基于战略柔性的人力资源规划

基于战略柔性的人力资源规划战略柔性能够提升组织应对变化的能力，构建基于战略柔性的人力资源规划体系是企业在动态环境中竞争制胜的关键。

其要求人员流程规划不仅仅依赖于既定的战略，还要考虑对未来的分析和判断，这是一个随着战略执行要素的改变而调整的动态过程。

关键词：战略柔性人力资源绩效在全球化背景下，组织环境日趋复杂，竞争压力日益增大，变化速度不断加快，要成功地应对变化就要增强组织的战略柔性。

表现卓越的公司总是将选择合适的人作为第一要务，他们坚信“如果是从‘选人’而不是从‘做事’开始的话，就更加容易适应这个变幻莫测的世界”。

所以，构建基于战略柔性的人力资源规划体系是竞争制胜的决定性一步，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。

战略柔性与人力资源规划组织的发展与进步是组织战略与组织环境不断地相互作用和协同演进的结果。

现今的组织环境发生了并继续发生着重大的变化，复杂性、不确定性和不稳定性成为组织的重要特征。

在这种急剧变动的环境里，战略柔性成为企业赢得竞争和可持续发展的重要因素。

战略柔性思想源于传统战略管理理论在实践中所遇到的困难，即在指导企业实践过程中逐渐暴露出来的对竞争环境的复杂性、不可确定性等特征把握不足、应对不力的问题。

它的含义主要包括两个方面：组织环境的变化偏离了原来的预期，必须根据所遇到的新的环境条件进行一系列的调整，此时的战略柔性表现为对不可预期的一种战略反应；在可预期的情况下，存在某些未曾估计到的方面或者发生某些突发性的事件，它们破坏了战略设计的预设前提，此时的战略柔性表现为解决难题的灵性。

动态因子相适应的战略管理理念，它试图克服传统战略理论的不足，强调以“柔性”应对变化，从而增强战略的适应性。

从战略柔性的角度来看，当组织环境发生剧变时，就需要重新制定或者修订战略；当局部性意外事件发生时，就需要调整战略执行策略。

不仅战略制定，而且战略执行也变成了一个动态演进的过程。

那么，企业怎样才能增加战略柔性呢？美国学者哈里根认为，唯一的办法是“做好准备”。

柔性管理与刚性管理作为人力资源两项重要管理模式。

刚性管理作为硬性管理手段，柔性管理则采用以人为本的管理原则，更重视管理过程中的新和力和沟通。

在当前新形势下，柔性管理更具有适用性，其是基于研究员工的心理及行为的基础上，实施的一种非强制性的管理方式。

对于单位领导干部而言，柔性管理带来的是思想和理念上的转变，甚至能够改变领导者的行为方式，进一步提高领导者的综合素养。

而且通过采用柔性化管理模式，还能够进一步提升单位员工工作的积极性，激发员工创新能力，增强员工团体意识和主人翁精神。

一、柔性管理概述人力资源柔性管理是基于传统规章制度硬性管理的优化，遵循以人为本的管理理念，并通过运用较为灵活的管理方法，以此来打造更为科学的人力资源管理模式。

在柔性管理模式下，单位能够更好的适应外部环境，加快推进自身文化的创新，而且能够进一步强化单位内外的沟通交流，构建良好的氛围，促进员工工作积极性和主动性的提升，增强员工对单位的归属感，为单位的健康、可持续发展打下坚实的基础。

人力资源柔性化管理具有自身的特殊性，表现为内在驱动性、影响持久性和激励有效性。

在人力资源柔性管理工作中，员工具有突出的主体地位，单位通过构建信息交流反馈机制，在单位内部营造良好的工作氛围，使员工能够对自身的重要价值有一个深入的认识，并积极参与到各项工作中来。

同时柔性管理还能够增强员工对单位的归属感和责任感，单位的文化也能够对员工带来潜移默化的影响，使其能够在实际工作中不断激发自身的创新力，以此来促进自身和单位的同步发展和进步。

