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绩效考核的关键要素绩效考核的10大关键要素一、绩效考核关注的是过程而不仅仅是结果，过程的引导性非常重要。
所以，必须要将考核岗位的所有工作流程加以规范，再以考核方式引导员工自觉去做。
二、绩效指标设计一定要依据每个岗位的具体责任，决不能所有人都是一张表，应该是每个岗位一张表才对。
所以，一定要先将每个岗位责任进行科学划分，并用《职位说明书》方式表达出来，这是考核基础的基础。
三、每个岗位的考核指标不能超过10个，关键绩效指标最低不得低于3个，而3个关键绩效指标的考核分数不得低于50分，考核一定是以业绩为导向的。
四、所有的指标必须要能尽量用数据进行量化，尤其是关键业绩指标，不能量化的也要尽量细化，便于衡量。
五、要制定每一个考核指标的评分标准。
比方说什么情况下扣多少分、什么情况下得多少分，一定要一目了然，才不会产生争议。
六、此外，绩效结果一定要与考核对象进行沟通，让对方理解并帮助其找出绩效低下的原因，再根据原因制定改善方案，这就是关注过程。
七、绩效结果一定要加以运用。
如实行绩效排名、公告、奖罚等等，激励该激励的、处罚该处罚的，培训该培训的，否则，考核将失去任何意义。
八、绩效还需要公司整体的政策支持。
也就是说，公司人力资源部一定要制定统一的绩效制度和政策，但可以先在某一个部门试行，成功后再推广，这样，员工就容易接受了。
九、绩效过程一定需要员工参与，像岗位责任划分、绩效指标设计、绩效评估及绩效沟通等等等等，必须要以绩效对象为核心，否则，就不叫公平公正。
十、绩效是一个系统工程，配套的东西一定要跟上，人力资源基础制度流程一定要定好、要完善，这就有大量的标准文件需要设计，如考核制度、每个岗位的职位责任说明书、关键绩效指标、考核评分标准等等，设计这些需要一定的时间和精力，更需要系统全面的规划能力，最后操作起来才简单，最好请管理专家来设计，这是绩效成功的基本保证。
绩效考核四制及三控内容绩效考核是企业管理中的重要环节，能够有效地促进员工的工作积极性，提高企业的经济效益。
为了更好地实现绩效考核的目标，企业需要制定一套科学合理的绩效考核制度。
在这篇文章中，我们将详细介绍绩效考核四制及三控内容。
一、四制1. 目标制目标制是指通过确定明确的目标来引导员工的行为和工作。
在目标制度中，企业需要将公司整体战略转化为具体可操作的目标，并将其分解到各部门和个人。
同时，在设定目标时需要注意以下几点：（1）明确性：目标必须清晰明确，不应存在歧义。
（2）可衡量性：目标必须能够量化和衡量，以便于对员工进行评估。
（3）可达性：目标必须具有一定的挑战性，但同时也要保证员工能够达成。
2. 考核周期制考核周期制是指规定对员工进行考核评估的时间间隔。
一般而言，企业可以选择年度、半年度、季度等不同的考核周期。
在选择考核周期时需要注意以下几点：（1）与业务周期相符：考核周期应当与企业的业务周期相符，以便于更好地反映员工的绩效。
（2）适度延长：考核周期不宜过短，否则会增加员工的压力和焦虑感；同时也不宜过长，否则会降低员工的积极性。
3. 考核指标制考核指标制是指规定用于评估员工绩效的具体指标。
在制定考核指标时需要注意以下几点：（1）全面性：考核指标应当全面反映员工在各方面的表现，涵盖员工所负责的所有业务领域。
（2）可衡量性：考核指标必须能够量化和衡量，以便于对员工进行评估。
（3）公正性：考核指标应当公正客观，并且能够区分出不同层次员工之间的差异。
4. 考核结果制考核结果制是指将员工绩效评估结果作为决策依据来进行奖惩或晋升等管理决策。
