我国民营企业用人机制

公司民营企业人力资源管理制度同传统企业不同，对于高科技企业来说，最重要的两个职能是研发和销售，而这两块能否做好是有人力资源状况直接决定的，换句话说，人力资源是高科技企业最重要的资源。

人力资源管理成败直接关系到企业业绩的成败，因此人力资源管理应该得到极大的关注。

A企业是一家民营高科技企业，拥有员工150多人。

公司为员工提供了丰厚的福利，人均每年可达到1元，但自从年开始，员工数量虽然增多了，可骨干流失严重，销售额不增反降。

面对行业内日益激烈的竞争以及业绩增长的压力，面对企业内部一团混乱的局面，A企业老总决定进军新的业务，并请管理咨询公司针对员工抱怨最多的薪酬管理、绩效管理两个模块进行优化，同时希望通过流程梳理促进企业内部运营效率提升。

通过调研，发现A企业存在的问题一箩筐，典型问题如下：、虽制订有详细的规章制度，运作却处于无序状态；2、企业福利水平大大超出一般民营企业，员工积极性却不高，且内耗严重；3、虽然公司有详细的薪酬管理制度，但实际中“会哭的孩子有奶吃”现象普遍；4、各层级授权不足，层层审批却无人负责；通过深入分析，发现A企业之所以会存在这些问题，主要原因如下：首先，公司制定制度后并没有得到执行，反而导致制度公信力差，执行力差。

公司于年就制定了详细的薪酬制度，包括每级每档的薪酬数额、薪酬调整方案，然而在某一次加薪申请在总经理办公会上没有得到批准后，加薪工作开始转入“地下”，只要提出申请，主管上级同意，工资就会涨。

而不少只知道埋头苦干、没有提出加薪申请的员工，时间长了反而比不少只说不做的员工低了不少，公司薪酬的内部公平性极差，例如同样是行政类专员，营销部门的销售助理工资可以拿到3800元每月，而行政助理的工资仅有2200元每月。

还有公司销售部门出现贪污行为，公司认为贪污行为有公司方面的责任，因此不予追究，导致公司销售部门贪污行为越来越多，并且习以为常。

第二，公司全部员工，包括营销人员，全部采取高固定工资、高福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而员工却感受不到激励性。

谈民营企业人力资源管理机制的构想Last revised by LE LE in 2021谈民营企业人力资源管理机制的构想摘要：民营企业由于其特殊的发展背景和所有制形式，人力资源管理的机制和模式存在一些突出问题。

本文对民营企业人力资源管理机制进行了系统的分析。

关键词：民营企业人力资源管理机制民营企业人力资源管理机制是一整套系列的机制。

它包括：民营企业人力资源人才评价机制、民营企业用人机制、民营企业人力资源的合理配置机制、民营企业人力资源人才的开发和培养机制四个方面。

一、民营企业人力资源管理的激励机制1.民营企业人力资源经济利益的激励机制利益驱动，是一种最古老，最基础的激励方式，它包括金钱奖励和物质奖励两种。

民营企业人力资源的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。

主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。

2.民营企业人力资源的权利与地位的激励机制激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励。

要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则，从而吸引到真正的人才；也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权力。

现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行官。

从首席执行官、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。

3.民营企业人力资源的企业文化激励机制企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。

企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。

对人力资本的激励，必然要包括企业文化方面对人力资本的激励，企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。

Ｃ Ｅ０
，
性 无法 保 证 给 银 行 贷 款 带 来 了难 度 和 潜 在 风 险 。 ４ 民 营企 业 人 力 资源 管 理 在激 励 中体 现 约 束
民 营企 业 在 人 力 资源 管 理 上 采 用 经济 利益 、权 利 与 地 位 、企 业 文 化 等 激 励激 励 员 工 。 同 时应 采 用 一 系列 与激 励 措 施相 适 应 的 三 、 民营 企 业 人 力 资 源 的 外 部 约 束 机 制 所 谓 外 部 约 束 ，实 际上 构 。要 把 人 力 资本 和 企 业 之 间 的磨 擦
企 业人 力 资 源 管理 机 制 进 行 了 系统 的 分析 。
［ 键 词】 民营 企 业 关
人 力 资 源 管理
机 制
３ 民 营企 业 人 力 资源 管 理 的 资金 约 束 融 资 渠道 依 然 不 畅 ，企 业 发 展缺 乏资 金 。大 多 数 中小 民营 企
民 营企 业人 力资 源 管 理 机 制 是 一 整 套 系 列 的机 制 。 它包 括 ：
的重 要 内容 。
加 进 个 人 的 好恶 。所 以要 形 成社 会 约 束 ，即社 会 要 对 人 力资 本 形 成 一种 约 束 ，这 种 约 束大 致 上 有 以下 几 个 方 面 的 内容 ：
１ 民营企业人 力资源管理 的政策法律约束
就 是 从 法 律 方 面对 人 力资 本 要 形 成约 束 ，但 是 这 一 条 我 们 国 家做 得 很 不 够 ，《 司 法 》 几 乎 没 有 这 方 面 的约 束 ， 因 为 《 司 公 公 束 。 同时 ，我们 现 在 还 没 有 一个 体 现 人 力 资本 约 束 机制 的相 关 法 律体 系。 ２ 民营 企 业人 力资 源 管理 的 道德 约 束

