下载文档原格式
劳动争议仲裁面临的问题有哪些(一)劳动仲裁机构独立性不够。
劳动仲裁机构在设立上没有行政级别，导致在同一个行政区域类有多个劳动仲裁机构，相互之间不干涉，其性质既具有司法性质，又具有行政色彩，介乎两者之间，然而却没有公司的性质，所以说劳动仲裁机构没有独立的性质。
(二)仲裁中工会和用人单位代表职能不断退化。
【为您推荐】恩平市律师玉山县律师阳东县律师鼎湖区律师资中县律师赣榆县律师惠阳区律师蒲江律师劳动争议仲裁是在劳动者与企业发生劳动纠纷时的一项行之有效的解决方式，它的目的在于调解矛盾，以避免矛盾进一步的升级而进入司法程序。
但劳动争议仲裁也面临了一些问题，下面，小编将为您整理关于劳动争议仲裁面临的问题及对策建议的相关内容。
▲一、劳动争议仲裁面临的问题现行法律对劳动争议设置了仲裁前置程序，不服仲裁可以申请复议，不服复议还可以提起诉讼，导致劳动争议解决周期长，浪费当事人时间、精力，也影响了劳动仲裁委员会和审判机关的资源整合。
笔者建议对劳动争议处理程序及仲裁机构应逐步加以改革和完善。
▲二、相关的对策及建议1、取消现行劳动仲裁前置程序，实行裁审分离、各自终局体制。
取消现有劳动争议必须仲裁的前置程序，当事人发生了劳动争议后，调解机构调解不成或者当事人不愿调解的，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一，若申请仲裁，就不得再提起诉讼，仲裁裁决为终局裁决;若提起诉讼，就不得再申请仲裁，诉讼实行两审终审。
对于当事人一方申请撤销劳动争议裁决，法院则按照仲裁法第五章第58条至61条的规定办理。
2、改革现行劳动仲裁机构的设置及管理模式，提高劳动仲裁的权威性。
针对现有由劳动行政主管部门、工会、用人单位组成的劳动仲裁委员会成了事实上的劳动主管部门下属办事机构问题，在现行体制下形成的仲裁员素质总体水平不容乐观、法律政策水平不高、与仲裁结果有利害关系、裁决结果不具有终结效力等问题，影响了其公正性与独立性，建议对此予以改革，设置为具有中介性质的劳动仲裁机构，提高劳动仲裁的权威性。
劳动争议仲裁面临的问题有哪些(一)劳动仲裁机构独立性不够。
劳动仲裁机构在设立上没有行政级别，导致在同一个行政区域类有多个劳动仲裁机构，相互之间不干涉，其性质既具有司法性质，又具有行政色彩，介乎两者之间，然而却没有公司的性质，所以说劳动仲裁机构没有独立的性质。
(二)仲裁中工会和用人单位代表职能不断退化。
【为您推荐】恩平市律师玉山县律师阳东县律师鼎湖区律师资中县律师赣榆县律师惠阳区律师蒲江律师劳动争议仲裁是在劳动者与企业发生劳动纠纷时的一项行之有效的解决方式，它的目的在于调解矛盾，以避免矛盾进一步的升级而进入司法程序。
但劳动争议仲裁也面临了一些问题，下面，小编将为您整理关于劳动争议仲裁面临的问题及对策建议的相关内容。
▲一、劳动争议仲裁面临的问题现行法律对劳动争议设置了仲裁前置程序，不服仲裁可以申请复议，不服复议还可以提起诉讼，导致劳动争议解决周期长，浪费当事人时间、精力，也影响了劳动仲裁委员会和审判机关的资源整合。
笔者建议对劳动争议处理程序及仲裁机构应逐步加以改革和完善。
▲二、相关的对策及建议1、取消现行劳动仲裁前置程序，实行裁审分离、各自终局体制。
取消现有劳动争议必须仲裁的前置程序，当事人发生了劳动争议后，调解机构调解不成或者当事人不愿调解的，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一，若申请仲裁，就不得再提起诉讼，仲裁裁决为终局裁决;若提起诉讼，就不得再申请仲裁，诉讼实行两审终审。
对于当事人一方申请撤销劳动争议裁决，法院则按照仲裁法第五章第58条至61条的规定办理。
2、改革现行劳动仲裁机构的设置及管理模式，提高劳动仲裁的权威性。
针对现有由劳动行政主管部门、工会、用人单位组成的劳动仲裁委员会成了事实上的劳动主管部门下属办事机构问题，在现行体制下形成的仲裁员素质总体水平不容乐观、法律政策水平不高、与仲裁结果有利害关系、裁决结果不具有终结效力等问题，影响了其公正性与独立性，建议对此予以改革，设置为具有中介性质的劳动仲裁机构，提高劳动仲裁的权威性。
