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绩效考核方案（实用5篇）绩效考核方案1一、考核目的1、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力气和工作看法，按时订正偏差，改进工作方法，鼓励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公正、公正、引导、鼓励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接确定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以专心落实，如有特殊情况不便按时实施的，需按时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将施行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待协商（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作力气的量化形式，通过各量化指标的考量可以表达客服人员的工作业绩、力气和看法。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单胜利率。
最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购置本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
绩效考核方案范文五篇绩效考核方案篇1一、考核目的：通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。
促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50％和期末总评结果的50％总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
四、考核结果使用1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50％纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50％和期末总评考核结果的50％组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：组长：__X成员：__X、__X、__X、__X绩效考核方案篇2为加强__县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20__〕61号）精神，制定本办法。
一、考核对象在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。
二、考核内容县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。
包括以下基本内容。
（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
公司绩效考核方案（通用）5篇公司绩效考核方案（通用）5篇不同的绩效评估方法有不同的应用,不要陷入追赶潮流的陷阱。
关于公司绩效考核方案（通用）该怎么写的呢？下面小编给大家带来公司绩效考核方案（通用），希望大家喜欢！公司绩效考核方案（通用）篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
绩效考核方案篇一为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
二、范围:公司职员(业务部、财务部除外)，参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
三、考核内容:1、各部门月度工作目标(计划)2、各部门月度工作目标(计划)质量评价3、各部门职员违纪行为四、部门月度工作目标(计划)之评定：1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(计划)电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标(计划)评分;同时针对各部门月度工作目标(计划)提出修改建议。
五、部门月度工作目标(计划)质量评分标准：六、职员违纪行为考核办法：1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(计划)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
七、总经理特别奖励：经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(计划)考核得分×80% + 月度工作目标(计划)质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。
2、等级划分：a级(90～100)分;b级(60～89)分;c级(0～59)分。
员工绩效考核方案（5篇）员工绩效考核方案（5篇）各位了解绩效考核吗？绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准。
下面是小编给大家带来的员工绩效考核方案，以供大家参考！员工绩效考核方案（篇1）一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
各部门员工绩效考核方案5篇各部门员工绩效考核方案篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI 指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
员工绩效考核范本5篇企业项目管理是企业经营管理的重要组成部分,在现代企业的经营管理中发挥着越来越重要的作用。
绩效考核就是一项详细的项目管理活动，下面我给大家带来员工绩效考核范本5篇，盼望大家喜爱!员工绩效考核范本1一、总体思路(一)考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成果，贯彻公司进展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
(二)适用范围本公司全部设计人员。
(三)考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作看法、工作力量考核，详细考核周期如下表所示。
考核指标类型 (工作业绩工作看法工作力量)考核周期 (项目结束后，年度/季度/月)(四)考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计(一)工作业绩指标工作业绩考核表(总分 100分)关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比打算周期提前 ?天 20 设计评审满足率设计评审满足率到达 100% 10 项目打算完成率项目打算完成率到达 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工状况发生的次数少于 ?次 5 设计本钱降低率设计本钱降低率到达 ?%以上设计完成准时率设计完成准时率到达 %以上 15 设计方案采纳率设计方案采纳率到达 %以上 10 设计改造费用掌握率设计改造费用掌握率到达 ?% 10 设计服务满足度对设计服务满足度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档准时率资料归档准时率到达100% 5(二)工作看法指标工作看法考核表考核标准(总分 100分)指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心剧烈30 有 24 一般 18 工作主动性特别高 25 很高 20 一般 15 团队意识剧烈 25 有 20 一般 15 学习意识剧烈 20 有 16 一般 12 (三)工作力量指标工作力量考核表(总分 100分)指标名称标准得分标准得分标准得分设计力量特别强 20 较强 16 一般 12 创新力量特别强 15 较强 12 一般 8 沟通力量特别强 10 较强 8 一般 6 学习力量特别强 15 较强 12 一般 8 理解力量特别强 10 较强 8 一般 6 (四)年度绩效考核年度绩效考核表(总分 100分)标准得分无 6 无 5 无 5 无 4 标准得分较弱 4 较弱 3 较弱 2 较弱 3 较弱 2 总分 30 25 25 20 总分 30 25 20 15 10 指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩 70% 70 工作看法 15% 15 工作力量 15% 15 合计 100% 100 特殊加分事项：注：特殊加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改良看法：期末评价□优秀：杰出完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改良：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完好的考核管理循环。
绩效考核方案范文5篇绩效考核方案篇1一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
（二）考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效（占权重40%）：取1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
绩效考核方案五篇绩效考核方案篇1一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案（二）适用范围本公司所有技术研发人员（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计（一）工作业绩指标人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到1025%项目计划完成率项目计划完成率达到20%设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%（二）工作态度指标标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420绩效考核方案篇2一、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金按基本工资的30%提取。
4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
绩效考核范本(分享5篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核方案范本5篇绩效考核方案范本1第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1、获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核;2、获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;3、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1、上级评议;2、同级同事评议;3、自我鉴定;4、下级评议;5、外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：1、查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;2、书面报告法：部门、员工提供总结报告;3、重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见、评语汇总到人事部。