在实施考核结果制时需要注意以下几点：（1）公正性：对于不同层次、不同部门、不同岗位的员工，应当采用相同的评估标准和流程，以保证评估结果的公正性。
（2）奖惩并重：对于表现优秀的员工应当给予适当的奖励，对于表现不佳的员工应当采取相应的惩罚措施。
二、三控1. 过程控制过程控制是指在绩效考核过程中对各个环节进行监督和管理。
企业管理中的战略执行与绩效考核随着全球经济的发展和竞争的加剧，企业管理越来越重视战略执行与绩效考核。
战略执行是企业实现战略目标的过程，而绩效考核则是评估战略执行效果的工具。
本文将探讨企业管理中的战略执行与绩效考核，并探讨如何提高战略执行的效果和绩效考核的科学性。
一、战略执行的重要性战略执行是将战略目标转化为行动计划并实施的过程。
有效的战略执行可以确保企业按照既定的目标和计划行动，实现战略的成功。
同时，战略执行可以帮助企业迅速适应市场变化和竞争环境，保持竞争优势。
然而，战略执行并不是一项简单的任务。
许多企业在战略执行过程中面临各种问题，例如：资源不足、执行困难、组织惯性等。
这些问题可能导致企业战略执行效果不佳，最终影响企业绩效和竞争力。
二、战略执行的关键要素为了提高战略执行的效果，企业需要关注以下关键要素：1. 战略目标明确：企业应该确保战略目标明确，能够为全体员工提供明确的方向和识别共同的目标。
这有助于员工理解战略目标的重要性，并通过自身的工作与之对齐。
2. 行动计划详细：战略目标需要转化为具体的行动计划，并确保每个计划都具有明确的指标和时间表。
详细的行动计划可以帮助员工理解自己的任务和责任，有助于组织协调和实施。
3. 资源配置合理：战略执行需要足够的资源支持，包括人力、物力和财务资源。
企业应根据战略目标的重要性和优先级，合理配置资源，保证战略执行的顺利进行。
4. 激励机制有效：激励机制是促使员工为战略执行做出努力和贡献的重要手段。
企业应该建立激励机制，能够激发员工的积极性和创造力。
三、绩效考核的意义与方法绩效考核是评估战略执行效果的关键工具。
它可以帮助企业了解战略执行的进展和绩效水平，发现问题并采取相应的措施。
1. 绩效考核的意义：绩效考核可以为企业提供定量和定性的数据，对战略执行效果进行评估。
它不仅可以促进战略目标的实现，还可以调整和改进战略执行计划，提高绩效和竞争力。
2. 绩效考核的方法：绩效考核应根据企业的战略目标和行动计划制定相应的指标体系。
绩效考核的四要素作者：绩效考核文章来源：/product/iperformance/introduction/在企业的绩效考核过程中，涉及的事项是很多的，企业要想让绩效考核得以真正实施展开，首先要弄清楚绩效考核中的一些基本要素，下面我们一起来看看：一、把管理承诺作为考核制度的要素大家都知道，缺乏管理承诺，常常是造成新的绩效考核制度付诸东流的主要原因。
一般情况下，企业领导人会激情满怀地宣布实行新的绩效考核制度，可事与愿违，很快就偃旗息鼓，无疾而终。
因而，企业领导人必须对绩效考核的需求和提供的必要资源等给予承诺，同时在展现策略性规划及建立考核标准上扮演公开透明的角色，这样才能使员工心悦诚服，统一认识，为企业开展这项工作开辟有效途径。
为此，企业领导人应该参与策划、调研、设计和推行的全过程，及时让员工了解企业绩效考核的初衷、步骤和目标，通过深入细致的宣传和发动，解放思想，更新观念，达成共识，倾力投入。
倘若不能做到这些，绩效考核方案就成了空中楼阁，形同虚设，也表明领导对此的承诺没有兑现。
西方一些成功企业为了应对日趋激烈的市场竞争和同业挑战，针对企业内部状况，采取了绩效计分卡的举措。
