下载文档原格式
人力资源管理的常见问题及解决方案随着社会的不断发展，人力资源管理也越来越成为企业发展的重要组成部分。
在不同企业的经营过程中，人力资源管理面临着一些常见的问题，如员工流失、员工聘用不当、员工职业生涯规划不清等。
为此，本文将有针对性的分析这些问题，并提出解决方案，以便更好地支持企业人力资源管理的发展。
一、员工流失问题员工流失是企业在人力资源管理方面最常见的问题之一。
如果员工流失太快，企业将难以保持稳定的发展，并会耗费大量的时间和成本来培养新员工。
为此，企业需要采取一系列措施来减少员工流失率。
首先，企业应该注重员工激励。
员工激励是企业吸引和留住员工的关键因素之一。
合理设置薪酬福利体系、提供良好的职业发展机会、鼓励员工自由表达意见等，都可以激励员工的工作积极性和学习动力，从而减少员工流失率。
其次，企业应该完善培训计划。
因为员工培训可以提高员工的专业技能和团队合作意识，从而更好地适应企业需要的环境，减少员工流失率。
最后，企业应该关注员工的工作生活平衡。
如果企业能提供良好的工作环境和生活平衡，员工就会感到有价值和被重视，从而减少员工流失率。
二、员工聘用不当问题员工聘用不当是企业面临的另一个常见问题。
如果员工不符合企业的标准，可能会影响企业的整体效益。
因此，企业需要制定相应的招聘计划和流程，确保找到最适合企业的人才。
首先，企业应该明确招聘目标。
企业应该确定具体的职位要求和职位描述，以吸引适合该职位的申请者，并降低面试的难度和时间成本。
其次，企业应该使用多种方法来招聘人才。
在打造招聘网站的同时，企业还可以使用社交网络和中介机构等多种方式招聘人才，以吸引更多的适合人才。
最后，企业应该坚持面试和考核的严格标准。
面试和考核过程可以通过专业评估、实际案例考核等方式来实现，以便更好地确定员工是否符合企业的要求。
三、员工职业生涯规划不清问题员工职业生涯规划不清也是企业面临的常见问题之一。
如果员工不清楚自己想要什么，就很难找到自己真正适合的工作。
人力资源管理中常出现的问题及解决方法问题一：招聘和选拔不当在人力资源管理中，招聘和选拔不当可能导致员工的能力和素质与岗位要求不匹配，进而影响组织的绩效。
常见的解决方法包括：- 设立明确的岗位需求，确保招聘和选拔流程符合岗位要求；- 通过面试、测试和背景调查等手段评估候选人的能力和适应性；- 提供培训和发展机会，提升员工的专业知识和技能。
问题二：员工绩效管理不善员工绩效管理是人力资源管理中的重要环节，但如果不善于管理会导致团队士气下降和绩效低下。
常见的解决方法包括：- 设定明确的绩效目标和指标，以量化和衡量员工的绩效表现；- 提供定期的评估和反馈，及时发现问题并提供改善机会；- 激励和奖励员工，提高他们的工作动力和认同感。
问题三：员工离职率过高高离职率会给组织带来团队稳定性和知识流失的问题。
常见的解决方法包括：- 提供良好的工作环境和发展机会，激励员工留下来；- 了解员工的需求和关注点，及时解决问题和提供支持；- 加强员工关系管理，提高员工满意度和忠诚度。
问题四：薪资和福利不公平薪资和福利的不公平会引发员工的不满和动摇组织的稳定性。
常见的解决方法包括：- 设立公平合理的薪酬制度，确保薪资与员工贡献和市场价值相匹配；- 提供良好的福利待遇，包括健康保险、培训机会等；- 加强沟通和透明度，让员工理解薪资和福利的制定过程。
问题五：团队合作不和谐团队合作的不和谐会阻碍工作效率和创新能力的发挥。
常见的解决方法包括：- 建立积极的工作氛围，鼓励团队成员之间的合作和支持；- 加强沟通和协调，解决团队内部的冲突和分歧；- 提供团队培训和建设，提高团队合作和协作能力。
以上是人力资源管理中常见问题及解决方法的简要介绍，希望对您有所帮助。
企业人力资源管理的问题及对策随着现代企业竞争的日益激烈，人力资源管理面临许多问题。
以下是一些常见的人力资源管理问题，并提出了解决这些问题的对策。
