公司各种股权激励模式比较分析

股权激励的四种主要模式
股权激励的四种主要模式分红权、增值权、实股、期权激励。

一、分红权
分红权是很多成长性企业采用的股权激励模式，就是让人熟知的名字叫着干股。

我们经常有听到别人说，老板给他多少干股，指的就是给他多少比例的分红权，他并不享有真正的股权或股份，只是按照协议享受利润分红，分红权是最简单也是最容易操作的一种模式，也是成长型性企业最多用的一种模式。

二、增值权
这种方式适合盈利比较稳定的企业，如果企业要成为行业的领先企业，未来要上市，这时候利润就不能全部分掉，要预留作为未来发展的需要。

三、实股
简单来说就是给员工股权股份，但是员工要卖的话是有条件限制的，这个条件一般指公司业绩条件，如果没有达到条件，就按约定的来处理，比如由公司按原价格回购注销等等。

四、期权激励
这个模式大部分适用于上市公司。

激励对象有权在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权，当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，激励对象可以卖出股票获利，期权在国内有非常多的实践基础，是除了分红外最多使用的工具。

股权激励在一定程度上可以提高员工的积极性，从而留住员工，企业选择哪种激励模式主要还是看企业处于哪个发展阶段，以及业绩如何等。

中国股市复苏，股权分置改革成功，为股权激励的深入发展创造了条件。

国家相关政策的相继出台，为在中国上市公司探索股权激励模式指出了方向，提供了规范指导意见。

◆本办法所称股权激励主要指股票期权、股票增值权等股权激励方式。

◆上市公司还可根据本行业和企业特点，借鉴国际通行做法，探索实行其他中长期激励方式，如限制性股票、业绩股票等。

――《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》◆股权激励的方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式。

――《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》在新政策中，股票期权、股票增值权、限制性股票和业绩股票这四种最具代表性的股权激励模式成为首选。

在日臻热烈的相关讨论中，本文拟对这四种主要模式进行阐述和比较，并试图从操作的角度为读者提供思考的维度和行动的借鉴。

一、股票期权激励计划【定义】股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。

【点评】作为影响深远并且相对复杂的新生事物，我国政府的态度非常谨慎，无论是在定义还是在具体操作中都做出了相对具体的规范。

从定义就可以看出，股票期权模式有以下几个关键词：◆上市公司：股票期权仅适用于上市公司，因为其涉及到的股票及其价格都需要以上市为前提。

◆未来一定期限：含三个概念，一是股权激励计划的有效期，一般不超过10年，自股东大会通过股权激励计划之日起计算；二是行权限制期，即股权授予日至股权生效日的期限；三是行权有效期，即股权限制期满后至股权终止日的时间。

◆确定的价格和条件：即行权日购买股票的价格，国有控股上市公司（境内）股权激励办法规定，股权授予价格应不低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日公司标的股票的收盘价或前30个交易日内标的股票的平均收盘价。

◆一定数量：一般表述为占公司总股本一定比例的值。

国有控股上市公司（境内）股权激励办法规定，上市公司全部股权激励计划所涉及的股票总数，累计不得超过公司股本总额的10％；任何一名激励对象通过激励计划累计获得的股票不得超过股本总额的1％，且不低于20%需在任期考核合格后兑现。