另外，在柔性化管理工作中，还通过制定具体的激励机制，满足员工不同的需求，激发其工作积极性，从而为单位整体工作效率的提升打下坚实的基础。

二、人力资源柔性化管理的思路（一）针对员工开展柔性化培训在人力资源柔性管理模式中，员工作为重要对象，为了进一步提升员工的整体素质，需要针对员工开展柔性化培训。

其不同于传统单一的培训模式，在柔性培训过程中，具体以员工能力作为出发点，按照特定员工的适用方式来开展培训，以此来促进双向互动，培训不仅与实际情况相符，而且能够进一步促进培训效率的提升。

浅谈基层事业单位人力资源规划与柔性管理人力资源是组织中最重要的资源之一，特别是在基层事业单位中，人力资源的合理配置和管理显得尤为重要。

在不断变化的环境下，基层事业单位应该建立起相应的人力资源规划和柔性管理体系，以适应外部环境的变化和内部员工的需求。

本文将从人力资源规划和柔性管理两个方面，对基层事业单位的人力资源管理进行探讨。

一、人力资源规划人力资源规划是指根据企业的发展战略和目标，对人力资源需求进行合理的预测和计划，以便组织能够在合适的时间、合适的地点和合适的岗位上，拥有足够的合格员工，从而为组织的长期发展提供有力的支撑。

1. 确定组织的发展战略和目标：基层事业单位在进行人力资源规划时，首先要明确组织的发展方向和目标，包括业务范围、市场定位、目标群体等。

只有明确了组织的发展方向和目标，才能够准确地预测未来人力资源的需求。

2. 需求预测和分析：基层事业单位要根据自身的业务特点和规模，对未来的人力资源需求进行预测和分析。

这个过程包括对现有员工的状况进行评估，分析未来可能出现的人力资源需求变化，以及预测未来所需的员工数量和结构。

3. 制定人力资源招聘和培训计划：在完成需求分析之后，基层事业单位要制定相应的人力资源招聘和培训计划。

这个过程包括对外招聘人才，针对现有员工的培训和提升，以及对未来发展方向所需的人才进行储备。

4. 实施和监控：人力资源规划并不是一次性的工作，而是一个持续的过程。

基层事业单位要不断地实施和监控人力资源规划的执行情况，对规划进行调整和优化，以适应外部环境的变化和组织发展的需要。

二、柔性管理柔性管理是指组织根据市场需求和员工特点，进行灵活的管理和组织运作。

在基层事业单位中，柔性管理可以使组织更加适应外部环境的变化，提高员工的工作积极性和创造力，从而提高组织的竞争力和生产效率。

1. 弹性工作制：基层事业单位可以采取弹性工作制度，即根据员工的个人需求和工作特点，灵活安排工作时间和工作地点。

试分析科研事业单位人力资源的规划与柔性管理【摘要】本文旨在探讨科研事业单位人力资源的规划与柔性管理。

首先介绍了人力资源规划的定义和作用，以及对科研事业单位的重要性。

接着阐述了柔性管理的概念和特点，以及在科研事业单位中的应用方式。

最后探讨了人力资源规划与柔性管理的结合，强调了二者相辅相成的重要性。

结论部分指出科研事业单位人力资源规划与柔性管理的重要性，探讨了未来发展趋势并做出总结。

本文旨在为科研事业单位提供有效的人力资源管理策略，以适应快速变化的科研环境，提高单位的绩效和竞争力。

【关键词】科研事业单位、人力资源规划、柔性管理、重要性、规划与管理结合、发展趋势1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，科研事业单位扮演着重要的角色，对于国家的科技创新和发展起着举足轻重的作用。

