绩效管理的目标设定与层次--AA

第八章绩效考核第一节如何建立绩效考核指标体系绩效考核是目前国际上比较流行的一种考核方法，已经被我国越来越多的企业所接受。

许多国内企业推行绩效考核的实践证明，它在企业管理中的作用与效果是非常显著的。

我们拥有科学规范的考核体系，它不仅有效地帮助员工管理目标和任务，而且通过增进沟通进行价值和业绩评价，实现共同的改善和进步。

一、什么是绩效考核绩效考核既然对企业管理有着显著的效果，那么什么是绩效考核呢？有人给绩效考核作出了这样的定义：绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。

显而易见，绩效考核是上级对下级的一种考核，而并非360°的考核，同时它也是一种定量与定性的评价。

二、绩效考核的作用1．为员工的晋升、调职、解雇提供依据通过绩效考核，可以较为准确、全面的对员工的工作业绩做出评价，从而可以根据员工的考核结果，对其做出晋升、调职、解雇等相应的处理。

这样也可以使员工对公司给予的各种处理结果做到心中有数，减少对处理结果的异议与猜测。

2．确定培训和开发需求国内企业通过绩效考核，可以找出企业员工目前在工作中存在的差距与不足，继而有针对性地确定员工培训的内容与人力资源开发的方向。

从而使企业的培训与开发工作有的放矢，避免盲目地进行一些不必要的培训和开发工作。

3．作为员工招聘与培训有效性的标准国内企业在进行新员工招聘或培训后，绩效考核也可作为这些工作成败与否的标准。

比如说，企业针对员工目前存在的不足之处，进行了相应的培训工作，那么，通过下一次的绩效考核，就可以看出员工这些不足之处是否有了改进和提高。

如果有了较大的改进和提高，那么这次培训的效果就达到了，培训是成功的。

反之，培训工作则是失败的。

招聘工作也是如此，如果同一批招聘的员工绩效考核大多优秀，那么招聘工作是成功的。

反之，则是失败的。

4．组织为员工提供绩效反馈绩效考核的结果一般来说，都要对员工进行公布的，使之清楚地认识到企业对自身的评价。

绩效管理的关键环节与实施技巧绩效管理是组织中非常重要的环节，通过对员工绩效的评估和监控，可以帮助组织实现战略目标，提高员工绩效和工作效率。

在实施绩效管理时，有一些关键环节和实施技巧需要注意。

本文将详细介绍绩效管理的关键环节和实施技巧。

一、绩效管理的关键环节1. 目标设定：目标设定是绩效管理的第一步，通过与员工沟通和协商，制定具体、可量化且有挑战性的目标。

目标应该与员工的职责和组织的战略目标相对应。

2. 绩效评估：绩效评估是核心环节，可以通过各种方法来进行，如定期的绩效考核、360度评估、工作日志等。

评估结果应该准确反映员工的工作表现，评估过程要公正、公平、透明。

3. 反馈和沟通：在评估完成后，及时给予员工反馈，并与员工进行沟通。

反馈应当客观、具体、有建设性，并针对不同的员工提供个性化的反馈和支持。

4. 个人发展规划：绩效管理不仅仅是对员工的过去表现进行评估，也需要关注员工个人的发展。

在绩效管理中，应该制定个人发展规划，通过培训和发展机会来提高员工的能力和素质。

5. 奖惩机制：绩效管理需要建立合理的奖惩机制，激励员工提高绩效。

优秀的绩效可以得到适当的奖励，而差异较大的绩效也需要得到相应的惩罚或改进措施。

二、绩效管理的实施技巧1. 清晰的绩效标准：在绩效管理中，需要制定清晰、可衡量的绩效标准。

标准应当与工作职责相一致，并避免主观评价和模糊性。

2. 沟通和参与：绩效管理需要与员工进行有效的沟通和参与。

在目标设定、评估和反馈过程中，与员工进行充分的沟通和协商，让员工参与决策，并确保员工理解和接受绩效管理的过程。

3. 频率和及时性：绩效管理需要定期进行，不仅仅是一年一度的绩效考核。

定期进行绩效评估和反馈可以及时发现问题和改进机会，同时也可以激励员工保持高效的工作状态。

4. 绩效提升计划：针对绩效较低的员工，可以制定绩效提升计划，通过培训和指导来提高其绩效。

提升计划应当具体、可行，并且要给予员工支持和帮助。

我们现在刚刚实行绩效考核，一些关于绩效考核方面的知识，在这里跟大家分享一下，比如什么叫绩效考核，绩效考核的目的，怎样正确的进行考核管理，…我们今天的课程叫做绩效考核的pdca管理，首先看一下什么叫绩效管理●绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。

绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。

绩效管理过程，既是对员工、管理者的检验过程，还是对公司战略、管理体制的检验过程。

●绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段，通过绩效管理，员工可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时上级必须介绍。