劳动争议仲裁工作存在的问题有哪些(一)劳动仲裁机构独立性不够。
劳动仲裁机构在设立上没有行政级别，导致在同一个行政区域类有多个劳动仲裁机构，相互之间不干涉，其性质既具有司法性质，又具有行政色彩，介乎两者之间，然而却没有公司的性质，所以说劳动仲裁机构没有独立的性质。
(二)仲裁中工会和用人单位代表职能不断退化。
大家在遇到劳动纠纷的时候可能会申请劳动争议仲裁，不过有的人在经过劳动争议仲裁之后得到的结果并不是十分的满意。
在劳动争议仲裁工作中总会有许多不尽人意的地方，有些地方做的确实不是很好，现在我们就来看一下▲劳动争议仲裁工作存在的问题。
▲一、劳动争议仲裁工作存在的问题▲(一)劳动仲裁机构独立性不够。
劳动仲裁机构在设立上没有行政级别，导致在同一个行政区域类有多个劳动仲裁机构，相互之间不干涉，其性质既具有司法性质，又具有行政色彩，介乎两者之间，然而却没有公司的性质，所以说劳动仲裁机构没有独立的性质。
这会导致多种国家力量对其管理，从而使得其立场不够坚定，不能独立的行使仲裁职能，也难以维护劳动者的真正权益。
再者，仲裁人员在现实当中多由司法机关或者行政机关人员兼任，其立场更加难以显示仲裁机构的公正性。
▲(二)仲裁中工会和用人单位代表职能不断退化。
随着我国经济不断的增长，人们维权的欲望和知识也有了较大的提升，为适应这一趋势，劳动仲裁委员会也将工会和用人单位列入仲裁程序中来，但是由于仲裁机构的特殊性，没有独立的财政，人事等重要资源，使得其立场不够坚定，很大程度上受到劳动保障部门的影响，从而也忽视了工会跟用人单位代表，也由仲裁机构人员一方具有话事权。
这种三方代表怎么能保护劳动者的权益，剩下的只是一个空的程序，浪费人力物力，也使程序变的繁琐但却不能维护劳动者的权利，这显然已经违背了当初设立劳动仲裁机构的初衷。
▲二、解决方法▲1、仲裁双方自愿的劳动关系中的劳动争议处理有选择权的争议可仲裁或诉讼，一旦选择了仲裁，不能被起诉，仲裁裁决具有最终的法律效力。
劳动关系争议解决的常见问题劳动关系争议是指由于用工相关的权益、利益等问题而引发的纠纷、矛盾或争议。
在劳动力市场的复杂环境下，劳动关系争议时有发生。
为了保障双方的权益和维护社会和谐稳定，各国纷纷制定了相关的法律法规来解决劳动关系争议。
本文将就劳动关系争议解决中的常见问题进行探讨。
一、劳动合同问题劳动合同是用人单位和劳动者之间约定劳动关系的重要文件，它规定了双方的权利和义务。
然而，劳动合同问题往往是劳动关系争议中的常见问题之一。
例如，劳动合同解除的程序是否合法、合同期限的设定是否合理、工资待遇的约定是否符合劳动法等，都可能引发争议。
解决这类争议，则需要依据劳动法和劳动合同的相关规定进行分析和判断。
二、工资待遇问题工资待遇是劳动者的最基本权益之一，也是劳动关系争议中最常见的问题之一。
工资争议的原因可能有多种，例如工资数额的确定、工资支付的周期、加班工资的计算等。
在解决工资待遇问题时，应当参考劳动法和劳动合同的相关规定，并依据实际情况进行调解或仲裁。
三、劳动保护问题劳动者享有一系列的劳动保护权益，这些权益通常包括工作时间、休假、工伤保险、社会保险等。
劳动保护问题是劳动关系争议中的常见问题之一。
例如，用人单位未按照法律规定缴纳社会保险或工伤保险、员工的劳动时间超过了法定工时等，都可能引发争议。
解决这类问题需要考核劳动法和劳动合同的相关规定，并依法进行申诉或仲裁。
四、劳动纠纷解决机构的选择劳动关系争议解决的机构通常包括劳动人事争议仲裁委员会、劳动人事争议法院等。
然而，在选择解决机构时，往往也会带来一些问题。
例如，劳动人事争议仲裁委员会的仲裁结果是否具有法律效力、仲裁结果的执行问题等。
解决这类争议，需要依据国家的法律法规和相关制度进行判断，并依法申诉或上诉。
五、法律程序的复杂性劳动关系争议解决往往涉及到复杂的法律法规和程序。