为使企业的管理层和员工普遍接受他们制定的策略，他们运用多种手段阐述绩效记分卡的意义，讲明由于有的绩效标准分散且模糊不清，可能造就“忙碌不一定快乐，生产力不高的员工”。
绩效计分卡的推出则可以向企业内外利益关系人，展示人力资本价值与人力资源实务的价值。
公司高层也会高度投入，与内部团队和外部顾问密切合作，从而在推行绩效计分卡上赢得员工的广泛支持。
之后，他们才将整体规划和分段策略整合，组成精干团队，找出必要节点，进而明确具体的绩效考核标准，企业管理层能随时得到不同层面绩效的量化计分，并有的放矢地解决问题。
二、换位思考赢得员工高度信任如同进行其他改革一样，建立绩效考核制度的初期也会遭遇员工的逆反心理和负面情绪，这个问题往往成为阻碍该制度贯彻的瓶颈。
绩效考核三要素包括什么引言绩效考核作为企业管理中不可或缺的一环，对于评估员工工作表现和促进组织发展起着重要的作用。
而绩效考核的核心是通过监测、评估和提升员工的工作绩效，从而实现企业的战略目标。
在绩效考核中，有三个关键要素必不可少。
本文将详细探讨绩效考核三要素包括什么，以帮助企业更好地进行绩效评估和提升。
1. 目标设定目标设定是绩效考核的首要要素，它指定了员工在一定时间内需要完成的具体任务和实现的结果。
有效的目标设定具有明确性、可衡量性、可实现性和挑战性的特点。
明确性意味着目标应当清晰、具体，能够被员工理解和接受。
可衡量性要求目标能够被客观地评估和量化，以便监测和比较工作绩效。
可实现性要求目标是合理和可达到的，能够通过员工的努力和能力实现。
挑战性意味着目标应当具有一定的难度，能够激发员工的积极性和动力。
在目标设定过程中，管理者需要与员工进行有效的沟通和协商，确保目标的合理性和可接受性。
员工对于目标的参与和理解可以提高目标的认同感和工作动力。
2. 绩效评估绩效评估是对员工工作绩效进行定量或定性评估的过程，旨在客观地了解员工的工作表现。
绩效评估通常涉及对员工的工作成果、行为和能力进行全面和公正的评估。
工作成果是评估员工绩效的重要指标之一。
通过评估员工完成的任务、工作质量和效率，可以判断其工作成果的优秀程度。
同时，行为表现也是绩效考核的重要组成部分。
员工的态度、合作性、责任感和创新能力等行为特征可以体现出其在工作中的积极性和合作能力。
在绩效评估过程中，管理者需要采用多种评估方法和工具，例如自评、360度评估和定期的绩效面谈等，以确保评估的全面性和公正性。
评估结果应当及时反馈给员工，以便他们了解自身的优势和改进的方向。
3. 绩效改进绩效改进是绩效考核的最终目的，其通过识别员工的发展需求和采取相应的改进措施，促进员工的个人成长和组织发展。
绩效改进需要基于对绩效评估结果的分析，确定员工在工作能力、知识技能和职业素养等方面的不足之处。
绩效管理的关键要素绩效管理是现代组织管理中的重要环节，它涉及到对员工绩效的测量、评估与提升，对组织整体绩效的提升具有至关重要的作用。
在绩效管理中，存在着一些关键要素，它们起着决定性的作用，下面我将分别阐述。
一、明确目标和期望在进行绩效管理时，明确目标和期望是至关重要的一步。
组织应该设定明确的目标，并将这些目标传达给所有员工。
目标的设定应该具体、可行，并与组织整体战略相一致。
同时，组织还应该明确对员工的期望，即员工在实现目标过程中应该具备的能力和表现。
二、制定清晰的绩效评估标准绩效评估标准是对员工工作表现进行评估的依据，它是绩效管理的核心。
这些评估标准应该清晰明确，能够客观地衡量员工的工作绩效。
评估标准可以包括任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等多个方面。
制定评估标准时，应该与员工共同参与，充分考虑各种因素，确保评估的公正性和准确性。