引言股权激励是企业为了吸引和激励优秀人才而采取的一种奖励机制。

在现代企业管理中，股权激励已被广泛应用，并且依据不同的目标和需求，发展出了多种不同的方案。

本文将对四种常见的股权激励方案进行剖析，包括股票期权、股票奖励、股份限制和股票购买权。

1. 股票期权1.1 概念股票期权是一种让员工在约定的时间内，以事先确定的价格购买公司股票的权利。

该权利的行使通常需要达到一定的条件，如特定的工作年限、业绩目标等。

1.2 优势股票期权的一大优势在于激励效果明显，对于员工来说，既能享受公司经营成功所获得的利润，又能感受到与公司利益紧密联系的目标激励。

同时，股票期权还可以提供税收优惠，减轻员工的税负。

1.3 不足股票期权的激励效果一定程度上依赖于公司的发展状况和股票市场的表现。

如果公司业绩不佳或股票价格下跌，员工的期望值可能无法实现，从而降低其激励效果。

2. 股票奖励2.1 概念股票奖励是指企业将一定比例的股份奖励给员工作为回报。

这样的奖励通常会在员工满足相应的条件后逐步释放。

2.2 优势股票奖励能让员工直接受益于公司的股权价值增长，同时也能够产生长期激励效应。

通过持续的股权持有，员工更有动力为公司的长期发展效力。

2.3 不足股票奖励的一个不足之处在于，员工往往需要等待一段时间才能真正享受到股权价值。

此外，如果公司的股票市场表现不佳，员工可能无法获得预期的回报，从而影响其激励效果。

3. 股份限制3.1 概念股份限制是将一部分股份分配给员工，但在一定的时间限制内，员工不能转让或出售所获得的股份。

股份限制方案能够确保员工长期留在企业并参与企业的发展。

通过将股份与员工的利益捆绑在一起，员工更愿意为公司长期付出。

3.3 不足股份限制方案忽视了员工的流动性需求，员工可能需要在一定的时间内变现股权以满足自身的资金需求。

此外，如果公司的股票价格表现不佳，员工可能无法获得预期的回报。

4. 股票购买权4.1 概念股票购买权是公司向员工提供购买公司股票的权利，员工可以自主选择是否行使该权利，并以约定的价格购买公司股票。

股权激励常用的四种模式剖析“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。

有股权就是资本。

那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？股票期权——高科技公司背景特点：某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。

公司预计2006年在境外上市。

目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。

在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。

主要内容：1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。

2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。

以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。

3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。

期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。

首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。

4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。

公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。

如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。

案例分析：1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。

最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。

由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。

员工持股模式：四大激励模式对比一、概念及特征实股是指公司拿出部分股份，通过赠与或者买卖的方式授予被激励对象的一种持股模式。

实股是真实而有效的股权，需要通过出资获得；出资者经合规程序获得股权后，将成为公司股东，并拥有股东权利。

实股可以合法转让、赠与。

期权即股票期权，是管理人员经营业绩考核和资格审查后可获得一种权利，即在将来特定时期，以目前评估的每股净资产价格购买一定数量的公司股份。

期权为看涨期权，即公司股价在高于行权价的条件下，激励对象行权后才能获利，如公司股价低于行权价，激励对象可以选择不行权；期权是有价值的，但期权是公司免费赠送给激励对象的；激励对象获得股票必须通过“行权”；不能转让、赠与，但可以继承。

公司授予一定数量公司的期股，锁定在激励对象的个人账户中。

在锁定期内，经营者不能变现，但拥有这些股票的分红权，并可用这部分红利来支付购股费用。

同时，只有受益人在达到预期经营业绩并在达到公司规定时间以后，才可将这些股本逐步变现。

激励对象获授的不是某种权利，而是公司可流通的股票；激励对象获授股票是有条件的，比如业绩条件和非业绩条件；股价上涨时激励作用大，股价下跌时仍有激励作用。

虚拟股企业主和大股东给员工一些承诺，协议承诺今年达到了某种业绩和目标，就把股份里面的一些分红权给员工。

但是不享有表决权等其他实际持股股东享有的权利。

股权形式的虚拟化，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配；没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效；通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。

二、操作流程这四种激励模式，在操作流程上大有不同，具体介绍如下：实股操作流程股票期权操作流程限制性股票操作流程虚拟股票操作流程三、综合对比综合而言，这四大股权激励模式的区别与联系总结如下。

四大激励模式的对比管理者或是领导者都需要深厚的理论基础和长期的实践经验，这些都不是速成的。

身在管理岗位，本身的工作就比较繁忙，实践方面的积累一直都在持续跟进中，但是关于方法论，比较费时。

股权激励的方式及各方式的优缺点有哪些在这个竞争激烈的社会，一家企业想要留得住核心人才，是需要实施很多措施的，而其中股权激励就是其中的一种，也是比较流行的。

那么，股权激励的方式及各方式的优缺点有哪些？下面让我为当事人介绍一下吧！一、股权激励的方式及各方式的优缺点有哪些真实股权激励是指达到合约要求之后直接或者间接的将公司真实存在的股份转移给受益人的具体方式，而虚拟股权激励一般不交付股权，而是以现金结算，例如高管奖金。

真实股权激励当中激励方式可以分为直接持有股权和间接持有股权。

直接持有股权就是成为证券登记机构确认的公司股东，而间接持有股权就是成为公司法人的股东的股东或者更多层的持股结构。

直接持股的优劣势：直接持股激励程度最强，实效最高，但如果想要退出公司，容易与公司实际控制人闹翻，控制人会变为对自己很不利的反对者。

总而言之就是退出的时候比较困难，如果不出售自己的股权，就没有任何的约束力。

间接持股优劣势：集中度比较弱，时效比较短，对于被激励者间接持股收益差别比较小，流动性比较小，方式不够灵活，退股时只能换成现金。

虚拟股权激励优劣势：比较直接，时效性比较强，激励程度比较强，但是虚拟股权的股东没有投票权。

二、股权的权能从现代企业制度角度看，股权的权能主要分为以下四种：1、分红权：按照股份额度享有相应股权比例的公司税后利润的分红的权益；2、公司净资产增值权：按照股份额度享有相应股权比例的公司净资产增值部分的权益；3、表决权：按照股份额度享有相应股权比例在公司组织机构中行使的相关表决的权益；4、所有权（含转让、继承、资产处置等）：按照股份额度享有相应股权比例的公司股份所有者的权益。

