下载文档原格式
关于国有企业员工非物质激励的思考与研究物质激励难以建立企业与员工的情感联系，并会为日常的员工管理制造困难。
同时在经济新常态的背景下，国有施工企业也难以为员工提供更好的物质保障。
针对这一问题，本文将简要阐述非物质激励的发展与内涵，并针对当下企业管理中的问题，分析非物质激励的使用策略。
标签：国有企业；非物质激励；使用策略物质激励难以建立企业与员工的情感联系，反而推动了员工对于更高收益的企图心，当企业难以满足员工的经济要求时，员工通常会选择离职或降低工作投入。
针对这一问题，企业应当在实践中加强与员工的情感连接，使员工在与企业保持劳资关系的基础上，建立良好的情感连接。
情感需求是人类的基本需求，在先进的企业管理理念中，给予情感可以抵扣物质支付。
在新常态阶段，国有施工企业的收益逐步下降，多数企业难以再提升员工的薪资，通过非物质激励的措施，企业与员工可紧密结成命运共同体，从而使员工长期保持较高的工作热情。
一、非物质激励的意义非物质激励是指企业通过非货币形式的激励方式，提高员工工作热情的管理手段，与物质相比，非物质激励是满足员工深层次需要的一种方式，而激励又是以员工的需要为基础的，在社会实践中，通过非物质方式激励个人意志往往比物质激励更为有效。
非物质激励的作用可以吸引和留住员工，国有企业认识和运用非物质激励形式可以提高员工的凝聚力，促进员工提高工作绩效，全面提升员工的积极性和主动性，这对提高企业自身的管理效率是十分有益的。
二、非物质激励的现状及传统方式1.非物质激励的现状及特征目前国有施工企业员工流动性较强，施工任务较多，工程建设的周期通常较为漫长，施工项目部员工之间除工作外的交流较少，而由于身处偏远地区工作，对于家庭的心理依赖无法得到满足，精神生活较为困乏，因此企业员工需要通过非物质激励来满足员工追求基本生活稳定和保障的需要。
近年来，我国经济进入到新的发展阶段，企业难以通过物质激励的方式提升员工的工作动力。
尤其是企业中的核心员工，他们追求的主要需求表现在组织承认、领导认同和自我实现这三方面，因此在部分企业中，通过非物质激励的方式提升企业内部的效率，成为了较为常见的手段。
国有企业经营者非物质激励机制研究随着国企现代企业制度改革的深入，构建经营者激励约束机制成为新型法人治理结构的必然要求，非物质激励是激励约束机制的重要内容，对有较高人生目标经营者的激励效果明显。
标签：国有企业；经营者；非物质激励激励理论认为，人的行为是应需要而产生的，满足这些需要，就能产生相应的行为反应。
麦克利兰将人的需要分为成就、权力和情谊需要三种类型，都属非物质需要范畴，他强调了非物质需要对有较高人生目标经营者的激励作用。
本文试图从满足需要出发，构建国有企业经营者非物质激励机制，分控制权激励、声誉激励、职务消费激励三个方面。
1 控制权激励控制权是经营者排他性的利用企业资源开展生产经营活动的权力，有特定控制权和剩余控制权之分。
特定控制权是指事前能够通过契约加以确定的控制权权利，这些权利通过契约（国家法律法规、公司章程等）授予经营者后，成为企业的经营决策权，包括日常的生产、销售、雇佣等权利；剩余控制权是指事前不能通过契约明确界定的控制权权利，它通常由所有者拥有，包括聘任和解雇经营者，重大投资等战略性决策权。
权力是一种巨大的激励力量，它能为经营者带来成就、地位、声誉，是非物质激励的基础和前提。
控制权激励力量的大小取决于它给经营者带来的满足程度，一般情况下，经营者拥有的控制权越大，给他带来的满足程度越高，激励的强度也越大。
满足程度受剩余控制权对特定控制权制约的影响，亦即所有者对经营者制约的影响，控制权激励的核心问题是将控制权在两者之间进行合理有效的分配。
国有企业经营者控制权激励需要解决以下问题：1.1 落实特定控制权实践证明，任何试图削弱经营者控制权的做法都会压抑他们的积极性，造成企业效率的损失。
特定控制权是经营者履行岗位职责的必备条件，必须得到保证。
落实特定控制权，首先要落实公司法赋予经营者的权力，将法律规定由他们行使的职权全部下放；其次要落实公司章程、有关制度规定由经营者享受的权力。
这些权力是企业股东、制度制定者经过慎重考虑后决定授予的，符合企业实际，不能随意收回。
企业激励机制研究毕业论文摘要：企业激励机制对于企业的发展至关重要。
本文通过对企业激励机制进行研究，探讨了激励机制的定义、目的、种类和实施原则。
研究结果表明，合理的激励机制能够调动员工的积极性和创造力，提高企业的绩效。
1.引言企业激励机制是指通过经济、文化、权力等手段，创造一种激励氛围，使员工产生积极性和创造力，提高企业绩效的一种制度安排。
激励机制对于企业发展具有重要作用，可以帮助企业吸引和保留人才，提高员工的参与度和工作积极性。
