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公司薪酬制度范本（完整版）公司薪酬制度【篇1】一、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
（1）业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。
（2）业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。
（3）公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。
四、试用期薪酬1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
工厂薪酬的管理制度范本（3篇）工厂薪酬的管理制度范本（通用3篇）工厂薪酬的管理制度范本篇1一、目的：贯彻以人为本，创造价值的发展理念;完善薪资管理制度，强化部门职能。
二、适用范围：公司职员。
三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度：1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照(薪资等级一览表)。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
(1)一档(高管)：正(副)总裁、事业部总经理、总裁助理;(2)二档(部门)：总公司部门正(副)经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正(副)总经理、销售大区经理、事业部部门正(副)经理、高级专业人员;(3)三档(主管)：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正(副)经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员;(4)四档(主办)：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员;(5)五档(职员)：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人;(6)注：a、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订;b、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高;c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、说明：(1)二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
(2)技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴：(1)计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
(2)工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
(3)工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员(辞职、辞退、开除)，均不发放。
6、学历或职称津贴：(1)高中、中专生或取得(员)资格认证(能出具相关证书的)每月50元;(2)大专生或取得(助理)资格认证(能出具相关证书的`)每月100元;(3)本科生或取得(师)资格认证(能出具相关证书的)每月150元;(4)硕士生或取得(高级)资格认证(能出具相关证书的)每月200元;(5)博士生或相关任职资格的(能出具相关证书的)每月300元;(6)既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。
公司薪酬管理制度范本（通用5篇）公司薪酬管理制度11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
国企薪酬体系管理制度范本第一章总则第一条为了规范国有企业（以下简称企业）薪酬管理，建立科学、合理、竞争的薪酬体系，激发员工积极性，提高企业效率，根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部所有员工薪酬的管理，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴、奖金等各项薪酬组成部分。
第三条企业薪酬管理应遵循公平、公正、激励、竞争的原则，以员工的工作岗位、工作业绩、能力素质和贡献大小为薪酬分配的主要依据。
