星巴克如何选人、用人、留人它有五步法则

星巴克人员管理制度范本范文星巴克人员管理制度目录：1. 引言2. 入职与离职管理3. 岗位职责与薪酬制度4. 培训与发展5. 绩效评估与奖励6. 假期与加班管理7. 人员晋升与调动8. 员工关怀与福利9. 纪律与惩罚10. 结语1. 引言星巴克以其独特的咖啡文化和服务理念闻名全球。

为了保持和提高服务质量，星巴克建立了一套完善的人员管理制度。

本制度的目标是建立一个公平、公正、激励、关怀的员工管理体系，为每一位员工提供良好的工作环境和发展机会。

2. 入职与离职管理2.1 入职流程(1) 招聘与选拔：根据岗位需求，星巴克将通过内部招聘、外部招聘和人力资源中介等方式，招募合适的人才。

选拔过程中，将注重候选人的学历、工作经验、专业技能、团队合作能力和沟通能力等方面的评估。

(2) 面试与录用：候选人经过面试后，根据综合考量确定招聘结果。

(3) 入职手续：新员工需要提供相关的入职材料，并参加员工手册的培训。

2.2 离职管理(1) 辞职：员工如有离职意向，应提前向上级主管提交书面辞职申请，并按照公司规定的离职通知期履行离职手续。

(2) 开除：员工如存在严重职业道德、纪律问题或违反公司规章制度，公司将根据情况考虑解雇员工。

(3) 离职手续：离职员工需要进行交接工作，并办理离职手续。

3. 岗位职责与薪酬制度3.1 岗位职责(1) 星巴克将明确每个岗位的职责和工作内容，并通过岗位描述和绩效目标等形式，明确员工在工作中需要承担的责任和任务。

(2) 星巴克鼓励员工在工作中发挥主动性和创造性，对于岗位职责的调整和优化，公司将通过与员工的沟通和协商进行决策。

3.2 薪酬制度(1) 星巴克将根据员工的工作表现和贡献，制定相应的薪酬标准。

薪酬包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

(2) 薪酬制度将根据员工的岗位级别、工作经验、能力水平和市场薪酬情况进行调整。

4. 培训与发展4.1 培训计划(1) 星巴克将制定全面的培训计划，包括入职培训、职前培训、岗位培训、管理培训等。

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==星巴克个人发展计划篇一：星巴克的薪酬计划及人力资源体系星巴克的薪酬计划及人力资源体系由于星巴克不是一家典型的企业，因而这也就不是一个典型的案例研究。

本案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。

该公司的文化。

价值观及人力资源系统相互支持业务的发展，最终有助于创造出成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。

公司背景正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1987年。

现任的董事长兼首席执行官是霍华德·舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。

在1987年时，星巴克公司有十一家店。

最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。

从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80％的增长速度增加到150家店。

在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。

今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。

在北美。

英国及环太平洋地区拥有 1800家店铺，和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）及百事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。

1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了 39％。

公司雇用了 25， 000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。

公司目标是到201X年时在北美地区拥有超过201X家店铺的规模。

公司的使命“是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。

”星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素Starbacks是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛接受的原则。