例如，劳动争议的举证责任、证据的合法性、程序的合法性等。
在解决劳动争议时，劳动者和用人单位可能会因为法律程序的复杂性而感到困扰。
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！
劳动争议仲裁工作存在的问题有哪些【推荐】
大家在遇到劳动纠纷的时候可能会申请劳动争议仲裁，不过有的人在经过劳动争议仲裁之后得到的结果并不是十分的满意。
在劳动争议仲裁工作中总会有许多不尽人意的地方，有些地方做的确实不是很好，现在我们就来看一下劳动争议仲裁工作存在的问题。
一、劳动争议仲裁工作存在的问题
(一)劳动仲裁机构独立性不够。
劳动仲裁机构在设立上没有行政级别，导致在同一个行政区域类有多个劳动仲裁机构，相互之间不干涉，其性质既具有司法性质，又具有行政色彩，介乎两者之间，然而却没有公司的性质，所以说劳动仲裁机构没有独立的性质。
这会导致多种国家力量对其管理，从而使得其立场不够坚定，不能独立的行使仲裁职能，也难以维护劳动者的真正权益。
再者，仲裁人员在现实当中多由司法机关或者行政机关人员兼任，其立场更加难以显示仲裁机构的公正性。
(二)仲裁中工会和用人单位代表职能不断退化。
随着我国经济不断的增长，人们维权的欲望和知识也有了较大的提升，为适应这一趋势，劳动仲裁委员会也将工会和用人单位列入仲裁程序中来，但是由于仲裁机构的特殊性，没有独立的财政，人事等重要资源，使得其立场不够坚定，很大程度上受到劳动保障部门的影响，从而也忽视了工会跟用人单位代表，也由仲裁机构人员一方具有话事权。
这种三方代表怎么能保护劳动者的权益，剩下的只是一个空的程。
劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策【摘要】现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大，而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。
但实践中仍存在一些问题未能解决，如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷，本文对此进行了一些探讨。
【关键词】劳动争议仲裁时效“一裁二审” 完善近年来，劳动争议案件特别是各种新型劳动争议案件不断出现，使现行劳动法律立法不足的弊端呈现出来。
2007年全国人大常委会通过了两部劳动法律，即《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），从很大程度上弥补了立法的不足，但实践中仍存在一些问题未能解决。
一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷长期以来，我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷，许多学者对此提出了一些有益的建议。
2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改，应该说有了很大的进步，但仍然存在缺陷。
1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。
1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。
《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大的发展，但仍有缺陷。
在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。
劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。
当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。