三、激励有很多种模式从股权的4种权能可以知道，安排股权激励时可以根据企业实际来灵活赋予股权权能种类的多少，由此就会使得股权激励产生很多种激励的模式。

最为常见的模式主要分为三大类：1、虚拟股份激励模式该类股权只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权激励不涉及公司股权结构的实质性变化。

股权激励模式有哪些股权激励模式对比分析【摘要】：要说股权激励模式有哪些，目前国际通行的股权激励模式主要有股票期权、员工持股计划（ESOP）、管理层收购（MBO）、股票增值权、业绩股票、限制性股票等10种。

以下对这10种股权激励模式对比分析，企业可根据自身情况择优而选。

要说股权激励模式有哪些，目前国际通行的股权激励模式主要有股票期权、员工持股计划（ESOP）、管理层收购（MBO）、股票增值权、业绩股票、限制性股票等10种。

以下对这10种股权激励模式对比分析，企业可根据自身情况择优而选。

股权激励模式一、期股期权是通过激励对象部分首付、分期还款而拥有企业股份的一种股权激励方式，其实行的前提条件是激励对象必须购买本企业的相应股份。

实施方式：企业贷款给激励对象作为其股份投入，激励对象对其拥有所有权、表决权和分红权。

其中所有权是虚拟的，必须将购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实在的，但分红必须按协议来偿还贷款。

优点：1、股票的增值和企业资产的增值、效益紧密连接，促使激励对象更加关注企业的长远发展和长期利益；2、有效解决激励对象购买股票的融资问题；3、克服了一次性重奖带来的收入差距矛盾。

缺点：1、如公司经营不善，激励对象反而有亏本的可能，降低了激励对象对期股的兴趣；2、激励对象的收益难以短期内兑现。

适用企业：1、经改制的国有控股企业；2、国有独资企业。

股权激励模式二、股票期权股票期权是较常用的股权激励模式，也称认股权证，指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。

实施方式：公司向激励对象发放期权证书，承诺在一定期限内或一定条件达成时（如公司上市时）激励对象以较低价格购买股权。

优点：1、股票期权只是一种权利而非义务，持有者在股票价格低于行权价的时候可以放弃权利，因此对持有者没有风险。

2、由于股票期权是需要在达到一定时间或条件的时候实现，激励对象为促使条件达到，或为使股票升值而获得价差收入，必然会尽力提高公司业绩，使公司股票价值不断上升，具有长期激励效果。

总结五种股权激励方式的主要区别（一）股票期权含义股票期权，是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格（行权价）和条件购买公司一定数量股票的权利。

激励对象有权行使这种权利，也可以放弃这种权利，但不得用于转让、质押或者偿还债务。

价值体现股票期权的最终价值体现在行权时的价差上。

如果股票价格高于执行价格，期权持有者若执行期权，按照股票期权约定的价格购买股票；如果股票价格低于执行价格，期权持有者不会执行期权，等待以后执行。

特点股票期权是当今国际上最流行的激励类型，其特点是高风险高回报。

【提示】持有股票的收益有两部分：一是股利；二是资本利得。

持有股票期权获得的是资本利得。

适用情况适合处于成长初期或扩张期的企业，如网络、高科技等风险较高的公司。

【提示】成长期或扩张期，企业资金需求量大，采用股票期权模式，是以股票的升值收益作为激励成本，有利于减轻企业的现金压力。

[url=]（二）限制性股票[/url]含义（1）是指按预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票。

（2）只有满足预定条件时（例如股票价格达到一定水平），激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利；（3）预定条件未满足时，公司有权将免费赠予的限制性股票收回或者对激励对象购买价格回购。

特别规定我国上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股票激励计划中规定激励对象获授股票的下列内容：（1）业绩条件（2）禁售期限。

与股票期权的比较限制性股票与股票期权的本质区别在于股票期权是未来收益的权利，而限制性股票是已现实持有的、归属受到限制的收益；前者所起的主要作用是留住人，而后者往往可以激励人和吸收人。

适用情况限制性股票适用于成熟型企业或者对资金投入要求不是非常高的企业。

[url=]（三）股票增值权[/url]含义（1）股票增值权，是指公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。