因此，研究企业激励机制具有重要理论和实践意义。
2.激励机制的定义激励机制是指企业通过给予员工一定的激励手段，使其在工作中能够全身心地参与，发挥自己的优点和潜力，实现个人和企业共同发展的一种制度安排。
激励机制主要包括经济激励、非经济激励和心理激励三个方面。
3.激励机制的目的企业激励机制的目的是提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业实现持续发展。
激励机制可以有效调动员工的积极性和主动性，提高员工的工作效率和绩效。
同时，合理的激励机制还能够帮助企业培养和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
4.激励机制的种类企业激励机制主要包括经济激励、非经济激励和心理激励三个方面。
经济激励是指通过物质奖励的方式，如工资、奖金等，激发员工的工作积极性；非经济激励是指通过给予员工一定的荣誉、权力、培训等非物质奖励，激励员工的工作积极性；心理激励是指通过改善员工的工作环境、提供良好的人际关系等，激励员工的工作积极性。
5.激励机制的实施原则(1)差异化原则：根据员工的不同需求和贡献程度，制定不同的激励措施；(2)公平公正原则：确保激励机制的公平性和公正性，避免产生不公正的现象；(3)稳定性原则：激励机制应具有一定的稳定性，使员工能够长期受到激励；(4)激励与约束相结合原则：激励机制与管理约束相结合，以达到正确引导员工行为的目的。
6.结论本文通过对企业激励机制的研究，论证了激励机制在企业发展中的重要性。
《知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究》篇一一、引言随着知识经济时代的到来，知识型企业已成为推动社会经济发展的重要力量。
这些企业的核心竞争力在于其员工的创新能力和绩效表现。
因此，如何有效地激励员工，特别是激发其创新潜力，已成为知识型企业面临的重要课题。
本文旨在探讨知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效之间的关系，以期为企业提供有效的管理策略。
二、知识型企业员工非物质激励机制非物质激励机制是指通过非经济性手段，如职业发展、工作环境、企业文化等，来激发员工的工作积极性和创新能力。
这种激励机制对于知识型企业尤为重要，因为它更侧重于满足员工的心理需求和职业发展需求。
1. 职业发展激励职业发展激励是知识型企业员工非物质激励机制的核心。
企业应为员工提供明确的晋升通道和职业发展规划，使其看到自己在企业中的成长空间。
同时，通过培训、教育等手段，提高员工的职业技能和综合素质，为其职业发展打下坚实的基础。
2. 企业文化激励企业文化是企业的灵魂，对员工具有强大的凝聚力和激励作用。
企业应积极营造积极向上、创新进取的企业文化氛围，使员工在良好的企业文化中受到熏陶和激励，从而更加积极地投入工作。
3. 工作环境激励良好的工作环境可以激发员工的工作热情和创新能力。
企业应提供舒适、安全、高效的工作环境，为员工创造一个良好的工作氛围。
此外，企业还应关注员工的心理健康，提供必要的心理支持和帮助。
三、非物质激励机制与创新绩效的关系非物质激励机制与创新绩效之间存在着密切的关系。
通过上述的非物质激励机制，企业可以激发员工的工作积极性和创新能力，从而提高其创新绩效。
具体表现在以下几个方面：1. 提高员工的工作满意度非物质激励机制可以使员工在工作中得到更多的认可和尊重，从而提高其工作满意度。
当员工对工作感到满意时，他们会更加积极地投入工作，从而产生更好的创新绩效。
2. 增强员工的创新意识通过职业发展、企业文化等非物质激励手段，企业可以培养员工的创新意识，使其更加关注创新、敢于尝试新事物。
国有企业经理非物质激励机制研究引言随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业面临着许多挑战和困境。
为了激励国有企业经理的工作积极性和创造力，非物质激励机制逐渐被引入到国有企业的管理中。
本文旨在探讨国有企业经理的非物质激励机制，并分析其对国有企业绩效的影响。
1. 国有企业经理非物质激励机制的概念与分类1.1 概念国有企业经理非物质激励机制是指在国有企业中，通过非经济手段来激励和激发经理的工作积极性和创造力的一种管理方式。
1.2 分类国有企业经理非物质激励机制可分为以下几种类型：•荣誉激励：例如通过表彰优秀经理或颁发荣誉证书，以增强经理的荣誉感和获得感。
•事业发展激励：例如提供晋升机会和培训资源，以促进经理的职业发展。
•权力激励：例如赋予经理决策权和管理权限，以增强其对工作的掌控感和责任感。