而有的用人单位则今天推明天，不断地承诺与推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。
因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。
笔者认为，劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年，或者长于两年才是更合理的选择。
劳动仲裁多的问题和建议劳动仲裁是一种解决劳动争议的法律手段，适用于劳动者和用人单位之间发生的劳动争议。
由于国内劳动力市场的复杂性和劳动关系的多样性，劳动仲裁多的问题也随之出现。
本文将从问题和建议两个方面来探讨劳动仲裁的现状，并提出相应建议。
劳动仲裁多的问题主要体现在以下几个方面。
首先，由于劳动纠纷的增多，大量劳动仲裁案件进入法院或仲裁机构，导致劳动争议处理体系负担过重。
随着中国劳动力市场的进一步发展，劳动关系的复杂性增加，因此劳动纠纷的数量也相应增加。
这导致劳动仲裁案件数量激增，造成了劳动争议处理体系的负担过重，劳动仲裁机构无法及时处理所有案件，进而影响了劳动关系的稳定。
其次，部分劳动仲裁案件涉及的争议较为复杂，缺乏专业人士进行仲裁。
劳动纠纷种类繁多，例如劳动报酬、工作时间、劳动合同、员工福利等方面的争议。
这些案件往往需要具备特定法律知识和相关实践经验的专业人士来解决。
然而，在一些地区仲裁机构的人力资源有限，无法满足对劳动仲裁专业人员的需求，从而导致劳动仲裁质量不高，无法满足当事人的合理诉求。
再次，劳动仲裁程序繁琐，耗时长。
一些劳动纠纷案件在劳动仲裁过程中需要提供大量证据和相关文件，包括劳动合同、薪酬记录、工时记录等。
由于要求申请人和被申请人提供证据，仲裁程序比较繁琐，导致耗时长，影响了当事人的权益保障，也增加了社会资源的浪费。
除了以上问题，劳动仲裁领域还存在一些其他方面的问题，如法律法规的不完善以及仲裁裁决意见不具有执行力等问题。
针对以上问题，我们提出以下几点建议。
首先，加强劳动仲裁体系建设。
加大对劳动仲裁机构的投入力度，增加仲裁人数和专业能力，并提高仲裁机构的处理效率。
建立健全劳动争议处理机构的人员培训制度，提高仲裁人员的专业水平和解决问题的能力。
其次，完善劳动法律法规。
出台更加明确和详细的劳动法律法规，使之与社会经济发展水平相适应。
同时，在立法过程中注重听取各方意见，确保法律的公正性和适用性。
劳动仲裁常见问题
劳动仲裁是指通过仲裁委员会处理劳动争议的一种方式，它具有快速、便捷和公正的特点，被广泛应用于劳动争议解决中。
以下是一些常见的劳动仲裁问题。
一、仲裁适用范围
劳动仲裁适用于以下案件：工资、社会保险、劳动合同、劳动安全卫生、职工福利等方面的纠纷。
但是，劳动仲裁不适用于以下案件：集体合同纠纷、劳资纠纷等。
二、申请仲裁的程序
申请劳动仲裁可以通过书面或网络方式。
申请人需要填写申请书，并提供相关证据材料。
仲裁委员会在收到申请后会进行调查核实，并在规定时间内作出仲裁裁决。
三、仲裁裁决的种类
劳动仲裁裁决分为有罚款、撤销和确认三种。
罚款是指雇主需要依照仲裁裁决的要求向劳动者支付一定的罚款，撤销是指裁定劳动者不需要履行合同中的某些条款，而确认则是指仲裁委员会确认劳动者合法权益的裁决。
四、仲裁裁决的执行
仲裁裁决具有法律效力，当事人必须执行。
如果一方拒绝履行仲裁裁决，对方可以向法院提起诉讼，要求强制执行。
以上是一些常见的劳动仲裁问题，希望能对你有所帮助。
劳动争议案件的争议焦点与处理劳动争议案件是指雇员和雇主之间因劳动关系而产生纠纷，需要通过法律途径解决的案件。
这类案件的争议焦点多种多样，包括但不限于工资、工时、劳动条件、解雇与辞退等问题。
本文将探讨劳动争议案件的争议焦点以及相应的处理方法。
一、工资争议工资争议是劳动争议案件中最常见的问题之一。
在劳动合同中，工资是雇员与雇主之间约定的重要内容。
然而，在实际操作过程中，可能会出现工资未按时支付、工资标准不合理、加班工资未支付等问题。
