过充分调研，科学设置培训内容，因人而异，激发了学员　的学习兴趣，调动了学员的学习积极性，满足了学员的培训需求，　将抱着不同培训目的的学员吸引到培训学习上来。通过回访了解　５４中国经贸　到企业员工大多数迫切需要通过培训提高自身能力。由于员工的　学习目的性很强，参加培训希望学习更多有用的、对自身的利益　和职业发展有利的知识与能力，因此，教学设计更强调科学性、　针对性和时效性。培训内容对企业生产、经营、管理中的安全理　念、风险辨识、业务提高、技术革新等问题给予关注和深入进行　剖析，对培训主体进行深入研究，在明确的企业文化理念和ＨＳＥ　管理体制的基础之上，结合业务特点和岗位实际，有针对性地选　择符合企业文化理念导向和体现经营管理的目标要求，符合ＨＳＥ　管理的基本要求和企业经营管理长远规划的培训内容。只有这样，　才能做到“学有所用”、“学即所用”，对企业的长足发展起到重　要的作用。　３．革新培训方法，提高培训效果　正确认识员工的层次性、差异性，是实施灵活多样的培训方　法的前提。这就需要我们破除单一的课堂教学模式，多采用启发式、　讨论式、现场教学、实际动手、案例分析以及开发创造性的方法，　提高培训的针对性和效果。　（１）运用科技手段培训。网络培训是中小企业员工最乐意接　受的培训方式，具有传统培训无法比拟的优越性，极大激发学员　的学习兴趣。　（２）内、￣ｌ，－Ｐｌ［相结合。建立企业内训与￣，ｉ，－Ｐ　Ｊｌ互补机制，有助　于取长补短，促进企业文化深入发展。适度内训与外训的有机结合，　有利于在低成本的前提下获得高收益。　（３）培训“外包”。培训外包模式作为兼容低成本投入和高质　量回报的有效措施，成为现代企业减员增效、结构重组时的新发　展模式。　４．强化培训评估，健全反馈机制　对受训员工评估反馈的着眼点应落在知识能力、技术水平、　培训后员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响，对受训员　工的评估在一定程度上可以从不同的侧面反映培训工作的效果，可　以使我们发现培训工作中存在的问题和不足，改善下一步的培训工　作。培训结束后，要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果　的转化。同时，企业领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持，　为员工在培训结束后的工作中提供用武之地，努力使员工的培训转　化为现实的生产力。　四、结束语　综上所述，企业要提高员工培训的科学性，保证培训效果的　同时，促进员工素质的提升，为企业的发展壮大提供源源不断的　动力支持。　参考文献：　【１］韩建平．市场经济条件下企业人力资源培训体系研究１３］．中华民居　（下刊），２０１３，５２（９）：１１．　［２］王萍．电力企业人力资源管理的现状及其思考Ⅱ】．现代经济信息，　２０１３，１１（１４）：３２．

物业公司常用的员工培训方式

在物业公司，员工培训是个老生常谈的话题。说白了，就是怎么让这些员工更懂得怎么搞定每天面对的那些琐事，和那些看起来有点不太容易解决的问题。感觉一帮人就像是从不同星球来的，面对客户的需求和问题，各自都有自己的方式，根本就没法对接。可是培训就像是“润滑剂”，把大家的思想捏成一个团，大家一心一意，解决问题效率就大大提升了。

传统的“面对面”的培训肯定少不了。怎么说呢，物业公司每天的工作细节太多，光是看一张PPT讲解一下就能搞定吗？当然不行啦！人家物业管理可不是像看电视那么简单，事情都得亲自上手，才能体会到其中的艰辛。所以，很多公司会安排专门的培训师，带着大家一起走进小区，教大家如何处理居民投诉，如何应对突发事件。比如你接到一个居民电话，说楼道灯不亮了，咋办？如果没经过培训，你可能会直接说：“哦，那我反映一下。”可是经过培训，你会知道，不仅要记录清楚问题，还得安抚居民的情绪，然后马上联系维修人员进行处理，顺便确认一下完工后的效果，这样居民才会觉得你有责任心，问题也能及时解决。你看，这种亲身体验的方式，学起来更实用，对吧？

