绩效考核现场流程

绩效考核的一般流程及步骤一.绩效考核的一般流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。

如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。

各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

5、主管负责与下属进行绩效面谈。

当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。

员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。

对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。

7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。

8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。

9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。

10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。

二.绩效考核六步走企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。

把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。

公司年度考核通知关于绩效考核流程和标准尊敬的各位员工：为了更好地评估公司员工在过去一年中的工作表现，制定合理的奖惩机制，公司将于近期展开年度绩效考核工作。

为了让大家对此有一个清晰的了解，特向各位员工通报有关绩效考核的流程和标准。

一、绩效考核流程1. 目标设定阶段在每个新的财年开始之初，公司将会制定全年的工作目标和绩效指标。

各部门负责人将根据公司整体战略规划，制定部门目标，并与员工进行沟通确认个人目标。

2. 绩效计划阶段员工将根据确定的目标，制定个人绩效计划，明确工作重点、时间节点和达成标准。

同时，领导也会就员工的绩效计划进行评审和指导。

3. 绩效评估阶段在财年结束前，公司将对员工的绩效进行全面评估。

评估内容包括但不限于工作业绩、能力发展、团队合作等方面。

评估结果将作为奖惩依据。

4. 绩效反馈阶段评估结果将由直接主管向员工进行反馈，包括绩效优秀之处和需要改进之处。

同时，员工也可以就评估结果提出自己的看法和意见。

5. 奖惩执行阶段二、绩效考核标准1. 工作业绩主要考察员工在岗位上的实际表现，包括任务完成质量、效率、创新能力等方面。

优秀者能够高质量高效率地完成任务，并有一定的创新能力。

2. 能力发展考察员工在过去一年中是否有明显的能力提升和职业发展。

包括技术能力、沟通能力、领导能力等方面。

优秀者能够持续学习进步，不断提升自我。

3. 团队合作团队合作是公司文化的重要组成部分，也是衡量员工是否适应公司氛围的重要标准之一。

优秀者能够有效地与团队成员合作，共同完成团队目标。

4. 公司价值观念公司价值观念是公司文化的核心，也是员工行为准则的重要依据。

优秀者能够践行公司价值观念，以身作则，为公司树立榜样。

以上即是关于公司年度绩效考核流程和标准的通知内容，请各位员工按照规定认真履行各项流程，并努力提升自身绩效水平。

祝愿大家在新的一年里取得更加出色的成绩！谨此通知。

HR部门日期：XXXX年XX月XX日。

绩效考核流程及流程说明（一）组织绩效考核流程
组织绩效考核流程示意图：
组织的绩效考核指标是由部门对集团的战略经营目标分解以及本部门承担的经营管理活动所组成的。

一方面保证了业务单元与集团总的经营目标的一致性，一方面也保证集团整体运营的协同性。

组织的绩效考核是建立在集团的经营价值链的基础之上的，绩效指标的设置将保证将各部门的经营活动纳入到一个设定的范围之内，真正起到对部门工作的牵引作用。

（二）人员绩效考核流程
人员绩效考核流程示意图：
注：上级主管是指被考核者直接上级的上级主。

员工绩效考核流程
员工绩效考核流程
员工绩效考核是组织中评估员工工作表现的重要环节，它有助于确定员工的工
作成果、发现问题和提供改进建议。

以下是一般的员工绩效考核流程：
1. 设定绩效目标：在考核周期开始之前，管理层和员工应共同制定明确的绩效
目标。

这些目标应该是具体、可衡量和可达到的，并与组织的整体目标相一致。

2. 收集工作数据：在考核周期内，管理层和员工应定期收集员工的工作数据和
成果。

这可以包括完成的项目、销售额、客户满意度等。

3. 进行绩效评估：在考核周期结束后，管理层应根据设定的绩效目标和收集的
工作数据对员工进行评估。

评估可以基于定量指标和定性评价，如工作质量、
团队合作等。

4. 提供反馈和奖惩：根据绩效评估结果，管理层应向员工提供详细的反馈，包