（2）被授权人在约定条件下行权，上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量，发放给被授权人现金作用股票增值权的行权期一般超过激励对象任期，有助于约束激励对象短期行为。

股权激励七种模式的利弊一、股票期权激励模式股票期权模式是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。

股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标(股价超过行权价)。

在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则，将放弃行权。

股票期权激励模式的优点在于：(1)将经营者的报酬与公司的长期利益“”在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。

通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。

经营者要实现个人利益最大化，就必须努力经营．选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨，进而达到“双赢”的目标。

(2)可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。

由于经营者事先没有支付成本或支付成本较低，如果行权时公司股票价格下跌，期权人可以放弃行权，几乎没有损失。

(3)股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本．这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。

（4)股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。

另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。

股票期权激励模式的缺点是：(1)来自股票市场的风险。

股票市场的价格波动和不确定性，可能导致公司的股票真实价值与股票价格的不一致，持续“牛市”时公司经营者股票期权收入可能过高，会产生“收入差距过大”的问题；当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价便跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。

股权激励常用的四种模式剖析1. 现金分红模式现金分红模式是股权激励的一种常见模式，其核心目标是通过给予员工现金回报来激励和奖励其为公司创造价值的贡献。

此种模式通过向员工提供现金分红或特定奖励，以补偿其对公司的业绩增长所做出的贡献。

现金分红模式的优点包括灵活性高、激励效果直接，可以提供直接的经济回报。

此外，现金分红模式还可以为员工提供短期奖励，能够快速激励和激发员工的积极性。

然而，现金分红模式也存在一些不足之处。

首先，现金激励的效果有时会受到市场波动的影响，特别是在市场不稳定的情况下。

其次，现金分红模式更偏向于短期激励，对于公司的长期发展可能不够持久。

最后，现金激励可能导致员工过度关注短期经济利益，而忽视了公司的长期发展和战略目标。

2. 股票期权模式股票期权模式是一种常见的股权激励模式，通常给予员工一定数量的公司股票期权，使其有权在未来以事先约定的价格购买公司股票。

这种模式的核心目标是通过让员工分享公司的增长回报来激励和留住优秀员工。

股票期权模式的优点包括激励效果较强、能够吸引和留住人才，同时还能够对员工形成持续的长期激励。

此外，股票期权模式还可以使员工与公司的利益保持一致，激励员工积极参与公司的经营决策和长期战略。

然而，股票期权模式也存在一些问题。

首先，由于股票期权的行权价格通常较低，导致员工可能需要等待较长时间才能实现回报。

其次，股票期权可能会受到股票市场波动和公司业绩波动的影响，从而影响员工对股票期权的价值和激励效果。

最后，股票期权模式在税务和会计方面存在复杂性，需要公司和员工了解相关法律法规。

3. 绩效股权模式绩效股权模式是一种将股权激励和员工绩效综合考虑的模式。

根据员工的绩效表现，公司给予相应的股权激励奖励。

这种模式的核心目标是通过激励优秀员工，提高公司的整体绩效和业绩。

绩效股权模式的优点包括能够强化员工的绩效导向和激励效果，激发员工的创造力和积极性。

此外，绩效股权模式还可以帮助公司实现员工和公司利益的有效对齐，使员工与公司共同成长。

股权激励的国际比较的分析研究与实际应用股权激励在企业管理中越来越重要。

它不仅能吸引和留住人才，还能激励员工为公司发展贡献更多力量。

今天我们就来聊聊股权激励的国际比较，以及它的实际应用。

一、股权激励的基本概念1.1 什么是股权激励股权激励，简单来说，就是公司通过给予员工一定的股票或股票期权，来激励他们的工作表现。

这种方式不仅可以提高员工的工作积极性，还能让他们和公司的发展紧密相连。

当公司盈利时，员工的持股价值也随之增加，大家的目标就统一了。

1.2 股权激励的形式股权激励的形式多种多样。

常见的有股票期权、限制性股票和员工股票购买计划等。

股票期权是最常见的一种，员工在一定期限内可以以固定价格购买公司股票。

限制性股票则是员工直接获得公司股票，但在一定期限内不能出售。

员工股票购买计划则允许员工以优惠价格购买公司股票。

不同形式各有利弊，企业可以根据自身情况选择合适的方式。