三、提供持续的反馈和指导绩效管理不仅仅是一次性的评估，它应该是一个持续的过程。
为了使员工能够根据评估结果进行改进，组织应该及时提供反馈和指导。
反馈应该客观、具体，并强调员工的优点和改进方向。
同时，组织应该提供必要的培训和支持，帮助员工提升能力和实现绩效目标。
四、激励和奖励措施在绩效管理中，激励和奖励是提升员工绩效的重要手段。
激励和奖励措施可以包括薪资和福利的调整、晋升机会、员工培训计划等。
这些措施应该与员工的绩效成果相匹配，能够有效地激励员工的工作积极性和创造力。
五、建立健全的绩效管理制度绩效管理制度是支撑整个绩效管理过程的基础。
组织应该建立健全的绩效管理制度，包括设定明确的绩效目标、建立评估标准、制定激励和奖励机制等。
同时，组织应该定期检查和修订制度，以确保其有效性和适应性。
六、关注员工发展和成长绩效管理不仅仅是对员工绩效的评估和提升，更重要的是关注员工的发展和成长。
组织应该为员工提供发展机会和培训计划，帮助他们提升职业能力和实现个人目标。
同时，组织应该建立良好的沟通机制，关注员工的需求和反馈，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
广东省深圳市龙岗区综合知识试题汇编【2021年详细解析版】1、单选题战略控制的基本控制要素不包括_____。
A: 选定指标B: 确定标准C: 衡量成效D: 纠正偏差参考答案: A本题解释:【答案】A。
解析：战略控制的基本控制要素包括确定标准、衡量成效、纠正偏差。
故本题答案选A。
第1题所属考点-题库原题2、单选题下列哪种情形中，当事人之间产生合同法律关系?_____A: 甲拾得乙遗失的一块手表B: 甲邀请乙看球赛，乙因为有事没有前去赴约C: 甲因出差，将一台电脑放入乙家D: 甲把乙打伤，赔偿乙医疗费1000元人民币参考答案: C本题解释:【解析】:C项甲乙构成保管合同关系，A项甲的行为属于拾得遗失物，d项甲乙构成侵权关系，B项甲乙不构成法律关系。
故本题答案选C。
第2题所属考点-题库原题3、单选题古人云不谋全局者，不足以谋一域；不谋万世者，不足以谋一时。
”这就告诉我们_____。
A: 事物的联系是普遍的、客观的、无条件的B: 事物的发展变化是内因和外因共同作用的结果C: 在认识事物和处理问题时必须学会从整体上把握事物的联系D: 必须重视各个局部的作用参考答案: C本题解释:【答案】C。
解析：“不谋全局者，不足以谋一域；不谋万世者，不足以谋一时”，是说认识事物和看待问题要从长远的、宏观的角度来决策和行动，要有“一盘棋”的意识。
故选C。
第3题所属考点-题库原题4、单选题约克镇之战是北美独立战争的_____。
A: 导火线B: 开始的标志C: 转折点D: 胜利的标志参考答案: D本题解释:【答案】D。
解析：约克镇之战爆发于1781年，乔治华盛顿将军率领的美军和罗尚博伯爵带领的法军联手围攻困守约克镇的英军，并最终获得了决定性的胜利。
故本题答案选D。
第4题所属考点-题库原题5、单选题邓小平认为，坚持社会主义，实行_____的原则，就不会产生过大的贫富差距。
A: 按需分配B: 按劳分配C: 按资本分配D: 按生产要素分配参考答案: B本题解释:参考答案:B答案解释:B。
报告中的战略控制与绩效评估方法一、战略控制的定义和重要性战略控制是指在制定和执行战略过程中，通过监测和调整战略的实施，来确保组织能够实现其长期目标和使命。
战略控制的重要性在于它可以帮助组织及时发现战略实施中的偏差和问题，并及时采取纠正措施，以确保战略达到预期的效果。
二、战略控制的方法1. 内部控制：内部控制是指组织内部建立的一系列制度和流程，以确保战略的顺利实施。
