企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响研究

绩效考核制度对员工薪酬激励的影响

绩效考核制度作为一种管理工具，对于激励员工起到了重要的作用。它通过明确目标、评估绩效，并将绩效与薪酬挂钩来激励员工提高工作表现。本文将从不同角度探讨绩效考核制度对员工薪酬激励的影响，分析其优势和不足，并提出改进建议。

一、菜鸟变成行家

绩效考核制度对员工薪酬激励的首要影响是将菜鸟变成行家。通过考核制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现是否达到预期，并根据考核结果获得相应的薪酬激励。这样一来，员工会更加积极主动地学习和提升自己的专业能力，以期在工作中表现更加出色，赢取更好的薪酬回报。

二、激励实现之机

绩效考核制度提供了一种明确的激励机制，通过激励员工在工作中取得优异表现。当员工知道自己的努力和付出将得到公正的回报时，他们会更加努力地工作，以期获得更高的绩效评分和相应的薪酬提升。这种激励机制为员工提供了进一步发展和成长的动力，同时也激发了员工的工作热情和创造力。

三、合理分配奖励

绩效考核制度对员工薪酬激励的一项重要作用是实现奖励的合理分配。通过考核制度，企业可以根据员工的绩效表现来确定他们的薪酬待遇，并将奖励与绩效挂钩，确保合理分配奖励。这种薪酬制度可以激励员工主动改进工作方法、提高工作效率，并最终提升整个团队的绩效水平。

四、建立公平竞争机制

绩效考核制度的实施可以在企业内部建立起公平竞争机制。通过考核制度，企业可以客观公正地评估员工的工作表现，并根据评估结果进行激励和奖励。这种机制可以避免人情主义等主观因素对薪酬和晋升的影响，提高整体管理的公平性和透明度。

五、刺激创新和团队协作

绩效考核制度能够刺激员工的创新和团队协作。当员工知道他们的创新成果和团队协作能力会在考核中受到认可和奖励时，他们会更加愿意付出努力，积极参与创新活动和团队项目，提升整个团队的绩效水平。这种刺激机制能够不断推动企业的创新能力和核心竞争力的提升。

六、压力与动力并存

绩效考核制度对员工薪酬激励的影响也存在一定的不足之处，其中之一是压力与动力并存。一方面，员工为了获得更高的绩效评分和薪酬激励可能会面临较大的工作压力，过分追求绩效会影响员工的工作质量和幸福感。另一方面，将薪酬过分与绩效挂钩也会导致员工追求表面的功利，而忽视工作质量和专业能力的提升。

２０１０年第５期　昆钢科技　Ｋｕｎｇａｎｇ　Ｋｅｊ　ｉ　２０１０年ｌ１月　

对企业薪酬管理公平性的思考　

张先君　（铁路运输分公司）　

摘要企业在建立薪酬管理制度的过程中应遵循公平原则，主要包括：管理结果的公平性、管理程序的公　平性、管理交往的公平性和管理信息的公平性。结合昆钢铁运分公司实际情况，提出提高薪酬管理公平性　

的建议。　关键词薪酬管理公平性管理模式员工薪酬满意度　

Ｒｅｆｌｅｃｔｉｏｎｓ　ｏｎ　Ｓａｌａｒｙ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｆａｉｒｎｅｓｓ　ｉｎ　

Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　

Ｚｈａｎｇ　Ｘｉａｎ－ｊｕｎ　（Ｒａｉｌｗａｙ　Ｂｒａｎｃｈ）　

Ａｂｓｔｒａｃｔ　Ｔｈｅ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｓｈｏｕｌｄ　ｆｏｌｌｏｗ　ｔｈｅ　ｆａｉｒｎｅｓｓ　ｐｒｉｎｃｉｐｌｅ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｐｒｏｃｅｓｓ　ｏｆ　ｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔ　ｓａｌａｒｙ　

ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｓｙｓｔｅｍ．Ｉｔ　ｉｎｃｌｕｄｉｎｇ　ｔｈｅ　ｆａｉｒｎｅｓｓ　ｏｆ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｒｅｓｕｌｔ，ｔｈｅ　ｆａｉｒｎｅｓｓ　ｏｆ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｐｒｏｃｅｄｕｒｅ，　

ｔｈｅ　ｆａｉｒｎｅｓｓ　ｏｆ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｆａｉｒｎｅｓｓ　ｏｆ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ．Ｉｔ　ｐｒｏｐｏｓｅｄ　ｔｏ　ｉｎｃｒｅａｓｅ　ｔｈｅ　ｆａｉｒｎｅｓｓ　ｏｆ　ｓａｌａｒｙ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ａｃｃｏｒｄｉｎｇ　ｔｏ　ｔｈｅ　ａｃｔｕａｌ　ｓｉｔｕａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｒａｉｌｗａｙ　ｂｒａｎｃｈ．　

Ｋｅｙ　Ｗｏｒｄｓ　ｓａｌａｒｙ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｆａｉｒｎｅｓｓ；ｍｏｄｅｌ　ｏｆ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｓａｌａｒｙ　ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ　