现在大家都知道，网络上的东西怎么都能学。反正这年头谁还不懂点网上学习啊，随便翻个手机，啥课程都有。物业公司也抓住了这个趋势。如今，很多公司会提供一些在线课程，让员工们能随时随地进行学习。尤其对于那些比较年轻的员工来说，线上培训简直是福音。有了这东西，大家就能利用空闲时间刷个手机，学习一些理论知识，或者一些常见问题的处理技巧。这些培训内容有时候挺“干”的，听着可能有点枯燥，可是它们的目的就是让大家知道，物业管理不仅仅是扫扫地、修修门这么简单，背后有着一整套专业的知识在支撑着呢。话说回来，谁能想到一个普通的物业公司员工，竟然也得

学会一些法律知识，懂点建筑结构，甚至学点心理学去理解和应对住户的情绪，嘿，这种“过度培训”也是没谁了！

不过，说到底，这些培训的核心目标其实就是帮助员工更好地融入团队，提升沟通能力。物业工作不仅是技术活，更多的是“人际关系”的活。比如遇到棘手的住户，那真是个“考验演技”的时刻。每个小区的住户都有不同的性格，有的热情，有的冷淡，有的心直口快，有的则小心翼翼。员工需要通过培训学会“察言观色”，在遇到冲突时，如何巧妙化解，给出既合适又不失礼貌的回应。你说，这种东西能靠自己摸索吗？太难了！不过培训的好处就是，大家可以学到一些技巧，比如如何用柔和的语气说话，如何在语言上避免冲突，如何在解决问题的同时，给住户带来一些温暖，甚至让他们觉得“哎，这个小区的物业真不错，服务到位”。这样的培训能让员工们在真实的工作中得心应手。

• 员工是企业一切发展的基础，企业要得到发展，必须依靠内部员工齐心协力的工作，企业发展前景的好坏，也来源于全体员工本职工作质量的好坏。一个企业的管理者可以为企业的发展制定宏伟的战略，制定严密的战略实施计划，可以为企业设计全面、完善的规章制度，但是制度的具体实施及实施后的效果则取决于员工贯彻、执行的力度，否则再完美的制度也只是一纸空文。而作为制度本身来说，实际上也不可能把所有的方面规定得清清楚楚，因此，员工对待工作的态度，即员工的职业化诚信度起着非常重要的作用。

然而，员工诚信，员工的职业化不是随着企业的设立而自然存在的，需要经过长期的建设与培育，需要企业进行诚信管理。

加强员工的诚信管理

1.明确奖惩机制。信用问题之所以产生，在于不守信用是有利可图的。所以，我们解决问题的出发点，就是在企业管理制度上，明确奖惩机制，让那些不守信用的员工受到应有的惩罚，而让那些诚实守信的员工从制度上有更多的便利，得到更多的包括晋升、加薪等激励。

2.建立全程序、动态型员工诚信管理模式。完整的诚信管理包括员工招聘至员工离职的每个阶段和环节，且每个阶段各有侧重。人员招聘阶段应按照德才兼备的标准，既考察应聘者的知识、才能，又注重考察其诚信度；人员稳定阶段重在对员工进行培养、使用和激励，不断提升员工的人力资源价值，提高员工对企业的满意度和归属感，同时加强制度管理和必要的行为约束，避免管理偏差；潜在性离职阶段重在观察员工的行为，管理人员要能识别具有离职倾向的员工，调查其离职的根本原因，做有针对性的挽留工作；正式离职阶段主要是及时填补职位空缺，进行离职面谈，了解离职员工的真实想法，做一些必要的保护企业技术秘密的工作。

3.提供富有挑战性的工作。与一般员工相比，知识型员工跳槽的机率更大，因为知识员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到企业和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。因此，要使工作富有挑战性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。当知识员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者就可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去。这样，由工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少知识员工的枯燥感，使其积极性得到增强。