二、国际股权激励的现状2.1 美国的股权激励在美国，股权激励已经成为很多公司的标准做法。

科技公司尤为明显，像谷歌和苹果等，常常使用股票期权来吸引顶尖人才。

美国的法律相对宽松，企业可以灵活设计激励方案。

员工的回报和公司业绩紧密挂钩，形成了良好的激励机制。

大多数员工在公司上市后，能够获得可观的财富，极大地提升了他们的工作积极性。

2.2 欧洲的股权激励与美国相比，欧洲的股权激励模式相对保守。

很多欧洲国家在税收和法律上对股权激励有更多的限制。

例如，德国和法国的企业往往更倾向于使用现金奖励而非股权激励。

这是因为他们担心员工的短期行为会影响公司的长期发展。

然而，随着全球化的发展，越来越多的欧洲公司也开始尝试股权激励，以增强员工的归属感。

2.3 亚洲的股权激励亚洲国家的股权激励发展也很迅速。

中国在近几年对股权激励的重视程度不断上升。

很多大型企业，尤其是互联网公司，已经将股权激励作为吸引和留住人才的重要工具。

相关部门也在积极推动这一，力求通过股权激励提升企业竞争力。

常见股权激励模式分析（一）股票期权激励模式股票期权模式是指股份公司赋予激励对象，购买本公司股票的选择权。

具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先约定的价格（行权价）购买公司一定数量的股票，也可以放弃购买股票的权，但股票期权本身不可转让。

【案例一】某上市公司授予张经理共计300万股期权，分3年行权，每年100万股，授予价格为授权日前20交易日均价3.50元。

在满足一定的绩效（每年净利润增长10%）条件下，张经理可以分期分批行权。

三年后，张经理全部行权购买，在转让时公司每股价格为10元，价差6.50元，期权收益1 950万。

优点： 1．从公司角度看（1）降低委托代理成本，将经营者的报酬与公司的长期利益绑在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。

（2）有利于更好地吸引核心雇员，并发挥其创造力。

授予核心员工以期权，能够提供较好的内部竞争氛围，激励员工努力工作。

（3）对公司业绩有巨大推动作用。

从美国38个大型公司期权实行的情况分析表明，公司业绩都得到了大幅提高，资本回报率三年平均增长率由2%上升到6%，每股收益三年平均增长率由9%上升至14%，人均创造利润三年平均增长率由6%上升到10%。

（4）企业没有任何现金支出。

股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本。

企业可以以较低成本吸引和留住人才。

（5）股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。

另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。

2．从被激励者来看可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任额外的损失。

缺点：1．来自股票市场的风险如果期权人行权，但尚未售出购入的股票时，股价下跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。

2．可能带来经营者的短期行为第一，股票期权的等待期大部分公司约定为3年，为了确保能够行权，往往会促使持有者短期行为，以保证能够行权。

股权激励的十四种方式股权激励是现代企业中常用的一种激励方式，其通过将股权作为激励手段来吸引和留住优秀人才，实现企业发展战略目标。

本文将从股票期权、股票锁定、增发股份等方面，介绍十四种股权激励方式，以供参考。

一、股票期权股票期权（Stock Option），是指公司按照一定规则赠与员工购买公司股票的权利，而不是直接赠与一定数量的股票。

股票期权价值较大，而成本较低，对公司来说综合成本也比较低。

股票期权可以通过三种方式实现：1、到期未行使放弃：员工拥有行权权利，但并不意味着行权。

如果在期权到期日期时，股票价格低于执行价格，那么员工可能会选择放弃行权，因为他们可以通过市场购买更便宜的股票；但如果股票价格高于执行价格，员工会行使股票期权。

2、行权后将股票出售：员工行使了股票期权将股票持有一段时间，然后将其出售。

3、持有股票：员工行使了股票期权，持有股票，成为公司的实际投资者之一。

二、股票锁定股票锁定（Stock Lock-up）是指，在公司进行首次公开募股（IPO）或私募股权发行时，公司要求员工在一定期限内无法卖出持有的股票，以确保投资者信心和市场稳定。

股票锁定可以采取以下两种方式：1、强制锁定期：企业通过法律规定，员工在一段时间内无法出售公司股票。

2、自愿锁定期：企业通过协议规定，员工同意在一段时间内不出售公司股票。

三、增发股份增发股份（Stock Dilution），是指公司发行可转换债券和增发股票等方式，以扩大公司资本基础，增加公司股东的财富，优化公司治理结构。

增发股份可以采取以下两种方式：1、可转换债券：公司向员工发行可转换债券，达到股权激励的效果。

员工也可以在期限到期后将债券转化为股票，享有股票收益。

2、增发股票：企业定期或需要时发行新股，员工可以选择购买，并成为公司的实际股东。

注：新股份最终需要由股东大会决定。

四、纳税资格纳税资格（Tax-Qualified）是指员工可以将股票期权作为薪酬开支税务上的一部分，以避免股票期权行权后被征税。

上市与非上市公司股权激励十二种模式的利弊(一)、股票期权激励模式股票期权模式是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。

