标准所薪酬制度

薪酬制度及标准引言：薪酬制度是一个组织内部设立的一系列规则和政策，用于确定和管理员工的薪酬水平。

本文将提供一份非常详细的薪酬制度及标准，旨在为组织建立一个公平、竞争力强且能吸引和保留人才的薪酬体系。

一、目标与原则：1.1 目标：薪酬制度的目标是提供激励和回报机制，以吸引、激励和保留优秀人才，推动员工绩效和组织目标的实现。

1.2 原则：a) 公平原则：薪酬制度应公平合理，遵循工作价值和贡献原则，确保薪酬与员工的职责和表现相匹配。

b) 竞争力原则：薪酬制度应具备竞争力，与行业标准和市场需求相符，以吸引和留住高素质人才。

c) 绩效导向原则：薪酬制度应与员工绩效挂钩，激励员工实现个人和组织目标。

d) 透明度原则：薪酬制度应透明公开，员工了解薪酬体系的构成和工资结构。

二、薪酬构成：2.1 固定薪酬：员工的基本工资，根据职位层级、工作责任和市场行情等因素确定。

2.2 绩效奖金：根据员工的个人绩效和团队绩效，以及达成的业绩目标，给予额外奖金激励。

2.3 福利待遇：包括但不限于员工医疗保险、养老保险、失业保险、带薪假期、员工福利计划等福利待遇。

2.4 股权激励：根据员工在组织中的贡献和表现，以及个人发展潜力，提供股权或股票期权激励机制。

三、薪酬标准的确定：3.1 市场调研：定期进行市场调研，了解同行业及同地区的薪酬水平和趋势，作为制定薪酬标准的依据。

3.2 工作价值评估：通过对各个职位的工作价值评估，确定不同职位的薪酬等级和范围。

3.3 绩效评估：建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和达成的目标，确定个人的绩效等级和相应的薪酬水平。

3.4 内部公平：在确定薪酬标准时，要考虑内部公平，确保同一职位、同一绩效等级的员工享有相近的薪酬水平。

四、薪酬管理：4.1 薪酬调整：根据市场行情、绩效评估结果和组织财务状况，定期进行薪酬调整，确保薪酬与市场和员工价值相匹配。

4.2 激励机制：建立激励机制，包括绩效奖金、晋升机会和股权激励等，激励员工取得优异绩效和个人成长。

薪酬制度及标准薪酬制度及标准一、引言在任何组织中，薪酬制度都是一个非常重要的方面，它直接关系到员工的积极性、满意度以及组织的发展。

旨在详细介绍薪酬制度的相关内容，包括制定原则、计算方法、调整标准等，以确保薪酬制度的公平性、合理性和透明度。

二、制定原则1. 公平性：薪酬制度应基于工作职责和绩效，平等对待同等层次的员工，不歧视任何人或群体。

2. 合理性：薪酬应与市场水平相符，有助于吸引和留住优秀人才。

3. 激励性：薪酬制度应激励员工提升绩效，并与组织的业绩目标相一致。

4. 透明度：薪酬制度应公开向员工解释和说明，确保员工理解和信任。

三、计算方法1. 基本工资：基本工资应根据岗位要求、工作经验和市场行情确定，并定期进行评估和调整。

2. 绩效工资：绩效工资应根据员工的绩效评价和业绩贡献进行计算，包括个人绩效和团队绩效。

3. 奖金与津贴：额外奖金和津贴应根据员工的特殊贡献、工作困难以及市场水平进行考虑。

四、调整标准薪酬的调整标准应考虑以下因素：1. 通胀率：根据通胀率的变化来调整员工的薪水，以保持其购买力的稳定。

2. 绩效评估结果：根据员工的绩效评估结果，对其薪酬进行调整，以激励和奖励高绩效员工。

3. 市场行情：定期对市场行情进行调研，参考同行业、同岗位的薪酬水平，保持薪酬的市场竞争力。

五、附件所涉及的附件如下：1. 薪酬制度表格2. 绩效评估表格3. 薪酬调整申请表格4. 薪酬调整通知函六、法律名词及注释所涉及的法律名词及注释如下：1. 《劳动合同法》：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当参照国家规定的岗位层次、工作责任和工作成果的要求，确定该岗位的工资和工资增长率。