第四条企业应根据国家政策、行业特点和企业实际，制定适合本企业的薪酬政策，并根据企业经济效益、市场竞争状况和员工满意度等因素适时调整。
第二章薪酬构成第五条企业员工薪酬由以下几部分构成：（一）基本工资：保障员工基本生活，根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定。
（二）岗位工资：根据员工岗位的责任、工作难度、所需技能等因素确定。
（三）绩效工资：根据员工年度绩效考核结果，体现员工工作业绩和贡献。
（四）补贴：包括岗位补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据企业实际情况确定。
（五）奖金：根据企业经济效益和员工个人贡献，给予相应的奖金。
第六条企业应建立完善的薪酬调整机制，定期对薪酬体系进行评估和调整，确保薪酬体系的竞争力。
第三章薪酬分配第七条企业薪酬分配应遵循以下原则：（一）公平原则：确保相同岗位、相同工作内容的员工获得相同的薪酬。
（二）激励原则：通过薪酬分配激励员工积极工作，提高工作效率。
（三）竞争原则：确保企业薪酬具有市场竞争优势，吸引和留住优秀人才。
第八条企业应建立科学的绩效考核体系，将员工薪酬与绩效挂钩，体现员工的贡献价值。
第四章薪酬支付与管理第九条企业应按时足额支付员工薪酬，不得拖欠、扣发员工工资。
第十条企业应依法为员工缴纳社会保险费和住房公积金，保障员工的福利待遇。
第十一条企业应建立健全薪酬管理制度，加强对薪酬分配的监督和检查，确保薪酬管理的合规性。
第五章附则第十二条本制度由企业人力资源部门负责解释和实施。
公司工资薪金制度范本(暂行)为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪酬管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。
一、员工工资待遇：工资____基本工资+岗位工资+各类补助1、基本工资：基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于工作所属地规定的最低工资。
(二)奖金：根据公司效益，奖金总额由董事会确定，奖金的发放根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按年度通过隐密形式支付。
奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。
对公司的建设和利润增长有特殊贡献者，经董事会研究，可发给特别奖金。
(三)不计入工资的待遇社会保险费。
公司根据有关规定，按社会保险下限为签约员工缴纳。
二、其他人员薪酬管理：1、新进人员工资标准。
对已录用的新员工，实行试用期，试用期最低三个月，在试用期内，具有大专学历，一年以上工作经验的，每月按工资的____%发放;具有本以上学历，每月按工资的____%发放；试用期满，按照协议的试用期满的工资确定；实习人员只发放基本工资，实习期最多不超过六个月时间。
2、公司因开展业务的需要，特殊引进和临时聘用的技术人才或专业人员，可实行协议工资。
四、工资的发放与扣缴：(一)工资的计算与给付：1、工资计算以月为计算期。
计算日工资，可按以下公式计算：日工资额____月工资标准÷月天(按月份实际天数)月工资额____月工资标准÷月天____实际出勤天数＋补助－代缴代扣(注。
每周日为员工休息日，出勤天数在____天以上，周日带薪休假，反之则不享受带薪休假；国家法定节假日员工享受带薪休假，按日工资____%发放。
)工资的计算区间为每月的____日至月底，于隔月____日发放，由财务部存入员工帐户或以现金形式发放。
薪酬体系
公司名称：
名称：__________
联系电话：__________
员工（乙方）：
姓名/名称：__________
岗位：__________
联系电话：__________
为建立公平、透明的薪酬制度，激励员工积极性，特制定以下薪酬体系：
第一条薪酬结构
1. 基本工资：根据岗位确定。
2. 绩效奖金：依据工作表现发放。
3. 津贴补贴：如交通、住房等。
第二条发放时间
1. 工资每月__日发放。
2. 奖金按季度或年度发放。
第三条加班与调休
1. 加班需提前申请批准。
2. 加班可选择调休或加班费。
第四条福利待遇
1. 五险一金：按国家规定缴纳。
2. 年假病假：依公司政策执行。
3. 其他福利：如节日礼品、培训机会等。
第五条考核机制
1. 每年进行绩效考核。
2. 根据考核结果调整薪酬。
第六条调整规则
1. 公司可根据经营状况调整薪酬。
2. 员工晋升或岗位变动时，薪酬相应调整。
第七条保密条款
1. 员工不得泄露薪酬信息。
2. 违反保密条款将受处罚。
第八条生效条件
本薪酬体系自发布之日起生效。
公司（签字）：_______________ 日期：____年__月__日员工（签字）：_______________ 日期：____年__月__日。