而在科研事业单位中，人力资源的规划和管理显得尤为重要。

随着科技发展的不断推进和竞争的加剧，科研单位需要更加重视如何科学合理地规划和管理人力资源，以提高绩效和创新力，推动科研事业的发展。

人力资源规划是指根据组织的战略目标和人力资源需求，对不同人力资源进行科学的组织、配置和开发。

科研事业单位的人力资源规划不仅需要考虑员工的数量和结构，还需要考虑员工的素质和能力，以及员工的激励和发展。

柔性管理则是一种适应性强、反应灵活的管理方式，能够更好地适应科研单位内外部环境的变化，提高单位的适应性和竞争力。

在科研事业单位中，人力资源规划和柔性管理的结合显得尤为重要。

通过科学合理地规划人力资源，为单位提供足够的人力支持和保障；通过柔性管理，能够更好地调动员工的积极性和创造力，提高单位的反应速度和竞争力。

本文将从人力资源规划的定义和作用、柔性管理的概念和特点、到在科研事业单位的应用和结合等方面进行深入剖析，旨在探讨科研事业单位人力资源规划与柔性管理的重要性及发展趋势。

1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨科研事业单位人力资源规划与柔性管理的相关理论和实践，分析其在实际工作中的应用情况，总结经验与教训，为进一步优化科研事业单位的人力资源管理提供理论参考和实践指导。

HR如何助力企业构建柔性组织在当今快速变化的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战和机遇。

为了适应市场的动态变化，构建柔性组织已成为众多企业的战略选择。

柔性组织能够快速响应市场需求，灵活调整业务策略，有效整合资源，从而提升企业的竞争力。

而在这一过程中，人力资源（HR）部门扮演着至关重要的角色。

那么，HR 究竟如何助力企业构建柔性组织呢？首先，HR 要积极参与企业战略规划。

要构建柔性组织，必须从战略层面进行统筹和布局。

HR 应当与高层管理团队紧密合作，深入了解企业的长期发展目标、市场定位和竞争策略。

通过对企业战略的清晰把握，HR 能够前瞻性地规划人力资源，确保人才的储备和配置与企业的战略方向相契合。

例如，如果企业计划拓展新兴市场，HR 就要提前招聘具备相关市场经验和语言能力的人才，为业务的开展做好准备。

其次，打造多元化和跨职能的团队是关键。

柔性组织需要团队成员具备多样化的技能和知识，能够在不同的任务和项目中迅速切换和协作。

HR 应当在招聘和选拔过程中，注重寻找具有不同背景、专业和经验的人才。

同时，通过内部培训和岗位轮换等方式，培养员工的跨职能能力，打破部门之间的壁垒，促进信息流通和知识共享。

这样的团队能够更加灵活地应对各种复杂的业务问题，提高组织的适应性和创新能力。

再者，建立灵活的绩效管理体系不可或缺。

传统的绩效考核方式往往过于僵化，难以适应柔性组织的需求。

HR 应当设计一套更加灵活、动态的绩效管理体系，注重对员工工作成果和贡献的及时认可和奖励。

例如，采用项目制的绩效考核方式，根据项目的完成情况和目标达成度来评估员工的绩效。

同时，鼓励员工勇于尝试和创新，对于在创新过程中出现的失败给予一定的包容和理解，避免因过度追求短期绩效而抑制员工的创新积极性。

另外，加强员工培训与发展也是 HR 的重要职责。

为了适应组织的柔性变化，员工需要不断提升自己的能力和素质。

HR 应当根据企业的战略需求和员工的个人发展愿望，制定个性化的培训计划。

基于柔性管理的⼈⼒资源管理模式基于柔性管理的⼈⼒资源管理模式[摘要] 柔性管理，作为⼀种新型的⼈⼒资源管理模式正⽇益受到管理者的青睐。

本⽂围绕柔性管理的历史产⽣及在现代⼈⼒资源管理中的具体应⽤⽽展开，并提出柔性管理应该刚柔并济，应该与柔性管理的理念、组织结构、⽅法及⼿段相配套，应该更突出以⼈为本的管理模式。

[关键词] 柔性管理刚性管理⼈⼒资源管理 现代⼈⼒资源管理模式对组织中⼈⼒资源管理提出了新的要求，传统的⼈⼒资源管理⼯作中的那种以⼯作任务为核⼼的刚性管理模式已不能适应当今组织快速发展的需要，取⽽代之的是以⼈的个性化管理为核⼼的柔性管理模式，它是⼈本管理的⼀种实践形式。