中国私营企业的工作制度随着中国经济的快速发展，私营企业在我国经济体系中扮演着越来越重要的角色。

私营企业以其灵活性和创新性，为我国就业市场提供了大量的岗位，同时也推动了经济结构的优化和升级。

本文将从工作制度的角度，分析中国私营企业的一些特点和趋势。

一、私营企业的工作制度特点1. 灵活的用人机制相比国有企业，私营企业在用人机制上具有更大的灵活性。

私营企业可以根据业务需求和市场变化，及时调整员工结构，提高劳动生产率。

在招聘方面，私营企业通常注重应聘者的能力和经验，而不过分强调学历背景。

在员工晋升方面，私营企业通常采用竞争上岗的原则，为员工提供了更多的晋升机会。

2. 竞争性的薪酬制度私营企业的薪酬制度通常与员工的工作绩效紧密挂钩，体现了公平竞争的原则。

企业内部薪酬差距较大，但同时也为员工提供了通过努力工作获得较高收入的激励。

此外，私营企业还会为员工提供一定的福利，如医疗保险、养老保险等，以提高员工的凝聚力和忠诚度。

3. 严格的管理制度为了提高工作效率和质量，私营企业通常会建立一套严格的管理制度。

这些制度包括考勤制度、绩效考核制度、保密制度等，以确保企业运营的有序性和安全性。

在私营企业中，员工需要遵守企业的规章制度，按照工作要求进行工作。

4. 激励性的奖励制度私营企业普遍实行激励性的奖励制度，以此来激发员工的积极性和创造力。

企业通常会设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖等各种奖项，对表现突出的员工给予奖励。

这种奖励制度有助于提高员工的工作热情，推动企业的发展。

二、私营企业工作制度的趋势1. 重视人才培养和激励随着市场竞争的加剧，私营企业越来越重视人才培养和激励。

企业通过提供培训、晋升机会等方式，提高员工的综合素质。

同时，通过实施股权激励、期权等激励措施，激发员工的积极性和创新能力。

2. 推进企业文化建设私营企业逐渐认识到企业文化对于企业发展的重要性，开始积极培育和推广企业文化。

企业通过举办各类活动、培训等形式，加强员工对企业文化的认同，提高员工的归属感。

分析我国民营企业人力资源管理我国民营企业人力资源管理在人才引进方面存在一定的困难。

由于民营企业的知名度和规模相对较小，吸引和留住高端人才的竞争力相对不足。

而且，民营企业相对于国有企业而言，有一定的发展风险，这也使得一些人才不愿意进入民营企业工作。

民营企业在人才引进方面需要加大力度，提供更有吸引力的薪酬和福利待遇，同时加强企业的品牌建设，提高知名度和声誉。

在员工培训和发展方面，民营企业还存在一定的不足。

由于国有企业在资金和资源方面相对优势，可以提供更好的培训和发展机会，而民营企业在这方面的投入相对有限。

民营企业需要加大对员工培训和发展的投入，提供系统的培训计划和晋升机制，帮助员工提升技能和能力，为企业的长期发展打下人才基础。

民营企业在人才激励方面亟待改进。

由于民营企业的绩效考核与薪酬激励机制不够完善，导致员工的积极性和归属感不高。

与此一些民营企业由于发展初期的困难，往往存在给予员工的待遇不稳定的问题。

民营企业需要建立科学合理的绩效考核和薪酬激励机制，让员工能够获得公平的激励，并对企业有更高的忠诚度和认同感。

我国民营企业在人力资源管理方面需要加强法律法规的依从性。

目前，我国对于人力资源管理的相关法律法规并不完善，这为一些不良的用人行为提供了机会。

民营企业应该加强企业内部的法律意识建设，确保用人行为的合法性和透明度，同时加强与相关职能部门的沟通与合作，确保企业的人力资源管理符合国家法律法规的要求。

我国民营企业人力资源管理在人才引进、员工培训和发展、人才激励以及法律法规依从性等方面还存在一定的不足。

为了提升企业的竞争力和可持续发展能力，民营企业需要从战略层面上重视人力资源管理，加大投入并建立科学合理的人力资源管理机制，为企业的发展提供有力支持。

“赛马”还是“相马”——对民营企业用人机制的探讨管理资料案例分享：A企是华东地区的一家大型房地产开发企业，随着近几年国内市场对住房需求量的大幅增长，公司的效益也呈现出稳步上升的趋势，为了更好地适应公司快速扩张的需要，深信“赛马非相马”的公司老板指示人力资源部通过简单面试，大量招收各个序列的人员储藏，并在随后的3个月到半年的时间内，对新进员工进行筛选与淘汰，只留下不到30％的新人，作为公司未来重点培养的对象，如此反复运作，甚至包括局部老员工也囊括在筛选的行列中，一旦有新人表现超过老员工的，老员工的职位将受到很大的威胁与冲击，会被调岗，甚至是淘汰……这种人人自危的情绪影响到了很多新老员工，乃至公司的中层者，加之公司老板遇到问题总习惯于一管到底，使很多集团内中层管理的职位形同虚设，于是不到一年时间，公司已经流失掉了一多半的中层管理者，80％的意向员工也流失到了竞争对手的旗下，反而很多问题员工那么安于现状，没有离职，这样一来，很多核心岗位反而变得人才紧缺起来，极大地影响了公司的市场竞争力。

