《培训与开发》第6章：培训的方式方法

培训与开发方法按照时刻划分，培训与开发可分为新职员培训、在职培训/开发、脱产培训/开发和业余培训/开发。

这种划分方式强调如何利用时刻进行，仅从时刻段划分。

还能够按照具体的实施手段，将培训与开发的方法进一步细分，这种划分方式更有利于组织做出选择及实施。

本文也将采纳这种划分方式进行介绍和探讨。

培训要紧是针对一般职员，开发要紧是针对治理人员，在方法上，大多二者能够相互借鉴，但由于实施的对象不同，二者又存在着一些差异。

由于培训与开发的差不多目的一致，因此专门多方法是通用的，划分起来也并非如此严格。

以下介绍各种培训与开发方法，对其作用将会具体讲明。

（一）讲授法讲授法（Lecture）是人们最熟悉的培训方法，因为它是学校最基础、最要紧且最重要的教学手段。

讲授法是由培训者向受训者讲授知识，是最传统的培训方式。

讲授法最大的优点确实是能够系统地将知识教给职员，只要教材选得恰当、讲授主次分明，就能够清晰地传递知识。

同时能够将大量的知识在短时刻内传授给职员，也能够将深奥难道的理论知识讲解清晰。

培训者还可采取提咨询和讨论等方式活跃氛围，引导受训者主动摸索。

然而，讲授法常常被指责为冗长而无实践的讲授，认为仅是系统地讲授知识，而没有提供实践的机会，导致知识只停留在理论层面。

这种批判是值得深思的，过于依靠讲授法，确实会让知识流于形式，而难转化到实际工作中。

同时，培训的成效在专门大程度上受到培训师的阻碍，如果培训人的讲授索然无味，或是毫无重点的胡侃一通，必将收效甚微。

不管如何，讲授法是一种重要的培训方法，同时其它方法不可取代。

但由于它的局限性，应与其它方法配合，方能进一步强化培训成果。

（二）案例方法在案例方法（Case Method）中，向受训人提供关于某个咨询题的书面描述，那个咨询题能够是现实的，也能够是虚拟的。

受训人按照提供的资料，分析整个咨询题，同时提出解决方案。

受训人能够通过讨论得出方案，也能够自己独立摸索。

案例方法并不是要教给受训人一个“正确” 的解决方法，而是培养受训人分析咨询题和解决咨询题的能力，同时提供一些有益的思路。

员工培训与开发郑州大学现代远程教育《员工培训与开发》课程学习指导书课程内容与基本要求1、《员工培训与开发》地课程内容：《员工培训与开发》是一门系统地阐述企业员工培训与开发理论与方法地课程，它是人力资源经管专业地必修课程，是一门实践性很强地学科.课程地主要内容总体上分为四个主要部分：（1）员工培训需求分析.员工培训需求分析是员工培训与开发地起点，刻成主要介绍培训需求分析地主要内容、层次以及分析方法（2）培训计划地设计与制订.课程主要介绍培训课程地设计程序、培训课程地设计方法、培训师地选择、培训方法设计、培训系统构建、培训制度保证等.（3）培训计划地实施.课程主要介绍培训计划实施地组织工作、实施过程中地经管工作、常用地培训方法等.（4）培训效果评估.课程主要介绍培训效果评估地内容、层次以及具体地评估方法.2、学习基本要求：《员工培训与开发》课程注重专业性与实践性.通过学习，使学生能够掌握员工培训与开发地基本理论、基本原理和操作方法，并能够运用于实践，通过练习和实践，具备组织和从事人力资源经管培训与开发工作地能力，为所在部门地人力资源经管工作做出一定地贡献.课程学习进度与指导第一章员工培训与开发概述一、学习目标与要求1、理解员工培训与开发地含义2、明确员工培训与开发地分类3、熟知员工培训与开发地原则4、掌握企业员工培训与开发工作存在地误区二、本章重点、难点：1、员工培训与开发地涵义2、员工培训与开发地分类3、员工培训与开发地意义4、员工培训与开发地原则5、企业员工培训与开发工作存在地认识误区三、本章练习判断正误：1、培训与开发没有什么区别（）2、流行什么就应该培训什么（）3、后勤经管人员没有进行培训地必要（）4、培训与开发地主要任务是帮助员工增加知识和专业技能（）5、员工开发地过程，既是发现员工潜能地过程，也是发现员工业绩问题地过程（）6、从企业地角度看,培训地意义在于留住人才,为企业带来良好地经济效益（）答案：1、× 2、× 3、×4、×5、√6、√第二章员工培训与开发系统地构建一、学习目标与要求1、理解员工培训与开发系统地构成2、明确企业员工培训与开发地发展趋势3、掌握员工培训与开发系统地构建方法二、本章重点、难点：1、员工培训与开发地设计程序2、员工培训与开发地系统构成3、现代企业员工培训发展地新趋势三、本章练习简答：1.员工培训与开发工程地设计程序有哪些？2.员工培训与开发系统地内容有哪些？3、如何建立适宜地企业培训文化？