1、股票期权激励模式的优点：(1)、降低委托—代理成本，将经营者的报酬与公司的长期利益绑在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。

(2)、可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。

(3)、股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本.这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。

(4)、股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。

另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。

2、股票期权激励模式的缺点：(1)、影响公司的总资本和股本结构。

因行权将会分散股权，影响到现有股东的权益，可能导致产权和经济纠纷。

(2)、来自股票市场的风险。

股票市场的价格波动和不确定性，持续的牛市会产生“收入差距过大”的问题;当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价下跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。

(3)、可能带来经营者的短期行为。

由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资，从而降低了股票期权与经营业绩的相关性。

(二)、虚拟股票激励模式虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。

在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。

知识经济时代人才成为企业竞争力的核心问题，企业如何鼓励并释放人力资本潜能？企业如何使核心骨干长期稳定？企业如何让员工把工作当成事业去做？实践证明，实施股权鼓励是人力资本开发与鼓励最有效的手段。

一套行之有效的股权鼓励机制对企业开展至关重要。

企业应当从留住核心骨干人才出发，通过灵活运用鼓励方式，导出股权鼓励模式，设计符合企业个性的股权鼓励措施，打造人才的"金手铐〞形成"着眼未来、利益共享、风险共担〞的新型鼓励机制，充分发挥高管核心人才人力资本价值潜能，到达老板与员工同心协力的效果，共同做大企业的"蛋糕〞，实现双赢。

一、股权鼓励的概述股权鼓励的理论根底来自于道德风险与信息不对称理论，即为了防止经理人因偷懒或自利动机，牺牲公司长期利益而最求短期的财务指标，企业所有者与企业经理人签订契约，给予经理人共同分享剩余利益的一种利益共享机制。

1、股权鼓励模式的比拟无论是上市公司还是非上市公司，股权鼓励都是鼓励对象与股东共同分享公司剩余索取权的方式。

目前，使用比拟广泛并具有代表性的几种股权鼓励模式包括：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权、虚拟股票、员工持股和管理层收购。

以下，将通过表格形式，比照分析几种常用的股权鼓励方法，包括它们各自的优缺点和具体适用的企业*围。

股权鼓励模式详细说明适用企业股票期实施方式：公司向鼓励对象发放期权证书，承诺在一定期限内或一定条件达成时鼓励对象以约定价格购置一定数量的股权。

优点：期权是一种权利而非义务，鼓励对象在股票价格低于行权价上市公司权的时候可以放弃权利，因此对鼓励对象没有风险；有长期鼓励效果；缺点：行权有时间数量限制；鼓励对象行权需支出现金；存在鼓励对象为自身利益而采用不法手段抬高股价的风险。

限制性股票方案实施方式：公司按照预先确定的条件赠与鼓励对象一定数量的本公司股票，但鼓励对象不得随意处置股票，只有在规定的效劳期限后或完成特定业绩目标时，才能出售股票收益。