通过有效的管理途径既可以实现个人价值，又可以提升管理的水平，还可以促进企业的效益。

绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号。

下面，我们了解一下绩效管理的目的绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。

绩效考核的主要目的包括：1、绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。

另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。

2、按照社会主义的按劳付酬原则，绩效考核之后使应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。

薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。

3、绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。

4、绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。

完善绩效考核管理制度绩效考核是组织管理中的关键环节，对于促进员工个人发展和组织目标的达成起到至关重要的作用。

为了确保绩效考核的公平、准确和有效，完善绩效考核管理制度具有重要的意义。

本文将从目标设定、评估方法、反馈与改进等方面进行论述，以期提出一套科学、全面的绩效考核管理制度。

一、目标设定1.明确绩效考核目的：绩效考核的目的是为了评估员工在工作中的表现，为个人成长和组织决策提供依据。

在完善绩效考核管理制度时，首先需要明确考核的目的，例如提高工作效率、激励员工、发现工作中的问题，并为员工提供个人发展的机会等。

2.设定SMART目标：在制定绩效考核目标时，应该遵循SMART原则。

即目标具备特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。

确保目标清晰、具体且能够进行量化评估。

二、评估方法1.多维度评估：绩效考核应该从多个维度进行评估，综合考虑员工在工作中的业绩、能力、潜力等因素。

可以采用360度评估的方式，包括员工自评、上级评估、同事评估以及客户评估等，有效地获取全面的反馈信息。

2.量化指标与定性评估相结合：在绩效考核中，既需要量化指标来衡量员工的绩效表现，又需要定性评估来综合考虑员工的素质和能力。

比如，可以通过设置关键绩效指标（KPI）来衡量员工的工作成果，同时结合定性评价来评估员工的团队合作能力、创新能力等。

三、反馈与改进1.及时反馈：绩效考核结果应该及时向员工进行反馈，包括对于绩效优秀者的肯定以及对于绩效不佳者的指导与改进建议。

及时的反馈可以帮助员工了解自己的表现，及时调整并改进工作方式，提高个人能力和组织绩效。

2.个性化发展：基于绩效考核结果，组织应该制定个性化的发展计划，帮助员工明确自身的发展方向，并提供培训、学习和成长机会。

通过个性化发展计划，能够更好地满足员工的发展需求，提升员工的专业能力和职业素养。

绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。

绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。

二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。

2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。

3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。

4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。

5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。

三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。

2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。

3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。

4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。

5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。

四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。

目标设定与绩效管理美国心理学家洛克认为，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，而绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长。

因此，通过双向有效沟通，组织的目标与组织成员目标达成一致，最终实现企业收益的提升。

然而，对于如何实现有效的目标管理与绩效考核，许多管理者对此依然深感困惑——如何判定目标的合理性？如何使直属主动把目标的定的合适？如何构建企业的绩效管理体系？如何量身定做员工的绩效计划，并在实行过程中加以改进？针对以上问题，特邀原微软大中华区培训经理姚琼女士，为我们带来《目标设定与绩效管理》的精彩课程，运用“课斯维”国际室内体验式课程教学方式及道具，将枯燥的理论知识的讲解更立体化、可视化、生动化，帮助您全面掌握用预设绩效目标来实现目标管理的方法，掌握目标管理的步骤，掌握量化评估目标和标准等，从而实现学以致用，解决工作所遇问题。

陈述企业绩效关键流程及流程改良的方法运用有效的目标管理的概念和具体操作方法叙述战略管理的概念及战略管理与目标绩效的关系运用指标分解、目标值设定等绩效管理有关的具体操作方法【第一天上午】一、破冰活动:体验式培训环节:《一箭双雕》1、通过小组比拼箭头的活动，去体会目标管理在工作中的重要性二、利用目标与绩效管理实现企业战略1、什么就是战略管理？战略管理的目的就是什么？2、什么是平衡计分卡（bsc）与目标管理（mbo）？3、什么就是绩效管理？绩效管理的目的就是什么？4、战略管理及绩效管理、关键绩效指标（kpi）有什么关系？5、区分部门主管与hr专业人员之责任6、案例分析：企业战略与目标＆绩效管理的问题与分析三、全面重新认识目标管理1、目标管理的基本思想2、目标管理的原则3、目标管理的推行4、制订目标的smart原则5、设定目标的七个步骤6、现场演练：总公司年度目标水解/部门目标水解/个人年度目标水解四、目标分解与关键指标（kpi）设定1、运用均衡计分卡水解目标2、财务指标如何设定？3、客户指标如何预设？4、内部运营指标如何设定？【第一天下午】5、学习与发展指标如何设定？6、案例分析：500弱企业目标管理kpi模板互动五、目标值如何确定1、怎样排序目标达成一致率为和确认员工最后的些分值？2、定性指标如何有效量化？3、资源相同、能力相同对目标的制订存有什么影响？4、如何让下属主动把目标定的最合适？5、如何确认kpi指标的权重？6、实战演练：现场制订与讨论关键kpi设置六、目标管理空战问题1、目标是否可调整？2、目标变化了怎么办？3、多少条目标比较合适？4、如何推论目标合理不合理？5、员工只关注考核目标怎么办？6、体验式培训环节:工作驿站，通过卡片活动，化解目标任务。

