2014人才梯队培养计划执行方案

人才培训梯队计划书一、概述随着经济全球化和科技发展的进步，人才在企业的重要性愈发凸显。

在这样一个竞争激烈的时代，企业要保持竞争力，就需要不断培养和吸引优秀人才。

因此，建立一套完善的人才培训梯队计划，成为了企业发展的必然选择。

本计划书将介绍人才培训梯队计划的整体框架和详细内容。

二、目标和意义1. 目标：建立一套完善的人才培训梯队计划，使企业员工的综合素质得到提升，提高企业整体竞争力。

2. 意义：人才是企业发展的核心竞争力，通过建立完善的培训梯队计划，可以激励员工的积极性和创造力，更好地适应市场需求，推动企业的发展。

三、梯队培训计划1. 梯队划分为了更好地对员工进行培训，我们将员工分为三个梯队：初级梯队、中级梯队和高级梯队。

每个梯队都有相应的培训和晋升计划。

2. 初级梯队培训计划初级梯队培训主要针对新员工和基层员工，主要目标是帮助他们熟悉企业文化和业务流程，提高基本技能和能力。

培训内容包括岗位培训、职业道德、沟通技巧等。

3. 中级梯队培训计划中级梯队培训主要针对有一定经验和技能的员工，主要目标是提高他们的管理和领导能力，为他们的晋升做好准备。

培训内容包括领导力培训、团队管理、决策能力等。

4. 高级梯队培训计划高级梯队培训主要针对高层管理人员和核心技术人才，主要目标是提高他们的战略眼光和行业洞察力，为企业的发展提供更多的智慧和支持。

培训内容包括战略管理、行业前沿知识、跨文化管理等。

四、培训方法1. 岗位轮岗通过轮岗，员工可以更全面地了解企业的业务，提高综合素质和能力。

2. 外部培训定期邀请行业专家和学者进行培训讲座，让员工接触到最新的行业知识和发展动态。

3. 内部导师制度建立内部导师制度，将老师员工的经验和技能传授给新员工，加快新员工的成长速度。

4. 案例教学通过实际案例教学，让员工更深入地了解企业经营的实际情况，提高解决问题的能力。

五、评估和激励机制1. 培训评估建立培训成效评估机制，及时了解员工的学习成果和能力提升情况。

人才梯队培养计划执行方案(2647人评价)|89578人阅读|22381次下载|举报文档人才梯队培养计划执行方案5 / 9 1、人力资源部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；2、培养的实施必须充分利用公司各种资源人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。

（二）实施方式1、培养模型——TACT TACT 是以教育培训（Training）、个人提高（self- Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的后备人才培养体系。

2、具体培养方式培养类别培养方式学习方式考核方式说明中层梯队高层梯队现职高层教育培训课堂培训公司安排个人选择学校组织《培训总结表》、转训次数及质量考核运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。

●●●学历提升课程研修个人选择提交毕业证/结业证由公司指定或个人申请参加公司外的培训学习活动，包括各种学历提升和课程研修班如EMBA、MBA等，外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会等。

●●外部考察公司安排提交考察报告、转训次数及质量考核根据工作需要，被培养人被委托到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。

以此增强对标杆企业的学习、增长职员见识，促进各项创新实践在公司的落地。

●●●个人提高交流研讨公司安排个人选择提交研讨报告发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企业学习以开拓思维、学习创新；通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织研讨进行经验交流与分享。

●●书籍阅读个人选择提交读书心得通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升●●●资格认证个人选择提交资格证书通过参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证●●6 / 9 导师辅导一带一导师辅导公司安排个人选择提交导师辅导记录“一带一”，即每名管理人员至少带一名直接的下级人员，同时，另一方面每一名员工确保有一名上级作为其职业辅导人。