从以制度为核⼼的⼈⼒资源管理模式到以对⼈的⾏为研究为核⼼的⼈⼒资源管理模式，是当今知识经济时代中⼈⼒资源管理模式的⼜⼀次提升。

⼀、我国柔性管理的历史渊源 在我国管理理论中，⽼⼦管理思想具有鲜明的柔性化特征，包含了丰富的柔性管理思想。

以弱制强、以柔克刚是道家思想的主旋律。

⽼⼦是从世间万物由强到弱的转化中看到实⾏柔性管理的必然性的。

⽼⼦主张：“知其雄，守其雌，为天下溪”，“见⼩⽈明，守柔⽈强”，即在管理⽅式上要遵循柔性化原则，⽤柔性战略改造以往的过分强调“有为”的刚性管理⽅式，克服其弊端。

由于⽼⼦仍主张“知其雄”，因此不能把⽼⼦的思想简单地理解为是⽤柔性化管理⽅式完全取代刚性管理⽅式。

我国历史上另⼀位成功运⽤柔性管理的就是汉光武帝刘秀。

汉光武帝刘秀是东汉王朝的开国皇帝。

西汉末年，王莽篡政、残虐天下，⾯对民不聊⽣、群雄并起的乱世危局，刘秀依靠其卓越的领导才能，由⼩到⼤、以弱制强，推翻了王莽，扫平了封建割据势⼒，重新完成了封建国家的统⼀，并在此基础上安定社会秩序、发展社会经济，使⼈民安居乐业，国家繁荣富强，史称“光武中兴”。

刘秀认为，在管理中应⽰⼈以柔，即对⼈仁德宽厚、⼴施恩泽、泛爱容众。

对待下属，宽容豁达；对待百姓，宽松为本；对待功⾂，⾼秩厚礼。

基层事业单位人力资源规划与柔性管理随着社会经济的不断发展，基层事业单位面临着越来越多的挑战和竞争。

为了适应这个变化的环境，基层事业单位需要进行人力资源规划和柔性管理。

人力资源规划是指根据组织的战略发展目标和需求，对人力资源进行科学的规划和布局。

基层事业单位通过人力资源规划，可以合理安排人员的编制和配置，提高人员的效能和工作质量。

通过人力资源规划，可以有效地解决人力资源的短缺或过剩问题，实现人力资源的优化配置。

柔性管理是指通过灵活的运用组织管理手段和方法，适应不断变化的市场需求和环境。

基层事业单位需要根据前期的人力资源规划情况，灵活调整人员的工作任务和岗位职责，以适应外部环境的变化。

柔性管理可以提高组织的适应性和灵活性，使人力资源得到更好的利用。

基层事业单位在人力资源规划和柔性管理方面面临的主要问题是人员流动和培训问题。

由于基层事业单位的薪酬待遇相对较低，很容易出现人员流动的情况。

为了解决这个问题，基层事业单位可以通过提高薪酬水平、优化工作环境等方式，留住人才。

基层事业单位还需要加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质和专业能力，以适应不断变化的工作需求。