面对中基层员工的不满与离职，公司领导也是焦虑重重，公司在起家之初奉行的“重赛马轻相马”的制度，难道不再适合企业的开展了吗？如果重视“相马”的话，怎么才能有效“相马”，从而减少通过“赛马”而淘汰的劣马数量呢？案例分析：近年来，人才的鼓励与去留问题一直是众多企业，尤其是民营企业最为关注的焦点，谁能吸引和留住人才，谁就能在未来的商战中取得更多的胜算。

目前，影响员工去留的因素有很多，稳定与成长性虽然不是最重要的，但却是企业所必需的：对于处于一个稳定，且成长性良好环境中的员工，其工作的积极性与主动性也会更高；相反在一个充满猜疑与工作朝不保夕的环境中，员工的最正确对策自然是明哲保身与寻求新的出路了。

该案例中，员工之所以对公司的“赛马”政策抱有极大的抵触思想，原因就在于公司用人的指导思想出现了较大的偏差：对于新进员工的期初把关不够深入，海量；而录用后又采取了多数淘汰的策略，那么整个的“赛马”过程就变成了对于员工生死攸关的考验，“逆水行舟，不进那么亡”，自然是人心惶惶，难以久长。

我国民营企业管理中的主要问题改革开放30多年来，我国取得的经济成就与民营企业的发展密不可分，民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。

中国的经济现在是民营经济的天下，更是民营经济的未来。

全国的企业数量有90%以上的是民营企业，民营企业还解决了85%以上的就业问题，75%以上的税收问题。

改革开放的30年，从某种意义上讲，是民营企业的30年。

民营企业在国民经济中的重要地位是显而易见的，它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。

但是，在民营企业的发展过程中还存在着诸多问题，民营企业自身的管理基础仍有待提高，如何进行管理升级已成为每一个民营企业家所不得不面对的重大课题，为了更进一步促进民营企业的发展，帮助民营企业家健全管理机制，从而有利于民营企业实现持续成长，减少成长过程中的风险，提高其内在成长力量。

一、加强民营企业管理的重要性民营企业简称民企，公司或企业类别的名称。

所有的非公有制企业均被统称为民营企业，这是现在对民营企业最普遍的定义。

（一）民营企业的地位和作用在我国社会主义市场经济条件下，民营企业在经济中扮演着越来越重的角色，也是拉动经济增长的重要力量，是中国经济重要的组成部分，是国民经济和行业发展的支柱，展现着国家的经济实力，企业文化与技术成果。

民营企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%以上，上缴税收约为国家税收总额的50%。

我国约50%以上的出口交货值是由民营企业里的中小企业创造的。

我国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发，都是由民营企业完成的。

民营企业的作用主要体现在以下几个方面：一是民营企业是增加就业岗位的主要渠道；二是民营经济是推动市场化进程的重要力量；三是民营企业是技术创新的生力军；四是民营企业为国家税收做出了重要贡献。

民营企业越来越重要，要使其得到大力发展，成为促进国家经济发展的正面力量。

（二）加强民营企业管理的重要性企业的管理，是一种以人为中心，有意识，有目的行为和过程。

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一
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民 营 企 业 用 人机 制现 状
职 的 家 族 成 员淡 出 可 以 采取 以 下 途 径 ： 是 制 度 性 规 定 。 一 由权
自２ ０世纪 ８ ０年 代 改 革 开 放 以 来 ，随 着 中 国 经 济 体 制 转 威 的 家 长 作 出 决 定 家 庭 或 家 族 成 员强 制 退 出 。二 是 从 增 量 上
适 合 市 场 经 济 要 求 的 法 制 建 设 和 信 用 体 系也 会 逐 步 完 善 ， 这
经 理 人 的经 营 管 理 比较 优 势 ，有 助 于 民 营 企 业 的核 心 成 员 考
明 确 和 具 体 的 规定 ； 后 ， 清 理 与 宪 法 基 本 原 则 相 抵 触 的 法 样 将催 生一 批 比较 成 熟 的 职 业 经 理 人 队 伍 ，有 助 于 发挥 职 业 最 要 ２ 建 立 有序 的 市场 环 境 ， 强 个人 信 用 的 法制 建设 。 别 、 加 特
二 、 营 企 业 用 人机 制外 部 制 度 创 新 民 １ 建立 私 有 产 权 保 护 的 法 制 环境 。 先 ， 大 对 私 有 产 权 、 首 加 财 产 权 利 、 任 以 及 遭 受 侵 害 后 的 诉 讼 、 律 适 用 等 内 容作 出 责 法
律法规。
亲 缘 关 系 ，把 用 人 机 制 转 移 到 人 才 专 业 化 和 个 人 业 务 能 力 上
来。
３ 在 积 极 推 行 两权 分 离前 提 下 ， 慎 引入 职 业 经理 人 ， 、 谨 实
的 保 护 力 度 ； 次 ， 一 步 细 化 有 关 私 有 产 权 保 护 的 法律 ， 其 进 对 现 企 业 价 值 的 最 大 化 。 着 社 会 主 义 市 场 经 济 体 制 不断 完 善 ， 随