人才梯队培养计划方案一、背景分析。

随着经济的快速发展和科技的不断进步，人才的培养和发展成为企业发展的关键因素。

然而，当前我国企业在人才梯队培养方面仍存在一些问题，如人才储备不足、人才流失严重、人才培养体系不完善等。

因此，制定一套科学有效的人才梯队培养计划，对于企业的长远发展具有重要意义。

二、人才梯队培养目标。

1. 建立完善的人才储备体系，确保企业人才资源的稳定供给。

2. 提高员工的综合素质和能力水平，培养具备创新精神和团队合作意识的人才。

3. 培养一支适应企业发展需求、具备专业技能和管理能力的高层次人才队伍。

三、人才梯队培养计划。

1. 制定人才需求规划，根据企业发展战略和业务需求，确定不同层次、不同专业的人才需求。

2. 设立专业化的培训机构，针对不同岗位和职级的员工，制定相应的培训计划，包括技术培训、管理培训、职业规划等方面。

3. 实施导师制度，由公司高层领导或业务骨干担任新员工的导师，进行一对一的指导和培养，帮助新员工快速适应企业文化和工作环境。

4. 建立绩效考核和激励机制，通过绩效考核结果，对员工进行分类管理，对表现优秀的员工给予晋升、奖金等激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。

5. 加强人才交流和团队建设，组织员工参加行业内外的学术交流、技术培训和团队活动，促进员工之间的交流和合作，提升团队凝聚力和执行力。

四、实施措施。

1. 制定详细的人才梯队培养计划，并向全体员工进行宣传和培训，确保员工对计划的内容和目标有清晰的认识。

2. 成立专门的人才梯队培养工作组，负责计划的实施和监督，及时调整和优化计划内容。

3. 加大对人才梯队培养计划的投入，包括资金、人力和物力等资源的保障，确保计划的顺利实施。

4. 定期对计划的执行情况进行评估和总结，及时发现问题并进行改进，确保计划的长期有效性和可持续发展。

五、总结。

人才梯队培养计划是企业发展的基础和保障，只有建立科学完善的人才培养体系，才能更好地适应市场的变化和企业的发展需求。

人才梯队培养计划一、前言。

人才是企业发展的重要资源，而建立健全的人才梯队则是企业持续发展的关键。

为了培养和留住优秀的人才，我们制定了人才梯队培养计划，旨在通过系统的培养和发展，建立一支高效、专业、多元化的人才队伍，为企业的可持续发展提供有力支持。

二、目标。

1. 建立多层次、多维度的人才梯队，满足企业不同层次和不同领域的人才需求。

2. 培养一批具有专业技能和领导能力的高层次人才，为企业未来发展储备人才。

3. 提升员工的综合素质和职业能力，激发员工的工作激情和创新能力。

三、计划内容。

1. 制定人才梯队建设规划。

根据企业发展战略和业务需求，制定人才梯队建设规划，明确不同层次、不同领域的人才培养目标和路径，确保人才培养与企业发展战略的紧密结合。

2. 建立完善的培训体系。

建立全面、多元化的培训体系，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，针对不同层次和不同类型的人才，制定个性化的培训计划，提升员工的专业素养和综合能力。

3. 激励机制的建立。

建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、岗位轮岗、项目经历等，激励优秀人才的成长和发展，提高员工的归属感和忠诚度。

4. 导师制度的建立。

建立导师制度，由公司高层管理者或资深员工担任导师，为新员工或晋升员工提供指导和帮助，加速他们的成长和适应企业文化。

5. 人才选拔与评价。

建立科学的人才选拔和评价机制，通过定期的评价和激励，发现和培养潜力人才，为企业未来的发展储备人才。

四、实施步骤。

1. 制定人才梯队建设规划，明确目标和路径。

2. 建立培训体系，制定个性化的培训计划。

3. 建立激励机制，激励优秀人才的成长和发展。

4. 建立导师制度，加速员工的成长和适应企业文化。

5. 建立人才选拔与评价机制，为企业未来的发展储备人才。

五、总结。

人才梯队培养计划的实施，将有助于建立一支高效、专业、多元化的人才队伍，为企业的可持续发展提供有力支持。

通过不断地培养和发展，我们相信企业的竞争力将得到进一步的提升，为员工的个人发展和企业的长远发展创造更多的机会和空间。

人才梯队培养方案范本一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对现职高层管理者——“火车头计划”2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划”3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”（二）建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥___地产各梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。

