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内训师队伍最重要的四个维度，你做到了吗？内训师队伍搭建问题，⼀直都是培训⼯作的⼀⼤重点，但是如何搭建⼀⽀强有⼒的内训师队伍，却是个常议常新的难题。
作者：芭蕉⽼师前京东集团⼈才发展总监级专家来源：培训杂志（ID：trainingmagazine）针对这个问题，本⽂将带着⼤家解锁内训师建设的四⼤维度（现状评估、管理体系完备、团队运营与发展和业绩成果展⽰），解决内训师队伍建设的关键问题，做到“有形、有质、有品、有效”：有形——企业的内训体系建设的整体形态有质——内训师队伍的能⼒⽔平有品——品牌效应和品质精度有效——内训⼯作开展的成效有形——现状评估单纯从数量⾓度看，当然是越蓬勃越好。
很多企业都有成熟的内训师队伍，为此很多企业还专门建档造册，分级管理。
关于数量的⽐例，没有什么⾏业标准，只能是视具体企业的情况来看。
但是，相⽐数量，更重要的是内训师结构！建议各个企业，多从以下⼏个维度考量，进⽽甄选出内训师团队。
业务VS职能在企业中⽐较容易优先选出当内训师的通常是HR、⾏政、市场等职能部门，主要是这个群体整体的表达能⼒⽐较强。
但是，需要企业注意的是，越是难以调动和激发的业务部门，越是应该⼤⼒发展内训师。
企业⾥最需要萃取和传播的经验智慧，往往都要从业务部门深挖。
管理层VS技术专家管理者天然就承担了内部讲师的职责，很多企业会在管理者的岗位职责⾥直接加⼊内训的任务。
但是，管理者更适合传播企业⽂化、管理理念、战略宣贯等。
与此同时，要挖掘不具备管理头衔但是却拥有技术专长的技术专家。
这群⼈容易因为没有很⾼的头衔⽽被忽略掉。
真正绝杀的⿊科技，通常都掌握这群⼿⾥⽽不是管理者。
企业特⾊VS普通范式做电商的，营销运营就是企业独有的专业能⼒；做互联⽹平台的，产品经理是绝对的“王炸”；做加⼯制造的，⽣产线的⼯艺流程是安⾝⽴命之本。
在这些领域挖掘内训师远远好过按照⼤众化的领导⼒、通⽤⼒、专业⼒等分类选拔。
内训师队伍建⽴的根本是通过他们去开发、传播内部课程。
企业内部培训师的四大关键要素
对于企业内部培训师来说，按层级分为四种：初级培训师、中级培训师、高级培训和培训大师。
不管哪种培训师都有相应的能力标准，如何来寻找这种能力标准?
一方面，可以与学员一起通过TTT课件归纳出的一些通用能力寻找，如掌握成人的学习特点、控制紧张情绪、声音上下的调节、肢体语言展示、眼神的利用、表达能力、现场操控能力、提问能力、课程设计能力等等;
另一方面，可以利用头脑风暴法，让学员一起寻找，让学员回想第一次上讲台，可能会发生什么情况，需要什么能力才能克服，把这些聚集起来，各级培训师所需要的能力就根本上建立起来了，这就让学员对成为什么样的培训师确立了明确的标准。
但其中有四大关键要素是要掌握的：
有了自己的内部培训师，即使引进外部培训也容易把外部的知识变成内部的知识，对外部引进的培训也能很好的鉴别是否适合本公司。
内训师经过实战考核，参谋组和工程执行组及听众提出的问题及点评状况，为企业内部培训师训练提出了改良方向并切实落实，才能不断进步。
团队建设的4大关键要素--明阳天下拓展培训一、建立信任团队建设，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。
这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。
这意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。
他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。
在理论上，或在幼儿园里，这并不很困难。
但当一个领导面对着一群有成就的、骄傲的、有才干的员工时，让他们解除戒备、甘冒丧失职务权力的风险，是一个极其困难的挑战。