1. 人才流失许多企业在经历人才流失时可能感到困惑。
员工想要更好的职业发展和薪酬，如果企业无法提供较好的发展空间并提供良好的福利待遇，员工可能会离开。
对策：为了降低人才流失率，企业应该尝试从员工的角度出发，提供员工满意的福利待遇和充分的职业发展机会，建立一个紧密的团队和良好的企业文化，以此来留住人才。
2. 员工不稳定员工稳定性是一个企业的基石。
如果员工在短时间内不断变动，企业会面临很大的困难。
一些企业可能没有足够的资金流动，无法提供良好的薪酬和福利待遇，这可能导致员工离职。
对策：为了解决员工不稳定的问题，企业应该提供员工满意的薪酬和福利待遇，并尽可能提供培训和发展机会，以鼓励员工留下来。
另外，企业可以建立更加开放和透明的企业文化，以增强员工的信任和忠诚度。
3. 缺少战略规划一些企业可能没有足够的战略规划来驱动业务增长。
这可能导致企业无法有效地预测和规划人力资源需求。
对策：为了解决这个问题，企业需要建立明确的人力资源策略和规划，以帮助企业更好地预测和规划人力资源需求，并为未来的业务增长做好准备。
4. 市场需求不匹配许多企业可能没有考虑到市场需求对人力资源需求的影响。
如果企业没有充分考虑市场变化和需求，就会导致人力资源管理不匹配。
对策：企业需要尽可能在市场调查中充分考虑到市场变化和趋势，以帮助企业更好地规划人力资源需求。
5. 人力资源管理技能不足对策：为了解决这个问题，企业应该积极培训员工的管理技能，或者为这些任务聘请专业人员来管理人力资源。
这将有助于提高生产力和效率。
总之，人力资源管理面临的问题需要企业积极面对，并采取恰当的措施来解决这些问题。
企业需要制定一系列战略规划，同时为员工提供满意的福利待遇和职业发展机会，建立良好的企业文化，以提高生产力和效率，使企业能够在激烈的竞争中脱颖而出。
人力资源管理中的问题分析与解决方案引言现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门，负责招聘、培训和维护员工。
然而，在实践中，人力资源管理部门经常面临各种各样的问题和挑战。
本文将就人力资源管理中常见的问题进行深入分析，并提出相应的解决方案。
一、员工流失率高1. 问题分析员工流失对任何一家企业都是一个严重的问题。
高员工流失率不仅会增加企业成本，还会影响团队稳定性和生产效率。
导致员工流失率高的原因可以包括缺乏晋升机会、低薪酬水平、无法提供良好的工作环境等等。
2. 解决方案为了降低员工流失率，企业需要采取以下措施：（1）提供晋升机会：开展内部晋升评估，给予优秀员工更多晋升机会，并建立清晰的晋升渠道。
（2）调整薪酬水平：制定合理公正的薪资体系，确保合适的薪酬水平能够留住优秀员工。
（3）改善工作环境：关注员工的工作生活平衡，提供良好的办公环境和福利待遇，增加员工对公司的归属感。
二、招聘效果不佳1. 问题分析招聘是一个核心任务，但很多企业在招聘方面遇到困难。
无法吸引合适的人才，或者无法满足岗位要求是造成招聘效果不佳的主要原因。
2. 解决方案为了提高招聘效果，企业可以考虑以下措施：（1）明确需求：与各部门紧密合作，明确具体岗位的需求和技能要求，使得招聘工作更加有针对性。
（2）优化招聘渠道：选择合适的渠道发布招聘信息，并利用社交媒体等新兴渠道来吸引符合要求的人才。
（3）建立人才库：建立一个完善的人才储备库，及时跟进潜在候选人，并与其保持长期联系。
三、缺乏有效培训计划1. 问题分析有效培训计划对于员工个人发展和整体绩效提升至关重要。
然而，很多企业在这方面存在困难，可能是由于资金有限、管理层忽视了培训的重要性等原因。
2. 解决方案为了解决缺乏有效培训计划的问题，企业可以考虑以下措施：（1）制定培训计划：根据员工需求和公司战略目标，制定全面且个性化的培训计划，包括技能培训和领导力发展等方面。
