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绩效考核的一般流程及步骤一.绩效考核的一般流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。
当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。
员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。
二.绩效考核六步走企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。
把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。
公司年度考核通知关于绩效考核流程和标准尊敬的各位员工：为了更好地评估公司员工在过去一年中的工作表现，制定合理的奖惩机制，公司将于近期展开年度绩效考核工作。
为了让大家对此有一个清晰的了解，特向各位员工通报有关绩效考核的流程和标准。
一、绩效考核流程1. 目标设定阶段在每个新的财年开始之初，公司将会制定全年的工作目标和绩效指标。
各部门负责人将根据公司整体战略规划，制定部门目标，并与员工进行沟通确认个人目标。
2. 绩效计划阶段员工将根据确定的目标，制定个人绩效计划，明确工作重点、时间节点和达成标准。
同时，领导也会就员工的绩效计划进行评审和指导。
3. 绩效评估阶段在财年结束前，公司将对员工的绩效进行全面评估。
评估内容包括但不限于工作业绩、能力发展、团队合作等方面。
评估结果将作为奖惩依据。
4. 绩效反馈阶段评估结果将由直接主管向员工进行反馈，包括绩效优秀之处和需要改进之处。
同时，员工也可以就评估结果提出自己的看法和意见。
5. 奖惩执行阶段二、绩效考核标准1. 工作业绩主要考察员工在岗位上的实际表现，包括任务完成质量、效率、创新能力等方面。
优秀者能够高质量高效率地完成任务，并有一定的创新能力。
2. 能力发展考察员工在过去一年中是否有明显的能力提升和职业发展。
包括技术能力、沟通能力、领导能力等方面。
优秀者能够持续学习进步，不断提升自我。
3. 团队合作团队合作是公司文化的重要组成部分，也是衡量员工是否适应公司氛围的重要标准之一。
优秀者能够有效地与团队成员合作，共同完成团队目标。
4. 公司价值观念公司价值观念是公司文化的核心，也是员工行为准则的重要依据。
优秀者能够践行公司价值观念，以身作则，为公司树立榜样。
以上即是关于公司年度绩效考核流程和标准的通知内容，请各位员工按照规定认真履行各项流程，并努力提升自身绩效水平。
祝愿大家在新的一年里取得更加出色的成绩！谨此通知。
HR部门日期：XXXX年XX月XX日。
绩效考核流程及流程说明（一）组织绩效考核流程
组织绩效考核流程示意图：
组织的绩效考核指标是由部门对集团的战略经营目标分解以及本部门承担的经营管理活动所组成的。
一方面保证了业务单元与集团总的经营目标的一致性，一方面也保证集团整体运营的协同性。
组织的绩效考核是建立在集团的经营价值链的基础之上的，绩效指标的设置将保证将各部门的经营活动纳入到一个设定的范围之内，真正起到对部门工作的牵引作用。
（二）人员绩效考核流程
人员绩效考核流程示意图：
注：上级主管是指被考核者直接上级的上级主。
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程
员工绩效考核是组织中评估员工工作表现的重要环节，它有助于确定员工的工
作成果、发现问题和提供改进建议。
以下是一般的员工绩效考核流程：
1. 设定绩效目标：在考核周期开始之前，管理层和员工应共同制定明确的绩效
目标。
这些目标应该是具体、可衡量和可达到的，并与组织的整体目标相一致。
2. 收集工作数据：在考核周期内，管理层和员工应定期收集员工的工作数据和
成果。
这可以包括完成的项目、销售额、客户满意度等。
3. 进行绩效评估：在考核周期结束后，管理层应根据设定的绩效目标和收集的
工作数据对员工进行评估。
评估可以基于定量指标和定性评价，如工作质量、
团队合作等。
4. 提供反馈和奖惩：根据绩效评估结果，管理层应向员工提供详细的反馈，包
括工作表现的优点和改进的方面。
同时，根据绩效表现，可以给予奖励或实施
相应的惩罚措施。
5. 制定发展计划：基于绩效评估结果和反馈，管理层和员工应共同制定个人发
展计划。
这可以包括培训、提升机会和目标设定等，以帮助员工提高工作表现
和职业发展。
6. 监督和跟踪：绩效考核并不仅仅是一个周期性的活动，而是一个持续的过程。
管理层应定期监督和跟踪员工的绩效，确保目标的实现和改进的落实。
绩效考核流程的有效实施可以提高员工的工作动力和满意度，促进组织的发展
和成长。
因此，作为人力资源行政专家，我们应该确保绩效考核流程的公正性、透明度和有效性，以实现组织和员工的共同利益。
绩效考核流程
1、月度考核流程：
①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。
②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。
③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。
2、年度考核流程（管理人员）：
①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。
同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。
②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。
③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部。
绩效考核的一般流程及步骤2014-02-21一.绩效考核的一般流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。