股权激励常用的4种模式剖析“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司或者机构股权.有股权就是资本.那么,不同类型、不同阶段的企事业单位又如何设计自己的股权激励方案呢？股票期权——高科技公司或者机构背景特点：某公司或者机构是1家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企事业单位,在注册时就预留了1定数量的股票计划用于股票期权激励.公司或者机构预计2006年在境外上市.目前公司或者机构处于发展时期,但面临着现金比较紧张的问题,公司或者机构能拿出的现金奖励很少,连续几个月没有发放奖金,公司或者机构面临人才流失的危机.在这样的背景下,经邦咨询为该公司或者机构设计了1套面向公司或者机构所有工作人员实施的股票期权计划.主要内容：1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满1年的工作人员.2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01,被激励工作人员在行权时只是象征性出资.以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定.3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股,首次发行730250股.期权的授予数额根据公司或者机构相关分配方案进行,每年可授予1次.首次授予数额不高于最大限额的50%；第2年授予数额不高于最大限额的30%；第3年授予数额不高于最大限额的20%.4）行权条件：工作人员获授期权满1年进入行权期,每年的行权许可比例是：第1年可行权授予总额的25%,以后每年最多可行权授予总额的25%.公司或者机构在上市前,暂不能变现出售股票,但工作人员可在公司或者机构股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度,待公司或者机构股票上市之后,即可以变现出售.如果公司或者机构3年之后不上市,则要求变现的股票由公司或者机构按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购.案例分析：1）激励模式：这是1家典型的高科技企事业单位,公司或者机构的成长性较好.最适合高科技企事业单位的股权激励模式就是股票期权.由于该公司或者机构是境外注册准备境外上市,没有国内上市公司或者机构实施股票期权计划存在的障碍,因此选择采用股票期权计划是很合适的.2）激励对象：对高科技企事业单位而言,人才是根本,在其它条件相似的情况下,企事业单位如果缺乏有效的激励和约束机制,就无法吸引和稳定高素质的人才,也就无法取得竞争优势,实现长期发展的目的.该公司或者机构工作人员90%以上具有大学本科以上学历,其中30%具有硕士以上学位.因此该方案以全体工作人员为激励对象是1个明智之举,它将公司或者机构的长远利益和工作人员的长远利益有机地结合在1起,有助于公司或者机构凝聚和吸引优秀的人才,建立公司或者机构长期发展的核心动力.3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司或者机构境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司或者机构股票享有的所有权利,激励力度比较大,但由于周期较长,对于更需要现金收入的工作人员来说这种方式就较难起到激励效果.工作人员持股——院所下属企事业单位背景特点：某科研院所下属企事业单位于2000年由研究所出资成立,是1个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企事业单位,目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员.公司或者机构成立以来,国家没有实质性投入,只是投入品牌和少量资金；通过管控层与工作人员的不懈努力,公司或者机构资产飞速增值.为了解决公司或者机构工作人员的创业贡献与公司或者机构目前股权结构不相符合的问题,该公司或者机构决定进行股份制改造.该公司或者机构先请某机构设计了1份股份制改造方案.该方案依据资本存量改造的思路设计.由于该方案未能解决无形资产估价问题,被该公司或者机构的上级主管部门否决.该公司或者机构再邀请经邦重新设计股份制改造方案.经邦力求多赢,依据存量不动,增量改制的思路重新设计股份制改造方案.在新方案中,该公司或者机构的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元；在增资扩股中引入工作人员持股计划,即其中40%的股份将通过实施工作人员持股计划由高管层和工作人员持有,另60%的股份仍由研究所持有.该方案已获上级主管部门批准,目前激励效果初步显现.主要内容：1）授予对象：包括公司或者机构董事在内的所有在职工作人员.2）持股形式：工作人员持股计划拟在3年内完成,由公司或者机构担保从银行贷款给工作人员持股会,工作人员持股会用于购买本公司或者机构40%的股份后再分配给工作人员,其中的10%由工作人员直接出资购买,另外30%由日后每年公司或者机构分红归还本息.然后根据当年归还本息的数额按照工作人员的持股比例将股份再转给工作人员.3）授予数量：工作人员持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第1层次为核心层（董事、总经理）,占工作人员持股会持股总数的50%,其中最高20.44万,最低13.26万；第2层次为技术骨干层,占工作人员持股会持股总数30%,主要为工龄较长的且具有高级职称者,包括重要部门的部门经理,其中最高9.75万,最低7.42万；第3层次为工作人员层,占工作人员持股会持股总数的20%,包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员,其中最高4.48万,最低0.63万.案例分析：1）激励模式：公司或者机构原先规模较小,且属国有研究所下属的科技型全资子公司或者机构,职工人数只有30人左右,且多数为中高级职称的技术人员,因此在增资扩股中引入工作人员持股计划比较适合.1方面可以解决增资扩股的部分资金来源,另1方面可以让工作人员分享公司或者机构的成长价值,以未来公司或者机构的利润转化为工作人员的股份,有利于形成长期激励机制.2）激励作用：公司或者机构在职工作人员通过拥有公司或者机构股权参与企事业单位利润的分享,有助于增强企事业单位对工作人员的凝聚力,利于形成1种以”利益共享”为基础的企事业单位文化,还有1定的福利作用,体现了国有资产控股公司或者机构的特征.