（2）建立师徒制度：建立一个内部师徒制度，由高级员工来指导新人，并通过实践经验传承公司价值观和流程。
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中可能会遇到多种挑战和困难，以下是一些常见的问题以及相应的解决方法：
1. 招聘难题：有时候，人力资源部门可能难以吸引和招聘到适合公司空缺职位的理想候选人。
解决这个问题，可以优化招聘流程，提升公司品牌形象，提高员工的待遇和福利，或者是提升职业发展的机会。
2. 员工满意度和福利问题：如果员工对工资、福利或工作环境不满，可能会导致士气低落，甚至人才流失。
人力资源部门应定期进行员工满意度调查，并及时采取措施解决员工的不满。
3. 劳动法规遵守：人力资源部门需要确保公司遵守所有适用的劳动法规和政策，包括员工权益保护、劳动法和社保等。
这需要人力资源部门随时关注法规变化，并定期进行内部培训和检查。
4. 多元化和包容性挑战：在多元化的工作环境中，如何确保所有员工都得到公平和尊重是一大挑战。
人力资源部门应推动多元化和包容性的培训，建立无歧视的工作环境，并鼓励员工提出改进意见。
5. 员工绩效管理：设计公正、合理的绩效考核制度是人力资源部门的重要任务。
这需要制定明确的绩效标准，定期进行评估，并提供必要的反馈和辅导。
6. 内部沟通：良好的内部沟通有助于提高工作效率。
人力资源部门可以通过组织各种活动，促进员工之间的交流和理解。
7. 健康和安全问题：人力资源部门还需要负责公司的健康和安全问题，包括提供必要的防护装备，进行安全培训，以及处理工伤事故。
面对这些挑战，人力资源部门需要灵活应变，持续学习和改进，以实现最佳的人力资源管理效果。
事业单位人力资源管理存在的常见问题及对策事业单位人力资源管理存在的常见问题及对策：
一、人才引进问题：
1. 竞争力不强：事业单位相对于企业单位的薪酬和福利待遇较低，竞争力弱。
对策：提高薪酬和福利待遇，制定激励机制，提供发展空间，吸引人才。
2. 招聘流程繁琐：事业单位的招聘流程通常繁琐，招聘时间长。
对策：简化招聘流程，缩短招聘时间，提高效率。
3. 缺乏吸引力的职业发展路径：事业单位普遍缺乏职业发展规划和晋升渠道。
对策：建立完善的职业发展制度，提供晋升渠道和培训机会，激发员工的工作动力。
二、人员流动问题：
1. 缺乏稳定性：部分事业单位员工经常跳槽，造成人员流动频繁。
对策：提高员工福利待遇和发展空间，加强员工关怀，提升员工满意度，降低离职率。
2. 人才流失：一些优秀人才离开事业单位，选择到企业单位就业。
对策：建立人才激励机制，提供培训和发展机会，留住优秀人才。
三、绩效考核问题：
1. 绩效评价不公平：事业单位绩效评价标准不合理，评价结果不公平。
对策：建立科学客观的绩效评价体系，公平评价员工的工作业绩，确保公平公正。
2. 缺少激励机制：事业单位绩效考核不足以激发员工的工作动力。
对策：建立激励机制，通过奖金、晋升、荣誉等方式激励员工，提高工作积极性和创造力。
四、培训与发展问题：
1. 员工培训不足：事业单位普遍缺乏培训机会，员工技能和专业知识更新较慢。
对策：建立培训制度，加大培训投入，提供各类培训机会，提升员工能力和素质。
人力工作问题及整改措施人力工作问题及其整改措施是一个广泛而复杂的议题，以下列出了一些常见的人力工作问题及相应的整改建议：1. 招聘效率低下：企业可能面临招聘周期过长、候选人质量不高、岗位匹配度不理想等问题。
整改措施包括：- 优化招聘流程，简化申请步骤，提高响应速度。
- 制定明确的岗位职责和任职要求，精准定位目标人才。
- 加强与各大招聘平台的合作，利用社交媒体和内推等方式拓宽招聘渠道。
- 建立完善的人才库，进行长期的人才储备。
2. 员工流失率高：若公司存在员工离职频繁的问题，可能的原因有职业发展受限、薪酬福利不满意、企业文化不佳等。