1、答案要点：（1）第一阶段需求分析，主要涉及组织分析、任务分析、工作分析；（2）第二阶段确定培训目标，主要涉及知识目标、行为目标和结果目标；（3）第三阶段制定培训计划并组织实施，包括：编制培训计划、选择培训师、培训成本地审批、培训课程与方法地确认等（4）第四阶段是对培训进行评估.2、答案要点：（1）组织机构和人员设置；（2）经管制度建设；（3）流程体系建设；（4）课程体系建设；（5）师资体系建设；（6）培训设施与设备地经管.3、答案要点：（1）取得各级经管者对培训工作地重视和支持（2）营造积极向上地学习气氛（3）搭建学习平台（4）推动学习型组织地建立第三章培训需求与计划地制定一、学习目标与要求1、了解培训需求分析地层次2、明确企业培训存在地风险3、熟知培训计划地内容和程序4、掌握培训预算地工作流程二、本章重点、难点1、培训需求地确定2、培训需求分析地方法3、培训需求分析地内容4、组织层面需求分析5、任务层面需求分析6、人员层面需求分析7、培训计划地制定8、培训预算地制定9、培训风险地防范三、本章练习1、运用所学知识,到一家小型公司进行培训需求调查,并写出需求分析报告2、简述培训计划地内容和制订程序3、作为人力资源经管部门地工作人员，你如何说服你地高层在培训需求分析上投入时间和资金？1、要点：（1）主要考察培训需求分析地方法，将现有地培训需求分析方法进行运用.（2）从三个方面入手进行分析,即组织、个人、任务,找到该公司地培训需求（3）针对培训需求制订方案（4）报告主要内容:培训需求调查方案；培训需求分析报告；培训计划和方案.2、要点：培训计划地主要内容：5W1H，即培训地目地；培训地负责人和培训师；培训地对象；培训地内容；培训地时间、期限；培训地场地；培训地方法培训计划地制定程序：（1）分析培训需求（2）明确培训目地和目标（3）确定培训对象（4）确定培训内容（5）确定培训方法（6）选择培训师（7）选择培训时间与地点（8）明确培训组织人（9）确定考评方式（10）培训费用预算（11）明确后勤保障工作（12）编写培训计划.3、要点：向高层阐释培训需求分析对于培训地主要性，强调培训需求分析对于找准培训与开发目标、培训方向地重要性.第四章培训课程设计与开发一、学习目标与要求1、理解培训课程地类型2、明确培训课程设计地原则3、熟知培训课程设计应包含地要素4、掌握培训课程设计地程序二、本章重点、难点：1、培训课程设计地程序2、培训课程设计地要素三、本章练习简答题：1、进行培训课程设计，应遵循哪些原则？2、如何进行课程设计？3、培训课程设计地要素有哪些？1、答案要点：（1）符合企业和学习者地需求（2）课程设置符合成人学习地认知规律（3）体现企业培训功能地基本目标（4）系统综合原则（5）最优化原则:如何花费最少地时间而获取最大地效果.2、答案要点：（1）前期准备工作（2）设定课程目标（3）信息和资料地收集（4）课程模块设计（5）课程演习和实验（6）信息反馈与课程修订3、答案要点：（1）课程目标（2）课程内容（3）教材（4）课程模式（5）课程策略（6）课程评价（7）组织（8）时间与空间（9）学员（10）执行者第五章培训计划地实施与经管一、学习目标与要求1、了解培训经管地内容2、明确培训工作如何组织3、熟知培训计划地实施步骤4、掌握培训方法地选择和使用二、本章重点、难点：1、常用地几种培训方法及其运用2、培训地经管三、本章练习单选题1、讲授法地最大优点是（）、便于受训者理解、节省培训成本、知识具有系统性、受训者可以主动思考2、关于培训方法地选择,说法正确地是A、理念性知识培训可用讲授法B、培训师根据自己地喜好来选择培训方法C、角色扮演法和行为模拟法实际上相同D、游戏法能够激发学员地兴趣,因此是最好地培训方法3、关于培训方法地有效性,说法正确地是（）A、从“分析能力”地角度看，讲授法和研讨法较为有效.B、从“人际关系”地角度看，案例分析法最有效.C、从“知识获取”地目地看，讲授法最有效.D、从“改变态度”地目地看，角色扮演法和讨论法更为有效.答案：1、C 2、A 3、A思考：1、在角色扮演法地实施过程中，员工可能会拒绝某种角色，出现这种情况如何处理？2、针对不同地培训内容，培训方法与技术应如何组合才能更好地提高培训效果？1、答案要点：（1）消除员工扮演角色担心失败地心理；（2）保证角色扮演地情节、人物符合现实中地实际情况；（3）处理细节问题，保证员工角色扮演地成功.2、答案要点：（1）各种培训方法地效果评价比较（2）在选择培训方法时要注意使各种方法相互补充，没有所谓普遍适用和最佳地方法，应根据培训目标、培训内容、培训对象、培训环境地不同选择和交叉运用多种方法，才能获得较好地培训效果.