3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。

（三）建设原则1、选有所用的原则。

进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。

2、持续性原则。

后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。

3、共同培养的原则。

培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。

4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。

推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。

5、“三个性”。

需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。

（四）___形式1、公司人力资源部负责___实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。

2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

二、后备人才梯队建设程序（一）战略地图●智慧、监督力、自信、主动积极、果断2、甄选程序1）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力资源部。

2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。

其中，甄选程序至少要包含以下环节：●基本资格条件筛选【人力资源部___】●职业性向测试：mbti性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】●能力潜质考核：无领导小组讨论（哈佛商学院mba案例分析与讨论）、“就职演说”【分中层梯队人才梯队培养方案和高层梯队两个群体，按照安排组别进行，题目进行抽签。

人力资源部牵头___、各部门和公司领导相关方共同参与考评】3）【复选】高层领导面谈4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司oa平台公示，且公示时间不应少于一周。

人才梯队培养计划方案在当前激烈的市场竞争中，企业已经意识到高素质、高技能的人才的重要性，但是由于许多企业没有一个明确的培养计划，导致企业缺乏梯队式的人才储备，其后果就是企业不断痛苦地招人难、留人难、用人难。

因此，建立完善的人才梯队培养计划成为了企业所迫切需要解决的问题。

一. 识别潜在人才在建立人才梯队培养计划的过程中，首先需要识别潜在人才，确定哪些人在未来有成为高级管理层的潜力。

通常情况下，可以通过对业绩优秀人员的经验、工作能力、处事方式和领导能力等进行考察，以查看他们是否适合担任高级管理层职位。

同时，建立一种基于能力评估和团队表现的绩效评估机制是必要的。

二. 实施培养计划一旦确定了企业的潜在人才，接下来就是实施人才梯队培养计划。

1. 制定个性化培养计划首先，为每个潜在人才制定个性化的培养计划。

这种计划应该包含有助于个人成长和职业发展的培训、学习和社交活动，针对不同的员工，需要有不同的培养方向和重点。

2. 提供岗位轮换机会其次，在实施培养计划时，为员工提供各种岗位轮换机会，以帮助他们更全面地了解企业不同部门和业务。

通过不同部门的工作体验，员工可以积累更丰富的知识、技能和经验，开阔视野，同时还可以寻找更适合自己的职业发展方向。

3. 建立导师制度导师制度是人才梯队培养计划中必不可少的一环。

企业可以为每个高潜力员工指定一名导师，为他们提供指导和建议，并规划他们的职业发展。

同时，通过与导师建立有效的合作关系，员工可以迅速掌握有关业务、行业和公司文化的新知识，缩短他们为公司做贡献的时间。

三. 培养企业文化梯队培养计划的目的是为公司培养一批具备高水平素质和领导力的人才，他们能够快速地适应公司的文化、理念和工作方式。

因此，企业应该在人才培养计划中注重培养员工对企业文化和价值观的理解和认同，这样，这些高潜力员工也将更有可能担任公司领导层的职位，通过他们的领导成果进一步推动公司的发展。

四. 总结和反思人才梯队培养计划需要不断反思和总结，以不断优化和完善计划。

【培训开发】人才梯队培养计划执行方案一、背景随着社会经济的发展和企业的扩张，公司需要更多具有高素质和专业技能的人才。

目前，公司的人才梯队体系不够健全、井然有序，工作中存在着许多问题，如岗位衔接不紧密、培训体系不完善等。

为了解决这些问题，公司决定开展人才梯队培养计划。

二、目的本人才梯队培养计划的目的是完善公司的人才梯队体系，构建一个科学合理、符合公司发展战略的人才梯队体系，提高员工的综合素质和专业能力，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。

三、培训内容在本培训计划中，将重点培养以下职位的人才：1.基层管理人员2.高级管理人员3.技术专家类对于这三类人才，我们将制定不同的培训计划。

对于基层管理人员，将注重他们的管理和领导能力的培养；对于高级管理人员，将注重他们的战略规划和营销能力的培养；对于技术专家类，将注重其专业技能的提升和创新意识的培养。

