人力资源管理大师名言

给HR的19个金句

1 人力资源管理者想要老板重视企业的人力资源，自己得先在HR管理上做出可量化的业绩让老板信服你。

2 公司的人力资源管理不能头痛医头，必须构建系统，分步治之。

3 新的人力资源管理理论告诉大家：“员工不是用来被管的，员工是用来被爱的”。只有爱心的付出，才会产生情感的共鸣，及和谐的环境。

4 HR与其想尽千方百计去招揽人才，不如静下心来思考如何去有效的培养好公司现有人才。

5 “员工的绩效不是考核出来的，绩效一定是管理出来的”。

6 绩效管理过程比结果更重要，HR关键要做好“员工绩效计划实现的全过程沟通、绩效过程辅导和绩效过程监控”三个动作。

7 绩效管理要产生真正的效果：必须从对企业高管层的考核开始执行。

8 绩效管理的最终目标是实现企业、股东、员工、客户共存多赢，绩效管理重在激励!

9 工资不是老板给的，是客户发给员工的，如何使员工每天的工作和服务能充分满足客户的需求，超越顾客的期望，是每个企业管理者每天都需思考的工作。

10 “员工的薪水其实同样是员工自己创造出来的”，因此企业HR要建立 一套员工业绩与薪酬福利相配套的评估激励机制，是你工作的主要职责。

11 企业薪不在高，公平则灵;企业制度不在多，有效执行就成。

12 没有铁打的员工关系，只有建立换位思考、不断超越的劳资关系。

13 HR在帮员工做职业生涯规划之前，先要好好规划自己。

14 HR为员工做职业生涯规划不是给员工设一条通向天堂的大道，却永远无法到达天堂;而是要设一条曲径通幽的小道，只要努力向前走，总会看到沿途的风景和终点目标的喜悦。 15 企业人力资源总监、总裁级别的高管们伴君如伴虎，所以你必须强大自己做狮子，向上影响和管理好自己的老板。

16 在当今人才难招、人才难留、人才浮燥的时代，HR唯一能做的就是：按部就班的建立与实施企业的人才战略、人才规划和人才管理系统，以系统的力量吸引、培养、保留、激励和发展人力资源。