•参与激励：例如通过员工参与决策和项目的方式，激发经理的主动性和创造力。
•个人关怀激励：例如提供健康福利和工作生活平衡的支持，以增强经理的幸福感和忠诚度。
2. 国有企业经理非物质激励机制的设计与实施2.1 设计原则国有企业经理非物质激励机制的设计应遵循以下原则：•目标明确：激励机制应与国有企业的战略目标相一致，既能满足经理的个人动机，又能促进企业的长期发展。
•公平公正：激励机制应公平、公正，避免偏袒某些经理，并能激发所有经理的积极性和创造力。
•灵活性与激励差异性：考虑到不同经理的个人需求和动机差异，激励机制应具备一定的灵活性和差异化。
•激励与约束相结合：非物质激励机制与物质激励机制应相互结合，既能激励经理的工作积极性，又能有效约束经理的行为。
2.2 实施步骤•第一步：制定非物质激励政策和方案，明确激励的目标和内容。
•第二步：建立激励评估体系，对经理的工作表现进行定期评估，并根据评估结果给予相应的非物质激励。
•第三步：加强激励机制的宣传和推广，使经理充分认识到非物质激励的重要性和积极性。
•第四步：定期评估激励机制的有效性和改进空间，并进行相应的调整和优化。
非物质激励方案激励是指通过一定的手段和方式激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作表现和工作满意度。
传统的激励通常采取物质激励方式，如薪资、福利待遇等。
然而，随着社会的发展和人们价值观的改变，越来越多的人认识到非物质激励的重要性。
非物质激励方案是一种通过提供非物质性的激励手段来激发员工的工作动力和活力，帮助企业提高绩效的方法。
1. 引言非物质激励方案是指通过非物质形式的奖励和激励手段，如员工培训和发展、工作认可、晋升机会等，来激励员工的工作动力和积极性。
传统的物质激励方式虽然能够满足一部分员工的需求，但也存在一些局限性。
因此，采取非物质激励方案已经成为现代企业激励员工的重要方式。
2. 非物质激励方案的重要性非物质激励方案具有以下几个重要的特点：2.1 激发员工的内在驱动力非物质激励方案更能够激发员工内在的工作动力和积极性。
通过提供员工培训和发展机会，培养其能力和技能，可以促使员工在工作中获得成长和发展的机会，从而激发其内在的工作动力和积极性。
2.2 提高员工的工作满意度非物质激励方案可以满足员工对于认可和成就感的需求，提高其工作满意度。
通过给予员工工作认可，如表扬和奖励，可以有效地提升员工的工作满意度，增强其对于工作的投入度和积极性。
2.3 增强员工的工作自主性和创造力非物质激励方案更注重员工的自主性和创造力，能够激发和释放员工的潜能。
通过给予员工更多的自主权和决策权，鼓励员工提出自己的创新和改进意见，可以增强员工的工作满意度和创造力，提高企业的创造力和竞争力。
3. 非物质激励方案的实施非物质激励方案的实施需要企业具备以下几个条件：3.1 管理文化的建设建立积极健康的管理文化是实施非物质激励方案的前提。
企业需要重视人性化管理，注重员工的感受和需求，通过关怀员工、尊重员工的方式来建设管理文化，为非物质激励方案的实施创造良好的环境。
3.2 建立健全的激励机制企业需要建立健全的非物质激励机制，明确激励对象和标准，确保激励的公正和公平。
《知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究》篇一一、引言在知识密集型的企业中，员工的工作动力和创新能力是推动企业发展的关键因素。
传统的物质激励方式，如加薪、奖金等，虽然在一定程度上能够激发员工的积极性，但往往忽略了非物质激励的重要性。
非物质激励机制，如职业发展、工作环境、培训机会等，对于提升员工的归属感、满意度以及创新能力具有重要作用。
因此，研究知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效的关系具有重要的理论和实践意义。
二、文献综述近年来，国内外学者对非物质激励机制进行了广泛的研究。
研究表明，非物质激励机制能够有效地提高员工的满意度、工作积极性和创新能力。
在知识型企业中，非物质激励机制的引入和优化对于提升员工的工作效率和企业的创新绩效具有显著的促进作用。
然而，当前的研究仍存在一些不足，如对非物质激励机制的具体实施方式和效果评估等方面的研究还不够深入。
三、研究方法本研究采用定性和定量相结合的研究方法。
首先，通过文献分析，梳理出非物质激励机制的主要内容和影响因素；其次，通过问卷调查和访谈，收集知识型企业员工对非物质激励机制的认知和需求；最后，运用统计分析方法，探讨非物质激励机制与创新绩效之间的关系。
四、非物质激励机制的内容与实施1. 内容：非物质激励机制主要包括职业发展、工作环境、培训机会、认可与赞赏、企业文化等方面。