星巴克培训手册欢迎来到星巴克！目标与使命我们的目标是通过创造独特的咖啡体验，成为每个人心中咖啡的首选。

我们的使命是为客户提供优质的咖啡和舒适的环境，让他们在忙碌的生活中找到放松和享受的时刻。

核心价值观- 热情待客：用真诚的微笑和友善的态度对待每一位顾客。

- 寻求卓越：追求咖啡的卓越品质，并为顾客提供出色的服务。

- 投入社区：积极参与社区事务，并为社区做出积极的贡献。

- 解决问题：以灵活和创新的方式解决问题，确保顾客满意。

- 尊重个人：尊重每个人的差异和贡献，营造包容和平等的工作环境。

服务宗旨1. 温馨欢迎：热情地欢迎每一位顾客，提供友好和个性化的服务。

2. 注重细节：注重每一个细节，确保咖啡的品质和服务的完美。

3. 强调快捷：在保证品质的前提下，提供快速和高效的服务。

4. 真诚倾听：倾听顾客的需求和意见，积极回应和提供解决方案。

5. 创建亲密：营造舒适和温暖的环境，让顾客感到宾至如归。

6. 每一杯都独一无二：根据顾客的口味和要求制作每一杯咖啡。

工作要求- 细致认真：精心操作和制作每一杯咖啡，确保品质的一致性。

- 团队合作：与同事紧密合作，共同完成任务并提供优质的服务。

- 研究进取：不断研究和提升自己的咖啡知识和技能。

- 灵活适应：能够应对快节奏和高压力的工作环境，灵活适应各种情况。

- 保持整洁：保持工作区域的整洁和干净，确保卫生和安全。

咖啡知识与技能1. 咖啡豆：研究不同类型的咖啡豆，了解它们的特点和口感。

2. 磨豆：掌握磨豆的技巧，确保咖啡的鲜度和味道。

3. 咖啡机操作：熟练操作咖啡机，掌握不同咖啡的制作方法。

4. 奶泡技巧：研究制作丝滑的奶泡，用于制作卡布奇诺和拿铁等咖啡。

5. 咖啡调配：掌握不同咖啡的配方和调配技巧，制作出口感丰富的咖啡。

总结星巴克的培训手册涵盖了我们的目标、使命、核心价值观、服务宗旨、工作要求以及咖啡知识与技能。

我们希望每一位员工都能通过这份手册提升自己的能力，并为顾客提供卓越的咖啡体验。

星巴克的人力资源管理案例每个公司若想成功，员工至关重要。

因为他们就代表了公司形象，特别对于星巴克这样的企业来讲，员工与顾客之间有积极的互动，那么顾客还会回头，反之则顾客就会消失，不会再来。

幸运的是，它的创始人霍华德·舒尔茨也是这么认为的，所以才有了星巴克今日的成功。

我们常说的人力资源管理(Human resource management，HRM)实际上就是一个组织采取行动来吸引、发展和留住优秀员工的过程。

具体到星巴克，就需要招募到合适的人选，把员工培训好，激励和留住，就像我们国内HR所说的选、用、育、留。

今天我们就从这几个方面，来为大家介绍一下星巴克的人力资源管理案例。

星巴克的价值观和管理原则霍华德•舒尔茨和高管们在星巴克文化中赋予了一些重要的价值观和原则。

比如，舒尔茨坚决反对特许经营以确保产品的质量得到控制，他同时也反对星巴克进入超市销售，这样咖啡豆的质量会在控制范围之内。

星巴克的管理层对于取悦顾客有着严格的规定。

每名员工必须接受严格的训练。

只有这样，每当遇到关键的时候，员工才会以正确的态度以及正确的行为，来确保顾客的满意。

面对顾客的种种要求，星巴克员工要时常想起那句座右铭“just say yes”，但是对于顾客员工应该敞开胸怀和直言不讳。

（最近就看到一个视频，美国一星巴克咖啡店里，一白人老太辱骂亚裔称“讨厌东方语言”结果被店员撵走。

）高管们也给予员工表达对于星巴克的看法或意见的权利。

招聘工作招聘对于能否雇用到岗位合适的人选是至关重要的，有效的招聘一般是评估候选人的技能和任职资格。

在星巴克，招聘过程中也有一句有名的座右铭那就是“用正确人去招聘正确的人”。

（To have the right people hiring the right people.）要做好招聘，面试候选人是收集必要信息的最佳途径。

简历提供了申请人的知识、经验和技能的基本概要。

面试环节则让星巴克获得候选那人更详细的信息，例如：个性特点、一点隐私（美国对这方面有严格的规定，有些个人隐私问题面试官是不能问的）、对面试官的期望、对公司的了解、对过去在咖啡店行业的经验、职业道德等，以及是否适合星巴克等等。

星巴克营销渠道有哪些方式下面给大家分享星巴克营销渠道，欢迎参阅。

星巴克营销渠道(一)找位——确定目标市场星巴克的目标顾客为年轻人，并以女士为主，大约占70%左右;年龄在19-3 5 岁，包括大学生和职业女性两部分人群。

他们的共同特征是：非常重视自我，讲究美食，喜欢喝高档咖啡，习惯经常光顾自己偏爱的店铺，重视价值甚于重视价格。

这部分人大约占顾客总数的百分之一，但会带来长期稳定的客流。

在美国的一项调查结果显示，经常光顾星巴克的顾客一般每月去星巴克18 次，去购物中心3. 7 次。

只要年轻女士喜欢了，男士会陪伴女士一起光顾。

梅尔维尔在美国和世界文学史上有很高的地位，但他的读者群人数并不算多，主要是受过良好教育、有较高文化品位的人士，没有一定文化教养的人是不可能去读《白鲸》这本书，更不要说去了解星巴克这个人物了。