对于这类争议，雇主应及时解决，确保雇员获得合法应得的工资。
处理方法：1.与雇员协商调解，了解争议的具体情况和原因，并尽量达成一致。
2.若协商无果，可寻求第三方调解，如劳动仲裁委员会或劳动争议仲裁机构。
3.如劳动争议仲裁达不成一致，可提请劳动争议法院审理解决。
二、工时争议工时争议是指员工与雇主就工作时间、排班和加班等问题产生分歧。
根据劳动法及相关规定，工时争议主要涉及合理工时的设置和超时工作加班费的支付等问题。
处理方法：1.核实工时记录，确保工时的准确性。
2.与雇员沟通，了解原因和诉求，并尝试达成共识。
3.若无法解决，可依法向有关部门或仲裁机构寻求帮助，要求对工时进行调查、调解或裁决。
三、劳动条件争议劳动条件争议包括工作环境、劳动保护、劳动安全等方面的问题。
劳动法规定雇主有责任提供安全、健康、无歧视的工作环境，而雇员则有权享受安全、健康的劳动条件。
处理方法：1.与雇员充分沟通，了解争议的具体内容和原因。
2.对有关劳动条件进行评估，并制定改进计划。
3.若无法解决，可依法向相关监管机构投诉或寻求专业支持。
四、解雇与辞退争议解雇与辞退争议是指雇员与雇主就解雇或辞退的事实、原因和赔偿等问题产生争议。
在劳动关系终止时，雇主应当依法履行解雇或辞退的程序和责任，雇员则享有合法的权益保护。
处理方法：1.核实解雇或辞退的合法性，确认是否符合法律的规定。
2.与雇员进行沟通，了解其诉求和意见，并尽力解决争议。
劳动争议纠纷在审判和仲裁中的八个问题作者陈爱侠江苏省睢宁县人民法院阅读提示：与或裁或审的合同纠纷仲裁不同，劳动争议案件实行一裁两审，仲裁前置使法院和仲裁机构的业务联系较其他仲裁更加紧密。
那么在纠纷处理的程序和实体法律适用中，法院和仲裁机构应该尽可能广泛地达成一致。
△法院和仲裁机构隶属不同系统，尽管依据一样法律，但相关规范性文件对同一个问题常有不同规定甚至矛盾，这不但造成裁审差异也不利于法律适用的统一。
笔者从仲裁和审判两个不同角度，对实践中存在的几点争议进行探讨，以期达成一致。
一、劳动者申请仲裁之后撤诉或者仲裁委按撤诉处理后能否重新申请仲裁这个问题在调解仲裁法中没有规定。
最高法院关于适用民事诉讼法司法解释第二百一十四条规定：原告撤诉或者人民法院按撤诉处理后，原告以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理。
劳动部办公厅1997年在答复河北省劳动厅关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函中称：当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。
这个复函与现在民诉法司法解释的规定一致。
但是，2009年1月1日实施的人社部劳动人事争议仲裁办案规则对于撤诉后能否重新起诉没有规定。
对于按撤诉处理的问题，该规则第三十八条规定：申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。
被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
这与民事诉讼法司法解释和人社部的上述复函又发生了直接冲突。
导致审判和仲裁实践中对这一问题的认识和处理出现分歧。
有观点认为：人社部的原答复已作废，既然劳动人事争议仲裁办案规则不允许按撤诉处理者重新申请仲裁，那么当事人申请撤诉后也不得再申请仲裁。
笔者认为，仲裁申请的撤回和提起，都是当事人行使诉讼权利的具体体现，只要没有损害国家利益、社会公共利益以及他人的合法权益，应予受理。
当事人申请撤诉与按撤诉处理，都属于程序问题，以“同样问题同样处理”的类推原理，其程序性结果应当一致。
因此，不管当事人是申请撤诉还是按撤诉处理，都应该允许重新申请仲裁，不应有所区别。
当然，申请人无正当理由拒不到庭或者中途退庭造成对方当事人的差旅费等损失，如系恶意仲裁、恶意诉讼，理应赔偿对方当事人损失，但这是另一个法律问题，不能与程序诉权混为一谈。