四、培训形式本培训计划的形式主要为内训、外训和合作培训。

内训：由公司内部的专业人士或管理人员进行培训，以使员工更好地理解公司的发展战略和文化。

外训：由培训机构提供的开放式课程，通过不同的主题和形式来帮助员工提高管理和技术能力。

合作培训：与其他公司、高校合作开展的培训形式，通过人才的交流和合作，提高公司的综合实力和核心竞争力。

五、培训计划与执行本培训计划将根据公司发展战略和业务情况，在每个季度开展。

培训计划的执行过程中，将充分考虑员工的实际需求和发展潜力，将他们分为不同层次的人才梯队进行培养。

在培训过程中，我们将采用“小班制”和“导师制”相结合的方式，通过开设小班授课、导师指导、项目实践等形式来帮助员工提高能力、解决问题。

同时，我们将制定评估指标和考核制度，对每个人才的学习、成长情况进行评估，最终形成一份人才梯队培养计划执行报告，为公司制定下一步的人才战略提供具体的基础资料。

六、预期成果通过本人才梯队培养计划，我们希望达到以下预期成果：1.升级完善公司的人才梯队体系；2.提高员工的综合素质和专业能力；3.能够针对企业的战略需求和市场竞争变化，适时预测和培养未来的核心人才。

人才梯队培养计划方案第1篇人才梯队培养计划方案一、背景随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，企业对于人才的需求不断增长。

加强人才梯队建设，提高员工素质和综合能力，已成为企业持续发展的关键因素。

本方案旨在建立和完善企业人才梯队培养体系，为企业的长远发展提供人才保障。

二、目标1. 建立完善的人才梯队结构，确保企业关键岗位后继有人；2. 提高员工的专业技能和综合素质，增强企业核心竞争力；3. 激发员工潜能，促进员工个人成长与企业发展的有机结合。

三、培养对象1. 企业关键岗位员工；2. 有潜力的年轻员工；3. 企业发展所需的各类专业人才。

四、培养措施1. 专业技能培训：针对不同岗位和员工需求，组织专业知识和技能培训，提高员工的专业素养。

- 内部培训：由企业内部资深员工或专业讲师进行授课；- 外部培训：选派员工参加行业内外知名培训机构的学习。

2. 在岗实践：鼓励员工在工作中不断尝试和创新，提高实际操作能力。

- 岗位轮换：有计划地安排员工在不同岗位上进行轮岗锻炼；- 项目参与：让员工参与企业重要项目的策划与实施。

3. 导师制培养：为每位培养对象指定一名导师，负责对其进行一对一指导。

- 导师由企业内部具备丰富经验和业务能力的人员担任；- 导师负责制定培养计划、跟进培养进度和评估培养效果。

4. 职业发展规划：与员工共同制定职业发展规划，明确发展方向和目标。

- 定期评估：对员工的职业发展进行定期评估，调整培养措施；- 个性化发展：尊重员工个人意愿，提供个性化的职业发展路径。

五、培养周期1. 初级阶段（1-3年）：以基础知识和技能培训为主，培养员工的基本素养和业务能力；2. 中级阶段（4-6年）：加强在岗实践和导师制培养，提高员工的综合能力；3. 高级阶段（7年以上）：注重职业发展规划和个性化培养，打造企业核心人才。

六、评估与激励1. 定期对培养效果进行评估，包括员工满意度、技能提升、业绩贡献等方面；2. 根据评估结果，对优秀员工给予表彰和奖励，激发员工积极参与培养计划；3. 对培养计划进行持续优化，确保培养措施与企业发展战略相匹配。