从星巴克这一品牌名称上，就可以清晰地明确其目标市场的定位：不是普通的大众，而是一群注重享受、休闲、崇尚知识尊重人本位的富有小资情调的城市年轻女性。

(二)选位——确定市场定位点在确定目标顾客群之后，还要具体细分目标顾客，了解不同目标顾客在零售营销组合要素各方面的需求。

我们发现它的属性定位是第三生活场所，利益定位是独特的体验，价值定位为浪漫的情怀。

这一定位点的选择是与目标顾客的购买心理和竞争对手的状况相吻合的。

从目标顾客方面看，关注的是隐秘和朋友聊天的场所，从竞争对手来看，或是大众型咖啡吧，或是提供快餐而非聚会的场所。

独特体验是最难做到，且也是最有效的定位点。

美国佛罗里达Oldenburg教授在《The Great Good Place 》一书中，强调第三生活场所的必要性。

他认为：人们非常需要在家庭和公司之外的第三生活场所，忘掉一切烦恼，与朋友在一起休息聊天，缺乏第三生活场所就会感到孤独。

星巴克塑造的第三生活场所特征是：成为顾客与朋友约会、恋人聊天、新结识的朋友初次相会、主妇们聚会和商务人士相聚的场所。

星巴克的用人留人五大秘诀有一类公司，在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼，以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。

比如在迪士尼乐园，所有工作人员都叫演艺人员；在苹果专卖店，有一部分店员是genius；而在星巴克，从CEO霍华德·……有一类公司，在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼，以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。

比如在迪士尼乐园，所有工作人员都叫演艺人员；在苹果专卖店，有一部分店员是genius；而在星巴克，从CEO霍华德·舒尔茨到普通店员，相互之间则是一个奇怪的称呼：伙伴，对除门店以外的其他公司部门，则一概统称星巴克支持中心。

在星巴克，“伙伴”被看做是“销售美好体验”的最关键环节，也在不断强化的过程中成为星巴克公司文化的一个重要成分，而另一个星巴克文化的成分，就是员工的薪酬福利措施。

星巴克有一个特别的豆股计划，它从1991年（中国内地是1999年）开始为员工提供一定比例和份额的公司股票折价购买机会，即便你是兼职员工，在满足了最低工时要求的条件下也同样能够享受，此外还有为每周工作超过20小时的员工提供的卫生、扶助方案及伤残保险等额外福利措施……这些优于行业平均水平的员工激励政策也在全球范围内被看做是星巴克在职场上竞争力的重要表现。

余华是星巴克（中国）伙伴资源副总裁，即通常公司里的人力资源，她透露，对于每一位新加入星巴克的员工，除了对自己伙伴身份的新鲜感，他们还会接受一系列培训，包括除了所在岗位要求的业务培训和每个员工都需要完成的咖啡知识和门店经营培训。

2012年11月，星巴克（中国）大学成立，这个面向公司内部所有员工开放的培训平台与咖啡知识培训、门店经营培训一起构成了完整的星巴克“伙伴”教育。

卖一杯咖啡也许真的不仅仅只是卖了一杯咖啡，星巴克的确让员工和很多顾客都相信了这一点。

但如果从职场角度来说，这种工作状态和效果显然不是让员工互称伙伴就能够实现的。

那么星巴克还有哪些办法？它的培训系统和福利措施又有哪些具体设置？我们一起来看看星巴克的“伙伴”法则。

班级：13广告2班学号：1301303219 姓名：梁湛题目：从星巴克对待员工和对待顾客两方面来论述这家公司如何体现“以人为本”的企业核心价值观。

一、对待员工星巴克公司尊重自己的员工，依靠自己员工来宣传品牌，这其中有一套被广泛接受的原则。

1）培训员工是最好的广告：星巴克公司通过分权管理机制，赋予员工更多的权利。

星巴克视员工为品牌的最好诠释者，采取了与以前打广告、做促销等截然不同的宣传方式；2）员工应成为主人：星巴克是第一家给予员工优先股权的公司，并且员工的范围扩大到临时工。