而唯一能够发动他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。
对于很多领导来说，表现自己的脆弱是很难受的事情，因为他们养成了在困难面前展现力量和信心的习惯。
在很多情况下这当然是一种高尚的行为，但当犹疑的团队成员需要他们的领导率先脱光衣服、跳进冷水中展示以人性脆弱为基础的信任时，这些高尚行为就必须弱化。
其实这反而需要领导具有足够的自信来承认自己的弱点，以便让别人仿效。
我认识的一位CEO，由于没能在团队中建立信任，结果目睹着自己的企业衰落。
其中一个重要原因就是他没能带头塑造以人性脆弱为基础的信任。
就像他曾经的一位直接下属后来对我说的：“团队中没有人被允许在任何方面超过他，因为他是CEO。
”其后果：团队成员彼此之间也不会敞开心扉，坦率承认自己的弱点或错误。
以人性脆弱为基础的信任在实际行为中到底是什么样的?像团队成员之间彼此说出“我办砸了”、“我错了”、“我需要帮助”、“我很抱歉”、“你在这方面比我强”这样的话，就是明显的特征。
以人性脆弱为基础的信任是不可或缺的。
离开它，一个团队不能、或许也不应该，产生直率的建设性冲突。
二、良性的冲突团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。
这来自于两种不同的担忧：一方面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧失对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害;另外一些人则是把冲突当作浪费时间。
内训师五项能力模型一、分享意愿1.what：分享意愿，就是讲师要愿意通过一个案例或故事把所要讲的内容表达清楚、明白。
2.分享意愿构成3要素：课程内容分享意愿，授课思维分享意愿，授课肢体分享意愿(1)课程内容分享意愿，是指讲师愿意把内容分享得更加到位，根据学员的需要临时调整。
(2)授课思维分享意愿，是指在授课过程中分享思维逻辑。
(3)授课肢体分享意愿，是指讲师的肢体动作是否到位。
比如，讲师坐着授课与站立授课。
3.如何判断分享意愿的构成：学员接受度、课程进度、内容阐述度、课程内容熟练度度(1)课程进度（原计划两个小时的内容提前讲完了，说明讲师的分享意愿存在问题；原计）(2)内容阐述度（如果讲师没有把握好阐述度，把本应深入讲解的内容一带而过，本应浅）(3)课程内容熟练度（如果讲师讲课时一直盯着PPT看，说明讲师对课程的掌握还不够）4.学员参与度（如果讲师授课没有让学员参与、没有互动，也说明讲师的意愿有问题。
）5.如何培养分享意愿：好的培训课程要有“虎头”“龙身”和“豹尾”，即讲师应做好开台、述台和退台。
(1)分享意愿应达到两个标准：一是分享的内容会不会使讲师不愿意分享；二是听课的人会不会使讲师不愿意分享。
对于学员已经听过的课程，讲师一定要讲得更好，分享意愿才会被尊重。
意愿是有标准的，如果连标准都达不到，意愿更无从谈起。
二、感染力1．定义：感染力就是通过自身的某些东西对别人的思维造成影响。
（对于内训师来说，如果学员愿意主动和他打招呼，下课也愿意和他讨论问题，就说明这个内训师比较有感染力。
没有感染力的讲师，就没有价值。
同时，企业内训师要有师德，师德也是一种感染力。
）2．感染力与人格魅力的区别：感染力是一个人影响别人的关键因素；而人格魅力是在感染力的基础上增加的一种魅力。
感染力与人格魅力相结合才是最完美的。
（比如，阿里巴巴的马云曾说过，“一个男人的才华与他的外表是成反比的”，事实上，马云非常有人格魅力和感染力，并且非常谦卑，吸引很多人与他合作，正因如此，阿里巴巴才能发展迅速。