公司员工的薪酬制度范本公司员工的薪酬制度范本公司员工的薪酬制度范本（精选6篇）在充满活力，日益开放的今天，很多地方都会使用到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家整理的公司员工的薪酬制度范本（精选6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司员工的薪酬制度范本1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式职工工资制第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有职工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）在日常生活及工作中，我们总要写作各种各样的文档，优美的文章总会让人眼前一亮，能写出一篇好的文档,不仅仅是个人能力的体现，还有可能会得到领导的赏识，甚至升职都有可能，可问题是很多人可能不那么擅长于写作或者表达，那怎么办？那我们就走捷径,通过学习、借鉴别人写得好的文笔，学以致用，我相信你自己自也可以写出优秀的文档，以下是我为大家精心整理的企业薪酬的管理制度范本（精选6篇），一起来看看吧!企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的.部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。
企业管理薪酬制度范本一、总则第一条为了优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的激励和约束机制，控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有正式员工，以国家相关法律法规和政策为依据，结合公司实际情况，制定合理的薪酬分配办法。
第三条公司薪酬制度坚持公平、竞争、激励、经济、合法的原则，确保员工薪酬的合理性、竞争性和激励性。
二、薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金等部分组成。
1. 基本工资：保障员工基本生活的工资，根据员工的职位、职级和工作经验等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工的岗位职责、工作难度、技能要求等因素确定，体现员工的岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效、业绩完成情况等因素确定，激励员工提高工作质量和效率。
4. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司实际情况和员工需求确定。
5. 奖金：根据公司的经济效益和员工的工作表现，给予一定的奖金奖励。
三、薪酬管理第五条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬制度，监督薪酬分配的公平性和合理性。
第六条员工薪酬的制定和调整，应结合公司发展战略、市场竞争状况、员工需求等因素进行定期评估和调整。
第七条员工薪酬的发放，应严格按照国家相关法律法规和公司制度执行，确保员工薪酬的及时、准确发放。
四、绩效考核第八条建立科学的绩效考核体系，将员工的工作绩效与薪酬挂钩，体现按劳分配的原则。
第九条绩效考核结果作为调整员工薪酬的重要依据，考核优秀的员工应给予相应的薪酬奖励，考核不合格的员工应给予相应的薪酬扣减或调整。
五、其他规定第十条公司应严格执行国家最低工资保障制度，保障员工的基本生活。
第十一条公司应依法为员工缴纳社会保险，保障员工的合法权益。
第十二条公司应提供完善的员工福利，包括带薪年假、节假日福利、员工培训等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
六、附则第十三条本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，由薪酬管理委员会负责解释和补充。
目录第一章设计原则 (1)第一节 XXX报酬体系设计定位 (1)第二节 XXX报酬体系设计原则 (2)第二章员工报酬体系 (4)第三章现金收入 (6)第一节现金收入项目的设计 (6)第二节年总收入 (8)第三节基本工资 (14)第四节奖金 (16)第五节现金收入体系与XXX原有体系的对接 (18)第四章员工福利 (19)第一节 XXX福利政策设计原则与依据 (19)第二节 XXX福利项目设计方案 (21)第三节附则 (25)附录一 xxx福利项目总表附录二社会保险福利附录三标准岗位工资细分附录四工资总额预算设计原则1xxx报酬体系设计定位2企业目标xxx整体薪酬水平定位于重庆地区合资企业的市场中位值，管理层、销售技术类人员定位于市场的中等偏上。
以保证xxx的薪酬在市场上具有一定的竞争力。