2. 《劳动争议调解仲裁法》：劳动者认为用人单位支付工资数额与劳动合同约定不一致的，可以依法向劳动行政部门申请调解或者向劳动争议仲裁机构仲裁。

3. 《最低工资规定》：规定了全国各省、自治区、直辖市城镇单位中各级最低工资标准。

七、可能遇到的困难及解决办法1. 薪酬差异引起的不满情绪：定期组织员工交流会，解释薪酬制度的合理性和公平性，提高员工的认同感。

薪酬制度及标准公司薪酬管理办法为规范公司薪酬管理，提高员工的工作积极性和创造力，特制定本办法。

第一章总则第一条为了加强公司薪酬管理，提高员工的工作积极性和创造力，根据国家和行业的相关规定，制定本办法。

第二条本办法适用于公司所有员工的薪酬管理。

第三条公司薪酬管理应遵循公平、公正、公开的原则。

第四条公司薪酬管理应当与公司的经济效益、市场竞争力、员工绩效等相适应。

第五条公司薪酬管理应当与员工的工作岗位、工作内容、工作量、工作难度等相适应。

第六条公司应当建立健全的薪酬管理制度，明确薪酬管理的程序、责任和权限。

第二章薪酬构成第七条公司薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成。

第八条基本工资是员工在公司正常工作时间内按月领取的固定工资。

第九条绩效工资是根据员工的工作绩效和公司经济效益而确定的，不是固定的工资。

第十条津贴是公司为员工提供的额外福利，如餐费补贴、住房补贴、交通费补贴等。

第十一条奖金是公司根据员工的工作表现和贡献而给予的一次性报酬。

第三章薪酬管理程序第十二条公司应当根据员工的工作绩效和公司经济效益，制定薪酬管理方案。

第十三条薪酬管理方案应当经过公司领导班子讨论通过，并报董事会审批。

第十四条公司应当将薪酬管理方案告知全体员工，并在公司内部公示。

第十五条公司应当建立健全的薪酬管理档案，记录员工的薪酬构成和变动情况。

第十六条公司应当定期对薪酬管理进行评估和调整。

第四章薪酬管理责任第十七条公司薪酬管理由人力资源部门负责，具体实施由各部门负责人协助完成。

第十八条人力资源部门应当建立健全薪酬管理制度，负责制定薪酬管理方案和实施绩效考核。

第十九条各部门负责人应当按照薪酬管理方案，对本部门员工的绩效进行考核，并提出相应的薪酬建议。

第二十条公司董事会应当对公司薪酬管理进行监督和审查。

第五章附则第二十一条本办法自发布之日起施行，同时废止公司以前制定的有关薪酬管理的规定。

第二十二条本办法的解释权归公司人力资源部门。

第一部分：总则一、目的本文件的目的是规定公司薪酬设计原则、薪酬标准和管理规定，以确保公司薪酬体系的公平性、合理性和竞争力。

薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。

2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。

3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。

二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。

2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。

3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。

4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。

2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。

若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。

若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。

四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。

3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。

五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。

2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

薪酬制度及标准薪酬制度及标准文档模板范本1. 引言旨在制定公司的薪酬制度及标准，为公司员工提供明确的薪酬待遇，促进员工发展和公司业绩提升。

将包括薪酬制度的设计原则、薪酬构成、绩效考核、调薪机制等内容。

2. 薪酬制度设计原则2.1 公平性原则确保薪酬制度公正、公平，基于员工的职位、能力和贡献进行合理的差异化薪酬设置。

2.2 激励性原则通过薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。

