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网络部主管/二手车经理绩效考核标准与内容（年月份）网络部主管的工资组成：基础工资元本月绩效工资：元被考核人姓名：绩效考核得分：分注：所有项目考核可以根据实际完成比例进行倒扣分值或者奖励分值。
被考核人确认：考核人：行政部审核：总经理：销售组长绩效考核标准与内容（年月份）销售顾问工资组成：基础工资元本月绩效工资：元被考核人姓名：绩效考核得分：分注：所有项目考核可以根据实际完成比例进行倒扣分值或者奖励分值。
绩效工资按照每月销售政策执行。
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绩效工资按照每月销售政策执行。
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绩效工资按照每月销售政策执行。
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售后服务员绩效考核表背景售后服务员在公司中起着关键的作用，他们负责解决客户的问题、提供技术支持和满足客户的售后需求。
为了评估售后服务员的工作表现，我们需要制定一份绩效考核表，以便全面评估他们的工作能力和业绩。
考核指标以下是我们建议考核的指标：1. 服务效率：评估售后服务员解决客户问题的速度和有效性。
这包括对问题的及时响应、快速解决问题的能力以及服务质量。
2. 解决问题的能力：评估售后服务员解决各种技术问题的能力。
这包括对不同产品的了解和熟练掌握、分析和解决问题的能力。
3. 客户满意度：评估客户对售后服务员提供的服务满意程度。
可以通过客户反馈、满意度调查或客户投诉率等指标来衡量。
4. 团队合作：评估售后服务员与其他团队成员的合作能力。
这包括沟通、协作和共享知识的能力。
考核方法为了准确评估售后服务员的绩效，我们建议采用以下方法：1. 定期评估：在一定的时间间隔内，对所有售后服务员进行绩效评估。
例如，每季度或每半年进行一次全面评估。
2. 多维度评估：综合考虑各项指标，对售后服务员进行综合评估。
可以根据不同指标设定权重，以反映各项指标的重要性。
3. 客户反馈：收集客户对售后服务员工作的反馈和评价。
可以通过电话、邮件或满意度调查等方式，了解客户对服务的满意程度。
4. 自评：要求售后服务员对自己的工作进行评估，并提供他们对自己绩效的评价。
这可以帮助他们自我反思和改进工作方法。
奖励机制为了激励售后服务员的积极性和提高工作质量，我们建议设置以下奖励机制：1. 绩效奖金：根据绩效考核结果，给予售后服务员一定的绩效奖金。
奖金金额可以根据绩效等级不同而有所区分。
2. 奖励福利：除了绩效奖金外，可以提供其他奖励福利，如员工礼品、差旅报销或额外休假等。
3. 荣誉表彰：对绩效优秀的售后服务员进行荣誉表彰，例如颁发奖状或在公司内部宣扬他们的成就。
结论制定一份绩效考核表是提高售后服务员整体工作效率和质量的重要手段。
通过明确的考核指标和方法，结合相应的奖励机制，可以激励售后服务员的积极性，推动其绩效提升，同时提升客户满意度和公司形象。
售后服务部绩绩效考核表月份：姓名：职务：填表日期：考核项目考核指标考核标准标准分值实际得分考核人备注优秀（5分）合格（2—4分）不合格（0—1分）工作态度（15分）责任心工作一丝不苟勇于承担上司赋予的责任除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作工作勤奋，责任心较强，基本能完成日常工作自觉地完成工作任务且对自己的行为负责工作敷衍、马虎、责任不强工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真5纪律性无违纪现象，没有处罚全勤严格遵守公司各项规章制度无处罚，无违纪行为能够遵守公司各项规章制度本月经常有请假、迟到、早退等有处罚，不遵守公司各项规章制度有二次以上违纪现象5主动性执行力工作热情，积极主动，能够积极主动地开展工作，完成分内分外工作无条件服从领导安排，并有效的配合领导完成各项工作工作较主动，基本能主动完成本职工作虽然心存不满但仍能完成领导所分配原任务工作被动，懈怠，不能按时按量完成领导分配的任务5综合素质（20分）忠诚度对公司忠诚，维护公司整体形象，对于听到或看到不利于公司的情况能够及时做出有效的解释对公司忠诚，维护公司整体形象对公司不忠诚，常发表不利于公司的言论造谣生事5团队配合能力积极主动配合团队工作乐于助人，个人利益服从集体利益愿意配合，但需监督不愿配合团队工作因个人原因而影响整个团队工作5创新能力有魄力，善于创新并提高工作效率，经常有效的更新专业知识，和操作方法，总结失败教训能对工作进行改进，但效果不是太好工作没有创新，因循守旧，老一套 5理解、分能迅速掌握分配的工作和能够掌握分配的工作和新知识对分配的工作和新知识掌握慢，不得要领 