整改措施：- 定期进行员工满意度调查，了解员工需求并及时调整策略。
- 设计合理的职业晋升通道，提供丰富的培训与发展机会。
- 根据市场调研适时调整薪资结构和福利政策，确保具有竞争力。
- 打造积极健康的企业文化，增强员工归属感。
3. 绩效管理不规范：如缺乏公正、透明的考核标准，导致员工积极性受挫。
整改措施：- 建立科学有效的绩效管理体系，明确各岗位关键绩效指标（KPIs）。
- 提供定期的绩效反馈，鼓励双向沟通，让员工了解自身表现及改进方向。
- 将绩效结果与激励机制挂钩，实施公平合理的奖惩制度。
4. 团队协作与沟通不足：表现为部门间信息流通不畅，协同作业效果差。
整改措施：- 引入高效的内部沟通工具，促进信息交流和知识共享。
- 组织跨部门合作项目和团队建设活动，增进团队间的理解和信任。
- 定期举办全员大会或部门会议，保证重要决策和信息的透明传达。
5. 人力资源规划不合理：企业发展战略与人力资源配置不匹配，可能导致资源浪费或业务拓展受阻。
整改措施：- 结合企业战略规划，制定中长期的人力资源发展规划。
- 定期评估人力资源供需情况，灵活调整人员结构和规模。
- 开展人力资源需求预测，提前为新项目或新业务做好人才储备。
总之，针对人力工作中的各类问题，企业应深入分析问题根源，有针对性地提出整改措施，并在执行过程中持续跟进和优化，以实现人力资源效能的最大化。
人力资源管理的常见问题与解决方法人力资源管理是企业内部管理的核心，其成功与否直接影响到企业的经济效益和员工的福利。
然而，人力资源管理却是一门千变万化的学问，当企业遇到人力资源管理中的问题时，我们应该如何应对和解决呢？笔者在实践中结合学习经验，总结了以下人力资源管理的常见问题及其解决方法。
一、员工流失率过高员工流失率过高是企业最头疼的人力资源管理问题之一。
员工流失虽有时客观原因，但往往源于企业自身存在的管理问题。
例如：1.工资福利不突出：企业在招聘时，招到的员工对薪资及福利要求越来越高，如果企业不能满足员工工资福利待遇，我们的员工更容易跑。
解决方法：企业需要适当提高员工的薪资福利待遇。
同时，企业也可以试着为员工规划一些福利项目，例如住房补贴，带薪年假等等。
2.待遇优越的企业太多：在市场竞争激烈的今天，优秀的员工往往受到其他企业更好的待遇吸引，因而出现跳槽的情况。
解决方法：企业需要为员工打造更好的工作环境，建立良好的人性化制度和企业文化，吸引优秀的员工留下来。
3.企业文化方向不清：如果企业文化不明确或者企业价值观与员工的理念不相符，那么员工就会离开。
解决方法：企业应该制定完整的企业文化，将其传达给员工，让员工感受到企业的核心价值，从而达到员工与企业目标相一致。
二、人才招聘效率不高1.企业招聘流程繁琐：有些企业的招聘流程设计过于复杂繁琐，造成员工过于耗时而导致流失。
解决方法：企业应该研究招聘流程，建立全新高效的人才招聘体系并加强宣传，提高招聘效率。
2.企业招聘渠道单一：部分企业只通过某种方式招聘，从而增大了招聘成本和招聘时限。
解决方法：企业应该广泛选择招聘渠道，比如招聘网站或人才中介机构，从而较好地获取优秀人才。
3.面试筛选不恰当：企业在面试筛选过程中，有时过于片面或者忽略个性等因素，忽视了真实的人才价值。
解决方法：企业应该为招聘面试定制一套高效、科技化、生动易懂的策略，结合面试评价体系进行筛选，打造更高价值的人才。
企业人力资源配置存在的问题及管理对策随着经济的快速发展，企业对人力资源的需求也越来越高，但是在人力资源配置上仍然存在着一些问题。
以下是几个常见的问题及解决对策：
1. 人力资源配置不合理
很多企业在人力资源配置上存在一定的盲目性和随意性，导致人力资源的配置不合理。
这会影响企业的效益和发展。
解决这个问题的对策是要根据企业的实际情况，制定合理的人力资源配置计划。
同时，要加强人力资源的管理和培训，提高员工的能力和素质。
2. 人才流失严重