2. 实施：企业应根据员工的需求和企业的战略目标，制定适合的非物质激励机制。
例如，为员工提供职业发展规划、优化工作环境、提供培训机会、及时给予认可与赞赏、营造积极的企业文化等。
五、非物质激励机制与创新绩效的关系研究表明，非物质激励机制与创新绩效之间存在显著的正相关关系。
具体来说，当企业实施了有效的非物质激励机制时，员工的满意度、工作积极性和创新能力都会得到提高，从而促进企业的创新绩效。
其中，职业发展和培训机会对于提升员工的创新能力和企业的创新绩效具有重要作用。
此外，认可与赞赏和企业文化等因素也能够提高员工的归属感和满意度，从而促进企业的创新绩效。
《企业员工激励机制研究》篇一员工激励机制研究：激发企业效能的核心策略一、引言随着企业竞争环境的日益激烈，人力资源管理已经成为企业发展的重要驱动力。
而在这其中，员工激励机制作为激发员工工作热情、提高工作效率的关键策略，越来越受到企业界的关注。
本文将深入研究员工激励机制的理论基础，探讨其实施现状，以及在提升企业绩效中的作用，为企业建立科学有效的激励机制提供理论依据和实用策略。
二、员工激励机制的理论基础1. 激励机制的定义：员工激励机制是指通过一系列奖励、惩罚、晋升等手段，激发员工的工作积极性、创造性和忠诚度，从而达到提高企业绩效的目的。
2. 激励机制的分类：根据激励方式的不同，可分为物质激励、非物质激励和综合激励。
物质激励包括薪酬、奖金、福利等；非物质激励包括晋升、培训、荣誉等。
三、员工激励机制的实施现状1. 国内外企业实践：国内外众多企业已经将员工激励机制应用于人力资源管理中，如阿里巴巴的“能者上、庸者下”的晋升机制、华为的“以奋斗者为本”的薪酬体系等。
这些成功案例表明，有效的激励机制能够激发员工的潜力，推动企业的发展。
2. 存在的问题：虽然许多企业已经认识到员工激励机制的重要性，但在实际操作中仍存在一些问题，如激励手段单一、缺乏针对性、缺乏公平性等。
这些问题导致员工的工作积极性无法得到充分激发，甚至引发员工流失等问题。
四、员工激励机制在提升企业绩效中的作用1. 提高员工工作积极性：通过实施有效的激励机制，使员工感受到自己的努力得到了认可和回报，从而提高其工作积极性。
2. 增强企业凝聚力：有效的激励机制能够使员工更加认同企业的价值观和发展目标，增强企业的凝聚力。
3. 提升企业绩效：当员工的积极性和凝聚力得到提高时，企业的整体绩效也会随之提升。
五、建立科学有效的员工激励机制1. 多元化激励手段：结合物质激励和非物质激励，根据员工的实际需求和个性特点，制定多元化的激励手段。
如薪酬福利、晋升机会、培训机会、荣誉表彰等。
国有企业员工非物质激励模式探索结论语
【最新版】
目录
1.引言
2.国有企业员工非物质激励模式的探索
3.结论
正文
【引言】
随着社会的发展和经济的进步，国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其员工的激励机制越来越受到重视。
在传统的物质激励基础上，非物质激励模式也逐渐崭露头角。
本文将对国有企业员工非物质激励模式进行探讨，并总结相关结论。
【国有企业员工非物质激励模式的探索】
1.培训和发展机会：提供员工专业培训和个人发展机会，以提高员工的技能和素质，从而激发其工作积极性。
2.晋升和职位调整：建立公平、公正的晋升机制，使员工有明确的职业发展路径，激发其积极向上的动力。
3.企业文化建设：强化企业文化，使员工认同企业的价值观和目标，提高员工的凝聚力和向心力。
4.绩效反馈和认可：对员工的工作绩效进行及时、公正的反馈，并对表现优秀的员工给予认可和表扬，以增强员工的工作自信心。
5.工作生活平衡：关注员工的工作与生活平衡，提供灵活的工作时间和工作地点，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
【结论】
国有企业员工非物质激励模式的探索，旨在提高员工的工作积极性、凝聚力和忠诚度，从而提升企业的整体竞争力。
企业员工激励机制研究毕业论文原版摘要：企业员工激励机制是企业管理的重要组成部分，对于提高员工工作动力和效率具有重要作用。
本文从理论与实践相结合的角度，探讨了企业员工激励机制的设计与实施，以及其对企业绩效的影响。
通过对相关文献的综述和案例研究，分析了目前常见的激励机制模式，并提出了一些建议和改进措施，旨在为企业员工激励机制的设计与实施提供参考。
关键词：员工激励、激励机制、绩效、企业管理一、引言企业员工激励是企业管理的核心问题之一，良好的激励机制能够提高员工的工作动力和效率，进而促进企业的发展和提高绩效。