本科毕业论文（设计）题目____浅析中国民营企业的用人机制学院 _____工商学院_______专业 _____经济学_______年级 ______2006 级_______学号222006*********姓名王瑜指导教师赵佳艳成绩 ____________________2010年 6 月 25 日目录浅析中国民营企业的用人机制 (1)摘要 (1)关键词 (1)abstract (1)Key words...........................\ (1)一．引言 (1)二．中国中小民营企业的用人机制现状 (2)（一）关于员工的招聘与录用 (2)（二）关于员工的培训 (3)（三）员工的薪酬和绩效管理 (4)三. 存在的问题 (5)（一）人才观念落后，人力资源管理制度不健全 (5)（二）激励措施不到位 (5)（三）企业文化欠缺 (6)四. 影响企业用人机制的因素 (6)（一）企业所处的环境 (6)（二）企业自身条件 (7)五. 建议与对策 (8)（一）转变用人观念和完善用人服务体系 (8)（二）完善健全人才吸纳和稳定机制 (9)（三）改善企业内部条件，健全企业人才培训机制 (9)（四）加强企业激励机制的建设 (10)六．展望 (10)注释…………………………………………………………………………参考文献 (11)致谢 (12)浅析中国民营企业的用人机制内容摘要：本文以在2008—2009年的经济危机中我国东部企业大量倒闭，大量农民工失业这一事实和2010年初珠三角地区出现的“民工慌”这一现象为背景。

结合人力资源管理的知识，从员工的招聘、培训、薪酬、绩效考核的角度，用具体的事例对中国民营企业用人机制的现状进行描述，从用人观念、激励措施、企业文化三个方面对其用人机制存在的问题进行了分析，接下来从企业所处的社会环境和自身条件对影响企业用人机制的因素进行了阐释，并在此基础上提出解决问题的相应的措施，最后对其发展前景进行了展望。

我国民营企业用人机制一、引言知识经济条件下，企业的竞争在很大程度上是人才的竞争。

商品的不断创新是知识经济的特点和要求，而创新的源泉来自于能动性和创造力，这就要求管理者把开发人的潜能、调动人的积极性、激发人的创造力作为中心主题，以寻求企业的最佳发展途径。

我国的民营企业作为一种新的经济形式，在我国经济发展中起着越来越重要的作用，形成了我国当前极富活力和极具发展潜力的企业群体。

民营经济和民营企业获得了迅猛的发展，其发展的速度和势头明显快于国有经济和国有企业。

一些大的民营企业，已经完成了第一次飞跃，无论在企业规模、资金实力，还是在综合竞争力方面，都代表了当前民营企业的较高水平。

许多民营企业的所有者，在经历了艰难的一次创业之后，逐渐意识到了在由人力资源和物力资源组成的各种资源要素中，人的不可低估的作用，意识到决定民营企业兴衰成败的最具决定性的因素就是人的因素。

因此，如何选人用人留人，如何构建一个合理的民营企业的用人机制，充分调动民营企业中员工的积极性和创造性，是民营企业能否持续发展和做大做强的关键。

实践证明，哪个企业的用人机制灵活有效，哪个企业就能吸引和留住更多的人才，就能在激烈的市场竞争中处于不败之地。

二、民营企业的发展历程及现状（一）民营企业的初步构建。

民营企业是1978年“十一届三中全会”倡导改革开放发展起来的。

其发展基本上是从农村家庭企业起步的。

七十年代末至八十年代中期，家庭企业是民营企业的普遍形式。

八十年代中期以来在政治和经济双重取向的作用下，民营企业率先进行股份合作制的试验。

至九十年代初，这种企业内部少数股东集中持股的所谓股份合作企业成为民营企业的普遍形式。

随着公司制企业条例和公司法的相继颁布，公司制已成为上规模企业的选择形式，并取代股份合作制成为民营企业的典型形式。

民营企业人员构成大体分成四部分：第一部分为个人创业，改革初期由没有固定工作的个体户和其他劳动者投身商海，利用特殊的市场机遇，尤其是凭借个人特有的专利发明或特有的商业感觉和技巧，在很短时间里发展起来的。