人才是企业最宝贵的资源，但是很多企业存在员工流失严重的问题。
这会直接影响企业的发展和竞争力。
为解决这个问题，企业需要提高员工的薪酬待遇，加强企业文化的建设，提高员工的归属感和忠诚度，同时加强员工的培训和发展，提供更好的职业发展机会。
3. 人力资源管理的滞后
很多企业在人力资源管理上存在滞后的问题，不重视人力资源管理的重要性，导致人力资源的浪费和管理不当。
解决这个问题的对策是要加强人力资源管理的科学化和规范化，建立完善的人力资源管理制度和流程，加强人员管理和培训，提高管理水平和效率。
4. 人力资源的质量下降
随着经济的发展和竞争的加剧，企业对人力资源的要求也越来越高。
但是很多企业在招聘和培训上存在问题，导致人力资源的质量下
降。
解决这个问题的对策是要严格把控招聘标准和流程，加强培训和发展，提高员工的技能和素质。
综上所述，企业在人力资源配置上需要加强管理和规划，提高人力资源的质量和效率，才能在激烈的市场竞争中获得更多的优势和机会。
人力资源规划中的常见问题及解决途径摘要：最近几年国内外环境的日益变幻，人类资源理论的不断兴起，在极大程度上促使各大企业对人力资源规划开始重视起来，要知道，只有做好企业人力资源规划，才能够保证企业更好地适应激烈的市场环境。
可是，各大企业在运用人力资源规划获得良好成效的同时逐渐有各种问题凸显出来，为此，本文围绕人力资源规划中的常见问题及解决途径进行相关论述，望能够对同行业有一定的可参考价值。
关键字：人力资源规划;问题;解决途径1 员工抵制员工抵制指的是企业在开展人力资源规划过程当中出现的未积极配合的行为。
企业在进行人力规划信息搜集的过程当中，有的员工并不会供应真实有价值的信息，还有一部分员工会感觉即便企业把人力资源规划做好了，那也仅仅是外表的形式而已，根本没有任何价值可言；有的单位在经营方面存在很多问题，对于人力资源规划更顾及不到，等等，这些现实因素的存在对人力资源管理工作的开展造成了巨大的阻碍，致使人力资源规划工作不能顺利的开展下去。
然而，导致员工抵制问题存在的主要原因具体体现在以下几个方面：1.人力资源规划涉及到员工的敏感性问题人力资源规划包含的内容非常多且杂。
不管是对员工的业绩考核还是员工薪酬管理等企业并未作出科学合理地调整，这些问题的存在对员工的切身利益造成了很大程度的影响。
要知道，对于员工而言，切身利益的不稳定性经常会造成员工对人力资源规划的抵触心理，这就会在企业人力资源规划中存在故意隐瞒真实信息、不配合工作等问题。
2.规划人员专业知识与能力的匮乏在我国有很多的企业人力资源管理人员根本未接受过正规的人力资源管理能力的培训，有的人力资源管理者仅仅是在接收到上级调令之后到相关部门任职的，这些管理人员对员工的真实想法根本不了解，久而久之便会导致企业大部分员工对人力资源规划所具备的重要价值不了解的情况出现。
解决途径：(1)树立规划小组的公正专业形象人力资源规划前期，企业一定要做好充分的准备工作。
首先，做好规划人员的专业培训，以提升人力资源管理人员的规划专业技能和专业知识；其次，在经费充分的基础上，引入更多高技术的外部人员，外聘专业的咨询部门来做好规划的辅助措施，从而确保企业人力资源规划整体质量和公平公正；再者，对企业员工进行承诺，确保大家并不会因人力资源规划而导致自己的工作丢失。
规划团队一定要遵循公平、公正的基本准则，制定科学合理化的人力资源政策，从而消除员工自身所存在的担忧。
(2)鼓励员工积极参与人力资源规划的制定最大限度上把员工代表加入到人力资源规划工作当中，要员工代表的全方位参加，这样才能够让企业员工能够真实地感受到人力资源规划所具有的重要价值和具体的落实情况，在开展人力资源规划的同时加强规划工作人员和人员间的密切沟通，唯有如此，才能够促使员工将更多的真实信息及时地反馈到规划小组那里，实现员工对企业人力资源规划的积极能动性。
(3)争取上级领导支持若想要促使企业人力资源规划达到最佳成效则与上级领导的支持是密不可分的。