根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的`总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：1、个人工作表现与相似岗位人员比较;2、需要改善的方面;3、岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;4、对公司发展的建议。
第九章特殊考核第二十三条试用考核。
1、对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;2、对试用优秀者，可推荐提前转正;3、该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1、对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;2、对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;3、该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1、对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;2、该项考核主办为员工主管和人事部;3、该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1、人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;2、人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;3、该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1、员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;2、该项考核须在员工离职前完成;3、公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;4、该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：1、决定员工职位升降的主要依据;2、与员工工资奖金挂钩;3、与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;4、决定对员工的奖励与惩罚;5、决定对员工的解聘。
第十一章附则第三十条本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
绩效考核方案范本2第1章考核的目的第1条绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。
第2章考核的范围第2条公司及下属分店。
第3章定义第3条绩效——员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4条绩效管理——对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。
第5条工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。
第6条关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。
第7条绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的`实现是否有效的规定尺度和衡量标准。
第4章职责第8条总经理1、制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。
2、审批公司年度或阶段性经营目标。
3、审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。
4、分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。
第9条总经理办公室1、拟定公司年度或阶段性经营目标。
2、拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。
3、审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。
4、审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。
5、审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。
6、分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。
第10条分管副总经理1、拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。
2、拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。
3、审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
4、审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。
5、部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。
第11条各部门、分店负责人1、拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。
2、审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
3、所属员工的绩效评估和改进指导工作。
第12条各级管理人员1、拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
2、所属员工的绩效评估和改进指导工作。
第13条员工1、与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
2、完成设定的目标、绩效指标和标准。
第14条人力资源部1、提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。
2、协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
3、监督绩效管理过程符合规范操作要求。
4、就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。
5、绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。
6、受理绩效投诉。
第5章考核的程序第15条绩效管理原则1、工作目标及关键绩效指标管理原则。
以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。
2、实效原则。
通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。
3、关键绩效指标设定原则。
关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。
4、职业规划原则。
将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。
5、物质激励原则。
将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。
第16条绩效管理手册1、建立《绩效管理手册》的部门包括：(1)本部各部门;(2)本地分公司;(3)异地分公司、分店各部门。
2、《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。
3、《绩效管理手册》的内容包括但不限于：(1)所属部门各岗位的《岗位说明书》;(2)年度或阶段性的《工作目标管理责任书》;(3)“关键绩效指标明细表”;(4)“绩效管理日志”;(5)“绩效面谈(指导)记录表”;(6)“绩效信息(数据)采集表”;(7) 《绩效评估报告》。
4、确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。
5、各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查;异地分店的手册送交行政人事部门。
第17条绩效管理区间1、完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。
(1)设定工作目标。
(2)设定关键绩效指标、标准和统计方法。
(3)制订工作计划和进行绩效面谈。
(4)中期改进指导。
(5)绩效评估与面谈。
(6)绩效评估结果输出。
2、设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年;设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。
第18条设立工作目标1、依据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。
部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定;各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。
2、根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。
当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标;当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。
3、设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正，以确保目标的达成。
4、设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”，经直接上级确认、隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。
第19条设定关键绩效指标、标准和统计方法1、设定关键绩效指标和标准的原则(1)关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。
(2)设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则视为无效指标标准。
(3)设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。
2、关键绩效指标的设定维度(1)财务类指标。
指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。
(2)顾客(含内部顾客)类指标。
指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。
(3)内部经营(业务流程)类指标。
指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。
(4)学习与成长类指标。
指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。
3、设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认工作目标达成。
管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个;其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。