随着市场竞争的加剧和员工需求的变化，传统的激励方式已经不能满足企业的需求，因此，研究和设计适合企业实际情况的员工激励机制变得尤为重要。
二、相关理论探讨1.员工激励的理论基础员工激励的理论基础主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和期望理论等。
这些理论从不同的角度解释了员工激励的原理和机制，为企业设计激励机制提供了理论依据。
2.员工激励机制的设计原则员工激励机制的设计应遵循一些基本原则，如公平原则、差异化原则、灵活性原则和激励与绩效挂钩原则等。
这些原则有助于确保激励机制的有效性和可持续性。
三、常见激励机制模式1.薪酬激励薪酬激励是最常见的激励方式之一，包括基本工资、奖金、提成等形式。
薪酬激励可以满足员工的经济需求，并通过绩效考核与薪酬挂钩，激发员工的工作积极性。
2.职业发展激励职业发展激励主要包括晋升机会、培训和发展计划等，通过提供良好的职业发展机会，激励员工不断提升自己的能力和素质。
3.荣誉激励荣誉激励是一种非物质激励方式，通过表彰和奖励员工的优秀表现，激励其他员工争取荣誉。
这种激励方式能够增强员工的归属感和荣誉感，提高员工的工作动力。
四、案例分析以公司为例，该公司在员工激励机制上进行了一系列和创新，取得了良好的效果。
通过对该公司的案例分析，可以发现激励机制的设计与实施需要考虑企业的实际情况和员工的需求，注重激励与绩效的挂钩，以及不断创新和改进激励方式。
浅析非物质激励在企业管理中的重要地位摘要：现代企业的竞争，取决于高素质员工的才华与能力。
怎样管理与激励高素质员工，使得各尽其才，对高素质员工的激励不能再以金钱刺激，而应把物质激励和非物质激励相联系。
本文以企业的高素质员工为分析对象，针对企业的人力资源管理激励方法中的问题进行研究。
f272 文献标识码：a 文章编号：1006-026x （2012）07-0000-01一、激励在企业管理中的作用，使其朝向预定目标之作用。
一般认为，构成对人的激励包含一切内心要取得的条件，本质上其无非就是是指激发人的意识的能动性，积极主动的朝目标所前进。
引导、强化和修正人的各种行为。
通过达到对企业员工的各种需求，充分调动人的主观积极性，使个人的行为目标与企业行为目标相同，就会产生最好的激励。
人类的需要是分层次的，按其发生的前后次序可以组成一个需要层次，为生理上的需求、安全上的需求、社会上的需求、受尊重的需求以及自我实现的需求。
需求不断的递升，将决定个人发展的程度与境界。
才和提高员工的工作绩效三方面。
当今人力资源管理的核心是对人才的管理，企业的高级管理人员与经营者的首先需要引导和促使员工为实现组织的共同目标做出奉献。
员工的职业素养和层次不同，所以经营者与管理人员需要通过各种手段使得员工为实现组织的目标做出努力，激励便是其中的重要的工作，在人力资源管理中，是不可或缺的环节。
1、有效的激励手段为人力资源管理添彩力资源管理中激励的核心问题实际上就是调动员工积极性的问题。
舒勒博士说过，任何事情都是有可能的。
历史上造就了很多的英雄被后人记得，难道他们天生就注定被载入历史吗？当然不是，而是他们都开发了自己无限的潜能。
有效的激励手段让员工在工作中充满激情，激发他们的潜能，企业当然会因此获取更大的利润。
2、激励可加强企业的内聚力的发展中得到关心，员工时刻感受到企业家庭般的融合，员工会主动地为组织发展献计献策，这便大大地增强了职工的凝聚力和组织的凝聚力，进而使职工自觉主动地为实现组织的目标而创造性地做好当前工作。
企业非物质激励机制探讨概要：非物质激励对于调动员工工作积极性，提高工作绩效，维持企业的生存和发展具有重要的作用。
它是物质激励的补充。
企业应根据企业和员工的情况，有针对性、建设性、科学地建立企业非物质激励体系和机制，满足员工生存、关系、成长需要的同时，完成企业的运营目标和愿景，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
非物质激励机制，是在管理活动中根据人的心理变化，与物质激励结合，采用非物质给予的方法，激发员工的工作动机并启动人的内在动力。
以使每一个人每一个单位，迅速有效地去完成企业目标而建立的一系列有机结合的管理方式。
一、非物质激励机制的建立对于现代企业的必要性非物质激励具有重要的意义。
国外学者斯蒂格利茨（1999）曾指出，“有时非经济激励作用非常强大，以至于看起来似乎可以从根本上取代经济激励。
它是经济激励的补充而非完全替代物。
”物质激励虽然是基础，但单纯使用物质激励存在一定局限性，单一使用会使员工产生抗激励性或者激励依赖，不断提高的员工期望值会增加企业管理成本，提高经济负担，同时回报值随时间推移而递减，最终导致物质激励的失败。