１前言　

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬　

与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提　

成工资、劳动分红、福利等。员工通过消耗自己的　体力、智力和时间为企业提供劳动，劳动凝结在企　业的商品中，通过市场交换，为企业创造价值，价　

人力资源Ｉ　Ｈｕｍａｎ　ＲＢＳＯＵＦＥｅＳ　

关于企业薪酬管理制度的研究　

梁馨娜　天津律海教育信息咨询服务有限公司　３０００７０　

摘要：鉴于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而得到不断发展。这些理论虽然遍布于各种　管理学理论之中，却又影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁；同时，现实中林林总总的管理方法和管理　技术又折射出这些理论的精髓。　关键词：薪酬；薪酬管理；激励　

一个多世纪以来，企业的薪酬问题一直是广受社会各界，尤其是　经济学界和管理学界关注的问题。从古典学到现代经济学的发展，　在经济学领域中，对薪酬问题的研究就已经相当系统。根据这些薪　酬理论，我们不难发现，这些理论的基本前提假设是：如从经济学的　角度来说，“理Ｉ生”的经济人是接受薪酬的主体，由此得出的观点都　已渗透到管理活动中，对管理行为产生了较为广泛的影响。但是，从　管理学角度着眼，现实中的个体并不完全是“理ｌ生”的经济人，还有　“感性”的经纪人，环境因素也是繁复多变的，薪酬制度并不见得都　能得到理陛的执行。　目前，薪酬既不是单一的工资，也不是单纯的经济性报酬，而是　企业对员工提供的劳动所支付的各种形式的酬劳，反映了企业与员　工间的交换关系。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：　一类是外在激励性因素，是企业对员工的人力资本投资，如工资、　固定津贴、福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成　长、挑战．｝生工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员　工的期望，则可能出现人员流失，甚至招不到人等现象。但尽管高额　工资和多种福利项目能吸引新员工加入并留住员工，却常常被视为　应得的待遇，很难起到激励『生的作用。因此，最好采用菜单式福利这　种方式，可以根据员工各自的特点和具体需求，列出一些福利项目，　并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。用这种方式区　别于传统式福利项目，具有很强的灵活性，深受员工的欢迎。　一　薪酬管理制度分析　１．薪酬管理的定义。薪酬管理是一个组织针对所有员工所提供　的劳动来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式　的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、体系、结构以及特　殊员工群体等的薪酬做出决策。同时，企业还要不断地制定并修改　新的薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工沟通，对薪酬系统的有效ｌ生做　出评价予以完善。　２．薪酬管理的特性　（１）特权性。薪酬管理是企业员工参与最少的管理项目，它可　以说是公司老板的一个特权，甚至企业管理者都认为员工参与薪酬　管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，透明度很　低。　（２）敏感性。因为薪酬管理直接牵扯到每一位员工的自身利　益，所以薪酬管理是人力资源管理中最敏感的板块。特别是在员工　的生存质量还不是很高的情况下，薪酬的高低直接影响到他们的生　活水平；另外，薪酬是员工在工作能力和执行力的直接体现，员工往　往会通过薪酬的高低来衡量其在公司中的重要性。　（３）特殊性。由于每个公司的情况各不相同，所以薪酬管理的差　别会很大。另外，因为薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，通常　可分为岗位工资、技能工资、资历工资、绩效工资等，所以，要具体　情况具体分析。　３．薪酬管理的原则　（１）补偿性原则：是指补偿员工恢复工作精力所必要的费用，如　餐补，交通补助等，以及员工为获得工作能力和身体发育所先行付出　的费用。　（２）公平性原则要求即要考虑员工的绩效、执行力和责任等因　素，又要结合外部竞争性、内部一致『生等要求，达到“感性”目的：　外部公平感、内部公平感与个人公－＇Ｔ－￣。　（３）合法性原则：要求薪酬管理制度不能违反国家法律法规及公　司内部规章制度。　（４）竞争性原则：即要求制定并使用的薪酬有利于吸引和留住人　才。　（５）激励性原则：多劳多得，使薪酬与员工的贡献挂钩。　（６）经济性原则：比较投入与产出效益。　（７）透明性原则：薪酬方案达到公平、公正、公开，禁止高管人　员自行定薪。　（８）方便性原则：抛掉复杂的运行方式，通过简明的内容结构、　简单的计算方法和简便的管理手续进行管理。　二　薪酬管理的“理性”与“感性”　薪酬管理的“理性”更强调薪酬的“科学性”与“原则性”，　而“感性”则注重“激励性”与“可行性”。薪酬管理若没有　“理性”，就没有了章法，则会出现薪酬的随意性，也就是现在中国　很多企业在凭着感觉进行薪酬管理的情况；但如果完全理性，没有了　感｝生支撑，则找不到薪酬管理的目的，变得为了薪酬管理而做薪酬管　理　三　薪酬制度对企业发展的意义　有激励作用和增值作用的薪酬可以保证在劳动力市场上具有　竞争陛，能够吸引优秀的符合企业参与市场竞争所需的人才。其次，　对员工的薪酬激励不仅可以留住员工，还可以提高员工工作士气，给　企业创造经济效益。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益　相结合，员工与企业结成利益共同体，促进企业和员工双方的利益，　达到企业的发展目标与员工的发展目标相一致，实现共赢。　总之，在激烈的市场竞争形势下，企业应该树立全方位的薪酬管　理意识，最大限度地去开发企业中人力资源的潜力，为企业营造一个　团结、稳定的后方阵地。四　

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