人才梯队培养计划方案第一章前言1.1 背景介绍人才是一个企业成功的关键因素之一。

在竞争激烈的市场环境中，企业需要具备拥有高素质的人才，来推动企业的发展和创新。

然而，人才的培养是一个长期而复杂的过程，需要系统的规划和指导。

本文将提出一份人才梯队培养计划方案，帮助企业建立一支优秀的人才梯队，以应对未来的挑战。

1.2 目标及意义本人才梯队培养计划的目标是培养一支具备专业知识和技能、有较高工作效率、能够适应市场变化和推动企业发展的专业人才队伍。

通过培养人才，提高企业整体竞争力，促进企业的可持续发展。

第二章人才梯队培养的基本原则2.1 系统性原则人才梯队培养是一个系统工程，需要从多个层面、多个角度进行规划和指导。

在培养计划中，需要将各个环节进行有机的结合，形成一个完整的培养体系。

2.2 个性化原则每个员工的背景、经验、能力都有所不同，因此培养计划需要根据个体的特点和需求进行个性化设计，以满足他们的学习和成长需求。

2.3 长期性原则人才培养是一个长期的过程，需要不断地进行学习和实践。

培养计划应该设立长期的目标，并为员工提供持续的学习和发展机会，使他们能够不断提升个人能力和素质。

2.4 应用性原则培养计划应该贴近企业的实际需求，将培养的内容和方法与企业的战略目标和具体业务进行结合，使员工所学到的知识和技能能够实际应用于工作中。

第三章人才梯队培养的具体步骤3.1 确定培养目标首先，企业需要明确自己的发展目标和战略方向，从而确定培养目标。

培养目标应该根据企业的需要确定，并结合员工的职业规划和个人能力进行量化。

3.2 识别潜力员工识别潜力员工是人才梯队培养的关键环节。

企业可以通过评估员工的综合能力、工作表现、学习态度等因素，来确定哪些员工具有潜力成为未来的领导者和核心骨干。

3.3 制定个性化培养计划根据员工的能力和发展需求，制定个性化的培养计划。

培养计划应该包括培训内容、培训方式、培训周期、培训指标等方面的内容，并根据员工的实际情况进行调整。

《人才梯队培养计划执行方案》一、明确目标和计划1.定义人才梯队培养计划的目标和需求。

企业需要根据自身发展战略和人员结构，明确所需的人才梯队类型、数量和所具备的核心能力。

2.制定人才梯队培养计划，并将其纳入企业的人力资源战略和发展规划中。

人才梯队培养计划需要满足企业的长期发展需求，并与企业的岗位需求相匹配。

二、确定培养方式和途径1.内部培养。

通过内部轮岗、项目经历、导师制度等方式，培养和发展现有员工，提升其核心能力和管理潜力。

这不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，还能够帮助企业留住优秀人才。

2.外部培养。

通过引进优秀人才、招聘高学历毕业生、与高校合作培养等方式，补充和弥补企业在特定领域的人才短板。

这可以提高企业的创新能力和市场竞争力。

三、制定培养计划和路径1.为每个梯队成员制定个性化的培养计划。

根据梯队成员的不同背景、职业规划和发展需求，制定针对性的培养计划和发展路径。

2.建立梯队成员的岗位轮岗机制。

梯队成员应该具备多岗位的经验和能力，可以通过轮岗的方式在不同岗位之间积累经验，提高其全方位的能力。

3.设立导师制度。

为每个梯队成员指定一位经验丰富的导师，提供专业指导、职业规划建议和个人成长支持。

四、开展培训和发展活动1.组织内外部培训课程。

企业可以组织内部培训或邀请外部专家开设培训课程，帮助梯队成员提升专业知识、管理能力和领导力。

2.参与行业协会和研究机构的活动。

梯队成员应该积极参与行业协会的活动、参加研讨会和培训班，扩展业务网络和知识领域。

3.制定个人学习计划。

梯队成员应该根据自己的发展需求和能力提升目标，制定个人学习计划，并积极参与学习和发展机会。

五、建立评价和反馈机制1.设置绩效评估指标。

根据人才梯队培养计划的目标和要求，制定相应的绩效评估指标和标准，用于评估梯队成员的培养效果。

2.定期进行评估和反馈。

企业应该定期对梯队成员的培养效果进行评估，并提供个性化的反馈和发展建议，帮助他们不断成长和进步。

XXXXX后备人才库建设实施方案XXXXXXXXXXXXXXXXX后备人才库建设方案一、人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对现职高层管理者——”火车头计划”2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划”3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”（二）建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥XXXXXXX各梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。