5析判断能力新知识，理解深刻分析判断能力强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断分析判断能力较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中分析判断能力较弱，不能及时的做出正确的分析与判断合计：35考核项目考核指标考核标准标准分值实际得分考核人备注优秀（15—20分）合格（10—15分）不合格（0—10分）工作绩效（65分）客户满意度常有顾客有书面表扬或向上层主管反应顾客无投诉微笑服务，举止得体，有亲和力，顾客无投诉态度亲切，对客户的咨询不厌烦，微笑服务，亲切自然，能够快速有效的解决客户反应的问题顾客有投诉与客户发生争执，训斥客户，不礼貌，对客户指手画脚20专业知识和实际操作能力知晓与工作相关的多学科知识,并能充分发挥,动手和实际操作能力很强对与工作相关的专业知识了解全面充分,实际操作能力强，严格公司规定的操作流程和方法工作，能够帮后进同事进步具备与工作相关的一般专业知识,并有较好的实际操作水平,能符合岗位职责需要与工作相关的专业知识不足,实际操作能力一般,影响工作进度25灵活应变能力很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施，对客户提出的问题能快速反应处理较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误，对个别问题能处理，有一定的应变能力。
绩效考核表目录1售后服务部1.1服务经理绩效考核表1.2服务厂长绩效考核表1.3服务顾问绩效考核表1.4服务信息员绩效考核表1.5检验员绩效考核表1.6技术总监绩效考核表1.7车间主管绩效考核表1.8维修技师绩效考核表1.9学徒工绩效考核表1.10工具资料管理员绩效考核表1.11备件经理绩效考核表1.12备件计划员绩效考核表1.13备件仓库管理员绩效考核表1.14备件销售员绩效考核表绩效考核表目的本制度的目的为：- 实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；- 通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；- 发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；- 通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。
用途本制度将用于：1.工作反馈2.薪酬管理3.职位调整4.工作改进5.员工发展2适用人员范围3售后部全体。
包括：前台车间配件拖车班4注：在试用期内的员工、工资低于1000元员工不适用于本制度。
4 原则(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；(2)客观性：反映员工实际工作表现；(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准；(4)公开性：考评结果对全员公布。
5实施5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求, 设定工作目标和关键考核指标（KPI）,确定员工发展绩效考核表计划, 填写《绩效评估表》，再由直接经理及总经理审核，三方签字后报人力资源部备案；并遵循制度作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。
5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估；5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可；。
客服KPI考核表销售人员绩效考核管理办法第一章总则第一条目的1、客观公正评价工作人员的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源工作提供决策依据。
第二条适用对象本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过1个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考评。
第二章绩效考核的内容第三条工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。
第四条工作能力根据奉人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。
第五条工作态度主要对员工平时的表现予以评价，包括客户满意度、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。
第三章绩效考核实施第六条考核周期根据岗位需要，对员工实施月度考核，其实施时间分别是下一个月的3-6日。
第七条考核实施1、考核者依据制定的考核指标和评价标准对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练适用相关考核工具，及时与被考核者进行沟通，客观公正的完成考评工作。