目 的是 为 丁 保 持 家 族企 业 市 场 经 营 活 动 的持 续 盈 利 。 三 、 私 营 企 业用 人 机 制 创 新 的 建 议 对 家 族 企 业 现在 很 多方 面 已经 发 展 的很 好 ，很 多业 主看 到 了人 才 的 重要性 ， 把人才放在企业生存发展的第一位 ， 打破 了“ 先家族后企业” 的 用人机制 ， 制定了一些科学 的制度来选人 ， 并 用人 ， 主要从以下几个方 面 对 家 族企 业 用 人 机 制 给 出 一 些 建 议 ：
科技信息
专题 论 述
私 营 芷 业用 人相 制 创薪 分析
中 国地质 大学长城 学院 周景 莉 杨晓 津
［ 摘 要 ］１ ２ 世纪最宝贵的资源是人 才也是企业竞争的第一资源。 作为生产的第一要素 ， 才资源是实现经济发展的前提 和保 障。 人 只 有优 化 人 力 资 源 ， 纳 知识 型 员 工 ， 吸 引进 人 才 ， 是私 营 企业 能 否 快 速 发展 的核 心 问题 。本 文 就 家 族 企 业 用人 机 制 的 现 状 、 才 内部 存 在
的 问题 ， 出一 些 对 策 和 建议 ， 提 以使 家族 企 业 在新 形 势 下 求得 新 的 发 展 。 ［ 关键 词 ］ 营 企 业 用人 机 制 创 新 私
私营企业用人机制现状 １私营企业的简介和情况 ． 根据 国家 统 计 局 、国 家工 商 行 政 管 理 局 有 关 规 定 ：私 营 企业 是 指 “ 由 Ａ然人 投 资 设 立 或 由 自然 人 控 股 ， 以雇 佣 劳 动 为 基 础 、 产 资 料 属 于 生 私人所有 ， 雇工 ８人以上的营利性 的经济组织 。包括 ： 私营有 限责任公 司 、 营股 份 有 限公 司 、 营 合 伙 企 业 和 私 营独 资 企 业 。 私 私 自上世纪 ８ Ｏ年代改革开放 以来 ， 随着 中国经济体制转轨和社会结 构 的转型 ， 非公有制企业迅速发展起来 ， 对我 国国民经济 的发展 ， 起到 了很重要的作用。由于私营企业从一 开始就没有可以模仿 的榜样 ， 因此 中小 型家族企业经营 中存在的问题 ， 致使 民营企业异军 突起， 成了人们 关注 的热点。中国的家族企业多是在创业初见成效， 并正向着规模化 的 方 向发 展 的 中小 企 业 。虽 然 中 国 小 家 族 企 业 已 成 为 推 动 经 济 发 展 的 新 生力量， 但是私营业主不重视人才的引进 ， 企业的核心职位都被 内部人 员所 占据 ， 使人才难 以引进大量流失， 导致企业竞争力下 降。所 以要 推 动 企 业 不 断 发展 壮 大 ，就 必 须 不 断 创 新 用 人 机 制 。 如 何 吸 引 和 留 住 人 才， 是事关私营企业生存 、 发展的大问题 ， 当引起 高度重 视 ， 真加 以 应 认 对 待 和解 决 。 ２私营 企 业 用 人 机 制 现状 ． 当今 许 多私 营 企 业 在 用 人 问题 上 ， 长期 以来 陷入 了 “ 家族 而后 企 先 业 ” 怪 圈 ， 少 企 业 首 先 考 虑 的 是 家 族 成 员 怎样 安 置 ， 从 不 认 真 考 的 不 但 虑这种安置对企业合不合理 ， 对公 司有 不有利 ， 能不能调 动全体员工 的 工作积极性等。这种在用人机制上存 在的弊病 ， 导致家族企业 不能笼统 地泛经营 ， 它起 了很大 作用 ， 但部分私营企业存在严重 的问题 ， 甚至 出 现一代创业 ， 二代守业 ， 三代衰败 。现 阶段家族企业 的现状就是人才缺 乏 与流失问题 ， 这既有历史原 因和社会方面的原因 ， 也有家族企业 自身 的原 因。但其主要原 因在于家族企业 自身。 二、 私营企业用人机 制创新分析 １ 营 企业 用 人 机 制 创 新 的 必 然 ． 私 中国传统文化 高度 重视家族观念 ， 东西方文 化最大的区别是 “ 家” 字 。比如“ 和“ 之间没有西方 的“ 区” 家” 国” 社 观念 ， 所以中国社会成员之 间的信任和合作观念淡薄。深远的家文化使 Ｊ缘和亲缘关系成为社会 ０ ｌ 联系的主要 纽带 ，家族财产和家族网络也是私营企业融资和发展的基 础。 并且 到 目前也缺乏足够的外部融资环境。 外部融资渠道的短缺使民 营 企 业 只有 维 持 家 族 的 资 本 纽带 。但 随 着 企 业 规模 的不 断扩 大 和 市 场 化程度的提高， 传统家族式管理 体制的局限性 日 彰显。再沿用 “ 益 家族 任人唯亲“ 的管理机制 ， 是必会影响企业的长远发展。 用人唯亲不利于市场竞 争， 企业竞争的根本是人才 的竞争 。 家族式 企业 由于其天生的血缘关系 ， 关键性 职位都 由家族成 员担任 ， 不愿意也 不轻 易相信 即使是非常能干的外来人 员。因此使外来人员不 仅感觉 自 己是雇 员， 而且还是被排斥者 ， 工作 的主动性 和忠诚感大减 。所 以外来 员工容易采取短期行 为谋取私利 ， 或伺机跳槽 到其他 的企业。 ２私 营 企 业 用 人机 制创 新 的重 要 性 ． 对 于私 营 企业 而 言 ， 新 不 是 标 新 立 异 ， 不 是 异 想 天 开 。创 新 是 创 更 根据行业的发展情 况 ， 结合企业实际从某一方面进行 的改革 ， 是对 以前 不合理不合适内容 的完善 。 企业长久稳定 的有效经营活动 ， 就是一个不 断创新和提升的过程 ， 这个过程伴随企业一生 ， 直到企 业消亡 。企业经 营业 绩 的 好 坏 ，很 大 程 度 上 取 决 于企 业 的这 种 行 为是 否完 善 ，是 否 及 时。 之所以要对 家族企业的用人机制进行创新 ， 主要是看重了家族企业 启 动 创 新机 制后 ， 得 的成 果 可 以 为 家 族 企 业 带 来 的 优 势 ， 家 族 企 业 取 对 的重 要 作 用 ： 一 、 应 市 场 发 展 ， 升 企 业 竞 争 力 。 市 场 的 发 展 ， 定 第 顺 提 决