舒尔茨意识到员工在品牌传播中的重要性，尊重员工，让员工享有公司成功的利益与好处，这就是星巴克文化的核心精髓。

星巴克总是把员工放在首位，并乐意对员工进行大量的投资，这一切全出自于其董事长舒尔兹的价值观和信念。

舒尔兹的管理作风与他贫寒的家境有关，他从小就理解和同情生活在社会底层的人们。

他的人生经历与磨练直接影响了星巴克的股权结构和企业文化，反过来，这种股权结构和企业文化又对星巴克在商业上的成功起了不可或缺的促进作用。

他坚信把员工利益放在第一位，尊重他们所做出的贡献，将会带来一流的顾客服务水平，自然会取得良好的投资回报。

星巴克通过员工激励体制来加强其文化和价值观，并且成为不靠广告而建立品牌的企业之一。

与同行业的其他公司相比，星巴克雇员的工资和福利都是十分优厚的。

星巴克每年都会在同业间做一个薪资调查，经过比较分析后，每年会有固定的调薪。

在许多企业，免费加班是家常便饭，但在星巴克，加班被认为是件快乐的事情。

因为那些每周工作超过20小时的员工可以享受公司提供的卫生、员工扶助方案及伤残保险等额外福利措施，这在同行业中极为罕见。

这种独特的福利计划使星巴克尽可能地照顾到员工的家庭，对员工家人在不同状况下都有不同的补贴办法。

虽然钱不是很多，但会让员工感到公司对他们非常关心。

那些享受福利的员工对此心存感激，对顾客的服务就会更加周到。

星巴克的员工除了可以享受优厚的工资福利外，还可以按照规定低价购买公司的股票期权。

星巴克岗位说明书星巴克岗位说明书近年来，咖啡文化越来越普及，成为现代生活中不可或缺的一部分，而星巴克则是全球最受欢迎的咖啡连锁店之一。

每当人们走进星巴克时，他们会看到以星巴克品牌标志着名的绿色色调，以及充满活力和热情的员工，他们为客户提供高品质的饮品、美食和服务。

作为星巴克员工，他们需要扮演各种不同的角色，以确保客户的需求得到满足。

下面，我将为大家介绍星巴克的几个主要岗位。

1. 咖啡大师咖啡大师是星巴克最具代表性的职位之一。

他们是星巴克的骄傲和招牌，代表了品牌的核心价值观——咖啡。

咖啡大师需要在许多方面展示专业知识和技能，并保持积极、愉快和专业的形象。

他们需要对星巴克的每种咖啡了如指掌，了解每种咖啡的口味、浓度、香气和配方。

此外，咖啡大师还需要掌握特殊的烘焙技术，并在每一杯咖啡的制作过程中体现出色的品质和创意。

为了成为咖啡大师，需要经过严格的培训，包括与同事共同进行模拟实验室练习、品尝咖啡和掌握咖啡制作的技巧和流程，以及参加星巴克全球大师的竞争，赢取声誉与尊重。

2. 收银员收银员位于星巴克销售过程的前线。

他们与顾客进行交互，为客户提供咨询与建议，并对其进行快速而准确的收银。

此外，他们还需要负责保持销售区域的整洁，处理现金流，处理客户的投诉和问题，并与其他员工协调应对售后服务。

如要成为一名优秀的收银员，需要具备卓越的服务态度、出色的团队合作精神和敏锐的沟通能力。

此外，收银员还需要熟悉星巴克的商品和促销策略，以及掌握必要的技能来使用收银机和POS系统等。

通过星巴克提供的培训课程和经验的积累，收银员们可以不断提升自己的专业技能。

3. 店长店长负责指导和管理商店的各类运作，例如预算控制、员工管理和培训、销售和营销等方面。

他们需要具备领导能力，可以激励和领导团队，确保商店达到既定的业绩和客户体验目标，并保持星巴克的品牌形象。

在实际工作中，店长需要与多个部门以及不同层次的员工进行有效的沟通和协调，并对市场趋势和竞争进行敏锐的观察和分析。

星巴克门店人员管理制度1. 介绍本文档详细介绍了星巴克门店人员管理制度，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效考核和激励等方面的内容。