3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。

（三）建设原则1、选有所用的原则。

进入后备管理人才库的人员，应有明确的意向任用职位。

2、持续性原则。

后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。

3、共同培养的原则。

培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。

4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。

推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。

5、“三个性”。

需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。

（四）组织形式1、公司总裁办责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。

2、各分子公司、集团各职能中心负责人负责所在单位的后备人才培养，并配合总裁办实施相关人才培养工作。

二、后备人才梯队建设程序（一）战略地图（二）甄选程序1、梯队人员选拔标准：专业、敬业、效率学习、开拓、奉献、品质智慧、监督力、自信、主动积极、果断2、甄选程序1）【报名】由个人自己报名或推荐（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至集团公司总裁办。

2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。

其中，甄选程序至少要包含以下环节：基本资格条件筛选【总裁办组织】能力潜质考核：“述职演说”【分中层梯队和高层梯队两个群体。

总裁办牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】【复选】董事长面谈4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司相应平台公示，且公示时间不应少于一周。

人才梯队建设”培养方案一、工程目的为加强集团本部及子公司中高层管理岗位人员的培养及储备，满足发展人才的需求；有效推动人才梯队建设，保障并促进整体经营战略目标的实现；营造人才发展的良性竞争管理氛围，激励员工持续提升个人管理素质与工作技能，与企业共同发展，实现双赢。

通过内部选拔方式，特制订相关人才培养办法。

二、梯队培养时间：6-12个月三、培养对象选拔：1、培训对象要求：（1）工龄六个月以上，高中以上学历；（2）诚信、正直、积极、有责任心，具备良好的职业素养和操守；（3）认同忠信集团企业文化；（4）良好的沟通协调及学习能力，较强的执行力，具备一定的创新能力；（5）绩效考核与业绩表现优良者2、选拔原则：以内部选拔为主的原则，并按培养阶段进行考核，优胜劣汰，进行循环管理。

四、培养方式：（1）在职培训：有针对性的开展对本工程人员的各类培训，适当的组织其参加各类培训班、公开课等；（2）职责扩大：增加“本工程人员的工作范围，承担更多的职责和工作，提高其在工作中的重要性；（3）轮岗：根据员工个人意向及公司发展需要，适当安排本工程人员在集团范围或者子公司内与其他同事轮换岗位，以丰富其知识和技能；（4）项目参与：可适当地安排本工程人员参与公司的重要项目，提升其工作技能，锻炼其的专业和管理能力；（5）辅导员制度：对本工程人员指定辅导员，进行“一对一”辅导及面谈，提升其专业技能和管理能力。

（6）自我学习：鼓励本工程人员加强自我学习，参加各类长/短期培训班、学历提升等。

五、梯队建设人员选拔及淘汰1、人员盘点及上报：（1）各子公司于每年6月10日与12月10日前组织一次《人才盘点专题会》，参会人员子公司视情况自定，根据岗位要求的业绩指标、工作态度、日常沟通、执行力等要素对人员进行梳理，对人才梯队建设工程人员进行补充和淘汰。

（2）对上阶段培养情况进行分析和总结，特别是培养的落实及接班人培训的效果情况重点关注。

（3）每季度最后一个月20日前上报《“人才梯队建设”工程人才培养对象信息表》（见附表1），要求明确“人才梯队建设”工程人员的姓名、培养岗位、预计培养时间等，人员信息须经子公司行政经理审核，总经理审批；集团人力资源主管备案。

优质参考文档中高层后备管理人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对高层梯队人才（在职中层人员）一一“A+计划”2、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”（二）建设目的1 、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥衡阳格致核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。

3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。

（三）组织形式1 、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。

2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

3、甄选程序1 ）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力资源部。

2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。

其中，甄选程序至少要包含以下环节：基本资格条件筛选【人力资源部组织】职业性向测试：MBTI性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】能力潜质考核：无领导小组讨论（商学院MBA案例分析与讨论）、“就职演说” 【分中层梯队和高层梯队两个群体，按照安排组别进行，题目进行抽签。