我国民营中小企业人力资源管理现状及对策分析摘要：民营中小企业的人力资源管理普遍存在着缺乏人力资源的战略规划，人力资源管理的职能发挥不足，仍停留在传统的人事管理上等问题.因此，民营中小企业必须加快观念上的更新，发挥自身优势，寻求适合自身特点的人力资源管理有效途径.关键词：人力资源问题途径一、我国民营企业人力资源管理存在的问题1.人员招聘弊端较多。

一是招聘程序不规范，招聘成本高。

人才的招聘是用人单位为实现其发展目标所采取的一种引进“外脑”的严谨有序的积极行为。

招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。

而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。

结果往往是招聘者多次重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。

二是招聘方法单一落后。

大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。

面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。

重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。

可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？2.岗位设置与人员配备不合理。

大多数民营企业在人力资源管理工作中，由于没有进行合理的岗位设置、必要的岗位分析和职务分析，没有制定规范的工作岗位守则，往往造成岗位职责的重叠、空白不明确，使得企业内部人与人之间、部门与部门之间相互推诿现象增多，从而影响到企业组织机构的优化和员工的合理配置。

这一方面使人才不能充分发挥其积极性，造成人才浪费、人才流失，同时也使得企业管理机制运转不畅。

3.人员培训不到位。

一是培训观念错位。

中国民营企业用人机制的演变：从家族企业到现代企业余来文原创 | 2012-11-15中国民营企业发展至今已经将近30年的历程，在这段发展历程中国，中国民营企业在不断地通过学习国内外优秀企业的优点，特别是人才机制方面，中国民营企业的用人机制在不断地演变着。

本文将引入浙江方太集团、湖南太子奶集团、沈阳飞龙集团和上海复星高科技集团这四个民营企业用人机制演变案例来具体来阐述中国民营企业用人机制的演变。

用人机制1996年1月，茅理翔和茅忠群父子在浙江宁波创建方太公司。

公司专注于高端嵌入式厨房电器和集成厨房的研发和制造，专门从事厨房电器、集成厨房技术与产品的研发、生产和销售。

在公司创业期，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有建立一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭借以往的经验和主观判断，感情多过于理智，内外有别。

对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排再重要的岗位。

对人才只用家里人，不用外人，即使用了，只使用，不重用。

在茅理翔创立的点火枪企业飞翔集团时期，茅理翔一直在考虑企业的转型，那时其子茅忠群正在上海交通大学攻读硕士。

在公司的发展过程中，茅理翔目睹了为数众多的类似的家族企业由于管理不善或者是家族成员内部不和，导致苦心经营的企业轰然倒塌的事件后，他开始思考在保持家族所有权属不发生根本改变的前提下，如何有效解决家族企业内在弊端的问题，特别是用人问题。

茅理翔思考的结果就是淡化家族制，为家族企业嫁接到现代企业管理制度，其中当然包括用人机制的变化。

现在的方太集团已经建立起一套比较规范和完善的用人机制。

为了摆脱家族企业任人唯亲导致的管理混乱，最终使企业分裂或是坍塌的宿命，茅理翔采用了极具中国传统特色的方式：向母亲下跪，有一次，当下岗待业的四弟要求进入方太任干部时，集中亲情但不能破坏企业管理制度的茅理翔向老母亲跪下了。

跪了有十分钟，向老母亲陈述自己的理由，寻求母亲的理解。

“开始创业时，兄弟们往往很团结，但在企业做大以后，一般在做到一个亿之后，矛盾就会显现，”茅理翔说：“老大有老婆舅子，有舅子老婆，就会有一帮人；老二也会有老婆舅子、舅子老婆，七大姑八大姨的都在企业里面，家族矛盾与管理矛盾一旦搅和在一起，造成管理错位，加上利益、权力和发展思路的纷争，必然会出乱子。