3付薪理念为能力与绩效付薪。
4人才定位5建立起xxx的人才高地，通过人力资本的拉动，有效支撑xxx的战略发展。
这一工程体现在建立起人才的梯队结构，对外能够引得进，对内能够留得住。
xxx报酬体系设计原则6设计目标报酬激励体系要解决两大问题：一是结构问题，指的是激励体系的构成设计；二是瓶颈问题，指的是骨干人员的激励和留用问题。
依据以上分析我们可以作出一下细分目标：∙报酬系统定位在重庆市场中等，部分骨干岗位中等偏上；∙建立起具有自我发展能力的激励体系，更好为企业战略服务；∙提升骨干岗位的上升空间，提高骨干岗位的市场竞争力；∙分步骤完善激励系统的构成，提升激励系统的有效性。
3设计原则在以上设计目标的定位之下，薪资系统设计原则主要从以下几个方面体现：∙以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系在新的薪资体系中，工资发放的主要依据为岗位对企业的相对价值和贡献，主要体现在岗位的职责和工作绩效之上，称之为“以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系”。
∙公平、客观、科学的原则这一原则指的是在确认岗位对企业的相对重要性时和工作绩效，所采用的职位评估体系、绩效管理体系是科学的，评估标准是统一的，评估方法是客观的，从而保证薪资体系内部的公平性。
∙激励的原则运用好激励体系的杠杆作用，撬动起员工的工作积极性，通过体系的导向激励员工更好地完成岗位职责并达到更好的岗位工作绩效。
∙效益优先原则这一原则指的是对人力资源的投资能获取最大的收益，激励体系应该根据企业的不同阶段，企业员工的不同关注点作出相应的变化，使得人力成本的投入能够起到很好的员工行为导向作用，围绕企业的战略目标服务。
∙合法性指的是薪资体系的设计遵循国家的有关规定。
4设计依据∙战略发展对人力资源的要求xxx的发展战略阐明了组织目标，同时也提出了为实现组织目标的人力资源要求和发展规划。
报酬体系作为人力资源管理中的重要部分，对人力资源规划的实现起着重要作用。
合理的薪酬体系能够满足组织对于公平、激励、竞争方面的要求。
脱离组织目标的薪酬体系没有实际意义。
∙xxx的历史与现实报酬体系要体现xxx的企业精神和文化背景，尊重历史与现实，又需要体现创新与提升，这是报酬体系设计最终的落脚点。
∙xxx职位说明书职位说明书明确了各个职位对于技能的不同要求，对于职位的主要职责、工作内容和重要性做了客观反映。
岗位说明书为职位评估提供了基础的、详细的、客观的输入信息，是客观评价岗位相对价值的依据，因此也是制定岗位工资的基本依据。
∙岗位评估体系岗位评估体系从岗位职责的角度为区分岗位对于xxx的相对重要性提供了科学的方法。
这是岗位工资定位的一个重要依据。
绩效管理体系2绩效管理体系从工作管理的角度提出了对员工工作绩效的客观评价的依据。
这是绩效工资定位的一个重要依据。
员工报酬体系3报酬的种类2xxx员工报酬构成的设计xxx员工总报酬构成3现金收入4现金收入项目的设计5现金报酬的组成部分1.1现金报酬总图1.2现金收入的长期部分：现金收入的长期激励部分一般的方式有：利润共享计划（包括利润分红、利润奖金等方式）、股票计划（股票期权、员工持股、管理层持股等方式）。
对于这一部分的激励项目，xxx可以在发展的过程中逐步探索和实践，不作为此次薪资福利系统设计的重点展开。
1.3现金收入的短期部分：现金收入的短期构成部分是重点要解决的问题。
在这一部分的设计中，通过对重庆xxx的前期的调研、分析，以及与张本焱总经理、赖茂霞副总的讨论和沟通。
确定构成的主要项目包括：基本工资、岗位工资、绩效奖金、津贴。
∙基本工资：这一部分工资与员工的岗位无关，主要与员工学历和资历相关。
并且基本工资是每月固定不变的；∙岗位工资：与岗位密切相关的工资构成部分，体现的是岗位对于xxx的相对重要性。
∙绩效奖金：绩效奖金将依据绩效管理体系的考核结果确定，在体系里分成季度奖金和年度奖金两部分,工人和销售人员则为月度绩效奖；∙津贴：这里主要包括国家津贴、卫生费、交通费等。
这些项目的构成和发放按重庆政府和xxx有关文件的规定。
对于基本工资、岗位工资、绩效奖金将会在以后的章节进行专题设计。
2现金收入的构成各部分比例结构基本工资：岗位工资：奖金＝15：55：3067% 33%55%15%季度奖金：年度奖金＝67:332年总收入3年总收入的设计1.1设计基础∙xxx的岗位职责体系∙xxx原有的级档工资体系∙xxx薪酬设计的定位∙岗位评估体系∙市场数据1.2岗位评估体系（详见相关资料）1.3级档的设计新岗位级档的设计方案初步设定新的工资体系为10级50档目前xxx绝大部分岗位在1～7级✶以全公司员工总数300位左右测算，适用级档工资的员工每级平均43 人，每个档平均8.6人。