中高层管理技能提升MTP课程背景：被荣称为“现代管理学之父”的彼得▪德鲁克对管理学定义如下：“管理就是通过别人使组织工作完成得更为有效的过程”。
这句话揭示了我们一直追寻的管理真谛。
实践证明中高层干部是企业经营管理过程中的中坚力量，在组织中起到承上启下的作用，中高层的管理技能决定了业务发展的速度，决定了组织能否打造一支优秀的员工队伍，决定了能否有效达成组织的绩效目标。
决胜中高层，对中高层干部进行管理技能的提升训练，将更为有效的提升企业的员工职业化程度、经营管理水平和企业的市场竞争力。
授课对象：适合中高层管理人员、储备干部及相关人员授课时数：5天，6小时/每天授课方法：理论讲授(50%)+案例分析、小组研讨(30%)+实操练习(20%)课程大纲：上篇：领导篇（管理角色认知、授权管理、团队建设共计1.0天）第一部分管理者角色认知（2.0小时）第一讲：管理者的产生、使命和任务（0.5小时）一、组织的历史形成与特点二、组织发展与管理者产生三、管理者在组织中的位置、使命和任务第二讲：中高层管理者的角色定位（0.5小时）一、对上：服从上级权威、组织贯彻执行二、对下：辅导激励下属、聚焦业绩目标三、同级：角色换位思考、明确业务规则第三讲：中高层管理者的素质与能力要求（1.O小时）一、管理者与领导者的区别二、中高层领导力提升五层次三、中高层管理者常见素质能力要求1、以身作则2、使命责任3、绩效成果【案例分享】视频案例分析，明确管理者的角色第二部分授权管理（2.0小时）第一讲：有效授权的基础知识（0.5小时）一、什么是有效授权二、有效授权的益处三、有效授权的常见障碍第二讲：有效授权的基本要点（0.5小时）一、常见权利的五大种类二、有效授权的四大原则三、有效授权的六大步骤第三讲：有效授权的注意事项（1.0小时）一、授权的基本条件二、授权但不弃权三、允许犯错误的空间四、注意跟踪和监控1、命令跟踪2、有效反馈3、撤回授权【案例分享】如何处理员工推卸责任与授权关系问题第三部分团队建设（2.0小时）第一讲：团队与团队建设（0.5小时）一、什么是高绩效团队二、团队形成的四个阶段三、团队建设六大问题第二讲：高绩效团队的特征（0.5小时）一、自主性二、思考性三、协作性第三讲：构建高绩效团队的要点（1.0小时）一、团队领导人的核心作用二、团队的冲突管理三、团队的沟通管理四、创建高绩效的团队文化【现场讨论】管理者在团队建设中应该承担什么样的责任和义务？中篇：人员管理（下属辅导培养、团队激励、跨部门沟通共计1.0天）第一部分下属辅导培养（2.0小时）第一讲：对下属辅导培养的理念（0.5小时）一、直接上级是下属辅导培养的第一责任人二、随时随地、随人随事的培养辅导下属三、在艰苦环境中、复杂条件下是下级培养的最有效手段四、培养辅导员工的意识与技能同等重要第二讲：下属辅导培养方法工具（1.5小时）一、传帮带管理模式1、传帮带的基本含义2、传帮带的7个基本步骤3、传帮带的方法工具二、绩效辅导管理1、绩效辅导沟通重要意义2、绩效辅导沟通的流程3、绩效辅导沟通工具应用三、员工轮岗管理1、轮岗的理论基础2、轮岗对组织员工的重要意义3、轮岗管理注意事项四、管理案例研讨分享1、管理案例重要意义2、如何整理管理案例3、管理案例如何应用五、建立员工职业发展路径（任职资格）1、什么是员工职业发展路径2、员工职业发展双通道管理3、员工职业发展与成长路径六、企业大学-培训项目-QCC圈1、企业大学运营机制平台2、如何为员工设定培训项目3、如何在企业开展QCC圈【现场讨论】直线经理对下属的培训培养技能有哪些方法？【案例分享】华为公司员工全员导师制，721管理模式应用。
企业人才培训的四个关键点作者：王玮商丽来源：《决策探索》2013年第22期人才是企业发展的软实力，关系到企业的未来与前景。
对企业来说，人才形成的渠道有两种，一靠引进，二靠培养。