二、保险法第四十一、四十二条的适用按照社会保险法第四十一、四十二条的规定，在用人单位没有缴纳工伤保险费和因第三人造成工伤的情形，就发生了社保经办机构从工伤保险基金先行垫付保险待遇的问题。
假如用人单位没有能力赔偿，劳动者前来咨询，仲裁机构能否以此作为依据，建议工伤劳动者向经办机构主张先行支付，以提高获赔效率同时也省却裁决的繁琐？当劳动者要求经办机构先行支付，而经办机构垫付之后再行使追偿权时，这种追偿权的性质如何、执行何种程序追偿，目前尚无足够明确的依据。
这里，笔者认为有关部门应该尽快完善相关机制，落实社保法，以利于实践操作。
目前，裁决由用人单位赔偿是实践中的通常做法。
三、部分劳动合同定性及其效力的认定和处理社会生活中常有以下情况与无效劳动合同有关，值得我们去思考。
比如：没有工商营业执照的包工头，雇佣工人从事建筑施工。
发生纠纷时，除发生工伤赔偿参照国务院工伤保险条例赔偿保险待遇外，对于他们之间关系定性及其他权利义务纠纷，法律实务界通常不作为无效的劳动合同关系对待，而是认定为雇佣关系。
我们知道，运用民法和劳动法处理纠纷在适用法律、责任形式、责任后果方面都是不同的，按劳动关系处理往往更有利于保护劳动者的利益。
笔者认为，仅仅因为没有办理营业执照，没有用工主体资格就将无效劳动关系转换为有效的雇佣关系不符合逻辑，至少侵害了劳动者本应得到的社会保险利益，按无效劳动关系处理更贴近真实也更符合以人为本思想。
有营业执照的个体车主雇佣司机从事交通运输通常也是按照雇佣处理。
笔者认为这是典型的劳动合同关系，因为个体工商户存在用工权。
对于企业法人的分支机构、机关法人的派出机构签订的劳动合同的效力问题，劳动合同法实施条例第四条规定：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
可见，依法取得营业执照或者登记证书的企业法人分支机构签订的劳动合同有效。
但是，如果派出所、工商所等机关法人的派出机构和内部的职能部门没有取得机关法人的授权，事后也没有得到法人的追认，笔者认为，这些派出机构没有独立财产，其行为能力、权利能力受到限制，即使加盖了派出机构、内部职能部门的印章，但若未经法人同意，其与劳动者签订合同也属于无效劳动合同关系，由机关法人承担合同无效责任。
此外，关于无效劳动合同的赔偿范围、具体项目，劳动法第九十七条和司法解释等虽有规定，但仍然不够具体，例如是否包括劳动者本应得到的应由用人单位缴纳的养老等社会保险费，上级仲裁委和上级法院没有明确，笔者认为这属于可得利益应当赔偿。
四、停工留薪期间护理费标准的统一根据工伤保险条例第三十四条的规定，经劳动能力鉴定委员会鉴定，需要护理依赖的生活护理费标准为：生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50％、40％或者30％。
但是，在伤残等级评定之前，职工在住院期间，包括停工留薪期间的护工工资如何计算尚无统一规定。
工伤保险条例第三十三条仅规定生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
究竟是按最低工资标准还是按在岗职工平均工资标准，是按护理人员本人收入还是参照民事人身损害赔偿的标准执行，各不相同。
对没有具体工作或者无法核定工资的护工，例如个体工商户、农民、中介人员等，更难操作。
笔者建议统一按照统筹地区在岗职工平均工资确定，因为护工也需要相当的技能，与在岗劳动者的劳动产出价值基本相当。
五、因用人单位违法解除劳动合同，在仲裁、诉讼期间劳动合同期限届满，劳动者要求赔偿工资损失时，赔偿标准如何适用江苏高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见第27条规定：用人单位开除、除名、辞退或解除劳动合同的处理决定被依法撤销后，应当按照劳动者的原工资标准赔偿劳动者的损失；如果诉讼期间劳动合同期限届满的，人民法院可以参照当地最低工资的标准判令用人单位一次性给付劳动者自劳动合同届满之日至判决之日的必要的生活费。