《人力资源管理学》形考任务三答案人力资源管理学形考任务三答案形考任务三涉及以下问题：1. 人力资源规划的步骤及其重要性人力资源规划是为了满足组织对人力资源的需求，从而实现组织战略目标的过程。

以下是人力资源规划的步骤：1. 确定组织的战略目标和人力资源需求。

2. 分析当前人力资源情况，包括员工数量、技能和绩效等。

3. 预测未来的人力资源需求和供给情况。

4. 确定人力资源缺口，并制定解决方案。

5. 实施人力资源规划，并监测和评估结果。

人力资源规划的重要性在于：- 保证组织拥有足够的人力资源来支持业务运营。

- 避免人力资源过剩或短缺的情况，从而降低成本和提高效率。

- 提前预测人力资源需求和供给的变化，有针对性地进行招聘、培训和离职等人力资源管理活动。

2. 绩效管理的目标和方法绩效管理是评估和改进员工绩效的过程。

其主要目标包括：- 促进员工与组织目标的一致性。

- 识别和奖励表现优秀的员工。

- 确定不足之处并提供改进机会。

- 促进员工成长和发展。

绩效管理的方法可以包括以下步骤：1. 设定明确的工作目标和期望。

2. 进行定期的绩效评估，包括自评和上级评估等。

3. 提供反馈和奖励，鼓励员工表现优秀。

4. 根据评估结果制定个别的培训和发展计划。

5. 建立绩效改进的机制，确保员工能够不断提升绩效。

3. 激励理论及其在员工激励中的应用激励理论是研究人们行为动机和激励机制的学科。

在员工激励中，可以应用以下激励理论：- 需求层次理论：根据员工的需求层次，提供相应的激励手段，如薪酬、晋升等。

- 期望理论：员工的行为受到期望和奖励之间的关系影响，因此应当明确工作目标，并提供相应的奖励。

- 公平理论：员工关注公平和平等的待遇，因此应当确保薪酬和奖励制度公正合理。

- 赫茨伯格-赫希行为激励理论：员工对于任务目标和自主性的满足程度会影响其工作动机和表现。

在员工激励中，组织应当综合运用多种激励理论，根据具体情况设计激励机制，确保激励措施能够有效激发员工的工作动力和积极性。

绩效管理的项目化研究绩效管理作为一种系统化的管理方法和手段，涉及到人力资源管理的方方面面，是HR经理有效整合管理资源的手段，处于人力资源管理的核心地位。

遗憾的是，绩效管理的系统经常被断章取义地曲解和误用，导致了绩效管理被误解和排斥的尴尬局面，动摇了曾经位之兴奋，为之激动的倡导者—HR经理的决心和信心。

HR经理不得不无奈地慨叹，绩效管理怎么就这么难以实施？怎么就这么不受待见？究竟怎样才能调动起管理层的积极性，怎样才能让直线管理者认可并喜欢绩效管理，怎样才能使管理出绩效？这些问题都是困扰HR经理已久的问题。

一、绩效管理失败的原因分析解决问题，必须首先很好地分析问题，找出问题的根本症结所在，然后才能对症下药，有效解决问题。

一）观念的问题目前，在我国的企业中，管理的观念还比较落后，管理层对管理重要性的认识还比较肤浅，X型风格的管理还在大行其道。

由于管理观念的陈旧，管理者的思维方式和行为方式不能跟上时代的潮流，不能前瞻性地看待管理的问题，不能自愿接受新的管理观念和管理方法，视绩效管理为讨厌的多余，视绩效管理为工作的额外的负担。

在他们看来，绩效管理是个该死的东西，没有最好。

观念的问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须强调全员的绩效意识，改变管理者的观念，搬掉这块绊脚石。

二）HR经理的尴尬地位人力资源管理的地位还比较尴尬，在许多的企业里，人力资源管理依旧停留在人事管理的层面，HR经理忙于具体事务的处理，继续充当着高级办事员的角色，其权限和工作积极性都受到了诸多的限制。