随着公 司制企业 们在操作过程 自主经营 ， 自负盈亏。第 四部分 人，如何 构建一个合理 的民营企业 的用 人机 业成 为民营企业 的普遍形式。 公司制已成为上规 为近年来放弃公职人员 ， 大学生投身商海创建 制， 充分调动 民营企业中员工的积极性和创造 条例 和公司法的相继颁布 ， 性， 是民营企业能否持续发展和做大做强的关 模企业的选择形式 ， 并取代股份合作制成为民 的民营企业 。 民营企业 人员构成大体分 键。 实践证 明， 哪个企业 的用人机制灵活有效劳动者投 身商
海， 利用特殊 的市场 机遇 ， 尤其 是凭借个人特
（ ） 一 民营企业的初步构建。民营企业 是 有 的专利发 明或特有的商业感觉和技巧 ， 在很
倡导改革开放发展 短 时间里发 展起来 的。第 二类也依靠私人创 企业规模 、 资金实力 ， 还是在综合竞争 力方面 ， １７ 年 “ ９８ 十一届三 中全会” 其发展基本 上是从农村家庭 企业起步 业 ， 但在初期创立企业时 ， 在法律上注册为集 都代表 了当前 民营企业的较高水平 。 许多 民营 起来的。
家庭企业是 体公有制 ， 企业的所有者 ，在经历 了艰难 的一次 创业之 的。七十年代末至八十年代 中期 ， 尽管在经济事实上是私人或家庭投
八十年代中期 以来在政 入 ， 后， 逐渐意识到了在 由人力资源和物力 资源组 民营企业 的普遍形式。 也是私 人或家庭经营 ， 但在法律形式上 。 企
（ ） 二 民营企业的不断发展 和完善 。自２ ０
２ 演绎 会 计研 究 法 。 绎 会 计 研 究 法 法 在 管 理实 践 中 的应用 。 家 为 了保 证产 可靠 ， 要 的 条件 是在 抽 取 试验 样 品 时 一 、 演 厂 首 是 指 从一 般 公 认 会计 原 理 出发 ， 逻 辑 结 品质 量 ， 按 照 额 定标 准 进行 全 面 的质 量 定要 保 证 在 随 意性 条件 下 进 行 ， 果 不这 按 要 如 构 推 导 到 个 别 结 论 的 方 法 。 运 用 演 绎 会 检 验 。 设 该 厂 日产 显 像 管 １０ 假 ０ ０只 ， 只 样 ， 很 难得 到可 靠 、 确 的 结 论 。 每 就 准 计 法 首 先 要 从 公 认 的前 提 即 无 疑 义 的 正 显 像 管 的额 定 寿 命 ２万 小 时 ， 达 不 到两 凡 ２ 演绎 法 在 管 理 实践 中的 应 用 。 、 用理 确 命 题 出发 ， 着 论证 所要 推 导 的会 计结 万 小 时 的 为次 品 。 为 了严 格 管 理生 产 ， 接 需 论 指 导 实 践 的 过 程 就 是 演 绎 法 在 实 践 中 论 与 正确 命 题 之 间 的关 系 ， 运 用 逻 辑推 要 掌 握 显像 管 的 合 格率 。 再 如何 较 为 准 确地 的应 用 。 如 ， 产 作业 管理 理 论 中 ， 行 例 生 并 理 得 出指 导 会 汁 实 务 的 准则 及 相 应 的会 得 出结 论昵 ？是 否要 对 所 生 产 的 １０ ００只 工作 方式 针 对 批 量小 、 代快 的产 品 的生 换

到高度和谐的管理方式。
定 的 ，这种 人 格 特 性 是相 对 稳 定 的 。 菲 德勒 指 出 ．一 个领 导 人 的
领导 如 何 除 了取 决于 他 本 人 的领 导 形 态 以外 ，还取 决 于 他所 处 情景的顺利程度。 我 国 民营企 业 发展 由 弱到 强不 同阶段 ． 因此企 业领 导者 在 不 同 的 时段 所 采 取 的人 力资 源 管 理 的激 励 方 法 应该 多元 化 ．但 是 我 国 民 营企 业 的领 导 在 激励 方 面 还 是重 视 物 质 激励 ．忽 视其 他 方 面 的 激励 极 大 影 响 员 工 的积 极 性 和 创 造性 。 菲德 勒 的权 变 模 型要 求 领导 者 在 不 周 的肘 问段 所 采取 的 管理 方 法应 该 多元 化 ．使 得所 处
营 企 业 领 导 者 而 言 ，我 们 应该 用领 导 理 论 来指 导 自己 的 实 践 一
ｆ 关键 词】领 导讹 野 民营 企业
我国 民营企 业 发 展 ２ ０多年 来 取 得 了 巨大 的成 就 为 我 国社
会主 义经 济 发展 做 出重 大 贡献 ．然而 随 着企 业 的 不断 ｌ 、发 展 士大