括工作表现的优点和改进的方面。

同时，根据绩效表现，可以给予奖励或实施
相应的惩罚措施。

5. 制定发展计划：基于绩效评估结果和反馈，管理层和员工应共同制定个人发
展计划。

这可以包括培训、提升机会和目标设定等，以帮助员工提高工作表现
和职业发展。

6. 监督和跟踪：绩效考核并不仅仅是一个周期性的活动，而是一个持续的过程。

管理层应定期监督和跟踪员工的绩效，确保目标的实现和改进的落实。

绩效考核流程的有效实施可以提高员工的工作动力和满意度，促进组织的发展
和成长。

因此，作为人力资源行政专家，我们应该确保绩效考核流程的公正性、透明度和有效性，以实现组织和员工的共同利益。

绩效考核流程
1、月度考核流程：
①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。

②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。

③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。

2、年度考核流程（管理人员）：
①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。

同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。

②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。

③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部。

绩效考核的一般流程及步骤2014-02-21一.绩效考核的一般流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。

如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。

各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

5、主管负责与下属进行绩效面谈。

当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。

员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。

对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。

7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。

8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。

9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。

10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。

二.绩效考核六步走企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。

把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。

绩效管理的开展流程
1、绩效管理准备阶段
企业组织架构的落实→定员定编→岗位说明书的编制确定考评对象及考评人员，初步罗列各个岗位的考核指标的考核方法，设计绩效结果的奖惩机制，绩效管理实施的流程及考核周期，并进行前期的绩效沟通。

2、绩效实施阶段
管理层召开会议→落实各部门每个岗位的考核指标
管理层统一召开会议，讨论落实各自部门、各个岗位的绩效考核指标，刚开始试行阶段，直属主管他首先要帮助员工将绩效指标，细化为具体的工作任务或行为，并培养为他的工作模式，然后在员工实现绩效结果的过程当中，对其工作进行监督检查和辅导，主管做好绩效数据的收集，整理和分析。

3、绩效考核阶段
一个考核周期结束以后，对员工的工作成效进行公平公正公开的评价，主管把每月绩效考核结果整理上交给人力资源部进行汇总。

4、结果应用阶段，就是根据员工的绩效成绩进行奖惩。

人力资源部把各岗位绩效考核结果呈交给总经理审核→审核后统一交到财务部核算。

5、总结反馈阶段
针对员工在上一个绩效周期中的表现和结果，进行分析，对取得优秀绩效或低绩效的原因进行总结，并与员工进行沟通，提出相应的改进方案。

6、改进阶段
实施过程当中，发现绩效考核方法有需要调整或改进的，及时提出来共同沟通，不断清晰和细化绩效考核方案，为下一个绩效周期的业绩提升奠定基础。

员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是人力资源管理中非常重要的一个环节，它旨在评估员工在工作中的表现和成果，为公司提供决策依据，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。

