人力资源管理师教材讲义

第一章人力资源规划一、本章教材结构二、本章鉴定点要求（知识要求占15%，能力要求占15%，合计30%）三、本章考情分析2.真题分布区域第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析1.简答（2004年11:此题为旧版教材内容）；（2005年5）; （2008年5）; （2008年11月）2.方案设计题：（2007年5月）第二单元工作岗位设计1. 简答题：（2003年6月）第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法1. 计算题：（2007年11月）第二单元定员标准编写格式和要求（无）第三节人力资源管理制度规划1. 简答题：（2003年11月）第四节人力资源费用预算的审核与支出控制1.简答题：（2004年6月：此题为旧版教材内容）四、本章内容讲解第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵（教材第1页）1•广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），2•狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3•规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月考试多选题）。

（二）人力资源规划的内容（教材第1〜2页）从内容上看，人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题）1•战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题），是各种人力资源具体计划的核心, 是事关全局的关键性规划。

2•组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月考试单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

助理人力资源师三级精讲班第1讲讲义概要一、概要（一）考核特点1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；（二）命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。

二、考试形式及考试流程（一）考试形式1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”；5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识” 100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力” 100分满分，60分及格；（二）考试内容：1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部2007年5月第二版）；2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。

各章节考点所占比例见下表（2（考试时间：理论知识 08:30-10:00 专业能力 10:30-12:30三、答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重（一）第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中：职业道德25道题，基础知识20道题，专业知识100道题；（二）第二场为“卷册二：四、复习依据1. 《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第一版2. 《职业道德国家职业资格培训教程》中国就业培训技术指导中心组织编写中央广播电视大学出版社出版 2007年11月第一版3. 《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版4. 《企业人力资源管理师（三级）》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版5. 《企业人力资源管理师常用法律手册》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版主要用书：“3、4”五、全书基本内容框架六、课程安排（一）各章讲解的结构安排1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题及答案】（二）两套模拟试题章教材结构第一章人力资源规划一、本章教材结构二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）三、本章考情分析第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析1. 简答（2004年11：此题为旧版教材内容）；（2005年5）；（2008年5）；（2008年11月）2.方案设计题:（2007年5月）第二单元工作岗位设计1. 简答题：（2003年6月）第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法1.计算题:（2007年11月）第二单元定员标准编写格式和要求（无）第三节人力资源管理制度规划1.简答题：(2003年11月)第四节人力资源费用预算的审核与支出控制1.简答题：（2004年6月：此题为旧版教材内容）四、本章内容讲解第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

（人力资源管理）2020年人力资源管理师(三级)精讲讲义助理人力资源师三级精讲班第1讲讲义概要一、概要（一）考核特点1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；（二）命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。

二、考试形式及考试流程（一）考试形式1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”；5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识”100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力”100分满分，60分及格；（二）考试内容：1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部2007年5月第二版）；2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。

各章节考点所占比例见下表（1）理论知识部分：2）专业能力部分：（分数）（3）= （1）+ （2）（三）考试流程考试时间：理论知识08:30-10:00 专业能力10:30-12:30三、答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重（一）第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中：职业道德25道题，基础知识20道题，专业知识100道题；（二）第二场为“卷册二：“专业能力”分值比重分布如下：四、复习依据1. 《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第一版2. 《职业道德国家职业资格培训教程》中国就业培训技术指导中心组织编写中央广播电视大学出版社出版2007年11月第一版3. 《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版4. 《企业人力资源管理师（三级）》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版5. 《企业人力资源管理师常用法律手册》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版主要用书：“3、4”五、全书基本内容框架六、课程安排（一）各章讲解的结构安排1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题及答案】（二）两套模拟试题章教材结构第一章人力资源规划一、本章教材结构二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）三、本章考情分析1.历年考题题型及分值状况2. 真题分布区域第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析1. 简答（2004年11：此题为旧版教材内容）；（2005年5）；（2008年5）；（2008年11月）2.方案设计题:（2007年5月）第二单元工作岗位设计1. 简答题：（2003年6月）第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法1.计算题:（2007年11月）第二单元定员标准编写格式和要求（无）第三节人力资源管理制度规划1.简答题：(2003年11月)第四节人力资源费用预算的审核与支出控制1.简答题：（2004年6月：此题为旧版教材内容）四、本章内容讲解第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