三 、 菲德 勒 权 变 模型 ： 一 化一 一 多元 化转 变 单
心 理学 家 菲德勒 在 １ ６ 提 出 了 有效 领 导者 的权 变模 式 ” ９ ２年 ． 通 常 被 称 为 菲德 勒 模式 菲德 勒 认 为 ．领 导 风 格 是 影 响领 导效 果 的 关 键 因 素之 一。 每 个 领导 者 的 领 导风 格 是 由 他 的人 格 特 性所 决
作 上 ” 的 管理 方 式 。这 种 领 导 人 可 能 表 现 出对 工 作 非 常 的 关 心 但 忽略 对人 的关 心 ． 乡村 俱乐 部 型 管理 ：这 是 一 种 追 求下 级 拥 戴 和 同情 的 管 理方 式 。 这 种领 导 人 对 人 非 常 的关 心 ，十 分 重视 自 己 与 下属 、上 司 和 同 僚 的 关 系 ．但忽 视 工 作 的 状 况 中 庸型 管理 ： 这 种领 导 人 对 工 作 的 关心 和 对人 的关 心 兼 顾 ．尤 其 重视 群 体 归 属 和组 织 人 格 ，团 队型 管理 ＋ 是 一种 个 人 与组 织 工 作 与 情 感 达 这

分析我国民营企业的基本雇佣制度一、我国民营企业的现状何为民营企业，以企业的资本来源和构成定义。

企业的资本以民间资产(包括资金、动产和不动产)作为投资主体，即可称之为“民营企业”。

“民营”是具有强烈中国特色的词汇，从狭义说，民间资产特指中国公民的私有财产，不包括国有资产和国外资产(境外所有者所拥有的资产)。

因此，民营企业是指：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。

从企业的经营权和控制权的角度看，含一小部分国有资产和(或)外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司亦可称之为“民营企业”。

改革开放30年的实践表明，民营经济的发展在促进我国经济社会的发展发挥着越来越大的作用，一是经济增长方面。

民营经济成为我国经济增长重要的力量，目前国有控股经济之外的非公有制经济占GDP的65%，其中个体私营经济占45%，中国的经济发展的整个面目是70-80%来源于民营经济。

二是在就业方面，民营经济成为增加就业的主要的渠道，其就业量占全国非农就业的80%的左右，至2007年全国登记注册的私营企业从业人员1亿多，实际的从业人员接近2亿人。

三是在自主创业方面，近几年来我国自主创新的70%，国内发明专利的65%和新产品的80%来自于中小企业，而中小企业85%以上是民营经济。

我国民营经济企业目前已经有在53个国家高新技术开发区，民营企业占70%以上。

四是税收方面，民营经济逐步的成为国家税收的重要的来源，2007年私营企业税收总额4775亿元，增长高于全国5.1个百分点，占全国税收总额的比重为95.6%，个体户税收总额1484.2亿元，在对外贸易方面民营经济已经成为对外贸易的生力军。

2007年全国私营企业为3476亿元，高于全国增长的45.8%，占全国进出口比重的15.8%，其中出口总额占全国比重的27.6%。

当前我国民营经济已站到新的发展起点上，现在面临的问题是如何全面协调可持续发展。

创新民营企业用人机制的方略一、民营企业用人机制现状自20世纪80年代改革开放以来，随着中国经济体制转轨和社会结构的转型，非公有制企业如雨后春笋般发展起来，它对我国国民经济的发展，起到了不可估量的作用。

而这些企业中大多为民营企业，民营企业在其成长壮大过程中遇到的重要难题之一，就是用人机制问题。

据调查，在民营企业里，董事长兼总经理的比例接近60％，说明大部分企业所有权与经营权没有分离。

企业虽然建立了公司制的企业制度，但却实行古典式的管理模式，虽然也有超过40％的企业董事长和总经理并非“一肩挑”，但实际家族内地位高的人控制着这两个位置，所以其管理方式依然是古典式的。

如方太集团，茅理翔任董事长，儿子任总经理。

由此可见，大部分民营企业并没有逃脱家族管理的樊篱。

要使民营企业实现从家族制到现代企业制度的转变，实现民营企业人才多元化，寻求民营企业的更大发展，需要从内外两方面进行创新，以改变原有的用人机制。

二、民曹企业用人机制外部制度创新1、建立私有产权保护的法制环境。

首先，加大对私有产权的保护力度；其次，进一步细化有关私有产权保护的法律，对财产权利、责任以及遭受侵害后的诉讼、法律适用等内容作出明确和具体的规定；最后，要清理与宪法基本原则相抵触的法律法规。

2、建立有序的市场环境，加强个人信用的法制建设。

特别是要加快建立个人信用征信体系建设，这一体系在上海已经初步建立，通过征信体系的建立，加大其违约的成本，要让失信者受到“失信成本”远远大于“守信成本”的惩罚，使其不敢失信。

3、逐步建立和完善经理市场，使企业可以在市场上自由聘用和选择自己所需要的人才。

要建立各方支持的大容量的经理人才信息库，加大人才选拔的范围，通过职业经理市场的建立，加大对代理人的监督，使其败德成本加大。

与此同时，建立相应的仲裁机构，解决委托代理过程中出现的纠纷。

4、推进和完善社会保障制度。

国家要逐步实现职业与社会保障和福利的分离，这样有助于打破人才要素流动的所有制限制，使其在全社会流动起来，在一定程度上使外聘经理人员减少短期投机、败德行为，安心于企业的工作。