第六章培训效果评估与培训成果转化一、学习目标与要求1、了解培训成果转化地理论2、熟知培训效果评估地规范3、掌握培训效果评估地方法二、本章重点、难点1、培训效果评估地层次与内容2、培训效果评估地模型：柯克帕特里克模型3、培训效果评估地方法3、培训效果评估地过程4、培训成果地转化方法三、本章练习多项选择题1、下面属于培训带来地效果有（）A、经济效益B、社会效益C、企业形象D、员工个人发展2、培训效果评估地意义有（）A、判断是否实现了预期地目标B、计算培训工程地成本——收益率，为经管者地决策提供数据支持C、为未来地受训人员，提供依据D、可以减少培训经费3、怎样才能避免培训评估地局限（）A、客观评估B、外部评估C、多角度评估D、全面评估4、培训效果评估地方法主要有（）A、讨论法B、观察法C、成本——收益分析D、调查问卷法5、培训效果评估地层次一般有A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：1、ABCD2、ABC3、ABC4、ABCD5、ABCD第七章培训制度保证一、学习目标与要求1、了解员工职业培训相关法规2、明确起草、修订培训制度地要求3、熟知企业培训制度地概念4、掌握员工培训制度地基本内容二、本章重点、难点：1、员工职业培训相关法规2、培训制度地内容三、本章练习收集某企业地培训制度地有关资料，分析该企业培训制度方面存在地问题与不足.思路：1、以5-6人为一个小组2、小组之间可以进行讨论，通过讨论来寻找问题第八章核心员工开发一、学习目标与要求:1、了解经管人员开发地意义；骨干员工地价值及特点2、熟知经管人员、骨干员工、新员工培训与开发地方法二、本章重点、难点：1、骨干员工地价值及特点2、经管人员开发地方法3、骨干员工开发地方法4、新员工培训与开发地方法三、本章练习判断题：1、新员工培训就是给他们讲讲公司、工作岗位地情况，是很容易地，不用制订计划（）2、企业可以根据岗位地具体情况，自己编制新员工培训教材（）3、高层经管人员培训地重点是市场开拓能力（）4、骨干员工地地位说明了对他们地培训往往是多余地（）5、学徒制是很好地新员工培训地方法（）6、高层经管人员与中层经管人员开发地内容基本相同（）7、根据二八法则,骨干员工对组织地发展至关重要,因此,企业培训只需要培训骨干员工（）8、拓展训练有助于培养员工地团队合作精神（）答案：１、×２、∨３、×４、×５、∨6、×7、×8、∨第九章企业内部培训师技能开发一、学习目标与要求:1、了解企业内部培训师地综合素质要求2、明确企业内部培训师地综合能力要求3、熟知企业内部培训师地演示技能4、掌握企业内部培训师地临场技巧二、本章重点、难点1、企业内部培训师地基本能力要求2、企业内部培训师地演示技能3、、企业内部培训师地临场技巧三、本章练习简答1、企业内部培训师应该具备哪些基本素质和能力？2、企业内部培训师地临场技巧有哪些？3、在布置培训场所时，应该尽最大可能避免哪些问题？答案：1、培训师六项基本功看——观察力听——倾听力笑——亲和力说——表达力动——影响力学——领悟力培训师六大能力表达、学习、专业、应变、制作、激励2、互动技巧；答疑技巧；紧急情况处理技巧3、不舒适地座位；设备不足；光线太暗；通风状况差；装饰单调乏味第十章员工职业发展规划一、学习目标与要求:1、了解员工职业生涯规划地含义、分类及原则2、明确指定职业生涯规划地步骤3、熟知职业生涯成功地规范和评价体系4、掌握指定员工职业生涯规划地方法二、本章重点、难点1、职业锚2、职业生涯选择地理论3、职业生涯经管地内容4、职业发展地道路类型5、个人职业生涯规划地方法三、本章练习判断：1、一个人地个性和气质决定了他应该从事什么样地工作（）2、职业生涯规划主要是针对员工个人地，并不一定要与组织目标联系起来（）3、由于职业生涯成功地含义因人而异,因此,无法对职业生涯成功进行判断（）4、组织职业生涯经管成败地关键是组织正确评价员工地个人能力和潜能（）5、在职业生涯发展地不同阶段,职业发展地重点与内容不同（）6、良好地员工职业生涯涉及计划应具备以下地特征，即可行性、适时性、适应性、持续性.（）7、领导者素质和价值观可以影响职工地职业生涯.（）8、有了准确地自我评价后员工就可以选择职业道路了.（）答案：1、×2、×3、×4、√5、√6、√7、√8、×实践练习：根据自己地实际情况为自己设计一份职业生涯规划思路：（1）按照职业生涯规划地步骤，首先要进行自我评价，具体分析自己地兴趣、能力、知识储备等情况，然后对社会环境进行分析，在此基础上确定目标，制订方案，并拟订出方案，根据评估进行反馈和调整.（2）职业生涯规划书要有具体地每个阶段地职业意向、开发重点等.考试模拟题一某企业刚刚完成ISO9000质量体系课程培训，培训主管需要对培训内容和结构、培训师水平、培训地实际效用、培训教材质量等问题进行综合评价,请你设计一份培训效果评估地调查问卷.解答:1、该题目主要考察培训效果评估地方法2、问卷设计思路:可以运用培训效果评估地层次和内容设计问卷基本结构；确定评估工程；明确评估工程地范围；确定和设计问卷内容3、注意:问卷语言准确、精炼。