而非物质激励则不需很高的财政付出，带来同样的职员工作积极性提高的效果。
唐小英、陈爽英（2005）曾进行过构造单期模型的分析，得出结论“非物质激励对物质激励中的变动报酬强度具有一定替代作用”。
而且“运用非物质激励在一定程度上可以节约激励的变动报酬成本，并达到最优激励的目的”。
企业目标需要每一个企业员工长期的协同合作，组织中人员积极性的高低，直接影响企业任务完成的绩效。
马斯洛的需求层次理论指出，人在物质需求之外，还会有安全、归属、尊重、自我实现等非物质精神需求。
企业要想让每个员工都心无旁仄地围绕着工作目标努力，留住人才，就要重视员工的各种需求，在物质需求适当满足的前提下，重视非物质需求的满足，建立非物质激励的机制。
新时代的企业在员工管理方面遇到新的情况。
80后员工逐渐成为职场的主力军，90后员工也即将登上社会的舞台。
《知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究》篇一一、引言在知识密集型产业中，员工是企业发展的核心动力，而非物质激励机制的引入对于激发员工的工作热情、提高创新绩效具有重要价值。
本文旨在研究知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效之间的关系，分析当前非物质激励机制的现状和存在的问题，并据此提出相应的优化策略。
二、知识型企业员工非物质激励机制现状随着知识经济的发展，非物质激励机制在知识型企业中得到了广泛应用。
这些非物质激励机制主要包括：职业发展、培训机会、工作环境、企业文化等。
这些因素不仅有助于提升员工的归属感和满意度，还能有效激发员工的创新精神和动力。
然而，当前企业非物质激励机制仍存在一些问题。
例如，部分企业过于关注物质激励，忽视了非物质激励的重要性；部分企业在实施非物质激励时缺乏针对性，未能充分考虑员工的需求差异；此外，部分企业缺乏有效的沟通机制，导致非物质激励机制的执行效果不佳。
三、非物质激励机制与创新绩效的关系非物质激励机制与创新绩效之间存在着密切的联系。
首先，良好的职业发展机会和培训机制能够提高员工的技能水平，增强其自信心和创新能力。
其次，和谐的工作环境和企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度，激发其工作热情和创新精神。
最后，有效的非物质激励机制能够激发员工的内在动力，使其更加积极地投入到创新工作中，从而提高创新绩效。
四、优化非物质激励机制的策略针对当前非物质激励机制存在的问题，本文提出以下优化策略：1. 强化非物质激励机制的重视程度：企业应充分认识到非物质激励机制的重要性，将其作为激发员工创新精神和动力的重要手段。
2. 制定个性化的非物质激励机制：企业应充分了解员工的需求差异，制定具有针对性的非物质激励机制，以满足不同员工的实际需求。
3. 营造良好的工作环境和企业文化：企业应关注员工的工作环境和企业文化建设，营造和谐、积极的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 建立有效的沟通机制：企业应加强与员工的沟通与交流，及时了解员工的意见和建议，确保非物质激励机制的有效执行。
新形势下企业员工非物质激励研究XX公司一、问题提出的背景在2014年南方电网公司的年度工作会议上，南方电网公司的工作报告中对带好队伍作出了要“积极做好队伍稳定工作，关心离退休人员，以及复转军人、农电工等群体；深化岗位责任体系建设，建立岗位责任及绩效考核指标体系的要求；并对员工的培训要采取提升培训的‘系统性、针对性、有效性’、要落实从严管理干部的要求；要继续发挥劳模先进的引领作用，带动一线员工队伍技能提升”。
在南方电网公司抓队伍建设的总纲领里面对员工的关怀与培训及榜样选塑等的提出和关注，其实质就是对非物质激励措施的关注；在广西电网公司年度工作会议《坚定信心克难攻坚全面推进创建国内先进电网企业落地》的工作报告中，明确的把非物质激励作为培养人才和带好队伍的总方针提了出来。
报告中提出：要坚持“德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤”的选人用人原则；要推进岗位责任体系建设，出台员工惩处实施细则，在公司本部开展岗位责任与员工绩效考核挂钩试点，出台表扬立功办法，开展非物质激励。
在上述背景下，从南方电网公司到广西电网公司，对人才队伍建设中的非物质激励措施都明确的提到了议事日程。
故在当前新形势下，物质激励虽然也一直是企业激励的主要模式，但我们不难发现，在一些企业中，工资待遇福利都不错，但却未能调动员工的积极性，员工的牢骚抱怨很多，影响着组织的发展。