2.3 内部一致性原则保持公司内部各个岗位的薪酬体系具有内在的一致性，避免过大的薪酬差距。

2.4 外部竞争性原则考虑行业内同类型企业的薪酬水平，以保障公司在劳动力市场的竞争力。

3. 薪酬构成3.1 固定薪酬根据职位级别和工作经验确定的基本工资，作为员工薪酬的基础部分。

3.2 绩效奖金基于员工的工作表现和达成的目标进行评估，并给予相应奖金的激励机制。

3.3 福利待遇包括但不限于五险一金、带薪年假、节假日福利等，以提供员工的福利保障。

4. 绩效考核4.1 目标设定根据公司的战略目标和部门职责，制定明确的工作目标。

4.2 绩效评估定期对员工的工作表现进行评估，采用量化和定性的综合评价方法，如KPI、360度评价等。

4.3 绩效反馈向员工反馈评估结果，并进行正面激励和针对性培训，帮助他们提升绩效水平。

5. 薪酬调整机制5.1 年度薪酬调整根据员工的绩效评估结果和市场薪酬水平，进行年度的薪酬调整。

5.2 晋升和晋级薪酬调整根据员工的职级变化，对其薪酬进行相应的调整。

6. 附件所涉及的附件如下：附件1：薪酬构成表附件2：绩效考核表附件3：岗位职能体系表7. 法律名词及注释所涉及的法律名词及其注释如下：法律名词1：劳动法注释：《中华人民共和国劳动法》是我国劳动法律体系的基础法律，规定了劳动关系的基本权益和义务。

法律名词2：薪酬福利法规注释：包括国家对薪酬和福利方面的相关规定，如薪酬支付、加班工资、年假等规定。

薪酬标准制度薪酬标准制度是人力资源管理中的核心组成部分，它对于维护员工关系、提升工作动力以及促进公司发展都起到了至关重要的作用。

这个制度是一种基于公平、合理原则的管理理念，在构建与实施薪酬标准制度时，必须慎重考虑员工的具体需求以及公司的长远战略。

一、基本工资：基本工资是员工薪酬中最稳定、最基本的组成部分，它直接反映了员工的职位等级、技能水平及工作经验。

在设定基本工资时，公司需充分调研市场行情，确保员工的薪酬水平与同行业相匹配。

此外，还需结合公司的财务状况，制定出既能吸引人才又不至于给公司带来过重经济负担的薪酬标准。

二、津贴与补贴：津贴和补贴是为了满足员工在工作和生活方面的多元化需求而设定的。

比如，对于需要长时间外出的员工，提供一定的交通津贴；对于需要频繁使用手机的员工，提供一定的通讯补贴；对于需要加班的员工，提供餐补等。

这些福利不仅有助于提高员工的工作满意度，还能在一定程度上减轻员工的生活压力。

三、奖金与绩效激励。

奖金和绩效激励是薪酬标准制度中最为灵活的部分，也是激发员工潜力与创新力的关键所在。

通过设定绩效奖金、销售提成、年终奖等激励机制，公司能够有效地激发员工的工作热情，促使他们为公司创造更大的价值。

同时，这种激励机制还能帮助公司留住优秀人才，增强员工的忠诚度。

四、福利。

福利制度是薪酬标准制度的重要组成部分，它为员工提供了全方位的保障。

除了五险一金等法定福利外，公司还可以考虑提供商业保险、带薪年假、节日福利等。

这些福利不仅有助于增强员工的归属感，还能为公司树立良好的社会形象。

在制定福利制度时，公司应充分考虑到员工的需求与行业特点，力求福利制度多元化、个性化。

五、薪酬调整机制。

薪酬调整机制是确保薪酬制度灵活性和可持续性的关键环节。

随着市场环境的变化、公司业务的发展以及员工个人能力的提升，公司需要对薪酬制度进行适时的调整。

薪酬调整机制应遵循公平、公正、激励的原则，确保员工的工作付出得到应有的回报。

工资薪酬制度制定标准（最新版3篇）目录（篇1）一、工资薪酬制度制定的背景和重要性二、工资薪酬制度的基本原则1.公平性原则2.遵守法律原则3.效率优先原则4.激励限度原则5.适应需求原则三、工资薪酬制度的制定流程1.工作分析2.岗位评价3.薪酬体系设计4.薪酬制度制定四、工资薪酬制度的实施和调整1.薪酬制度的宣传和培训2.薪酬制度的实施和监督3.薪酬制度的调整和优化五、工资薪酬制度对企业的作用和意义正文（篇1）一、工资薪酬制度制定的背景和重要性在现代社会，工资薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分。

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

工资薪酬制度的制定对于企业的稳定发展、员工的积极性以及满意度具有重要意义。

二、工资薪酬制度的基本原则在制定工资薪酬制度时，需要遵循以下基本原则：1.公平性原则：公平性原则包括对内公平和对外公平。

对内公平是指员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

对外公平是指员工的报酬需要与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。

2.遵守法律原则：企业在制定工资薪酬制度时，必须遵守国家相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。