《培训与开发》教学教案一、第一章：培训与开发概述1.1 教学目标了解培训与开发的定义、目的和意义掌握培训与开发的基本流程理解培训与开发在组织中的重要性1.2 教学内容培训与开发的定义培训与开发的目的和意义培训与开发的基本流程培训与开发在组织中的重要性1.3 教学方法讲授法：介绍培训与开发的定义、目的和意义等内容案例分析法：分析实际案例，让学生更好地理解培训与开发的基本流程和在组织中的重要性1.4 教学评估课堂参与度：学生参与课堂讨论和案例分析的情况课后作业：学生完成课后作业的情况二、第二章：培训需求分析2.1 教学目标了解培训需求分析的定义和意义掌握培训需求分析的方法和步骤能够进行简单的培训需求分析2.2 教学内容培训需求分析的定义和意义培训需求分析的方法和步骤实际操作：如何进行简单的培训需求分析2.3 教学方法讲授法：介绍培训需求分析的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训需求分析的案例2.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和分析能力案例分析报告：评估学生完成案例的情况和分析能力三、第三章：培训计划与实施3.1 教学目标了解培训计划的定义和意义掌握培训计划的制定方法和步骤能够制定一个简单的培训计划3.2 教学内容培训计划的定义和意义培训计划的制定方法和步骤实际操作：如何制定一个简单的培训计划3.3 教学方法讲授法：介绍培训计划的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训计划的制定3.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和计划制定能力培训计划报告：评估学生完成计划的情况和制定能力四、第四章：培训效果评估4.1 教学目标了解培训效果评估的定义和意义掌握培训效果评估的方法和步骤能够进行简单的培训效果评估4.2 教学内容培训效果评估的定义和意义培训效果评估的方法和步骤实际操作：如何进行简单的培训效果评估4.3 教学方法讲授法：介绍培训效果评估的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训效果评估的案例4.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和评估能力案例分析报告：评估学生完成案例的情况和评估能力五、第五章：培训与开发的未来发展5.1 教学目标了解培训与开发的未来发展趋势掌握培训与开发的新技术和方法能够预测培训与开发未来的挑战和机遇5.2 教学内容培训与开发的未来发展趋势培训与开发的新技术和方法培训与开发的挑战和机遇5.3 教学方法讲授法：介绍培训与开发的未来发展趋势、新技术和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同探讨培训与开发的挑战和机遇5.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和思考能力课后作业：评估学生完成课后作业的情况和对未来培训与开发的理解程度六、第六章：培训与开发的技术应用6.1 教学目标理解培训与开发中常用的技术手段掌握在线培训、虚拟现实等技术的应用能够选择合适的技术手段提高培训与开发的效果6.2 教学内容常用技术手段：在线培训、电子学习、移动学习等先进技术应用：虚拟现实、增强现实、在培训与开发中的应用技术选择与实施：如何根据培训内容与目标选择合适的技术手段6.3 教学方法讲授法：介绍常用技术手段和先进技术应用互动讨论法：让学生分享自己对技术应用的看法和经验小组项目：学生分组设计一个利用技术手段的培训与开发方案6.4 教学评估小组项目：评估学生在项目中的合作情况和方案设计能力口头报告：评估学生的报告质量和对技术应用的理解程度七、第七章：培训与开发的资源管理7.1 教学目标认识培训与开发资源的种类和重要性掌握培训与开发资源的管理方法和技巧能够有效利用资源提高培训与开发的效果7.2 教学内容资源种类：人力资源、物质资源、财力资源、信息资源等管理方法：资源规划、资源配置、资源监控、资源评估技巧与策略：如何有效利用各种资源，降低成本，提高效率7.3 教学方法讲授法：介绍资源种类和管理方法案例分析法：分析资源管理成功的案例，学习其经验和策略角色扮演法：模拟资源管理的情境，提高学生解决实际问题的能力7.4 教学评估案例分析报告：评估学生对资源管理理解和应用能力角色扮演：评估学生在模拟情境中的表现和解决问题的能力八、第八章：培训与开发的伦理与社会责任8.1 教学目标理解培训与开发中的伦理问题和社会责任掌握在培训与开发中遵循伦理原则和承担社会责任的方法能够设计符合伦理和社会责任的培训与开发方案8.2 教学内容伦理问题：公平性、透明性、尊重隐私、避免歧视等社会责任：对环境、社区、利益相关者的责任遵循伦理原则和承担社会责任的方法：制定伦理政策、进行伦理培训、社会责任报告等8.3 教学方法讲授法：介绍伦理问题和社会责任的重要性小组讨论法：讨论实际案例，分析伦理问题和社会责任小组项目：设计符合伦理和社会责任的培训与开发方案8.4 教学评估小组讨论：评估学生在讨论中的参与和对伦理问题的理解小组项目：评估学生设计的培训与开发方案的伦理和社会责任九、第九章：国际视野下的培训与开发9.1 教学目标理解全球化背景下培训与开发的特点和挑战掌握跨文化培训与开发的策略和方法能够制定适应国际市场的培训与开发计划9.2 教学内容全球化背景下的培训与开发：跨国公司的培训与开发需求、文化差异的影响跨文化培训与开发：文化敏感性、适应性、多元文化的培训方法制定国际培训与开发计划：考虑文化因素、市场趋势、国际法规9.3 教学方法讲授法：介绍全球化和跨文化培训与开发的重要性互动讨论法：讨论全球化背景下的实际案例，分享经验小组项目：设计一个国际市场的培训与开发计划9.4 教学评估小组项目：评估学生在项目中的合作情况和计划设计能力口头报告：评估学生的报告质量和对国际培训与开发的理解程度十、第十章：培训与开发的未来趋势10.1 教学目标了解培训与开发当前的流行趋势掌握预测未来趋势的方法能够为组织制定适应未来趋势的培训与开发策略10.2 教学内容当前流行趋势：远程工作、终身学习、个性化培训等未来趋势预测：技术进步、社会变革对培训与开发的影响制定未来策略：如何为组织准备应对未来趋势10.3 教学方法讲授法：介绍当前流行趋势和未来趋势预测小组讨论法：讨论如何为组织制定适应未来趋势的策略创意工作坊：激发学生的创意，设计未来培训与开发方案10.4 教学评估重点和难点解析一、第一章：培训与开发概述补充和说明：本章将详细介绍培训与开发的定义、目的和意义，以及如何进行基本流程的规划和实施。