以下是一般情况下的员工绩效考核流程：1. 设定目标：在绩效考核开始之前，公司需要设定清晰明确的目标，包括整体组织目标和个人目标。

这些目标应该与公司的战略方向和员工的职责相一致，以确保考核的公正性和有效性。

2. 确定评估标准：为了能够客观地评估员工的表现，公司需要制定评估标准。

这些标准可以包括工作质量、工作量、工作效率、团队合作等方面的要求。

标准应该具体明确，以便员工理解和遵循。

3. 收集数据：在绩效考核期间，公司需要收集相关的数据和信息，以评估员工的表现。

这些数据可以来自于员工自评、直接上级评价、同事评价、客户评价等渠道。

同时，公司也可以收集一些客观的数据，如销售额、客户满意度等。

4. 评估员工表现：根据收集到的数据和信息，公司需要对员工的表现进行评估。

评估可以分为定性评估和定量评估两种方式。

定性评估可以通过评语和描述来表达员工的优点和不足，定量评估可以通过打分或排名来衡量员工的表现。

5. 反馈和沟通：绩效考核完成后，公司需要与员工进行反馈和沟通。

这是一个重要的环节，可以帮助员工了解自己的表现，发现不足之处，并制定改进计划。

同时，公司也可以通过反馈和沟通来激励员工，让他们保持积极的工作态度和动力。

6. 制定奖惩措施：根据员工的绩效评估结果，公司可以制定相应的奖惩措施。

对于表现优秀的员工，可以给予奖励，如奖金、晋升机会等；对于表现不佳的员工，可以采取培训、调整岗位等措施来帮助他们改进。

7. 监督和跟踪：绩效考核并不是一次性的活动，公司需要进行监督和跟踪，以确保员工的改进和发展。

监督可以通过定期的绩效评估和进度跟踪来实施，同时也可以通过定期的沟通和反馈来了解员工的工作情况。

绩效考核是一个复杂的过程，需要公司和员工的共同努力。

通过科学合理的绩效考核流程，可以帮助公司发现和培养优秀的员工，提高整体组织的绩效和竞争力。

绩效考核的流程与细节一、绩效考核的流程1.绩效考核的大流程企业的绩效考核从无到有，即在没有绩效考核系统，准备设计时，采取的步骤及相应注意事项的过程称为绩效考核的大流程。

绩效考核的大流程的步骤为：成立组织、宣传造势、制定规则、由点到面。

成立组织绩效考核大流程的第一步是成立组织。

任何行业、部门做事都要有组织。

人力资源更是如此，成立组织、利用组织的力量，才更容易获得成功。

【案例】人力资源主管的错误执行某企业有个车间要求无尘，员工要随手关门，但有些基层员工开门后就不关门，后来老板说谁再不关门就罚100元，但是没有张贴出来。

员工照样不关门，为此，人力资源的主管想抓典型，向老板交差。

有一天，人力资源主管吃过早饭后，守在车间门口，不到半小时，就抓到一个没有关门的男员工。

员工说：“我不知道罚什么钱，我关门了，后面有两个人又推开了。

”由于没有对证，人力资源主管将此时告诉老板，老板不分青红皂白罚了三个人每人100块钱。

一段时间后，人力资源部准备组织一台中秋文艺晚会，发出通知后，其他部门积极相应，只有这个车间没动静。

为此，人力资源主管找车间主任，车间主任说：“几个有文艺细胞的员工辞职后，就找不到有文艺细胞的员工，非要叫谁上去表演节目，就往前面一站，给大家鞠个躬就下去。

要不然，你再找老板，让老板到我们部门找有文艺细胞的人？”车间主任的话暗藏杀机。

人力资源主管当然不能去找老板，最终，晚会也没举办成功。

人力资源主管知道就是抓了三个未关门员工的事情所造成的，但却很是迷惑，是否抓错了人。

案例中，人力资源主管没有抓错人，而是用的方式不正确。

实际上，面对迟迟未解决的关门问题，应该采取以下几个方式：第一，召集各部门主管开会讨论，准备成立检查小组；第二，起草和广播宣传相应文件，让所有员工都知道企业进行严打；第三，通过发出通知和各个部门主管的宣传，员工就会自觉关门。

一旦有人不关门，抓到后再严惩不贷。

需要注意的是，公司成立小组进行检查时，应派两人检查，一旦抓到违反的员工，应询问他的部门经理、主管处置方式，使其主管和经理不会帮他说话。

绩效考核制度及流程（范文15篇）绩效考核制度及流程篇1一、目的为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定此方案。

二、原则(一)定性与定量相结合原则尽量采用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。

(二)公平、公正原则尽量做到相对公平，保证公正(三)公开原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