3.效率优先原则：工资薪酬制度应体现效率优先，激励员工努力工作，提高工作效率，为企业创造更多价值。

4.激励限度原则：激励措施要在适度范围内，避免过度激励导致员工行为失范，影响企业稳定发展。

5.适应需求原则：工资薪酬制度应适应企业发展和市场变化的需求，及时调整和优化，为企业提供有力的人力资源支持。

三、工资薪酬制度的制定流程1.工作分析：制定工资薪酬制度的第一步是进行工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础。

2.岗位评价：接下来是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性，为薪酬体系设计提供依据。

3.薪酬体系设计：根据岗位评价结果，设计合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金等组成部分。

公司薪资标准规章制度第一章总则第一条为了规范公司员工的薪资管理工作，建立起公平、公正、透明的薪资制度，提高员工的工作积极性和绩效，公司特制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于公司全体员工。

第三条公司设立年度薪资标准，具体执行办法由公司薪资委员会负责制定。

第四条公司在制定薪资标准时，应综合考虑市场薪资水平、员工绩效、职位等级等因素，确保员工薪资能与市场挂钩。

第五条公司薪资标准规章制度是公司员工的权利和义务的约束规范，员工应当遵守公司的薪资管理规定，同时享有相应的权利。

第六条公司应当通过各种渠道向员工宣传薪资标准规章制度，确保员工了解自己的薪资福利权益。

第七条公司应当建立完善的薪资管理制度，建立起薪酬激励机制，促进员工的工作积极性和提高员工的绩效。

第二章薪资的构成第八条公司员工的薪资由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等组成。

第九条基本工资是员工的最基本工资，根据员工的基本工作职能和公司岗位职责确定。

第十条绩效工资是根据员工的工作绩效情况确定，绩效工资占员工薪资的一定比例。

第十一条津贴是针对员工特殊情况给予的额外报酬，如住房津贴、交通津贴等。

第十二条奖金是根据员工的优秀表现给予的额外奖励。

第三章薪资的核算和发放第十三条公司薪资核算由公司薪资部门负责，确保员工薪资的准确性和及时性。

第十四条员工应当按照公司规定的薪资核算流程进行薪资的确认和核算。

第十五条公司在每月或每季度（具体时间由公司规定）发放员工薪资，确保员工的薪资按时发放。

第十六条公司应当将员工薪资发放情况记录在档案中，方便员工查阅。

第十七条公司应当建立薪资发放异常情况的处理机制，确保员工薪资发放的正常性。

第四章薪资调整第十八条公司应当根据市场薪资水平、员工绩效等因素适时进行薪资调整。

第十九条员工应当定期向公司提交个人绩效考核报告，公司根据绩效考核结果进行薪资调整。

第二十条公司应当建立薪资调整的程序和标准，确保薪资调整的公平和公正。

第二十一条公司应当向员工公布薪资调整的具体方案和调整细则。

薪酬制度的五大原那么薪酬制度的主要原那么薪酬制度的五大原那么薪酬制度的主要原那么是什么是现代企业治理中的一个重要内容。

但是,目前我国很多国有企业的薪酬制度还是方案体制下的等级工资制,很难有效发挥其鼓励的作用,严重阻碍了国有企业的持续快速开展。

这是爱尚网的薪酬制度的五大原那么，希望你能从中得到感悟!设计薪酬要遵循五大根本原那么：公平性原那么、遵守法律原那么、效率优先原那么、鼓励限度原那么、适应需求原那么。

一、公平性原那么1、对内公平(1)工作努力，所作奉献，获得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部一样工作或才能相当人员之间，报酬对等。

2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其别人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。

企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。

当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。

在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的资源竞争优势。

二、遵守法律原那么三、效率优先原那么四、鼓励限度原那么五、适应需求原那么薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进展比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”一样时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，那么产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的.收入和付出详细应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人亲密相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

薪酬制度薪酬制度(Compensation System)薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。

从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。

如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。

另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。

它们的主要特点是对岗不对人。

岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。

因此必须作出相应的调整。

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。

工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。

绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。

然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。

首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。

有时候，绩效工资的使用会影响暂时性绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。

其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。

第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。