其中包括管理层的责任制定、信息反馈和监督制度等。
内部控制通过监督和管理内部活动，防止误操作和欺诈行为，以确保战略执行的合规性和有效性。
2. 外部控制：外部控制是指组织将战略实施过程交给外部机构进行监督和评估。
这些外部机构可以是独立的第三方机构，也可以是政府或行业协会等。
外部控制除了能够提供客观的评估意见之外，还可以为组织提供一些专业的指导和建议，以提高战略的执行效果。
三、绩效评估的定义和目的绩效评估是指对组织或个人在一定时期内所完成的工作进行全面评估的过程。
绩效评估的目的在于客观地评估组织或个人的工作成果，以判断其是否达到预期的目标，并为组织制定未来的发展战略提供参考。
四、绩效评估的方法1. 定量评估：定量评估是通过收集和分析各种可量化的数据来评估绩效。
比如，可以通过统计销售额、市场份额、客户满意度等指标来评估销售团队的工作绩效。
定量评估具有客观性强、数据准确等优点，但也存在指标选择困难的问题。
2. 定性评估：定性评估是通过主观判断和专家意见来评估绩效。
比如，可以通过对员工的观察和面谈来评估其工作绩效。
定性评估具有灵活、综合等优点，但也存在主观性强、评价标准不一致等问题。
五、战略控制与绩效评估的关系战略控制和绩效评估是密不可分的。
战略控制可以帮助组织发现和纠正战略执行中的问题和偏差，而绩效评估则是对战略执行过程和结果进行评估的方法。
二者相互作用，共同促进组织战略的顺利实施与改进。
六、提高战略控制与绩效评估的方法1. 建立完善的战略控制和绩效评估制度：组织应该建立一套完善的战略控制和绩效评估制度，明确责任和流程，确保战略的有效执行与评估。
绩效管理的关键要素绩效管理是指组织通过制定目标、评估绩效、提供反馈和培训以及奖励的系统化过程，以促使员工实现组织目标并提高绩效水平。
在实施绩效管理的过程中，有一些关键要素是不可或缺的，它们对于确保绩效管理的有效性和可持续性非常重要。
本文将探讨绩效管理的关键要素，分别是目标设定、绩效评估、反馈与培训以及奖励。
目标设定目标设定是绩效管理的基础，它为员工提供了明确的方向和工作重心。
在设定目标时，应注意以下几点：1. 具体性：目标应该能够具体描述员工需要完成的工作内容，避免模糊和含糊不清的表述。
2. 可衡量性：目标应该能够通过量化指标或者可观测的结果来进行度量，以便评估绩效的达成程度。
3. 可实现性：目标应该具备合理的可行性，并考虑到员工的能力和资源限制，避免设定过高或过低的目标。
绩效评估绩效评估是对员工绩效的定量或定性评估，旨在评估员工对于目标的完成程度以及工作表现的质量。
在进行绩效评估时，应注意以下几点：1. 客观性：评估过程应该客观公正，避免主观偏见和个人喜好的影响。
可以通过多角度、多方面的评价手段来确保客观性。
2. 准确性：评估结果应该准确反映员工的实际工作表现，避免虚报或漏报，确保评估结果的可靠性。
3. 可比性：评估结果应该具备可比性，即不同员工之间的绩效可以进行比较和排序，以便进行奖励、晋升等决策。
反馈与培训反馈与培训是帮助员工改进绩效和提升能力的重要环节。
在提供反馈与培训时，应注意以下几点：1. 即时性：及时提供正面的反馈和建设性的指导，帮助员工及时调整工作方法和行为，改进工作表现。
2. 个性化：根据员工的不同需求和特点，提供个性化的反馈和培训计划，针对性地解决员工存在的问题。
3. 持续性：反馈与培训应该是一个持续的过程，不断追踪员工的工作表现和培训效果，及时调整和优化反馈与培训计划。
奖励奖励是激励和鼓励员工绩效的重要手段，可以增强员工的工作动力和归属感。