科技信息　。企业论坛ｏ　２００９年第１５期　

“以人为本”论企业人力资源管理　

孙兰　

（淮北矿业集团工程建设公司　安徽淮北２３５１０Ｏ）　

【摘要】人力资源管理，通俗地说就是将“人力”作为一种特殊资源进行管理，就是如何管理好人，用好人，它的运行离不开人，“人”作为一　

种资源，是企业的核心资源，人力资源不同于其他资源，具有主观能动性和创造性。如何将“人力”这个资源更合理、更科学地分配，使用和管理　

如何做到“以人为本”是企业运行的一个重要问题。　

【关键词】以人为本；人力资源；管理　

美国管理学权威彼德・杜拉克曾说过“企业或事业唯一的真正资　

源是人，管理就是充分开放人力资源以做好工作”人是生产力最活跃　的因素，任何社会财富都是由人创造。党的十三届三中全会提出了坚　

持以人为本，树立全面协调．可持续的发展观．这标志着一种富有人性　

化得社会发展观已经明确，当前以人为本的管理理念已经成为人力资　

源管理的核心理念。人力资源管理．通俗地说就是将“人力”作为一种　特殊资源进行管理，就是如何管理好人，用好人，它的运行离不开人，　

“人”作为一种资源，是企业的核心资源，人力资源不同于其他资源，具　

有主观能动性和创造性。如何将“人力”这个资源更合理、更科学地分　

配，使用和管理如何做到“以人为本”是企业运行的一个重要问题。　

１．以人为本主要是尊重员工。重视人力资源。　

随着科学技术的不断进步，企业管理的重心从对物质资料的投入　

逐渐转移到对人力资本的投资上“以人为本”是人力资源管理的最根　

本的特点，是现代企业管理的关键，体现了现代人力资源管理的精髓。　

“以人为本”的核心是企业员工。企业要尊重．重视“人力”资源，决策层　

不能将员工简单的视为劳动人，要站在“以人为本”的角度，把员工看　做有血有肉有潜力和有尊严的人。尊重员工也就要满足员工的合理要　

求，比如公司为员工解决工作、生活、学习等问题。作为人力资源的管　

理者，要真正实施人本管理．必须注意自己的言行举止，从心去了解去　

1 / 11 HR的七个缺点 一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺少判定力 尽人皆知，就中国当前来讲，企业的管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对我们的企业有无用，老板一看这个理念新、好，赶快引进，因而大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果常常是无疾而终……而国内的人里资源管理者，仿佛也得了这类病，而且几近到达痴迷的地步，甚么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，却不知，这些东西的推行常常是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，长此以往，愁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受……很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论到处讲学，实在，你听了全对，不错，但是怎样做，没有提供，即是零……我有时开玩笑： 专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，他不一定做的出来，所以，管理的精华在于行，而不在于知。 2 / 11 二、专业知识和实践知识的严重匮乏 作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理尽对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就能够做好。 有很多专业方面的题目，你最少是半个劳动法专家，对招聘、培训等6大模块要展现与他人不一样的能力，我举10个最简单的题目，你可以自己测试一下，假如答对6个算及格，假如，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或老板给你的支持不够， 1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？ 2、逢法定假日，你以为计算工资时，依照多少天计算？ 3、员工和公司没有签订劳动合同，构成事实劳动关系，公司可以随时消除劳动合同吗？假如不行，怎样处理？在合同续签时，公司要提早30天告知员工吗？假如超过期限没有3 / 11 续签，该怎样处理？ 4、招聘中的行为口试法STAR分别代表甚么？ 5、对人力资源的管理水平我们常常会用roi工具，它是甚么？ 6、甚么是员工离职面谈，它的目的是甚么？ 7、甚么叫岗位价值评估？最流行的是哪一种方法？ 8、甚么是目标管理？甚么叫smart原则？ 9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是甚么？ 10、绩效面谈中的汉堡原则是怎样回事？ 现实生活中，有很多人力资源管理者，但是优秀的人力资源管理者少之又少，缘由就在于，中国大部份人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的困难，其地位自然而然就降落了。另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容往做，过于教条没有变通，4 / 11 有的人力资源管理者考很多所谓的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资历等，实在那个本本不能证明任何的东西，碰到“员工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放”等现实的题目时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？假如不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份！ 三、没法认知HR的双重角色 很多HR没成心识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是“上传下达、左右逢源”……有的HR常常想方设法的为公司节省各类用度，比如下降员工工资、不缴纳各种保险、剥削员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了用度，但是从久长来看，常常会致使员工关系紧张，职员的活动率居高不下，结果企业的效益降落，所以HR千万不要短视，只顾及企业确当前利益而使企业的长远利益受损，但是有的HR不能很好的熟悉到这一点，想出很多的馊主张来规避法律，侵害员工的利5 / 11 益，比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例等等，结果自己的部分也承受着巨大的压力，要常常应付员工责问、劳动仲裁、招不到适合的人。 但你自己有无想过：这些都是你自己酿成的呢？有的人说：你看，我也没办法，老板就是这样要求我做的……但是，你有无做到把员工的呼声传达给老板呢，有无把这样做的后果告知老板呢，还是仅仅在背后发发怨言，也不敢往沟通，终年处于愁闷ing的状态……换个角度讲：你也是一个打工的，你愿意自己的正当权益被人侵害吗？因此，HR一定要意想到对员工的公道利益，要学会往据理力争，不能完全服从老板的，仔细想一想，假如老板一直以这样的思惟往剥削员工，你以为这样的老板值得你往跟随吗？所以，要想做一个好的HR，就一定要为员工争取公道的利益，分歧理的利益要学会为公司勤俭，而不只是唯唯诺诺，随波逐流。 6 / 11 四、没法正确的定位本身 对多数人力资源管理者来讲，不能正确地定位也是他们工作难以展开的重要缘由，人力资源管理者应当清楚：本部分是一个不直接创造价值的部分，是公司业务部分的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴。但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权利部分，你得听我的，但是业务部分常常很难依照理想化的操纵往做，因而，双方就产生了很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨地位低之类的，实际上人力资源部分首先是一个服务部分，你要为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士在“奋勇杀敌”呢，你要想大家之所想，做大家之所做……联想的人事、财务部分为销售职员贴车票听说过吧，这个我想是对人事、财务部分定位最好的说明。 其次，人力资源管理者要意想到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任，对业务部分提出的分歧理的要求要勇于谢绝，而不是由于自己是一个服务部分，畏惧投诉，就丧失了自己的原则，比如，某部分提出为某某员工加薪，你怎样斟酌？业务部分绩效考核走过场，你怎样处理？这些都是很现实的题目……固然还有咨询、变革7 / 11 的角色，但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的，业务部分碰到员工不服管束，不知道怎样处理，你能给甚么建议？制度推行推不下往，你会怎样办？ 所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调做人。 五、沟通能力的严重缺少我见过很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉得要不得，为何，由于你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每个人，而不是由于工资、奖金在你的手上，你有这些权利，他人怕你。 还有，有的HR常常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我以为本源在你，你的沟通能力有题目。 8 / 11 比如，你要老板加大企业对培训的重视和投进，你会怎样和老板谈？我想一般的HR就不知道怎样和老板讲，可能你自己对这个题目就不是很了解，你乃至自己都说服不了自己，你怎样说服他人？多年前，我服务于一家公司，原来的培训一片空缺，老板也是不同意投进，由于培训的回报是看不见的，但是它又非常重要，我想了很长时间，想出了很多办法，首先我常常和他探讨培训的好处，比如世界500强为何长盛不衰，其中很重要的一点就是培训，然后我搜集了一些公司发生的一些事情，逐一分析，指出有的题目假如事前培训，完全可以免，经过几次交换，他觉得确切是这样，后来，我鼓动他上了一个复旦大学的总裁班，他的眼界开阔了，每次回来都要给我们上课，和我们分享自己所学的东西，我呢，又利用公司现有的资源做好一些基础培训，比如新员工培训、产品知识培训、礼节培训等等；同时，又常常和直线部分联系、沟通，征得他们的支持，你看，后来不用我自己出动，全部弄定……所以人力资源管理者一定是一个沟通的大师，假如你的沟通能力不行，建议你不要做人力资源 六、缺少对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够。 9 / 11 摩托罗拉有一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见，人力资源管理确切在企业管理中占据相当重要的位臵，但是，现在有几个人力资源管理者说：我是管理的大师。但实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具有财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。你不了解这些知识，业务部分怎样会把你当回事呢，假如你比他还专业，提供的建议比他还深进，他自然而然会找你，把你当做战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，天天抱着个制度、理论啊在研究，结果“百无一用是书生”。所以，各位人力资源管理者一定要加强本身各类知识的学习，同时深进了解公司的业务，只有对公司的整体运作有了比较深入的了解，你才会心识到业务部分展开工作的艰巨，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”。 这里，也弄个小测验，看看你的管理知识或能力究竟到达甚么水准：1、甚么是生产管理的SPC？2、QC七大手法说出三10 / 11 个。3、甚么是5S？每一个S的含义？4、甚么是供给商管理？5、财务中的损益表和资产负债表有何区别？6、甚么是销售中的4P和4C？7、甚么是库存ABC方法？8、你们公司从销售到出货的流程是甚么？9、公司未来三年和今年的经营目标是甚么？10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？……答完上面10个题目后，再扪心自问，我的存在、我部分的存在能够为公司创造多少价值？由于只有创造价值的人或部分才能要求公司的回报和支持，否则，你本人和人力资源部的核心竞争力究竟有多少可想而知…… 七、缺少宏观的把控能力和系统的思惟。 人力资源管理者在中国目前的状态下，不可避免的会作一些琐屑的工作，但是我觉得这无妨碍你成为公司的战略合作伙伴，题目是，我们的大部份人力资源管理者由于太多的流程性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面斟酌公司人力资源管理所面临的窘境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起，所以，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决题目。比如，如何提升整个11 / 11 组织的竞争力？如何做好人才的梯队建设？如何设计员工的职业生涯通道？如何更好的鼓励员工？我想很多管理者已被保险、招聘、员工关系弄得蒙头转向，但是你有无思考过，为何职员活动率居高不下？为何员工流失后公司的业务断档很大？为何职员的招聘那末频繁，是口试技能不够还是公司的文化？ 所以，人力资源管理者最要紧的是找出本源，而不是企业的“消防员”，今天往处理劳动纠纷，明天往处理罢工，后天往做工资说明你一定要站在一个更高的高度上往思考，也就是我们常常说的：学会站在总经理的角度上往思考，与CEO共舞企业究竟缺少甚么：企业需要解决甚么？而不是天天沉沦于事务性的工作上，忙得死往活来，结果自己没有丝毫的成绩感，老板也觉得你和这个部分的存在与否无所谓，结果越做越没有信心，但归根结柢，还是在于本身的素质能力不足。