第四章考核结果的应用第八条根据员工的考核结果，将其划分为五个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：考核结果应用表第九条个人销售提成计算方法：注：1、X代表个人计划销售额，Y为个人实际销售额2、促销产品提成额度为其他产品的50%3、额外奖励金额由总经理当月月初当众宣布4、此销售提成办法仅适用于2012午全年第十条最终工资计算方法：当月工资=岗位工资+个人绩效提成+其他（需详细补充说明）第十一条连续两个月排名第一的，将给予一次性200元奖励；连续两个月考核不及格的，自动请辞。
第十二条当月绩效考核和实际销售额都排名最后的，自动请辞。
被考评对象部门综合得分考评人
考评时间至
等级A B C D E 100%
80%60%40%20%知识与技能15岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识、关联知识）及技能水平（尤指经验基础上解决问题的能力）。
A B C D E 分析判断能力
5能对复杂的问题进行正确判断，并提出解决方案。
A B C D E 沟通能力5能灵活运用多种谈话技巧和他人进行交流，并能化解矛盾。
A B C D E 问题解决能力
5根据现场的突发事件，能够从多方面进行分析，找出故障原因，从而解决问题。
A B C D E 协调性
5
作为组织的一员，能够自觉地与组织内其他成员保持良好合作关系，热情协助他人的工作，积极参加公司及部门内部的各种活动，维护良好的同事关系。
A
B
C
D
E
创新与改善愿望5为提高工作质量及效率不断地进行自我启发，且能够抓住工作重点，发挥自己的创造性及创新能力、主动性为工作提出改善方式并予以实施。
A B C D E
综合
得分
细分指标
权重（分）
指标具体内容及定义
自我评价得分考核
评价
得分
评分标准
考核项目
业务能力
营销实战工具——客户服务管理——售后服务管理
售后服务绩效考核表
说明：本表格适用于对各行业售后服务人员的绩效考核，也可用于一般的客户服务工作绩效考核。
其考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，且涵盖完整的自评、他评，便于营销管理者操作。
职务填表时间。
售后服务部绩效考核表79754售后服务部绩效考核表被考核人姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日----- 年月日综合得分（行政人事填写）：考核项目考核指标考核标准满分自评得分部门经理评分备注工作态度（25分）工作热情1分：工作主动性较差，要上级指示执行 2分：工作主动性一般4分：工作主动性较好 5分：能够积极主动地开展工作工作5分责任感0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真2分：自觉地完成工作任务，但工作中有失误；4分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责5分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作5分面对困难和挫折0分：悲观沮丧，不做任何努力 2分：有时悲观，但很快就就会振作4分：态度较端正，能平稳度过困难期 5分：心态乐观，积极寻求解决之道5分服务态度3分：对客户的服务态度差 5分：对客户的服务态度一般8分：对客户的服务态度好 10分：对客户的服务态度很好10分工作能力（25分）专业知识和实际操作能力3分：与工作相关的专业知识不足,实际操作能力一般,影响工作进度6分：具备与工作相关的一般专业知识,并有较好的实际操作水平,能符合岗位职责需要8分：对与工作相关的专业知识了解全面充分,实际操作能力强10分：知晓与工作相关的多学科知识,并能充分发挥,动手和实际操作能力很强10分分析判断能力2分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断3分：一般，能对问题进行简单的分析和判断4分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中5分：强，能迅速的对客观环境做出较为正5分沟通能力1分：不能清晰的表达自己的思想和想法 3分：有一定的说服能力4分：能有效地化解矛盾 5分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行5分灵活应变能力1分：缺少变通能力，反应不灵活 3分：对个别问题能处理，有一定的应变能力。
4分：较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误5分：很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施5分考核项目考核指标考核标准满分实际完成数值（自评人按实际情况填写，部门经理审核）自评得分部门经理评分备注工作绩效（50）团队协作个人利益服从集体利益5分违规次因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，不得分。