从保持员工队伍稳定性和调动员工积极性的因素考虑，企业应更多地立足自身培养，把人才培养作为基础工程，结合企业实际建立长效的人才培养规划，构建科学完善的人才梯次队伍，以此提升企业的软实力，具体来讲，应当抓好以下四个关键点。
一、加强培训的规划培训的目的是不断提升企业人力资本价值，实现企业人岗匹配、职人匹配，提高企业人力资源利用效率。
首先，要搞清企业自身的需求。
对企业人才现状认真梳理分析，当前最需要什么样的人才，哪些岗位需要人才，目前人力资源配置上存在哪些突出问题，员工缺乏什么样的素质，要一一分析梳理，搞清员工队伍的素质结构，结合实际确立培训的清晰思路，明确培训的目的方向。
其次，要清楚员工的自身需求。
企业的培训既要为企业发展战略服务，但也要充分考虑员工的个人需求，了解员工的知识结构、技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等，整体考虑、整体谋划，力求使培训的内容主题、方式方法兼顾企业的发展战略和员工的实际需要，使员工感到学有所用、学有所成。
再次，要着眼企业的长远发展。
培训工作是一项长期系统的战略工程，不可能一劳永逸、一蹴而就，企业培训要立足当前放眼未来，为可持续发展提供人才储备。
要针对企业不同阶段发展需求和员工不同年龄的素质差异，确立阶段的、中期的、长远的培训规划，增强培训的科学性、延续性、前瞻性。
二、严格培训的管理培训管理决定了培训的质量效益，是培训的关键环节，要抓好三个环节。
首先是计划环节。
计划时要先确定主题。
搞清楚培训对象的特点，区分层次确定不同的培训主题。
另外计划还要注重创新手段、丰富形式，多安排案例教学、实践教学、讨论交流等培训内容，便于充分激发员工兴趣，提高培训实效。
其次是组织环节。
要建立培训考勤制度。
通过建立签到本、实施课前课后点名制度，定期通报考勤情况，把考勤与绩效奖金挂钩，督促员工按时参训。
培养高效团队的关键培训要素在今天竞争激烈的商业环境中，一个高效的团队对于任何组织的成功都至关重要。
一个高效团队不仅可以提高工作效率和质量，还可以增强团队成员之间的协作和凝聚力。
然而，要培养这样一个高效团队，并不是一件容易的事情。
团队需要经过培训来提高技能和素质，以下是培养高效团队的关键培训要素。
一、沟通技巧的培训沟通是团队中最为基础也是最为重要的要素之一。
通过有效的沟通，团队成员可以清晰地传递信息，理解彼此的需求和期望，从而更好地协作完成任务。
在沟通技巧的培训中，团队成员可以学习如何倾听，如何表达自己的观点，以及如何化解冲突等。
此外，还可以通过角色扮演等活动来提升沟通的实践能力。
二、领导能力的培训一个高效团队需要一个有效的领导来指导和协调工作。
领导者应具备良好的人际关系和沟通能力，能够激发团队成员的潜力和积极性。
在领导能力的培训中，可以引导团队成员掌握有效的决策-making技巧、领导自身成长和发展等方面的知识和技能，从而提高团队的整体表现。
三、团队协作的培训团队合作是一个高效团队不可或缺的要素。
通过团队协作的培训，可以让团队成员更好地了解彼此的优势和特长，并学会有效地分工合作。
此外，培训还应包括团队目标的设定和测试，以及团队冲突和问题的解决等方面的内容，以帮助团队建立一种高效和和谐的协作机制。
四、问题解决的培训团队在工作过程中难免会遇到各种各样的问题和挑战。
一个高效团队应具备解决问题的能力和技巧。
在问题解决的培训中，可以教授团队成员如何分析问题，找出问题的根源，并提出相应的解决方案。
通过培训，团队成员可以学会合理地分配资源，优化工作流程，并在困难面前保持积极的态度。
五、团队建设的培训成功的团队需要经过良好的团队建设才能实现。
团队建设培训应侧重于团队氛围的营造和团队凝聚力的提升。
通过引导团队成员参与团队活动、分享团队经验，可以增强团队成员之间的互信和合作意识，并帮助团队建立稳固的关系。
此外，培训还应注重团队的反馈和评估，以持续改进团队的工作方式和效果。