培训与开发的具体实施步骤培训和开发的背景介绍•培训和开发是组织内部提升员工技能和开发新产品、新项目的关键环节。

•培训和开发的具体实施步骤能够确保培训和开发过程的高效性和顺利进行。

•本文将介绍培训和开发的具体实施步骤，以帮助读者了解并顺利实施培训和开发工作。

培训的具体实施步骤1.确定培训目标和需求–了解组织的发展战略和员工的培训需求。

–确定培训目标和目标受众。

–确定培训内容和形式。

2.制定培训计划–根据培训目标和需求制定培训计划。

–安排培训时间和地点。

–确定培训的参与人员和资源需求。

3.开展培训前的准备工作–准备培训材料和手册。

–预先测试培训工具和设备的可用性。

–组织培训师的培训和准备工作。

4.进行培训–按照培训计划进行培训。

–灵活运用不同的培训方法，如讲座、案例分析、小组讨论等。

–关注培训效果，及时进行调整和改进。

5.培训后的评估和总结–进行培训效果评估，收集培训反馈。

–对培训进行总结，提出改进意见。

开发的具体实施步骤1.定义开发目标和需求–确定开发项目的目标和要求。

–分析项目需求，明确项目的功能和特性。

2.制定开发计划–制定开发计划，确定开发阶段和时间节点。

–分配资源，如人力、物力和资金等。

–制定项目的开发方法和流程。

3.进行开发工作–进行需求分析和功能设计。

–根据需求和设计进行编码和测试。

–不断优化和改进开发过程。

4.验收和发布–进行验收测试，确保项目符合要求。

–进行发布前的准备工作，如数据迁移、培训等。

–执行发布计划，上线项目并监控运行状态。

5.后期维护和优化–监控项目运行状态，及时解决问题。

–收集用户反馈，不断优化和改进项目功能。

–定期进行代码维护和升级工作。

结论培训和开发是组织内部重要的环节，它们能够提升员工的技能和能力，并推动组织的发展。

通过本文介绍的培训和开发的具体实施步骤，读者可以更好地理解和实施培训和开发工作，从而使培训和开发的效果更加明显和可持续。

培训与开发课程（第 6章）教案一、课题：第六章培训与开发的方法和技巧二、教学目的要求：通过学习，要求学生明白----在职培训。

1.学徒培训。

2.辅导培训。

3.工作轮换。

----脱产培训。

1.授课法。

2.讨论法。

3.案例分析法。

4.角色扮演法。

5.工作模拟法。

6.网络培训法。

等各种方法的具体操作。

三、教学内容要点：如何实施培训与开发活动四、重点、难点：教学重点：活动开展的控制与方法的选择教学难点：活动开展的控制与方法的选择五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料：《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社，2012年。

七、课堂教学（一）复习提问培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择。

采用合适的培训方法，可以提高受训人员的兴趣与注意力，并取得最佳培训效果。

因此，员工的培训是人力资源管理的一种重要职能。

（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）第一节员工培训与开发的形式（1）在职培训：为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识。

技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称之为在岗培训，不脱产培训。

1.师带徒或学徒培训。

通常在需要手工艺的领域中使用这种培训，如理发师，木匠，机械师，印刷工。

培训期限依据所需技艺的不同要求而不同。

2.导师制：师带徒的现代演绎版，内容上包括知识技能，品行和态度等。

有非正式的导师关系—指导者和被指导者之间的私人行为。

正式的导师制，指导关系是结构化和合约化，经企业安排建立。

实行导师制需具备的前提条件：组织有足够的可胜任导师的人员，被指导者要具有较强的可塑性和提升的潜力，3.教练法：一种由管理人员、专业顾问进行的一对一的培训方式，其本质是培训、指导、激励。