在进行奖励时，应注意以下几点：1. 公正性：奖励制度应该公平公正，基于明确的绩效评估标准和规则，避免偏袒和不公平的情况出现。
绩效考核：战略控制的基本要素研究目的：本文的目的是论证战略对绩效评价需要，并且提出了一个更具一致性和整合性的绩效评价标准来加强战略的有效控制。
研究方法：本文回顾了许多组织中对于绩效考核体系的不满的问题，并且论证了成功的战略控制是如何解决这些问题的。
文章尝试整合绩效考核作为组织控制工具所必需的要素，以更好地为企业的战略管理提供有效的反馈。
研究成果：本文发现，在人力资源的文献中，绩效考核受到相当大的关注，但是在与战略控制的整合方向的研究是不够的。
没有战略和绩效考核功能之间的协调一致，绩效考核就是徒劳无益的，将不仅会导致员工的不满，还会阻碍系统战略的实施。
研究局限：本文只是根据作者的经验和对文献的回顾提出观点。
文章旨在促进关于绩效评价和战略控制之间的重要关系的理解和讨论。
研究价值：现在的许多文献都在关注如何进行合法并且有效的绩效评价，但是对于绩效评价对于战略控制的指导作用的研究是不够的，文章试图通过论述提供这方面的一些研究讨论。
关键词：绩效考核；战略评估；战略管理绩效考核的架构经常出现在人力资源的文献中，但是在战略管理和控制的领域里却十分罕见。
我们不得不同意“战略的实施是在二十一世纪获得持续竞争优势的关键来源”。
但是，如果没有组织各种职能的一致贯彻，即便是最好的战略也是无效的。
人力资源的重要现实作用是，“战略的贯彻最好由高绩效的人来完成”，这些动态的因素导致战略实现的过程是不断变化的。
此外，一些研究表明合适并且均衡的人力资源配置是成功执行战略的关键。
但是遗憾的是，在许多战略计划中，对人力资源价值链的组成是缺失的，这就限制了公司凭借组织中各层具有专业知识和见解的员工进行获利的能力。
此外，由于战略管理是一个持续、循环的过程，战略控制功能不是整个过程的结束，而是“一个从功能专家丰富的知识中受益并将其运用到战略过程中的机会。
”因此，组织的领导者有必要理解并建立能力绩效测试和反馈体系“将人力资源管理活动与公司的战略需要联系起来”。
因此，我们提出一个有效的绩效考核体系，并将此体系作为一项真正的战略控制措施，对于更广泛的战略管理过程和评估问题是至关重要的。
绩效考核绩效考核具有明显的管理和激励的目的，我们不希望淡化这些重要的目标，但是这些活动同时也应该向组织提供动态控制的措施。
不幸的是，许多公司“既没有考虑过绩效评估体系对员工行为乃至企业绩效的作用，也没有实施这种评估。
”我们发现了这些与绩效考核相关的现实。
事实上，这些文献充满了对于这种评价结果的抱怨，有些研究甚至呼吁彻底废除。
虽然我们承认围绕绩效考核存在很多问题，但是我们认为放弃这种做法不仅是不切实际的，更重要的是，放弃绩效考核将会抑制组织发挥绩效评估作为战略绩效管理工具的作用的能力。
也因此，绩效考核在企业中势在必行，考核过程需要包含对于满足组织需要（管理，激励，发展，和战略）的所有利益相关者需要（管理人员，员工，和管理战略责任）的必要的要素。
基本要素任何绩效考核体系都免不了受到批评甚至法律挑战的影响。
但是，根据我们的经验和对一些跨学科的文献的回顾，具有明确特征的评估系统往往更具合法性从而能够为组织、管理者以及员工带来相关的战略信息和结果，并发挥有效的作用。
这些特点使得人们发现，开发一套有效的绩效考核体系并不是一件容易的事，它是辛苦工作、仔细思考以及严谨计划的结果，尤其是在企业的管理需求、开发需求以及战略需求被整合为一体的时候。
从这个视角出发，我们总结出了有效的员工绩效考核体系应该具有的十一个要素：标准化，工作的关联性，标准和测量，有效性，可靠性，开放的沟通，培训，评估，易用性，员工对结果获得程度，审查程序，申诉程序。