人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】3）【复选】高层领导面谈4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司微信平台公示，且公示时间不应少于一周。

5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。

-、后备人才梯队建设程序 （一）战略地图二、后备人才梯队建设培养实施 （—）培养原则1、人力资源部制定人才扌 _ V 的制定必須遵循以下原则： 需要体 现层次性、逐步深化住j 低级向高级递高性和三个层级的系统性；2、培养的实施必须充分利用公司各种资源人力资源部和各部门采取分工协作的方式 来实施培养计划。

（二）实施方式 1、培养模型一一TACT培养管理 出、入库路线 晋级管理不合格，退回个人报名出任中层职位中层后备人才库出任高层职位储备级别 中层后备人才库 推选来源不合格，出库名额（上限）* 个人报名8人（含）以下的部门:_1名 8人以上的部门2名 资格条件本科毕业2年（含）以上考核1、 阶段考核，取消不合格者梯队资 格2、 其他关键岗位考核优异者后补之晋升/晋级公司中层岗位空缺时优先替补权不合格合格，上岗资格审查：任职资格、专 合格，业考核、民主评议 资格审查：任职资格、专 业考核、民主评议合格，上岗I高层后备人才库 经理/副经理不合格，退回公司中层岗位工作 廿（含）以上合格，入库1、 阶段考核，取消不合格者梯队资格 ________ ►2、 公司其他中层人员考核优异者后 补之 公司 高层岗位空缺时优先替补权TACT是以教育培训（Training）、个人提高（self- Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignmen）为核心环节的后备人才培养体系。

合纵人才梯队培养计划执行方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对中高层管理梯队人才培养——“人才池项目计划”2、针对中层管理梯队人才培养——“雄鹰计划”3、针对基层管理、业务骨干梯队人才培养（含大学生）——“雏鹰计划”（二）建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥合纵公司各梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。

3、解决如何尽快发掘培养管理人才和业务骨干的问题。

（三）建设原则1、选有所用原则。

进入后备管理人才库的人员，会在培养合格后的1-2年内安排合适的任用职位。

2、持续性原则。

后备管理人才培养工作原则上至少每年开展一次，保证优秀人才在各部门和业务领域生生不息。

3、共同培养原则。

培养方案由人力资源部门负责制定并整体协调，高层领导负责方案审批和资源支持，各部门及事业部协助开展和实施，共同执行培训和培养工作。

4、人才共享原则。

采取“推荐部门优先选用、服从公司调配”的思路，因推荐部门的各种原因没有任用的人员，公司可帮助推荐到其他部门或事业部任用。

5、“层次性、递进性、系统性”原则。

培养过程中需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。

（四）组织形式1、公司人力资源部门负责制定整体培养方案，安排计划进度、总体组织和资源协调，并为各部门人才培养的工作提供专业的指导和服务。

2、各部门和事业部负责实施所在部门的后备人才培养，主要为安排学员课程内容的实践、跟进执行情况和提供改进指导建议意见，并配合支持人力资源部开展人才培养其他相关工作，含内部讲师选拔和授课、参训学员课程时间安排、学员参训的车辆支持等。

二、后备人才梯队建设程序（一）战略地图（二）甄选程序和标准1、梯队人员选拔标准：✧专业、敬业、品质、潜质✧学习、自律、奉献、主动✧梦想、勤奋、坚韧、合作2、甄选程序（1）【报名】各部门和事业部接到培养计划通知后，在本部门进行推荐沟通，部门和被推荐个人填写《后备梯队推荐表》，人数暂不限定，由部门将推荐人员排序后提交至人力资源部。