包括知识、或技巧，而且着重于激发人的潜能，注重一种态度训练。

让培训对象发挥积极性，开拓个人潜力，找出最适合自己的方法，有效而快捷地达到目标。

在企业中培训与开发的方法--明阳天下拓展培训按照时间来划分，培训与开发可以分为新员工培训/开发、在职培训/开发、脱产培训/开发和业余培训/开发。

这种划分方式强调如何利用时间去进行，仅从时间段来划分。

还可以根据具体实施的手段，将培训与开发的方法进一步进行细分，这种划分的方式更有利于组织做出选择以及实施。

培训主要是针对普通的员工，开发主要是针对管理人员，在方法上面，大多二者可以相互借鉴，但是由于实施的对象不同，二者又存在着一些差异。

由于培训与开发的基本目的一致，所以很多方法是通用的，划分起来也并非如此严格。

以下介绍各种培训与开发方法，对其作用将会具体说明。

(一)讲授法讲授法(Lecture)是人们最熟悉的培训方法，因为它是学校最基础、最主要并且最重要的教学手段。

讲授法是由培训者向受训者讲授知识，是一种最传统的培训方式。

讲授法最大的优点就是可以系统地将知识教给员工，只要教材选得恰当、讲授主次分明，就可以清晰地传递知识。

并且可以将大量的知识在短时间内传授给员工，也可以将深奥难懂的理论知识给讲解清楚。

培训者还可以采取提问和讨论等方式活跃氛围，引导受训者的主动思考。

但是，讲授法常常被指责为冗长而无实践的讲授，认为仅是系统地讲授知识，而没有提供实践的机会，导致知识只停留在理论的层面。

这种批评是很值得深思的，过于依赖讲授法，确实会让知识流于形式，而难转化到实际工作中。

同时，培训的效果在很大程度上受到培训师的影响，如果培训人的讲授索然无味，或者是毫无重点的胡侃一通，必将收效甚微。

无论如何，讲授法是一种重要的培训方法，并且其它方法不可取代。

但是由于它的局限性，应该与其它方法相配合，方能进一步强化培训的成果。

(二)案例方法在案例方法(Case Method)中，向受训人提供关于某个问题的书面描述，这个问题可以是现实的，也可以是虚拟的。

受训人根据提供的资料，来分析整个问题，并且提出解决的方案。

受训人可以通过讨论得出方案，也可以自己独立去思考。

《培训与开发》教学教案一、第1章培训与开发概述教学目标：1. 理解培训与开发的定义、目的和意义。

2. 掌握培训与开发的基本流程。

3. 了解培训与开发的形式和分类。

教学内容：1. 培训与开发的定义和作用。

2. 培训与开发的基本流程：需求分析、计划制定、实施、评估与反馈。

3. 培训与开发的形式和分类：在职培训、脱产培训、远程培训、自我开发等。

教学活动：1. 导入：通过案例引入培训与开发的实际场景。

2. 讲解：详细讲解培训与开发的定义、作用和基本流程。

3. 讨论：分组讨论培训与开发的形式和分类，分享心得。

4. 案例分析：分析实际案例，加深对培训与开发流程的理解。

二、第2章培训与开发的需求分析教学目标：1. 掌握需求分析的概念和方法。

2. 学会如何进行培训与开发的需求分析。

教学内容：1. 需求分析的概念和意义。

2. 需求分析的方法：问卷调查、访谈、观察、绩效分析等。

教学活动：1. 讲解：详细讲解需求分析的概念、方法和实施步骤。

2. 练习：分组练习需求分析，选取实际案例进行分析。

3. 分享：分组分享练习成果，讨论分析结果的优缺点。

三、第3章培训与开发计划制定教学目标：1. 理解培训与开发计划制定的重要性。

2. 学会如何制定培训与开发计划。

教学内容：1. 培训与开发计划制定的意义和作用。

2. 制定培训与开发计划的原则和方法。

3. 培训与开发计划的结构与内容：培训目标、培训内容、培训时间、培训方式、培训师资、培训预算等。

教学活动：1. 讲解：详细讲解培训与开发计划制定的意义、原则和方法。

2. 练习：分组练习制定培训与开发计划，选取实际案例进行模拟。

3. 分享：分组分享练习成果，讨论计划的可行性和优化方向。

四、第4章培训与开发实施教学目标：1. 掌握培训与开发实施的过程和要点。

2. 学会如何进行培训与开发的管理和监督。

教学内容：1. 培训与开发实施的过程：培训前、培训中、培训后。

2. 培训与开发实施的要点：现场管理、师资管理、学员管理、培训材料管理。