正式化任何有效的绩效考核体系首先要具备的特征就是：它必须是正式化的。
它应该具有明确的书面政策、考核程序以及政策说明，这些书面指导应该提供给所有人。
关于考核体系的一般信息应该通过员工手册或单独的文件传达给每一位员工。
正式的体系要求组织考虑绩效考核的所有方面并且阐明通过考核想要实现什么以及如何实现。
尽管这些可能看起来很明显，但是在我们的经历中，许多公司的领导者很难阐明他们想要通过考核获取什么，并且通常认为绩效考核只不过是一个管理工具而已。
将考核体系用书面形式表达有利于消除在管理中可能出现的潜在问题，所以我们理解企业对这一点关注的程度。
然而，这种关注完全忽略了评估体系作为控制措施的用途。
假如高级领导者认识到绩效考核作为一种战略控制手段的价值，则考核体系一定会尽最大限度的正式化，考核结果能够持续地反馈到战略过程中用以决策制定、激励、改进措施、问题解决、成功的校准以及对人和过程进行与战略相适应的调整。
如果不这样做，则会让公司在竞争中处于不利地位。
因此，必须认识到这是一个组织的薄弱环节。
工作关联度绩效评估的所有指标必须依据所要考核的工作本身获得。
由于《员工选拔程序的同意准则》将绩效考核定义为一种雇佣测试，因此，应该忽略人的特性、人格特质以及其他与工作本身无关的因素；只应该使用那些在完成工作的过程中导致失败或获得成功的考核因素，这些因素必须有标准化的定义和统一的解释。
如此标准化是基于控制的目的，提高考核过程的可靠性。
选择与工作相关的考核指标，需要根据不同层次的家庭或工作设置不同的指标。
由于工作内容和对预期结果的不同，很难设计一套简单的绩效考核指标从而能够充分覆盖组织中所有工作。
此外，这些评价指标的层级的增加能够显著提高企业根据关键绩效指标评估战略目标的能力。
因此，和工作关联度较差的指标不仅违背法律，降低员工士气，同时还阻碍组织在动态环境中的战略执行能力。
考核标准和考核方法考核标准是期望、规范、想要达到的结果以及组织对于预期的可接受成果。
想要设置考核标准，组织必须认真考察每一份工作，并且确定组织和从事该工作的员工都可以接受的合理的期望。
这是一份艰辛的任务，但是如果想要实现考核意义，这个任务必须被完成。
考核标准一旦制定，就需要制定考核的实际方法。
在许多情况下，考核方法很难确定，因为现在的许多工作不由自己直接量化。
然而，如果是要完成既定的绩效标准，考核方法体系必须开发，即使不完善的考核也要比没有任何考核方法要好。
建立绩效标准和考核方法是十分困难和具有挑战性的任务，但是如果要准确评价工作绩效，这是一份必须完成的工作。
此外，如果想要将绩效信息整合到组织的整体战略过程中，标准化的精确标准和与工作相关的考核方法都是必须的，因为它们对组织目标进行持续的校准。
有效性如果一个测试能够评估出他想要衡量的，那么它就是一个有效的测试。
就绩效考核而言，假如考核体系能够准确衡量实际工作绩效与既定标准的比较结果，那么它就是有效的。
建立绩效考核的有效性应该在工作分析的过程中开始，在建立有效性的过程中绩效因素得到清晰的界定。
这些因素可能包括工作数量，工作质量，最后期限，遵循规定的程序等等。
具体的因素到底是什么，它们应该是能够直接地反映个体从事工作的预期结果的项目，并且应该受到明确的定义和评估。
就绩效考核而言，针对员工的特定绩效指标的考核与员工实际达到的绩效具有高度相关关系。
持续的高绩效输出的员工应该比那些绩效较低的员工获得更高的评级。
然而，目前使用的大多数绩效考核体系都没有满足《统一准则》要求的有效性。
这是非常可悲的，因为将无效信息反馈到战略过程的后果可能是致命的。