该管理制度旨在确保星巴克门店人员的稳定和高效运作，提升门店业绩和客户满意度。

2. 招聘与选拔2.1 招聘要求星巴克门店的人员招聘必须符合一定的要求，包括但不限于以下几个方面：•必须年满18周岁；•具有良好的沟通和团队合作能力；•对咖啡文化和星巴克品牌有一定认知和热情；•具备基本的英语听说读写能力；•具备相关工作经验者优先考虑。

2.2 选拔程序为了选拔适合的人才进入星巴克门店，选拔程序如下：1.个人简历筛选：对申请人的个人简历进行筛选，初步了解其背景和能力；2.面试：面试环节由门店经理或相关负责人进行，主要考察申请人的沟通能力、团队合作意识和个人素质；3.职业能力测试：根据职位要求进行相关测试，评估申请人的工作能力；4.体验式实操：在门店环境中进行实际操作演示，考察申请人的适应能力和工作效率；5.综合评估和决策：根据以上环节评估结果，综合考虑招聘申请人的情况，由相关管理人员做出最终决策。

3. 培训与发展星巴克门店提供全面的培训和发展计划，以确保员工能够胜任各项工作。

3.1 入职培训新员工入职后将接受全面的培训，内容包括但不限于以下几个方面：•星巴克文化和价值观；•产品知识和咖啡制作技巧；•门店运营流程和服务标准；•客户关系管理和解决问题的技巧。

3.2 在职培训星巴克门店定期进行在职培训，以持续提升员工的业务水平和管理能力。

在职培训主要包括以下几个方面：•新产品介绍和制作技巧的更新；•服务标准和关怀技巧的强化；•店内管理和销售策略的更新。

3.3 发展计划星巴克门店鼓励员工参与发展计划，提供晋升机会和职业发展通道，为员工提供成长空间和挑战。

员工可以通过内部晋升、跨部门转岗等方式实现个人职业目标。

4. 绩效考核和激励4.1 绩效考核星巴克门店实行定期的绩效考核制度，以评估员工的工作表现和达成目标情况。

星巴克留住员工的秘密“伙伴”计划颠覆了传统的主雇关系，让星巴克的员工产生了强烈的归属感，也让星巴克在员工流动率偏高的服务业始终保持着相对较低的员工流失率企业发展的原动力在于人，如何吸引优秀人才，并让他们自愿自发地为企业服务，将企业的成长和发展与自己的未来紧密联系在一起，对于任何企业来说都是无法回避的问题。

作为餐饮连锁标杆企业之一，星巴克在用人、管人方面的做法一直被业内人士称颂。

它的管理机制有哪些独到之处？星巴克董事长霍华德·舒尔茨一言以蔽之：从内心深处无时无刻地尊重每一位员工，并不断为其付出。

以尊重为基础的“伙伴”计划“尊重”理念是星巴克得以实现出色管理的基石，这一点与霍华德·舒尔茨贫寒的家境有关。

经历过贫穷的霍华德·舒尔茨对基层员工的所需所求了如指掌，他坚信把员工利益放在第一位，尊重他们的贡献，将会带来一流的服务，也会让企业取得良好的投资回报。

基于这一理念，霍华德·舒尔茨开创了自己独特的管理方法，将用于广告的支出用于员工福利和培训，并制定了“伙伴”计划。

“伙伴”计划颠覆了传统的主雇关系，让员工成为企业“伙伴”，并将其看做“所有美好销售体验”的最关键环节。

星巴克公司总部被命名为“星巴克支持中心”——说明管理中心的职能是提供信息和支持而不是向基层店发号施令。

除了改变主雇之间的关系，星巴克还进行了权力下放，各地分店可以根据自己的实际情况做出重大决策。

譬如，为了开发一个新店，“伙伴”们会主动团结在公司的团队之下，帮助公司选择地点，直到新店正式投入使用。

这种开放式的管理模式与大小事宜均要层层上报的管理模式相比，除了更能调动员工的责任心，还能充分发挥每一位“伙伴”的优势，使新店最大程度地同当地社会接轨，创造了“关系”资本。

“伙伴”计划的出色之处还在于，它并非独立存在，而是与一系列激励计划紧密关联。

首先是“咖啡豆”机制：每位“伙伴”都有购买一定份额的公司折价股票的机会，即便是兼职员工，只要每周工作时间超过20小时，就可以享有这个权利，公司内部还特别建立了“星基金”，在重要关头为“伙伴”提供必要的经济援助。