事实上，大量研究表明：员工不仅有物质上的需要，更有精神上的需要。
故研究和探讨企业管理中对员工的非物质激励措施对激发员工的潜能，实现员工价值最大化方面都有重要的意义。
二、企业管理中非物质激励的必要性对于非物质激励的意义，国外学者斯蒂格利茨曾指出：“有时，非物质激励作用非常强大，以至于看起来似乎可以从根本上取代经济激励，它是物质激励的补充而非完全替代物。
”国内外专家学者对非物质激励的作用给予了广泛的关注，对其作用予以充分的肯定。
非物质激励对于管理的必要性主要有以下几个方面：(一)人类需求层次的多样性，决定实施非物质激励的必要性人本主义的代言人马斯洛（Maslow ）提出了人需要的层次理论，把人的需要分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要五种，即著名的马斯洛需求层次理论。
不难发现，人的需要具有多样性和层次性，既有物质性的需要也有非物质性的需要。
由于激励是以需要为基础的，需要的多样性自然导致激励形式的多样性。
而员工存在大量的非物质性需要，这就必然要求实施大量的非物质激励才能产生有效的激励效果。
(二)物质激励存在的局限性，决定实施非物质激励的必要性美国的行为科学家赫茨伯格的“双因素理论”也告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
另一方面，如果单一使用物质激励，不仅会增加企业的激励成本，而且通过物质的刺激会提高人的需求和对更多物质满足的欲望，而最终导致物质激励的失败。
物质激励效果不如意的原因是员工产生了抗激励性和激励依赖性。
（三）管理工作需要的艺术性，决定实施非物质激励的必要性激励是通过满足员工需要调动其积极性的过程。
人因为有了需求，激励才会产生极大的推动作用。
而发展到当下，随着择业环境的不断利好，择业空间的开放，在市场经济激烈的竞争中 ,人力资源已成为企业的核心，企业竞争的核心也转移到人力资源的竞争上来。
要牢牢把握住人力资源竞争及人力资源管理中的主动权，单纯的物质激励已显得有些衣长袖短、鞭长莫及。
而非物质激励是相对于物质激励而言的，在一定程度上体现了刚性的制度之外管理者的管理方法和管理艺术。
三、当前供电企业管理中非物质激励存在的问题分析当前，许多供电企业在激励措施上，还是以物质激励模式为主，存在着在非物质方面的精神激励不足的现象，下面从以下几个方面来分析当前供电企业精神激励的现状:（一）荣誉的奖励面过窄,奖励过度。
在一些供电企业年底都会评出的各种荣誉,如青工能手、三八红旗手、优秀工会积极分子等等。
但授予面过窄,使激励效果受到影响。
其次,员工因一件事受到表彰奖励,因此而获得岗位明星、优秀共产党员、先进生产工作者等称号,集万千宠爱于一身,甚至终生受用。
奖励的员工起初获得了极大的激励作用,久而久之,激励作用呈现效益递减的趋势,对没有获奖励的员工来说,几乎丧失了激励作用。
（二）沟通不到位，管理者与员工之间信息不对称。
许多供电企业并没有意识到有效沟通对加强员工激励的重要意义,更不会将沟通作为提升员工激励水平的手段。
员工与管理者之间的信息不对称,造成人才无法获得相关权益,也无法实现其自身价值。
由于沟通不充分,员工接受任务可能发生目标偏离,完成业绩的情况也很有可能在没有及时得到上级反馈而不能得到有效的指导,从而打消员工的积极性,使其产生失望、消极情绪。
（三）晋升通道与机制不健全。
一是没有退出机制,没有科学的绩效评价体系,造成经营管理人员只能上不能下,使企业缺乏活力。
二是用人非所长。
在某一岗位非常出色的员工,晋升后却不一定能够胜任新的岗位,原因是不适合担任更高的管理岗位,因而不能发挥其长处,也挫败大多数员工的积极性。
三是晋升只注重论资排辈,不注重绩效,只注重与上层关系密切,不注重被大多数员工认可。
（四）培训方面没有进行差异化培训。
多数供电企业教育培训比较偏重员工知识与技能的提高，过于注重短期培训，培训效率低，对培训的投入与产出不成比例；培训的面过窄,有培训机会的员工不多,甚至培训只集中于少数几个人身上；培训只对中层或基层管理人员，能力强、绩效高的因为很忙无时间培训,能力差的人整天忙于参加各种培训班。
四、XX公司在非物质激励方面的实践XX公司自2009年被广西电网公司代管后至2013年年底体制改革最后才与隆林县政府取得了“合则双利，分则两害，通则共赢”的突破性进展。
在体制未如期推进期间，XX公司全体员工按照广西电网公司一体化的要求，认真贯彻执行广西电网公司下达的各项任务目标，并且在安全生产、经营发展及企业和谐稳定、主动承担社会责任方面都取得了不菲的成绩。