三、考核办法①各餐厅均以百分制进行考核②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算。

③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。

四、考核目标(一)总分考核总考核分为100分。

(二)各项目标及目标值说明1.经济目标经济目标占35分，如下表所示。

考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到_万元以上，其中：1月_万元2月_万元3月_万元4月_万元5月_万元6月_万元7月_万元8月_万元9月_万元10月_万元11月_万元12月_万元20利润率(餐饮销售净利润/餐饮销售收入)×100%全年/月综合利润率达到_%以上152.餐品质量目标餐品质量目标占15分①每查到一个不合格产品，扣0.1分②顾客投诉一次，扣2分3.服务质量目标服务质量目标占15分①顾客投诉一次，扣2分②检查发现一次服务质量差，扣1分③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分4.财产管理目标财产管理目标占10分①设备设施遗失的，扣1分;非正常损耗的，扣0.5分②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分5.安全目标安全目标占10分①发生重大安全事故的，扣10分②发现一般安全事故的，扣2分③发现轻微安全事故的，扣0.5分④上级安全检查不合格的，每次扣1分6.卫生目标卫生目标占15分①发生重大卫生责任事故的，扣15分②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分③发生轻微责任事故的，扣1分④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。

员工绩效考核流程员工绩效考核的详细流程一、目标设定阶段在员工绩效考核流程中，目标设定是首要步骤。

该阶段通常由员工与直接主管协商共同制定。

这包括确立明确的工作目标、项目要求以及达成指标等。

目标设定的过程应充分考虑公司整体战略，并确保员工的个人目标与组织目标相互契合，以促进整体绩效的提升。

二、工作计划制定阶段在目标设定之后，员工与直接主管共同制定具体的工作计划。

该计划应包括实施目标的具体步骤、时间安排以及资源分配。

工作计划的制定有助于明确工作重点，优化资源利用，提高工作效率，同时提供了一种量化的标准来衡量员工的工作表现。

三、工作执行阶段工作执行阶段是员工绩效考核流程的核心环节。

在这个阶段，员工需要按照既定的工作计划积极开展工作，完成既定的目标任务。

此时，直接主管应该持续关注员工的工作进展，为员工提供必要的支持和指导，以确保工作顺利进行，并及时调整计划以应对可能的变化和挑战。

四、中期评估阶段在工作执行的过程中，中期评估对于确保绩效目标的顺利实现至关重要。

在中期评估中，直接主管可以与员工共同回顾工作进展情况，对已完成的工作进行评价，发现问题并提出改进建议。

这有助于及时发现偏差，及时调整措施，以保证整体工作目标的达成。

五、绩效评定阶段绩效评定阶段是对员工绩效进行全面评估的关键环节。

在该阶段，直接主管需要基于事实数据和实际工作表现对员工的工作进行客观、公正的评定。

评定结果通常是基于工作目标的完成情况、工作质量、工作态度以及团队合作能力等多方面因素的综合考量。

六、绩效反馈阶段在绩效评定完成后，直接主管需要与员工进行绩效反馈。

这包括对员工的工作表现进行肯定和认可，同时指出存在的不足之处，并提出针对性的改进建议和发展计划。

积极的绩效反馈有助于激励员工，提升其工作动力和工作满意度，并为员工未来的发展提供有益的指导和帮助。

七、绩效奖励与激励阶段根据绩效评定结果，公司可以根据一定的奖励制度对表现优秀的员工给予相应的奖励和激励措施，例如薪酬调整、晋升机会、培训机会等。

流程图流程开始各部门提交岗位绩效核查表各部门审察岗位绩效核查表各部门将核查结果反响给员工，并提交人力资源部提出申诉受理申诉办理结果汇总核查资料，召开绩效谈论会，确定核查结果核算员工绩效薪水，并提交到财务流程说明责任部门 /岗位填写《岗位绩效核查表》，部门拟订绩效目标员工每个月 28 号前，提交岗位下部门月《岗位绩效核查表》,报委员会分管领导同意后执行1、各岗位于 5 日前完成自评并报直接上级；各部门2、部门领导必定在 5 号前对手下各岗位核查，完成部门核查。