人力资源管理师教材一、教学内容本节课的教学内容来源于人力资源管理师教材，主要涵盖第三章“招聘与配置”节选部分。

具体内容包括招聘的基本概念、招聘的原则与流程、招聘渠道的选择与运用、面试技巧与评估、以及员工配置的基本策略。

二、教学目标1. 使学生理解招聘与配置的基本概念，掌握招聘的原则与流程，学会运用各种招聘渠道进行人才选拔。

2. 培养学生具备初步的面试技巧，能够对面试过程进行有效评估。

3. 使学生了解员工配置的重要性，掌握员工配置的基本策略，提高组织的人力资源管理水平。

三、教学难点与重点重点：招聘的基本概念、招聘的原则与流程、招聘渠道的选择与运用、面试技巧与评估、员工配置的基本策略。

难点：招聘渠道的选择与运用、面试技巧的掌握、员工配置策略的应用。

四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备、黑板、粉笔、教学PPT。

学具：教材、笔记本、文具。

五、教学过程1. 实践情景引入：通过播放一段企业招聘的视频，让学生了解招聘的实际操作过程，引发学生对招聘与配置的兴趣。

2. 教材内容讲解：（1）介绍招聘的基本概念，解释招聘在人力资源管理中的重要性。

（3）分析各种招聘渠道的优缺点，引导学生学会选择合适的招聘渠道。

（4）教授面试技巧，包括面试前的准备、面试过程中的沟通与观察、面试后的评估等。

（5）讲解员工配置的基本策略，包括内部调岗、外部招聘、培训提升等。

3. 例题讲解：通过具体的招聘案例，让学生学会运用所学知识解决实际问题。

4. 随堂练习：设计一些关于招聘与配置的练习题，让学生在课堂上进行练习，巩固所学知识。

5. 课堂互动：组织学生进行小组讨论，分享彼此在招聘与配置方面的经验和心得。

六、板书设计招聘与配置：1. 基本概念2. 招聘原则与流程3. 招聘渠道选择与运用4. 面试技巧与评估5. 员工配置策略七、作业设计1. 请简述招聘的基本概念及其在人力资源管理中的重要性。

2. 根据教材内容，列出招聘的主要原则与流程。

3. 分析三种不同的招聘渠道，分别说明它们的优缺点。

人力资源管理培训讲义(00001)第一节招聘与配置管理制度一、目的为吸引人才，保留优秀人才，规范员工招聘配置过程，健全人才选用机制，满足公司持续、快速发展的需要。

二、招聘配置原则（一）公开、公平、公正原则，杜绝以权谋私和任人唯亲现象；（二）试用合格者才能聘用，试用期1-3个月；（三）辞退员工不得录用原则；（四）择优录取原则。

三、职责权限（一）人力资源部门1. 汇总各部门人员招聘需求计划，编制年度招聘计划和招聘费用预算，并依据权责手册进行报审报批；2. 负责招聘工作的组织实施及评估；3. 负责求职者薪资洽谈工作4. 子公司基层员工招聘由子公司负责，中层员工招聘须报总公司人力资源主管部门审批，高层管理人员由总公司招聘或委派。

（二）公司其他部门1. 向人力资源部门上报招聘需求计划；2. 配合人力资源部门开展招聘工作。

四、招聘配置方式（一）内部招聘：出现职位空缺时，首先考虑内部员工，同等条件下优先录用内部员工。

（二）外部招聘：可通过网络、报纸、现场招聘会、猎头公司、同行业推荐、公司员工推荐等形式从外部招聘。

五、招聘程序（一）人员需求计划1．在经营年度结束前，人力资源部门将下一年度的《人员需求计划表》发放给各单位，各单位根据实际情况认真填写，经分管领导审批后报送人力资源部门，由人力资源部门汇总报总裁审批；2．年度需求计划外的招聘需求，由用人单位提出招聘需求申请，先后报经单位分管领导、人力资源部门、总裁审批；3. 经公司审批通过的人员需求计划，由人力资源部门负责组织实施。

（二）内部招聘程序1．公司人力资源部门根据用人单位的人员需求及岗位说明书要求，发布内部招聘信息。

内部信息由公司人力资源部门统一发布，别的部门和下属单位不得自行发布；2．应聘员工应首先取得所在单位同意后，方可提交应聘申请；3．人力资源部门会同用人单位对内部应聘者进行笔试及面试，择优录取；4．被录用者需办理完结原工作移交手续后，方可到用人部门报到上岗；5．公司内部的岗位竞聘活动，一般岗位经人力资源部门同意后，可由用人单位自行组织实施，结果报人力资源部门备案；重要岗位的竞聘活动，须由人力资源部门牵头组织实施。