在2009年XX公司被百色市委员会评为“百色市先进基层党组织”，后又被百色市政府评为“2008年百色市强优企业”及荣获“2009—2010年度广西工业企业联网直报先进单位”；2011年先后被授予百色市纪检监察系统“集体三等功”、被百色供电局授予“红旗党支部”、百色市“劳动关系和谐企业”等荣誉称号； 2012年6月被百色市创先争优领导小组评为“百色市创先争优活动百个先锋服务窗口”，当年 7月被县党委、人民政府授予“抗旱救灾先进集体”， 9月被自治区文明办授予“自治区和谐企业”；2013年XX公司德峨电管站被隆林县评为“民族团结进步先进集体”；2013年年底因抗冰保供电成绩突出，被广西电网公司授予集体三等功的称号。
XX公司这些成绩的取得除了刚性的制度等其他因素作用外，也和隆林公司在“非物质激励”方面的实践有着密不可分的关系。
（一）荣誉激励营造了积极的干事氛围荣誉激励也是许多管理学专家倡导的一种非物质激励模式，且在当前所有企业中都使用得较多。
哈佛大学教授康特说：“薪资报酬只是一种权利，只有肯定才是礼物。
”在隆林公司，在荣誉面前，管理层人员都能做到主动让“衔”，主动的把荣誉的勋章让给在一线或者部门里不是管理人员，却又积极肯干，工作上“想干事，会干事，干成事”的员工，通过荣誉的获得，对员工的干事热情给予肯定和认可。
为了不使荣誉泛滥和贬值，公司每年严格控制好先进个人与集体的荣誉数量，使荣誉获得者倍加珍惜荣誉的来之不易；在评选活动中，由于管理层的主动让“衔”，使工作积极的职工有了晋升与提拔之外的认可渠道，满足了基层员工被肯定的心理，从而激发他们的干事激情，使他们在隆林县遭遇几十年不遇的大旱灾与冰雪灾害面前，不言苦，不怕累，在保民生、保供电主动承担社会责任方面付出了极大的努力，得到了当地政府与民众的一致好评，在2012年的第三方客户满意度测评中得到了百色网区县级供电企业第一名的好成绩。
（二）沟通激励营造了上下和谐的环境沟通，是一个团队中非常有效的激励措施。
隆林公司领导班子通过加强与分管部门的沟通，取得了不错的效果。
为了达到在沟通中没有隔阂和零障碍，隆林公司领导用“串门法”经常加强与分管专业内的各部门“串门”。
特别是分管领导，每个月至少一次下到分管部门与分管单位走访，多采用聊天方式，了解员工们对一些上层措施的想法，掌握员工的思想动态，及时化解职工们心中的不良情绪。
通过看似随性的沟通，不仅可以很好地满足员工们的被尊重的需求和社交需求，也使人产生强烈的被重视的心理感受，对调动人的积极性有直接的促进作用。
公司领导通过与员工的沟通，在体制改革未能如期推进期间，公司上下同心协力，在安全生产与经营上同样硕果累累，年供电量基本都能突破12亿大关，保持公司稳定增长态势。
（三）参与激励激发职工管理的激情参与激励主要是指不同程度上让员工参与企业的决策及各项管理工作，以此调动员工管理积极性的方法。
隆林公司注重激发职工的参与热情，在每项新的办法制定之前，公司会召集相关部门的领导甚至相关方面的资深职工参与会议，在新措施执行中广泛征求意见，通过征集员工的意见，措施的制定得当，在执行过程中很少发生“悬空”现象，各项措施基本都能很好“落地”。
在职工的参与下，隆林公司2012年制定的《职工医疗保险制度》等方案得到了全体职工的认可，把职工的医疗保障推向社会，在施行中一方面保证了职工的医疗保障，另一方面减轻了企业的成本和负担。
公司通过鼓励员工参与公司决策，调动了员工管理的责任心，增强了他们主人翁的意识，推动了企业的发展。
（四）关怀激励使职工得到了归属感关怀激励就是通过对职工进行关怀、爱护来激发其积极性和创造性的激励方法，它属于情感激励的内容。
关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即无需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
关怀激励在隆林公司效果比较明显。
一是体现在公司领导层对职工工作之外的关心上比较到位。
由于隆林属于各族自治县，在少数民族地区，红白喜事的操办风俗相当隆重。
公司工会领导密切关注职工家中发生的重事、要事，在职工家操办这些重大事宜时，公司都会有领导到职工家中进行慰问或庆贺，并按当地风俗陪同主人吃饭，入乡随俗，使职工倍感温暖；二是对生病住院的职工及时组织人员前去探望，在职工需要关怀的时候，及时的把公司的关怀送到职工病床前，还帮助职工投了重大疾病保障，为公司患重病的职工申请了保障金。
在2013年11月，公司为身患癌症的职工向区工会申领了互助保障金15000元，在患难时刻见真情；三是公司每年分两次对退休老职工和老党员分别进行走访和慰问，让退休职工还能感受到公司对他们的温暖；四是公司领导对分管部门的员工进行基本的“三了解”：了解员工的姓名、了解员工的个性、了解员工的特长。