目录一、后备人才梯队建设概要 (2)（一）建设类别 (2)（二）建设目的 (2)（三）建设原则 (2)（四）组织形式 (2)二、后备人才梯队建设程序 (3)（一）战略地图 (3)（二）甄选程序 (4)（三）梯队对照表 (4)三、后备人才梯队建设培养实施 (5)（一）培养原则 (5)（二）实施方式 (5)（三）内容来源 (6)（四）培养内容 (6)（五）过程管控 (6)（六）培养考核 (7)四、后备人才梯队建设激励 (7)五、退出及处罚机制 (8)六、费用投入及约束机制 (8)七、补充内容 (9)八、附件 (9)xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案——暨中高层后备管理人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对现职高层管理者——“火车头计划”2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划”3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划” （二）建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培 养计划，发挥 xx 地产各梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。

3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。

（三）建设原则1、选有所用的原则。

进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。

2、持续性原则。

后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生 生不息。

3、共同培养的原则。

培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基 地，共同实施培训工作。

4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。

推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的， 公司可帮助推荐任用。

5、“三个性”。

需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系 统性。

（四）组织形式1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支 持。

2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案梯队人才培养计划是一种全新的人才培养与梯队建设方案，它通过制定一系列的培养计划、选拔机制、评价标准等一系列措施，全面开展人才培养工作，建立一支人才梯队，为企业的长远发展提供长期可靠的人才支撑。

1. 思想理论基础梯队人才培养计划的理念是基于人才培养的全过程与全方位展开。

在培养计划的初期，需要建立完整的人才储备池，从中选取最具潜力和适应性的人才开始培训，并通过此种方式慢慢递进，将人才分为初级人才、中级人才、高级人才，慢慢将他们的培养范围从专业技能逐渐向管理、领导、战略方向推进。

最终得到一批具备较高综合素质的管理人才，为公司的长远发展提供有力的支持与保障。

2. 建立完善的梯队体系梯队人才培养计划需要建立一个完善的梯队体系，由初级人才、中级人才、高级人才以及管理骨干组成。

并且每一层次都需要有一套完备的培养计划，指导学生在相应领域内发展，最终达到培养高素质人才的目的。

在初级人才阶段，需要为新员工提供充分的专业技能培训、管理培训和文化背景培训，并通过考核，筛选一些表现优异、有领导潜力和责任心的人才提拔为中级人才。

在中级人才阶段，企业需要为他们提供更广泛的学习机会，提高他们的领导能力、团队合作能力，培养他们在管理职位上的快速适应能力。

通过内部评估，确定哪些人才是否已经适合晋升到高级人才。

在高级人才阶段，企业需要注重培养人才的管理水平与领导才能，为其提供更广阔的发展空间和更优越的福利待遇，吸引和留住优秀的高级人才。

3. 选拔机制的建立选拔机制是梯队人才培养计划中不可缺少的一个环节。

通过一种公平公正的选拔机制，可以吸引更多的优秀人才加入，同时也为培养人才提供了更为广泛的发展机会。

企业可以采取多种选拔方法，比如笔试、面试、模拟练习、案例分析等方式，周密而公正地评估每一名人才的综合素质和能力潜力，为每一名员工提供公平机会。

4. 绩效考核机制的建立企业需要建立起一套科学合理的绩效考核机制，以鼓励员工积极参与工作，提高工作效率，增强员工的对企业的归属感和工作积极性。

中高层后备管理人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“A+计划”2、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”（二）建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥衡阳格致核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。

3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。

（三）组织形式1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。

2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

3、甄选程序1）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力资源部。

2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。

其中，甄选程序至少要包含以下环节：●基本资格条件筛选【人力资源部组织】●职业性向测试：MBTI性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】●能力潜质考核：无领导小组讨论（商学院MBA案例分析与讨论）、“就职演说”【分中层梯队和高层梯队两个群体，按照安排组别进行，题目进行抽签。

人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】3）【复选】高层领导面谈4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司微信平台公示，且公示时间不应少于一周。

5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。

二、后备人才梯队建设程序（一）战略地图培养管理出、入库路线晋级管理三、后备人才梯队建设培养实施（一）培养原则1、人力资源部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；2、培养的实施必须充分利用公司各种资源人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。

（二）实施方式1、培养模型——TACTTACT 是以教育培训（Training）、个人提高（self- Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的后备人才培养体系。