对此，规划团队要及时地跟上级部门领导做好沟通，从而得到领导给予的强有力的支持，便于接下来规划工作的顺利开展。
2 流程粗糙从当下我国各企业人力资源规划现状来看，很多企业在人力资源规划方面存在非常大的随意性，整个规划流程粗糙。
要知道，行之有效的人力资源规划将会发挥其独具有的价值。
人力资源规划呈现出较为显著的技术性特征，为此，要从企业当前的人力资源状况入手，利用科学地工具和系统性的方式来进行科学乐观的人力资源规划，并且要确保其与企业组织战略相吻合、能够更好地与市场发展状况相适应，这样才能够达到最佳的人力资源规划成效。
解决途径：如果想要使得当前人力资源规划流程粗糙的问题得到强有力的解决，通常可采取以下三种有效方法：(1)利用正确合理的信息收集方法在企业人力资源规划制定的过程当中，收集真实有效的信息是最为重要的基础保障。
信息的收集通常可利用文献研究法、调查问卷法、访谈法三种。
这里所提到的文献研究法是指通过对企业内部历史资料、相关文件及国内外标杆企业人力资源战略资源的阅读而得到地具有独特价值信息的一种方法。
这种方式可以获得企业内外纵向、横向的大量的人力资源信息，汲取本行业内独具代表价值的成功企业的实战经验；调查问卷法则整体的调查区域是非常大的，并且工作效率较高，可通过对收集来的信息进行系统性的统计与分析，详细的了解人力资源规划现状和未来的具体变化；访谈法的运用能够让我们掌握到问卷调查法所了解不到的一些信息。
总而言之，上述三种信息收集方法各有所长，并且也有自身的不足之处，在企业时间及成本经费充分的情况下，可将三种信息收集方法有效地联系在一起，从而达到良好的信息收集成效。
(2)运用数据处理方法全面了解现状通过对原始信息的不断收集，同时需要利用统计工具对固有的原始信息作出系统性的浅析与加工处理，从而掌握当前及未来的具体发展变化情况。
一般较为常用的有质的分析法及统计分析法两种，利用统计工具对信息进行频数分布分析、交叉分析、均值分析等，从而掌握到企业人力资源队伍的具体构成，譬如：年龄、性别、职称、学历等等，同时也能够掌握到被调查者对于企业人力资源规划及发展战略的具体建议。
(3)选择恰当的人力资源规划工具SWOT矩阵法、问题导向法和EST法是三种最为多见的人力资源规划工具，其中，SWOT矩阵法在人力资源战略分析中是具有代表性质的，其主要针对企业组织优劣势、机会与威胁做出的系统性浅析。
当将企业内外部信息全部收集结束后，需要把相关要素进行客观的评分，以各因素重要性的不同来加权求和。
企业人力资源战略制定的过程当中一定要积极地采取行之有效地措施把浅存的问题及时地发现及针对性的处理，这样才能够促使企业所具备的独特优势充分地发挥出来；人力资源战略制定的过程当中，以企业当下及未来即将出现的问题为中心，在特定制约因素及可利用资源的基础上，提出行之有效地应对策略，这就是上文提到的问题导向法；PEST通常是制定人力资源战略规划时所采用的一种对宏观氛围的具体分析方法。
企业员工在拿到人力资源规划书的前提下，或许会感觉人力资源规划在具体落实过程当中会存在一系列并未遇到过的难题，很多东西确实无法得到落实，也就是说，感觉人力资源规划的制定仅仅是一纸空文。
然而，造成员工会产生这种想法认识的根本原因在于：第一，规划人员在进行人力资源规定制定后，在相关工作任务的安排上非常的笼统，很多工作根本无法正常的落实；第二，忽略了人力资源规划的弹性。
伴随着企业外部环境的日益变幻，无论是什么企业性质的人力资源规划根本不可能达到非常精准的对企业未来的变化进行预测。
要知道：计划赶不上变化。
人力资源规划在具体落实的过程当中很多时候会遇到规划和实际环境完全脱节，有时候会给执行人员造成一种无所适从的感觉。
但是，这样也无法说明人力资源规划是没有任何价值的，其实，只要事情做好充分的事前准备就可以成功的。