人力资源管理师一级讲义全套(可编辑)目录第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述第二单元人力资源战略规划的设计第二节企业集团的组织结构设计第一单元企业集团管控与组织结构的设计第二单元集团总部组织结构的设计与再造第三节企业集团人力资本战略管理第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人才测评技术与应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试法第三节企业人才的招募与甄选第一单元基于工作的人才招募与甄选第二单元基于胜任特征的人才招募与甄选第三单元企业人才的录用决策、反馈与评估第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动的计算与分析第三章培训与开发第一节培训开发体系设计与运行第一单元企业培训与开发体系的构建第二单元企业培训与开发的运行模式第二节企业培训文化与成果转化第一单元企业培训文化的营造第二单元员工培训成果的转化第三节创新能力培养第一单元思维创新第二单元方法创新第四节职业生涯规划管理第一单元组织的职业生涯管理第二单元职业生涯规划前期准备第三单元员工职业生涯规划设计第四单元分阶段的职业生涯管理第四章绩效管理第一节绩效管理系统设计与评估第一单元绩效管理系统总体设计第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效考评动作体系设计第四单元考评结果的反馈与应用第五单元绩效管理系统总体评估第二节平衡计分卡的设计与应用第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元战略性薪酬管理第二单元薪酬水平与薪酬策略第三单元薪酬制度的完善与创新第二节薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元团队薪酬的设计第三单元股票期权的设计第四单元期股制度的设计第五单元员工持股制度的设计第六单元专业技术人员薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第六章劳动关系管理第一节集体协商的内容与特征第二节重大突发事件管理第三节劳动争议诉讼第四节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理第二单元员工援助计划第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述CommentbyStanleyZhu:先有战略后有策略、什么是人力资源战略的概念？CommentbyStanleyZhu:人力资源战略是对企业人力资源开发与管理所做出的总体规划。

人力资源管理师培训讲义范本个第一部分、企业组织规划与设置一组织设计的原则与方法（一）组织设计的内容1）职能分析与工作岗位设计2）部门化与部门设计3）管理层次与管理幅度的分析与设计4）决策系统的设计5）横向协调与联系的设计6）组织行为规范的设计7）操纵系统8）组织变革与组织进展的规划（二）组织设计时，需考虑与分析的权变因素影响与制约组织结构的因素有一下六个方面：1）信息沟通。

2）技术特点。

要紧包含技术复杂程度与稳固性两个内容。

技术复杂程度越低，稳固性越高，越适合使用机械式、相对集权的组织结构；反之，则适合使用有机式、相对分权的组织结构。

3）经营战略。

结构服从经营战略（参考经营战略与组织结构的关系部分）4）管理体制。

5）企业规模。

组织结构的规模与复杂性随企业规模的扩大而相应增长。

6）环境变化。

外部环境越不稳固，越要求分权型的组织。

（三）西方管理学家提出组织设计基本原则管理学家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点1）目标原则 5）相符原则2）职责原则 6）组织阶层原则3）管理幅度原则 7）专业化原则4）协调原则 8）明确性原则管理学家孔茨，在继承古典管理学派的基础上，提出健全组织工作的15条基本原则1）目标一致的原则 8）统一指挥的原则2）效率原则 9）职权等级的原则3）管理幅度原则 10）分工原则4）分级原则 11）职能明确性原则5）授权原则 12）检查职务与业务部门分设的原则6）职责的绝对性原则 13）平衡的原则7）职权与职责对等的原则 14）灵活性原则15）便于领导的原则我国企业在组织结构的改革实践中, 也相应地提出了一些设计原则:1）任务与目标原则 6）集权与分权相结合原则2）专业分工与协调原则 7）稳固性与习惯性相结合原则3）指挥统一原则 8）执行与监督机构分设原则4）有效管理原则 9）精简机构的原则5）责权利相协结合的原则二企业组织机构的设置（一）组织结构的种类及特点1 直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。

第一章人力资源规划一、人力资源的含义：1、 指人；具有正常智力；能够创造财富。

2、 人力资源：是指以人为载体，储存在人身上的知识、能力、技能、人格力、 理念等，并能够创造财富的经济资源。

3、 人力资源管理主要包括：求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务;4、 人力资源管理的目标：正确的时间得到正确的人，做正确的事而得到正确的 评价；5、 H R 职业经理人的职业素质特征包括：亲和力、率直、敏感度、耐心、移情、热情、判断力、勇气等；5、人力资本：通过费用支出（投资）丁人力资源，而形成的凝结丁人力资源体 中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和；r 牵引机制|激励机制6、人力资源管理的四大机制 1约束机制I 克争与淘汰机制8、 人力资源开发的目标（全面发展）：能力、身体、心理、社会适应能力、道德、 素质等；r 同素异构能位匹配J 互补增值、协调优先9、 现代人力资源管理的基本原效率优先、激励强化公平■竞争、相互促进动态优势C定编定岗定员定额 10、 人力资源管理的三大基寸员工绩效管理 〔员工技能开发二、人力资源规划 1、 从规划期限上看，人力资源规划分为长期规划（5年以上），中期计划（1— 5 年），短期计划（1年以内）。

2、 人力资源规划的内容（1） 战略规划。

是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

（2） 组织规划。

是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查等；（3） 制度规划。

是人力资源总规划目标实现的重要保证。

（4） 人员规划。

包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与预测和人员供需平衡等。

「 职 国家7、人力资源开发的内公 组织开发 组织 管 个人 业开 发 人力资源开发的主体理开 发（5）费用规划。

对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。

3、企业规划的目的是使企业的各种资源（人、才、物）彼此协调并实现内部供求平衡。