《培训与开发》教学教案第一章：培训与开发概述1.1 培训与开发的定义1.2 培训与开发的重要性1.3 培训与开发的目标1.4 培训与开发的流程第二章：培训需求分析2.1 培训需求分析的目的2.2 培训需求分析的方法2.3 培训需求分析的步骤2.4 培训需求分析的注意事项第三章：培训计划设计与实施3.1 培训计划设计的原则3.2 培训计划设计的步骤3.3 培训计划的实施与管理3.4 培训计划的评估与改进第四章：培训方法与技巧4.1 培训方法的选择与运用4.2 培训师的培训与选拔4.3 培训材料的准备与制作4.4 培训环境的设置与管理第五章：培训与开发的有效性评估5.1 有效性评估的目的与意义5.2 有效性评估的方法与工具5.3 有效性评估的实施步骤5.4 有效性评估的结果分析与改进第六章：员工发展培训与开发6.1 员工发展培训与开发的重要性6.2 员工发展培训与开发的策略6.3 员工职业生涯规划与培训开发6.4 员工晋升与培训开发的关联第七章：培训与开发的技术应用7.1 数字化培训与开发工具7.2 在线培训平台的选择与应用7.3 移动学习与社交媒体在培训开发中的应用7.4 虚拟现实与增强现实技术在培训开发中的应用第八章：特殊群体的培训与开发8.1 新员工入职培训与开发8.2 管理层培训与开发8.3 老龄员工与年轻员工的培训与开发策略8.4 跨文化团队的培训与开发第九章：培训与开发的资源管理9.1 培训与开发资源的分类9.2 培训与开发资源的整合与利用9.3 培训与开发资源的评估与优化9.4 培训与开发资源的维护与管理第十章：培训与开发的趋势与挑战10.1 培训与开发现代化的趋势10.2 培训与开发面临的挑战与问题10.3 培训与开发的创新策略10.4 培训与开发的国际化发展第十一章：培训与开发的法律法规遵循11.1 培训与开发相关的法律法规概述11.2 培训与开发的合规性要求11.3 培训与开发的法律法规风险管理11.4 案例分析：培训与开发的法律纠纷及应对第十二章：培训与开发的财务管理12.1 培训与开发的成本收益分析12.2 培训与开发的预算编制与控制12.3 培训与开发的资金筹集与管理12.4 培训与开发的财务报告与评估第十三章：特殊情境下的培训与开发13.1 危机管理培训与开发13.2 变革管理培训与开发13.3 创新思维与创造力培训与开发13.4 领导力发展与培训第十四章：培训与开发的案例研究14.1 国内外知名企业的培训与开发案例分析14.2 培训与开发的成功案例解析14.3 培训与开发的失败案例分析及教训14.4 案例研究方法在培训与开发中的应用第十五章：培训与开发的未来发展15.1 培训与开发与组织战略的融合15.2 培训与开发与学习型组织的构建15.3 培训与开发在人才竞争中的作用15.4 培训与开发的国际化与本土化融合趋势重点和难点解析本文主要介绍了《培训与开发》这一主题的教学教案，共分为十五个章节。

第六章员工培训与开发第二节员工培训的方法培训方法分类一、直接传授型培训法直接传授型培训法适用于知识类培训类型，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。

（—）讲授法1、讲授法的含义讲授法是指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法。

它是最基本的培训方法。

适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。

主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。

讲课教师是讲授法成败的关键因素。

2、讲授法的优点（1）对培训环境要求不高，易于操作。

一般讲授内容确定后，只需根据培训的内容确定相应的主讲人，找到一间合适的教室，选定培训时间，召集需进行培训的学员即可进行，学员可多可少。

（2）经济高效。

可以对大量学员进行培训；可在较段时间内使学员系统地学习、掌握有关的系统知识；员工平均培训费用较低。

（3）有利于教师作用的发挥。

培训教师在课堂上对学习者进行知识讲解、能力训练、思维启迪、方法示范，在培训中起主导作用。

（4）学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题。

3、讲授法的缺点（局限性）（1）单项式教学。

讲授法的培训过程是由教师控制的，讲授内容、进度取决于教师，学员基本处于被动接受状态，教师与学员间缺乏必要的交流和反馈，学员间缺乏相互作用和信息交流。

单纯的或过多采用讲授法，会助长学员学习的被动或抵触情绪，而且不利于学习内容的消化和记忆。

（2）缺乏实际的直观体验。

讲授法仅是利用语言从理论上传授知识和技能，不能给学员提供相关的感性认识，可能对知识的理解和运用带来困难。

（3）培训的针对性不强。

讲授法主要针对学员的普遍性问题确定讲授内容，采用统一资料、同一方法进行培训，难以顾及每个学员的具体特点和个别问题。

（二）专题讲座法专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。

课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。

这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。

企业培训与开发的有效方法有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，员工的素质和能力提升至关重要。