部门领导在 5 号前统计出各部门核查结果，反响给员工并提交核查委员会。

被核查人对核查结果有异议，第一直部门负责人提出异议。

如有必要，在6申诉人号前向核查委员会提出申诉建议。

核查委员会 7 日前就申诉核查建议进行检查、谈论委员会核查委员会确定最后申诉核查办理结果，8 日前反响给个委员会部门以及申诉人。

8 日前完成绩效会议谈论核查委员会人力资源部10 号前鉴定员人力资工绩效薪水，并交财务发源部放。

结束2、部门绩效核查流程流程图流程开始各部门提交部门绩效核查自评表核查委员会谈论、鉴定、反响最后核查结果核算员工绩效薪水，并提交到财务结束人力资源部将资料结人力资果归档源部流程说明责任人28日填写部门绩效目标，月度工作计划，报总裁办各部门同意后执行每个月 5 号前，部门提交上月部门及效核查表（自评）各部门至核查委员会。

8日前完成绩效会议谈论反响核查结果核查委员会人力资源部 10 号前鉴定员人力资工绩效薪水，并提交财务源部发放人力资源部将核查结果人力资存档源部3、申诉流程图员工不满核查结果向核查人提出申诉可否协调解决是协调解决否员工自己向核查委员会提交申诉书可否受理否讲解原因是核查委员会检查情况可否进行协调否绩效谈论会办理是协调解决。

绩效考核流程
一、宣传发动：
通过开会、培训、约谈等各种形式的沟通、宣传，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，使员工明确绩效考核的意义、作用、目的，提高全员绩效管理意识。

二、确定各岗位的考核内容、指标及比例（即解决考核什么的问题）：根据本企业的实际情况，制订并完善各岗位的工作标准，结合员工每月的工作任务，确定各岗位的考核内容、指标及比例（权重）。

三、明确考核程序（即解决怎么考核的问题）：
1、设立企业绩效考核委员会，成员由公司高层领导、各部门、车间负责人组成，必要时邀请集团公司黄副总参加。

2、月度沟通：主要是通过各部门主管与员工的绩效约谈记录表来体现，各部门主管应适时对员工的当月工作表现做出评估（包括评分与评语），并与员工个别沟通，统一认识后签字，以期达到帮助员工查找不足，不断改善工作方法，提高工作效率的目的。