由于HR经理的尴尬地位，使得他们的威信不足，说服力不够，因此导致了组织实施的力度跟不上，在推销绩效概念和绩效管理体系的实施上都遇到了很大的障碍。

三）HR经理的内功修炼不够在许多HR经理的头脑中，绩效还只是一个概念，绩效管理的意识还仅停留在绩效考核的阶段，不能系统地理解绩效管理的过程，曲解了绩效管理的理念，认为绩效管理即是绩效考核，只要达到考核的目的就可以了。

绩效管理目标分解绩效管理是组织内部最重要的管理活动之一。

通过设定明确的绩效目标，可以帮助组织确保员工的工作和结果与组织的战略目标保持一致。

绩效管理目标分解是将高层绩效目标逐级分解到每个个体员工的过程，以确保每个人都能理解并为实现整体目标做出贡献。

为什么需要绩效管理目标分解？绩效管理目标分解的目的是将组织的战略目标转化为个体员工的日常工作目标。

这有助于确保每个员工在工作中的努力和行动与组织战略一致，并为整体绩效做出贡献。

绩效管理目标分解也可以帮助组织评估员工的个人绩效，以及对员工进行奖励和激励措施。

如何进行绩效管理目标分解？绩效管理目标分解应该遵循以下步骤：1. 确定组织的战略目标：首先，组织需要明确自己的战略目标，这些目标通常由高层管理层制定并与组织的使命和愿景一致。

2. 制定部门或团队目标：在确定组织战略目标的基础上，各部门或团队应制定自己的目标，以帮助实现整体战略目标。

这些目标应该与组织的战略目标一致，并且要明确量化和可衡量。

3. 分解到个体员工：部门或团队目标需要进一步分解到个体员工。

每个员工应该有明确的工作目标，这些目标应该贡献到部门或团队目标的实现。

目标应该具体、可衡量和可达到，同时与员工的角色和职责相对应。

4. 设定评估和反馈机制：绩效管理目标分解的过程应该包括定期的评估和反馈机制。

这可以帮助员工了解他们在实现目标方面的进展，并提供必要的支持和指导。

5. 追踪和调整：绩效管理目标分解是一个动态的过程。

团队和个体员工应该定期追踪他们的绩效，并根据实际情况进行调整。

有必要时，目标可以重新设定或重新分配，以确保绩效管理的有效性。

绩效管理目标分解的好处绩效管理目标分解有以下几个好处：1. 保持目标的一致性：通过分解战略目标，每个员工都能理解自己的工作和目标如何与整体目标保持一致，从而更有动力和参与度。

2. 明确责任和权责：绩效管理目标分解能够明确员工的职责和权责，帮助他们更好地理解自己在实现目标方面的作用和责任。

八个维度评价绩效管理体系的有效性绩效管理体系用于评估和提升员工的工作表现，达到组织目标和员工发展的双赢局面。

它包含许多维度，每个维度都有其作用和重要性。

下面将讨论八个维度评价绩效管理体系的有效性。

1.目标设定：有效的绩效管理体系应该建立明确的目标和清晰的期望。

员工应该知道他们的工作目标和预期，以便他们能够专注于实现这些目标。

目标设定也可以帮助管理层衡量员工的工作表现，并提供有针对性的反馈。

2.反馈和沟通：绩效管理体系应该提供定期的反馈和沟通渠道。

员工需要得到关于他们工作表现的具体信息，以便他们知道自己在哪些方面表现良好，哪些方面需要改进。

管理层应该与员工保持良好的沟通，以确保他们理解绩效评估的标准和准则。

3.考核方法：绩效管理体系的评估方法应该公平、客观和一致。

这意味着评估过程不应受到个人偏见或偏好的影响，应有一套明确的评估标准和准则。

考核方法也应该与工作岗位的要求相匹配，以确保评估的准确性和可靠性。

4.绩效数据收集和分析：有效的绩效管理体系应该能够收集、存储和分析绩效数据。

这些数据可以用于识别高绩效员工和低绩效员工，并为管理层做出适当的决策。

数据分析还可以揭示组织和团队层面的模式和趋势，以便及时调整管理策略。

5.发展计划和培训：绩效管理体系应该关注员工的个人和职业发展。

管理层应与员工一起制定发展计划和培训计划，帮助他们提升技能、知识和能力。

这样不仅有助于员工的成长和发展，也有助于组织的长期成功。

6.奖励和激励机制：绩效管理体系应该有奖励和激励机制，以鼓励员工做出优秀工作。

奖励可以是薪资加薪、晋升机会、奖励金等。

激励机制应该与员工的绩效表现相关，并与组织目标相一致。

7.公平和公正：绩效管理体系应该公平和公正地对待所有员工。

评估过程应该基于公正的标准和准则，并将个人因素和主观偏好排除在外。

公平评价可以增加员工对绩效管理体系的认可和接受度。

8.持续改进：绩效管理体系应该是一个持续改进的过程。

管理层应该定期评估和评估绩效管理体系的有效性，并针对发现的问题和改进的机会进行调整。