干股＋实股＋期权——民营科技企事业单位背景特点：这是1家由3个自然人出资成立的网络信息技术公司或者机构,是华东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商.公司或者机构发展迅速,年销售额增长率达到500%,公司或者机构在几年高速发展过程中,引进了大量的管控、技术优秀人才,也建立了1套工资、奖金收入分配体系.经邦咨询认为：为了适应公司或者机构的战略规划和发展,构建和巩固企事业单位的核心团队,需要重新界定和确认企事业单位的产权关系,本企事业单位实施股权激励的目的不是单纯为分配企事业单位目前的财富,而是为了使公司或者机构创业者和核心骨干人员共享公司或者机构的成长收益,增强公司或者机构股权结构的包容性,使企事业单位的核心团队更好地为企事业单位发展出力,更具凝集力和效率.因此,经邦咨询为其设计了1套干股＋实股＋股份期权的多层次长期激励计划.主要内容：1）授予对象：高管层和管控、技术骨干共20位.2）持股形式：第1部分,持股计划：在增资扩股中由高管层和管控、技术骨干自愿现金出资持股.第2部分,岗位干股计划：A、岗位干股设置目的岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现,只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股.B、岗位干股落实办法岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现,岗位干股于每年年底公司或者机构业绩评定之后都进行重新调整和授予,作为名义上的股份记在各经理人员名上,目的是为了获得其分红收益.岗位干股的授予总额为当期资产净值的10%.第3部分,股份期权计划：A 、股份期权设置目的股份期权设置着重于公司或者机构的未来战略发展,实现关键人员的人力资本价值最大化.B、股份期权的授予从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象.依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数.如本计划开始实施时1次性授予,可假定为2004年1月1日.以1元1股将公司或者机构当期资产净值划分为若干股份,授予价格即为每股1元.行权时经理人员以每股1元的价格购买当时已增值的公司或者机构股份.案例分析：1）激励模式：这是1个处于高速成长期的民营企事业单位,构建1个稳定的核心团队和留住工作人员最关键.通过多层次的股权激励方案设计,1方面通过自愿原则实现工作人员主动参与企事业单位经营管控,分享公司或者机构的成长价值；另1方面通过岗位干股设置体现工作人员对公司或者机构的现实贡献；再通过股份期权设计反映公司或者机构的战略规划,构建长期稳定的核心团队,获受股份期权的人数最少,只是少数有发展潜力的公司或者机构核心人员.这种模式是1种开放的、动态的、既民主又体现公司或者机构意愿的设计.2）激励作用：这个方案既通过干股设置实现了短期激励,又通过现金购股和股份期权实现了长期激励,体现了公司或者机构原股东的股权包容性和1种利益共享的企事业单位文化,有较好的激励效果.业绩股票——上市公司或者机构背景特点：这是1家综合类的上市公司或者机构,其业绩较为平稳,现金流量也较为充裕.正值公司或者机构对内部管控机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新,企事业单位结构发生了较大的调整.为了保持业绩稳定和公司或者机构在核心人力资源方面的优势.经邦咨询考虑对公司或者机构高级管控人员和核心骨干工作人员实行业绩股票计划,既是对管控层为公司或者机构的贡献做出补偿,同时也有利于公司或者机构吸引和留住业务骨干,有利于公司或者机构管控制度的整体设计及与其它管控制度之间的协调和融合,降低制度安排和运行的成本.计划内容：1）授予对象：公司或者机构高级管控人员和核心骨干工作人员.2）授予条件：根据年度业绩考核结果实施奖罚.考核合格,公司或者机构将提取年度净利润的2%作为对公司或者机构高管的激励基金,购买本公司或者机构的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给予相应的处罚,并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金.案例分析：1）激励模式：这是1家综合类的上市公司或者机构,其业绩较为平稳,现金流量也较为充裕,因此比较适合实行业绩股票计划.2）激励对象：该方案的激励对象包括公司或者机构高级管控人员和核心骨干工作人员,既是对管控层历史贡献的补偿,又能激励管控层为公司或者机构的长期发展及股东利益最大化而努力,有利于公司或者机构吸引和留住业务骨干,保持公司或者机构在核心人力资源方面的优势.另外,这样的激励范围因为涉及人数不多,使公司或者机构的激励成本能得到有效控制.因此激励范围比较合适.3）激励作用：该公司或者机构激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%,虽然公司或者机构的净利润基数较大,但分摊到每1个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司或者机构总体比较是偏低的.如：公司或者机构某年度的净利润为1.334亿元,按规定可提取266.8万元的激励基金,激励对象如果按15人计算,平均每人所获长期激励仅为17.8万元.在该公司或者机构的主营业务以传统产品为主的时候,由于传统行业的企事业单位对人才的竞争不像高科技企事业单位那么激烈,因此,激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显.但近年来,该公司或者机构已逐步向基础设施公用事业转移,并在原有产业中重点投资发展1些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品,实现产品的结构调整和高科技创新,而高科技企事业单位对人才的争夺将会比传统企事业单位激烈得多,此时的激励力度应随之调整.另外,在该方案中,所有的激励基金都被要求转化为流通股,这可以强化长期激励效果,但同时短期激励就无法强化了.因此可以考虑将激励基金部分转化为股票,而部分作为现金奖励留给某工作人员个人,这样就可以比较方便地调节短期激励和长期激励的力度,使综合的激励力度最大化.。