管理经典名人名言摘录86条

1.作为领导者，一个人必须具有表达清楚准确的自信，确信组织中的每一个人都能理解事业的目标.

2.在任何情况下，责任都有一个定量，任何一方如果承担过多的责任，另一方就会相应地减少承担等量责任。

3.管理的艺术在于沟通的技巧和真诚

4.管理是一种严肃的爱

5.管理就是让别人完成事情

6.黑猫，白猫，能抓老鼠的就是好猫。

7.质量即免费

8.优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。

9.先做人，再做事

10.管理就是追求一种调和

11.最优秀的人才是免费的!

12.管理就是是2件事，一是资源优化组合、二是做区域轮廓，环境培养，就是老毛说的：管理就是2件是，一是出主意，2是用人，好的管理者是2者的集合

13.人有多大胆，地有多大产。

14.君视臣如草芥臣视君如寇仇

15.以人为本

16.上之所好，下必随之。

17.从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线

18.管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的的实施计划和和要求，同时让利益联系你我他

19.管理=勤奋+智能+知识+心理学

20.管理就是更有效的利用资源。

21.管理=[管人+理事]

22.管理追求的是：无为而至，大智若愚．

23.好的管理者就是要组织离了你照样转！

24.管理是一种严肃的爱,培训是最好的福利！

25.要领导好别人,首先要领导好自己.-

26.已所不欲,勿施与人

27.没有规矩不成方圆。

28.要做就做最好的！ 29.高层管理者：做正确的事中层管理者：正确的做事执行层人员：把事做正确

30.管理就是激发人的潜能，以赢取目标

31.易之思之

32.把自己当成别人，把别人当成自己；把自己当成自己，把别人当成别人。

33.己所不欲，勿施于人；己所欲，亦慎施于人。