2011年江苏高院、省仲裁委联合制定的关于审理劳动争议案件的指导意见（二）第十六条规定，请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的，应予支持。
这里的工资损失如何计算，与上述生活费有何不同，有进一步明确的必要。
六、超过仲裁时效是否应当不予受理调解仲裁法第二十七条已经明确了仲裁时效期间为一年，适用中止中断的规定，也就是说它是一个可变的期间，与诉讼时效没有实质差别。
对于超时效的案件按照不予受理处理还是驳回仲裁请求，审判机关和仲裁部门认识不一致。
人力资源和社会保障部的劳动人事争议仲裁办案规则第三十条明确规定：仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：（一）属于本规则第二条规定的争议范围；（二）有明确的仲裁请求和事实理由；（三）在申请仲裁的法定时效期间内；（四）属于仲裁委员会管辖范围。
该仲裁组织规则第三十一条规定：对不符合第三十条第一、二、三项规定之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书。
最新的最高法院关于民事诉讼法司法解释第二百一十九条规定：当事人超过诉讼时效期间起诉的，人民法院应予受理。
受理后对方当事人提出诉讼时效抗辩，人民法院经审理认为抗辩事由成立的，判决驳回原告的诉讼请求。
很显然，两个规定理念上和操作上存在着差异或者说冲突。
笔者认为，人社部的规定与诉讼时效制度的性质似有不合。
时效是实体法概念，不是程序法概念。
超过诉讼时效，当事人丧失的是胜诉权而不是起诉权。
是否超过时效往往需要通过举证、开庭质证方能判断清楚，且在对方当事人没有主张时效问题的情况下不允许司法机关主动审查，即使当事人约定延长、缩短、放弃都是无效的。
为此，建议仲裁委员会对可能超过时效的案件，予以受理。
如果当事人提出并经查明确实超过时效期间的，可以裁决驳回申诉请求。
七、关于用人单位违反劳动合同法第38条第1款，劳动者被迫向仲裁部门提出解除劳动合同或者向有关部门投诉，能否“视为履行告知程序”，由用人单位给付经济补偿金劳动合同法第三十八条第一款规定了在用人单位拖欠工资、不依法为劳动者缴纳社会保险费等情形下，劳动者可以解除合同，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十五条规定：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
关于劳动者解除合同是否要履行告知程序，江苏高院、江苏省仲裁委联合制定的关于审理劳动争议案件指导意见（一）第十五条规定：“……劳动者未履行告知程序，事后又以《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
”上述告知，是离岗之前告知，还是离岗之后告知？直接向有关部门投诉或者申请仲裁解除合同并要求用人单位承担责任能否视为告知？这在审判和仲裁实践中理解与执行上有争议。
应当看到，有些劳动者不辞而别会给用人单位造成巨大经济损失，也许正是基于这些考虑，江苏高院、仲裁委作出了上述规定。
制定法律和规范性文件，必然要对各种价值进行考量，最后作出妥协性规定。
笔者建议，正因为劳资双方以相互信任为基础，所以不管是用人单位还是劳动者，只要存在主观恶意，故意违反用人单位的照顾保护义务、违反劳动者的忠诚义务，那么，就必然要承担不利后果。
例如，用人单位为了甩掉包袱，逃避支付经济补偿金，不与工会协商，不向劳动者说明情况，故意以拖欠、克扣工资、不缴纳社会保险费为手段，“迫使劳动者解除合同”，或者劳动者在用人单位已经向工会或者其本人解释工资、社保费等欠发原因，作出支付保证的情况下，劳动者置用人单位损失于不顾，故意不辞而别，对于这些不讲诚信，有违伦理义务的行为，法律要旗帜鲜明地予以否定。