如果要发挥绩效考核制度作为控制手段的作用，我们必须建立了考核方法的有效性。
可靠性从统计上来说，可靠性指的是任何测试或测量产生持续一致的结果的能力。
无法持续一致的评估工作绩效的绩效考核制度是无效的。
例如，在三个评价周期内，假设一个员工在特定绩效指标或一系列的指标上的工作绩效都远远高于预期，但是该员工却得到了三分不同的绩效考核结果，在第一个阶段得分处于平均水平，在第二阶段得分较高，在第三阶段得分低于平均水平。
由于这种考核结果缺乏准确一致性，因此这种考核体系是不具可靠性的。
高绩效一定是持续的较高评分，低绩效保持较低的绩效得分，只有这样的考核体系才具有可靠性。
如果明确的考核标准和方法没有被使用，可靠性问题通常就会在绩效考核中出现，因为此时评价者缺乏客观的评价准则来进行绩效评价，从而会在绩效评价的过程中出现错误，产生不一致、不可靠的结果。
此外，如果将不可靠的控制措施引入到企业的战略管理，将会带来毁灭性的结果。
因此，如果绩效评价体系在可靠性方面存在问题，最好不要将评价过程引入企业的战略。
开放性沟通所有的员工都想要知道他们的绩效是怎样的。
有效的绩效考核体系会向员工提供持续性的反馈，这些反馈不仅包括书面形式的年度评估，同时还包括来自员工上级的每日的、每周的、每月的评价。
绩效考核体系想要保持有效性，就必须想评价者强调这些方面以及提供持续的反馈信息对于绩效工作的重要性。
年度考核以及与其相应的绩效面谈或绩效谈论要成为日常性的，而不是偶然性的。
尽管年度绩效讨论会给双方提供一个深入交流的机会，但是年度绩效考核的探讨不是每天或每周的绩效沟通的替代，缺少或忽略这种日常沟通将会成为组织战略的薄弱环节。
但是，我们发现组织对反馈进行更广泛的解释。
它是战略管理过程中的一个重要组成部分，同时对战略控制具有明确作用。
因此，如果忽略反馈数据对于战略控制的作用，将会是非常不明智的选择，并且会导致组织的投入无法产生汇报。
评价者培训绩效考核能够有效实施的关键因素是对组织中所有的评价者进行全面的培训，以及定期的更新和再培训。
当准备实施一套新的体系时，课堂培训尤其重要。
同时，对于所有的新的管理者和主管来说，课堂培训也是必不可少的。
组织不能因为绩效考核信息包含在管理手册或包括在公司的人事政策手册，就想当然的认为管理者和主管就会自动学会如何进行有效的评估。
除了正式的培训课程，由评价者的主管和管理者所提供的知道和咨询也应该被纳入培训的过程中。
但是这种个性化的培训通常运用在讨论并解决早期的评价问题时。
此外，通过在教学的过程中积极参与各级管理，考核体系作为人力资源管理的重要职能，将会在组织中发挥更加强大的作用，并拓展战略管理过程。
易用实施绩效考核体系不必复杂但是一定要有效。
事实上，越简单的体系，越容易进行实施，也更容易被评价者所理解，按照预期的方式实施的可能性也越大。
假如体系是建立在标准和评价方法的基础上，那么它不仅比现在的大多数绩效考核体系都易于实施，同时也更具有效性和可靠性。
幸运的是，在设计易于实施的评价时，高层管理者花费了相当多的经理来考虑他们想要获得的评价功能。
同时，一套精心设计的有效的评价体系不仅使考核更加简单，并且也扩展了绩效考核体系在战略管理和组织的长期成功中所扮演的角色。
员工对考核结果的获得根据1973年的《联邦隐私法》，联邦政府以及联邦订约人的雇员必须获得关于他们个人情况的记录，包括所有的文件以及关于他们绩效考核的数据。
现在，这个要求在很大程度上不适用于私营部门的雇员，但是仍然有合理的理由建议允许员工查询他们的绩效记录，主要原因如下：第一，保密可能使得员工对于考核体系的公正性产生怀疑；第二，关于该制度的公正性问题可能带关于歧视的控诉以及提高高于不公平的激励问题。