员工如有不同意见，可以当面提出，也可以越级反映。

3、季度考核：由绩效考核委员会召开会议，审查各部门主管关于下属员工的绩效考评报告，主要审查程序是否符合规定，评价是否合理，最后表决做出决定。

4、年度汇总：将各季度考核加以汇总，做出总的评价，经绩效考核委员会表决后做出评定，作为评选优秀员工的依据。

5、分类归档：将绩效月谈记录表、季度考核报告、年度汇总按部门、年度分类存放，长期保存。

四、改进与完善：
绩效考核工作实际上是一个沟通的过程，也是一个持续改进的过程，在实施过程中绩效考核委员会将注重听取各方面的意见与建议，及时调整、改进与完善。

五、注意事项：
1、坚持公平、公开的原则，克服本位主义思想，防止晕轮、趋中的倾向，必要时可交叉考核。

2、标准要统一，关键指标的比例要适当。

员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，旨在评估员工的工作表现并为他们提供反馈和发展机会。

以下是一般的员工绩效考核流程：1. 设定目标：在考核周期开始之前，员工和上级领导一起设定明确的工作目标。

这些目标应该与公司的战略目标相一致，并且具有可衡量性和可达成性。

2. 收集数据：在考核周期中，上级领导和同事可以通过观察员工的工作表现、参与项目评估和收集客户反馈等方式来收集数据。

此外，员工自己也可以记录工作成果和反思。

3. 绩效评估：在考核周期结束后，上级领导会对员工的工作进行评估。

评估可以基于定量指标（如销售额、完成任务数量）和定性指标（如团队合作能力、创新能力）。

4. 反馈与讨论：上级领导会与员工进行一对一的反馈和讨论，分享对员工绩效的评估结果，并讨论员工的优点和改进空间。

这个环节是非常重要的，可以帮助员工了解自己的表现，并提供发展建议。

5. 制定发展计划：基于绩效评估和反馈，员工和上级领导一起制定发展计划。

这个计划可以包括培训、项目参与、晋升机会等，旨在帮助员工提升自己的能力和职业发展。

6. 调整奖励和激励措施：员工的绩效评估结果可以影响奖励和激励措施的分配。

优秀表现的员工可能会获得晋升、奖金或其他形式的奖励，而表现不佳的员工可能会面临培训或其他改进措施。

7. 监督和跟进：绩效考核不仅仅是一个周期性的活动，还需要进行监督和跟进。

上级领导应该定期与员工进行沟通，了解他们的进展和困难，并提供支持。

8. 循环改进：绩效考核流程应该是一个循环的过程，通过不断的改进和反思，使其更加科学和有效。

人力资源行政专家可以根据实际情况调整流程，并与员工和管理层进行沟通和协调。

总结起来，员工绩效考核流程是一个复杂而重要的过程，它不仅可以评估员工的工作表现，还可以为员工提供发展机会和激励措施。

一个科学和有效的绩效考核流程有助于提高员工的工作动力和整体绩效，进而推动组织的发展和成长。

疾病预防控制绩效考核现场工作流程与有关事宜疾病预防控制绩效考核是指对于疾病预防控制工作进行考核，并对达成的绩效进行评估的一种工作。

绩效考核的目的是为了提高疾病预防控制的水平，优化控制工作的效果，为人民群众提供更优质、更有效的疾病预防控制服务。

下面介绍疾病预防控制绩效考核现场工作流程与有关事宜。

一、考核现场工作流程1.准备工作在进行疾病预防控制绩效考核时，需要提前进行准备工作，包括:（1）确定考核对象：根据考核需求，确定考核对象，例如：疾病防控机构、医疗机构、学校等。

（2）确定考核指标：根据考核对象的性质和工作内容，确定考核指标，例如：疾病防控机构的指标可以包括病例报告、检测合格率等；医疗机构的指标可以包括疫苗接种率、预防接种工作记录等。

（3）制定考核方案：根据考核对象和考核指标，制定考核方案，并组织相关人员进行培训。

2.考核过程（1）组织评估专家小组：由专业人员和相关部门的代表组成评估专家小组，对考核对象进行现场考核。

（2）现场考核：根据考核方案和考核指标，进行现场考核，包括查阅档案、询问工作情况、抽查样本等。

（3）记录考核结果：评估专家小组在现场对考核对象进行评估，根据考核结果进行记录。

3.结果公布考核结果应根据考核对象的工作表现，综合考虑各项指标的权重，对考核结果进行汇总分析，尽快向相关部门和考核对象全文公布，并公开通报考核结果。

二、有关事宜1. 考核指标的制定考核指标应选择科学、可操作、实用的指标，并充分考虑实际情况，确保指标的全面反映考核对象的业务水平和工作能力。

2. 考核过程和结果的公正性和可信性评估专家必须严格按照考核方案和考核指标进行考核，并保证考评过程和结果的公正性和可信性。

同时，考核过程应当纪录、拍照等方式记录，以便后续对于考核结果的审查。

3. 工作人员的素质和职业道德考核工作人员应具有较高的职业道德和优秀的工作能力，用专业的态度和专业的技能，全面、系统、科学地完成考核工作。

4. 处理考核结果考核结果应当一视同仁，没有歧视性，对于考核中存在问题的部门和个人，督促其及时整改，并对于工作成绩好的进行表扬，鼓励其做得更好。

绩效考核的一般流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。

如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。

各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

5、主管负责与下属进行绩效面谈。

当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。

员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。

对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。

7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。

8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。

9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。

10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。

企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。

把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。