具体的方法是：1.分层设置目标，规划内容的进一步细化人力资源规划到底是粗一些比较好还是细一些比较好呢？这是一直让大家感到非常困惑的问题。
我认为，人力资源规划中可涵盖多层次、由粗到细的整个结构。
在这一结构体系当中顶层可作为人力资源规划的整体目标，底层通常是由总目标的具体细化，同时各项分目标具体落实到每个部门的每一位员工的身上，譬如，有的企业在人力资源规划上是由战略总目标——分目标——项目——行动计划这四个层级构成，总目标指出了一个非常明确的规划方向，具体细节及相关落实过程明确到个人，是围绕总目标来加以实现的。
2.任务设置时间化人力资源规划再具体落实的过程当中，需要把具体任务设置时间化。
譬如：某企业的人力资源规划不但明确了规划落实过程中的具体任务，同时提出了在规划目标实现过程中所需要的时间，对时间有着明确的要求。
并且在员工培训方面的具体规划为：A,2016年运用访谈法、问卷调查法等方法进行员工培训需求分析；B,从2017年开始，围绕企业广大员工的乐趣、工作具体需求及时间，来开发出满足员工现实需求的单式培训计划;C,2018年开始，针对员工的培训效果进行系统性的评估，按照最终的效果评估结果，归总此次员工人力资源规划工作的成功经验及发现的问题，对现有的员工培训计划作出科学合理性的调整。
3.实施滚动式的人力资源规划人力资源规划过程当中，滚动式人力资源规划通常居于第一段结束的时期。
按照此阶段人力资源规划的具体落实状况及企业组织内外部分为的改变，针对企业固有的人力资源规划作出科学合理性的调整与完善，与此同时，采用相同的方式针对每一阶段进行滚动式的人力资源规划。
如果人力资源规划时间超出一年，那么，滚动式人力资源规划的有效利用就能够很好地促使企业在有不平衡因素出现的情况下，其也能够按照各阶段的规划目标来根据实际发生的问题作出及时性的调整，这样就能够促使人力资源规划的弹性得到明显地增强，确保人力资源规划和企业发展变化情况互相吻合，从而促使规划目标的顺利实现。
3 虎头蛇尾在各企业人力资源规划过程当中，有的企业投入大量的人力、物力，在人力资源规划书制定之后，整个规划工作就完全以失败而告终，这种现象可以用“虎头蛇尾”来进行概括。
其实，一个完善化的人力资源规划，对规划的制定只是基础性前提，最为重要的还要涵盖整项人力资源规划的具体落实和有效控制。
无论是多么优质的人力资源规划它在具体落实的过程当中都会因变化因素的存在需要进行合理性的及时调整，规划的落实会有很多不可更改的变化因素出现，这些都属于正常现象。
解决途径：(1)全过程控制人力资源规划具体落实的过程当中总会有各种偏差的存在，此时我们可选择前馈控制、同期控制与反馈控制等对规划作出系统性的有效掌控。
这就要求规划工作人员对于出现的偏差作出客观正确的分辨，根据偏差问题的严重性来进行研究分析，根据问题出现的原因采取针对性的解决方法。
譬如：人力资源培训效果较差，导致这种偏差通常是由于培训材料与企业实际状况相脱离、或许因企业在培训老师的选择上存在问题、亦或者因人力资源规划培训内容和企业员工的日常工作没有直接性的密切联系等等，企业在对培训成效下滑的具体原因进行深入分析的基础上，要找到针对性的解决方法。
(2)多部门共同协作在企业发展过程当中人力资源部门发挥着非常关键的作用，为此，企业要制定明确的人力资源规划制度，只有制度明确才能够确保人力资源规划工作的顺利开展。
可是，人力资源部门并不只是唯一重要的，在规划具体落实的过程当中，人力资源部门要积极地与其他部门互相合作，多部门同时控制。
在人力资源部门开展的相关调查中，像培训需求调查、满意度调查、职位胜任能力调查等等，做到与其他部门的密切配合，共同做好相关调查后续工作。
(3)选择恰当的指标进行人力资源规划评估把人力资源规划预期成效与具体的落实反馈结果进行客观的对比与分析，挑选最为恰当的评价指标，从而为接下来企业新人力资源规划的制定供应真实可靠的信息，从而促使企业得到更好地发展。