✷以全公司50个岗位计算，每级平均7.1个岗位，每档平均1.4 个岗位，1.4级间差距的设计：针对xxx10个级别的系统，级间差距的设计上，考虑到在重庆地区的工资水平线总体走势较为平缓，但越往高层工资差距越大的特点，我们设计级间系数为逐渐增大的一个趋势：∙2级～1级级间系数为1.26 3级～2级级间系数为1.33∙5级～3级级间系数为1.41 6级～5级级间系数为1.45∙7级～6级级间系数为1.48 8级～7级级间系数为1.50∙9级～8级级间系数为1.52 9级～10级级间系数为1.53同时，对于岗位工资，我们设计固定工资占总收入的70％，（固定工资由基本工资和岗位工资组成，基本工资以公司平均基本工资360元/月进行测算）设计xxx一般岗位起点岗位工资为340元/月，加上固定的最低基本工资250元/月，最低月固定收入为590元/月，根据重庆市规定职工最低工资保障线为290元/月，设计xxx工资体系中最低固定工资可以保障工资系统的合法性。
对于全公司平均基本工资为360元，（除工人外其他员工，以3年工龄计算）以下工资测算均以基本工资为360元/月计算。
各个级的第一档年总收入图如下：各级一档岗位工资图如下：1.5档间差距级内不同档之间的差距对于xxx这样一个发展中公司来讲，对于员工在岗位上的发展是十分重要的，同时对于一个岗位随着公司的发展也会有很大的上升空间。
这样一个行业的工作对于岗位任职者的主管能动性提出了很高的要求。
∙1级档间系数为1.04∙2级档间系数为1.05∙3级档间系数为1.07∙4级～7级档间系数为1.08∙8级～10级档间系数为1.09各个级档的年总收入设计图如下：1.6工资的操作1.6.1 工资级档的进入∙对于公司的所有岗位，根据评估结果进入特定的级档；∙对所有岗位任职人员进行人员评估，对照标准岗位确定岗位适应度（岗位适应度＝人员分值/标准岗位分值）∙原则上岗位适应度为95％～100％进入岗位所在的级档，岗位适应度为80％～95％的人员下降一档，岗位适应度70％～80％的人员下降两档；岗位适应度为100％～105％的人员上升一档，岗位适应度105％～110％的人员上升两档。
∙每年需要对公司所有岗位进行回顾，重新评估发生较大变化的岗位，并调整相应的级档；∙根据上年绩效管理系统最终的评估结果，绩效远超标的人员可以上升一档；绩效未完成人员，级档下降一档。
∙对于新设立的岗位，或者组织结构的调整等原因造成的职位变动，要对新职位或者变动的职位进行评估，并定下进入的级档；∙由于市场的变化，公司整体的工资调整，只影响每个级档的进入值，而不影响各个职位的级档；∙由于市场的变化，造成部分或者特殊岗位的重大变化的，需要对公司内部相应岗位进行重新设计，以便保持与市场的相对平衡。
3基本工资4基本工资的设计1.1设计原则：发展导向性：在基本工资中有学历因素，更有工作经验的因素，基本工资的结构体现的是长期发展导向，十分关注的是：∙潜能；∙整体一个层面人员；∙专业化技术和管理人员；1.2基本工资结构：设计基本工资计算公式如下：基本工资＝（进入基本工资）×（1＋Mod（xxx工作年限，3）×30％）（追溯3年，3年增加）*注释：1、基本工资每三年增加30％。
Mod（a，b）是一个函数，表示a÷b以后取整，比如Mod （5，3）＝1，Mod（6，3）＝2等2、追溯三年历史：三年以上（含三年）的员工增加进入基本工资的30％，两年的员工再过一年增加进入基本工资的30％，以此类推。
3、各层次基本工资均有上限，基本工资涨到所在层次的上限则停止继续增长。
如果需要区分函授、电大、自考和全日制学历，设计以下渐变方案：4奖金5奖金分配的设计1.1奖金的构成奖金由季度奖金和年度奖金构成，1.2奖金的发放依据季度奖金根据季度绩效考核结果汇总得出；年度奖金，根据年终考核情况，结合半年度考核情况发放。
销售人员每月根据销售额、生产工人根据每月的产量发放月度奖金。
1.3奖金的发放比例在季度奖金与年终奖金的分配上，采取67：33的比例。
1.4奖金的获取比例奖金的获取主要包括两个方面的内容：其一是奖金提取的额度；其二是奖金分配各种比例的确定。
下面将从奖金的来源、发放原则、等级的设定设计季度和年度奖金的获取。
1.4.1 奖金的来源本企业实行奖金与经济效益挂钩，将从公司税后利润中拨出一定比例作为奖励基金。
1.4.2 奖金发放的原则奖金具有针对性、灵活性及较强的激励功能，将随着公司经济效益而波动，同时又体现个人对公司效益的贡献。
因此奖金发放将与员工工作目标完成情况紧密结合，以绩效考核结果作为发放依据，实行“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保低”的奖励原则，充分调动员工的工作动力、增加公司的竞争力。
1.4.3 奖金等级的设计公司以绩效管理系统设立的绩效目标为依据，设置五类奖金等级，如下：∙远超标奖∙超标奖∙达标奖∙部分达标奖∙未达标奖5现金收入体系与xxx原有体系的对接6现金收入的考核方式基本工资、岗位工资：每个月保证的固定收入，不需要经过考核。
实际季度奖金＝正常季度奖金×（季度考核结果汇总系数）实际年度奖金＝年度奖金×年终奖金系数注释：年终奖金系数首先跟个人年终考核结果相关，其次跟企业整体效益相关。