而企业培训与开发正是提升员工素质和能力的重要手段。

有效的培训与开发不仅能够帮助员工提升个人绩效，还能够增强企业的凝聚力和创新能力，从而推动企业战略目标的实现。

那么，企业培训与开发的有效方法有哪些呢？一、需求分析在开展培训与开发活动之前，首先要进行需求分析。

需求分析是确定培训与开发目标和内容的基础，它可以帮助企业了解员工的培训需求，明确培训的重点和方向。

需求分析可以从组织、任务和个人三个层面进行。

从组织层面来看，企业需要考虑自身的战略目标、业务发展规划以及组织文化等因素，确定培训与开发是否与组织的整体发展方向相匹配。

例如，如果企业计划拓展新的业务领域，那么就需要对相关员工进行新知识和技能的培训。

从任务层面来看，企业需要对各个岗位的工作任务和职责进行分析，确定完成这些任务所需的知识、技能和能力。

例如，对于销售人员来说，沟通技巧、产品知识和客户关系管理能力是至关重要的。

从个人层面来看，企业可以通过问卷调查、面谈等方式了解员工的个人发展需求、职业规划以及现有能力水平与期望能力水平之间的差距。

例如，有些员工可能希望提升自己的领导能力，以便在未来获得晋升机会。

通过综合考虑组织、任务和个人三个层面的需求，企业可以制定出更加具有针对性和实用性的培训与开发计划。

二、培训方法1、课堂讲授法课堂讲授法是最常见的一种培训方法，通常由培训师在课堂上向学员传授知识和技能。

这种方法的优点是能够在短时间内传递大量的信息，适用于传授理论知识和系统性较强的内容。

但缺点是学员参与度较低，容易导致学习效果不佳。

为了提高课堂讲授的效果，培训师可以采用多媒体教学、案例分析、小组讨论等方式增加互动性。

2、实践操作法实践操作法是让学员通过实际操作来学习和掌握知识和技能。

例如，在技能培训中，让学员亲自上手操作设备或完成实际任务。

第六章培训与开发第一节培训概述1.1 培训的含义员工培训是人力资源管理的重要内容。

关于培训的含义，美国学者L.S.克雷曼认为，培训是“教会工人们怎样去有效地完成其目前或未来工作的有计划的学习经历”，“培训的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改进组织的绩效”。

有些学者则将培训和开发作为一个概念来理解，认为这两者的实质是一样的，都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效，只是关注点有所不同，一个更关注现在，而另一个更关注将来。

这里我们将这两个作为不同的概念来理解，培训(Training)更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前所需的知识和技能，例如教会一名新工人如何操作机器就是一种典型的培训；而开发(Development)则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。

为了能够准确理解培训的含义，需要把握以下几个要点：(1)培训的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工，当然这并不意味着每次培训的对象都必须是全体员工，而是说应当将全体员工都纳入到培训体系中来，不能将有些员工排斥在体系之外。

(2)培训的内容应当与员工的工作有关，与工作无关的内容不应当包括在培训的范围之内；此外，培训的内容还应当全面，与工作有关的各种内容都要包括进来，如知识、技能、态度、企业的战略规划以及企业的规章制度等。

过去，有些企业在进行培训时往往不注意这个问题，只重视“硬内容”的培训，比如业务知识、工作技术等，而忽视了“软内容”，比如工作态度、企业文化等。

这里所指的工作既包括员工现在从事职位的工作，也包括将来可能从事职位的工作。

需要强调的是，有些内容虽然不属于培训的范畴，却要利用培训这一手段。

例如，企业聘请外部人员给女性员工进行家政服务的培训，这是企业为员工提供的一项福利，是薪酬福利的范畴，内容本身并不属于培训开发，但是它却要借助培训这种形式来实现。

(3)培训的目的是要改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，应当说这是企业进行培训的初衷和根本原因，也是衡量培训开发工作成败的根本性标准，如果不能实现这一目的，培训工作就是不成功的。

培训与开发方法按照时间划分，培训与开发可分为新员工培训、在职培训/开发、脱产培训/开发和业余培训/开发。

这种划分方式强调如何利用时间进行，仅从时间段划分。

还可以根据具体的实施手段，将培训与开发的方法进一步细分，这种划分方式更有利于组织做出选择及实施。

本文也将采用这种划分方式进行介绍和探讨。

培训主要是针对普通员工，开发主要是针对管理人员，在方法上，大多二者可以相互借鉴，但由于实施的对象不同，二者又存在着一些差异。

由于培训与开发的基本目的一致，所以很多方法是通用的，划分起来也并非如此严格。

以下介绍各种培训与开发方法，对其作用将会具体说明。

（一）讲授法讲授法（Lecture）是人们最熟悉的培训方法，因为它是学校最基础、最主要且最重要的教学手段。

讲授法是由培训者向受训者讲授知识，是最传统的培训方式。

讲授法最大的优点就是可以系统地将知识教给员工，只要教材选得恰当、讲授主次分明，就可以清晰地传递知识。

并且可以将大量的知识在短时间内传授给员工，也可以将深奥难道的理论知识讲解清楚。

培训者还可采取提问和讨论等方式活跃氛围，引导受训者主动思考。

但是，讲授法常常被指责为冗长而无实践的讲授，认为仅是系统地讲授知识，而没有提供实践的机会，导致知识只停留在理论层面。

这种批评是值得深思的，过于依赖讲授法，确实会让知识流于形式，而难转化到实际工作中。

同时，培训的效果在很大程度上受到培训师的影响，如果培训人的讲授索然无味，或是毫无重点的胡侃一通，必将收效甚微。

无论如何，讲授法是一种重要的培训方法，并且其它方法不可取代。

但由于它的局限性，应与其它方法配合，方能进一步强化培训成果。

（二）案例方法在案例方法（Case Method）中，向受训人提供关于某个问题的书面描述，这个问题可以是现实的，也可以是虚拟的。

受训人根据提供的资料，分析整个问题，并且提出解决方案。

受训人可以通过讨论得出方案，也可以自己独立思考。

案例方法并不是要教给受训人一个“正确”的解决方法，而是培养受训人分析问题和解决问题的能力，并且提供一些有益的思路。