当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。
员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。
二.绩效考核六步走企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。
把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。
绩效管理的开展流程
1、绩效管理准备阶段
企业组织架构的落实→定员定编→岗位说明书的编制确定考评对象及考评人员，初步罗列各个岗位的考核指标的考核方法，设计绩效结果的奖惩机制，绩效管理实施的流程及考核周期，并进行前期的绩效沟通。
2、绩效实施阶段
管理层召开会议→落实各部门每个岗位的考核指标
管理层统一召开会议，讨论落实各自部门、各个岗位的绩效考核指标，刚开始试行阶段，直属主管他首先要帮助员工将绩效指标，细化为具体的工作任务或行为，并培养为他的工作模式，然后在员工实现绩效结果的过程当中，对其工作进行监督检查和辅导，主管做好绩效数据的收集，整理和分析。
3、绩效考核阶段
一个考核周期结束以后，对员工的工作成效进行公平公正公开的评价，主管把每月绩效考核结果整理上交给人力资源部进行汇总。
4、结果应用阶段，就是根据员工的绩效成绩进行奖惩。
人力资源部把各岗位绩效考核结果呈交给总经理审核→审核后统一交到财务部核算。
5、总结反馈阶段
针对员工在上一个绩效周期中的表现和结果，进行分析，对取得优秀绩效或低绩效的原因进行总结，并与员工进行沟通，提出相应的改进方案。
6、改进阶段
实施过程当中，发现绩效考核方法有需要调整或改进的，及时提出来共同沟通，不断清晰和细化绩效考核方案，为下一个绩效周期的业绩提升奠定基础。
员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是人力资源管理中非常重要的一个环节，它旨在评估员工在工作中的表现和成果，为公司提供决策依据，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
以下是一般情况下的员工绩效考核流程：1. 设定目标：在绩效考核开始之前，公司需要设定清晰明确的目标，包括整体组织目标和个人目标。
这些目标应该与公司的战略方向和员工的职责相一致，以确保考核的公正性和有效性。
2. 确定评估标准：为了能够客观地评估员工的表现，公司需要制定评估标准。
这些标准可以包括工作质量、工作量、工作效率、团队合作等方面的要求。
标准应该具体明确，以便员工理解和遵循。
3. 收集数据：在绩效考核期间，公司需要收集相关的数据和信息，以评估员工的表现。
这些数据可以来自于员工自评、直接上级评价、同事评价、客户评价等渠道。
同时，公司也可以收集一些客观的数据，如销售额、客户满意度等。
4. 评估员工表现：根据收集到的数据和信息，公司需要对员工的表现进行评估。
评估可以分为定性评估和定量评估两种方式。
定性评估可以通过评语和描述来表达员工的优点和不足，定量评估可以通过打分或排名来衡量员工的表现。
5. 反馈和沟通：绩效考核完成后，公司需要与员工进行反馈和沟通。
这是一个重要的环节，可以帮助员工了解自己的表现，发现不足之处，并制定改进计划。
同时，公司也可以通过反馈和沟通来激励员工，让他们保持积极的工作态度和动力。
6. 制定奖惩措施：根据员工的绩效评估结果，公司可以制定相应的奖惩措施。
对于表现优秀的员工，可以给予奖励，如奖金、晋升机会等；对于表现不佳的员工，可以采取培训、调整岗位等措施来帮助他们改进。
7. 监督和跟踪：绩效考核并不是一次性的活动，公司需要进行监督和跟踪，以确保员工的改进和发展。
监督可以通过定期的绩效评估和进度跟踪来实施，同时也可以通过定期的沟通和反馈来了解员工的工作情况。
绩效考核是一个复杂的过程，需要公司和员工的共同努力。
通过科学合理的绩效考核流程，可以帮助公司发现和培养优秀的员工，提高整体组织的绩效和竞争力。
绩效考核的流程与细节一、绩效考核的流程1.绩效考核的大流程企业的绩效考核从无到有，即在没有绩效考核系统，准备设计时，采取的步骤及相应注意事项的过程称为绩效考核的大流程。
绩效考核的大流程的步骤为：成立组织、宣传造势、制定规则、由点到面。
成立组织绩效考核大流程的第一步是成立组织。
任何行业、部门做事都要有组织。
人力资源更是如此，成立组织、利用组织的力量，才更容易获得成功。
【案例】人力资源主管的错误执行某企业有个车间要求无尘，员工要随手关门，但有些基层员工开门后就不关门，后来老板说谁再不关门就罚100元，但是没有张贴出来。
员工照样不关门，为此，人力资源的主管想抓典型，向老板交差。
有一天，人力资源主管吃过早饭后，守在车间门口，不到半小时，就抓到一个没有关门的男员工。
员工说：“我不知道罚什么钱，我关门了，后面有两个人又推开了。
”由于没有对证，人力资源主管将此时告诉老板，老板不分青红皂白罚了三个人每人100块钱。
一段时间后，人力资源部准备组织一台中秋文艺晚会，发出通知后，其他部门积极相应，只有这个车间没动静。
为此，人力资源主管找车间主任，车间主任说：“几个有文艺细胞的员工辞职后，就找不到有文艺细胞的员工，非要叫谁上去表演节目，就往前面一站，给大家鞠个躬就下去。
要不然，你再找老板，让老板到我们部门找有文艺细胞的人？”车间主任的话暗藏杀机。
人力资源主管当然不能去找老板，最终，晚会也没举办成功。
人力资源主管知道就是抓了三个未关门员工的事情所造成的，但却很是迷惑，是否抓错了人。
案例中，人力资源主管没有抓错人，而是用的方式不正确。
实际上，面对迟迟未解决的关门问题，应该采取以下几个方式：第一，召集各部门主管开会讨论，准备成立检查小组；第二，起草和广播宣传相应文件，让所有员工都知道企业进行严打；第三，通过发出通知和各个部门主管的宣传，员工就会自觉关门。
一旦有人不关门，抓到后再严惩不贷。
需要注意的是，公司成立小组进行检查时，应派两人检查，一旦抓到违反的员工，应询问他的部门经理、主管处置方式，使其主管和经理不会帮他说话。