基层事业单位还可以借鉴其他企事业单位的经验，灵活运用一些先进的管理工具和方法。

可以在员工招聘过程中，采用一些评价工具，如岗位技能测试、面试等，以确保招聘到符合要求的人才。

基层事业单位可以通过制定灵活的人力资源管理政策和流程，提高组织的灵活度和适应能力。

基层事业单位在人力资源规划和柔性管理方面面临着挑战，但也可以借助科学的方法和灵活的管理手段，达到优化组织人力资源配置和提高组织适应能力的目标。

通过合理的人力资源规划和灵活的管理，基层事业单位可以更好地适应社会经济变化，提高组织的竞争力和影响力。

基于战略柔性的独立学院人力资源规划研究--以湖北省W学院为例1、问题的提出、课题界定、国内外研究现状述评、选题意义与研究价值。

1.1问题的提出2008年，教育部颁布《独立学院设置与管理办法》，督促全国独立学院在条件具备、双方同意的情况下，在5年内转变为独立的民办院校。

正式实施后，独立学院逐步解除和母体院校的合作关系。

以湖北省为例，拥有独立学院31所，截止到2015年更名专设为民办高校共11所。

为何转制迟缓，独立学院人力资源问题一直是潜在困扰独立学院发展的关键障碍性因素。

同时，独立学院正处于转型（学术型向应用技术型）深化期，学院的人力资源管理也面临着极大的挑战。

人力资源规划作为人力资源管理的基础性工作，是学院战略与人力资源管理之间的承接口，更为显得重要。

学院要想实现持续健康的发展，必须有充足的人力资源作保障。

战略柔性能够提升学院应对变化的能力，这就要求独立学院构建基于战略柔性的人力资源规划体系，事先做好科学、合理的人力资源规划工作。

1.2课题界定战略柔性：是企业识别外部环境变化、在应对变化的行为和行动中快速的投入资源以及运用自如的投放资源的能力(Katsuhiko S，2004)。

独立学院：按照教育部《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》(转发[2003]8 号)文件的规定，是专指由“普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院”。

黄英（2011）《YS学院人力资源规划研究》提出“独立学院人力资源规划是指根据独立学院的目标发展战略、办学特色、培养方案及学院内外部的环境，来预测环境变化对学院未来发展目标任务的要求。

在完成目标任务和满足要求的过程中，分析学院在未来教学、科研、管理中对人力资源供给与需求的状况，从而制定相应的政策与保障措施，以确保学院能拥有一定质量和必要数量的人力资源，并使学院与教职工的长期利益保持一致并得到发展。

”1.3国内外研究现状述评国外对人力资源规划的研究时间比较长，发展也较成熟。

柔性管理在人力资源管理中的应用柔性管理是一种注重灵活性和适应性的管理方式，它强调在快速变化的环境中灵活运用资源，根据需要进行调整和变化。

在人力资源管理中，柔性管理可以体现在以下几个方面：一、弹性工作制度柔性管理倡导弹性工作制度，允许员工能够根据个人及家庭需求自行选择工作时间和地点。

可以采用弹性工作时间制度，员工可以根据自身情况自行安排上班时间，从而增加员工的工作满意度和生产效率。

同时也可以适当实行远程办公制度，让员工可以在家中完成一些工作任务，提高工作效率的也减少了员工的通勤时间和成本。

这种弹性的工作制度可以提高员工的工作灵活性和生活质量，增强员工的工作积极性，从而对企业有所益处。

二、多元化用工形式柔性管理还包括了多元化用工形式，例如雇佣临时工、兼职工、项目工以及外包服务等。

这些多元化用工形式可以帮助企业灵活调整用工结构，更好地适应市场需求和经济变化。

这些不同类型的员工也具有不同的经验和技能，可以为企业带来创新和灵活性，提高企业的竞争力。

柔性管理也强调弹性薪酬制度，这种薪酬制度可以根据员工的绩效和贡献情况进行调整，激励员工的工作积极性和创造力。

它也可以根据企业的经营状况和市场环境进行调整，降低企业人力成本，提高企业的灵活性和竞争力。

四、弹性培训和发展柔性管理还提倡弹性培训和发展制度，企业可以根据员工的不同需求和岗位要求，制定相应的培训计划和发展路径。

通过弹性的培训和发展制度，可以更好地提升员工的技能和知识水平，增强员工的适应能力和创新能力。

柔性管理在人力资源管理中的应用不仅可以提高企业的灵活性和竞争力，也可以带来一系列的积极影响。

它可以提升员工的满意度和工作积极性。

通过弹性的工作安排和薪酬制度，员工可以更好地平衡工作和生活，提高工作积极性和创造力。

它可以增强企业的创新和适应能力。

多元化的用工形式和培训制度可以为企业带来更多样化的人才和创新思维，增强企业的适应能力和创新能力。

它可以降低企业的人力成本和风险。