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培训协议是否有法律效力一、引言培训协议是指培训机构与学员之间达成的一种协议，规定了双方在培训过程中的权利和义务。
然而，许多人对于培训协议的法律效力存在疑问。
本文将探讨培训协议在法律上是否具备效力，并对相关问题进行解答。
二、培训协议的法律属性培训协议属于合同范畴，具备合同的法律属性。
根据《中华人民共和国合同法》的规定，合同是自愿订立的、相互有约束力的协议。
培训协议满足合同法的基本要素，即主体、客体、意思表示一致、合法目的和合法形式，因此应被视为具备法律效力的文件。
三、培训协议的法律效力1.双方意思表示一致：培训协议的签署是双方自愿达成的协议，表明双方对培训内容、费用等事项达成一致意见。
在法律上，当事人的意思表示一致即构成合同的要件之一。
2.合法目的：培训协议是为了实现双方的培训目的而订立的。
只要培训目的不违反法律法规，培训协议即具备合法目的，并具备法律效力。
3.主体资格：根据我国法律规定，签署合同的双方必须具备完全民事行为能力，即必须是具备完全民事权利能力和行为能力的自然人、法人或其他组织。
若任何一方缺乏主体资格，则该培训协议将无效。
4.合法形式：合同可以是口头形式或书面形式。
根据《中华人民共和国合同法》的规定，为了明确合同内容、保障双方权益，书面形式更具有法律效力。
因此，建议培训协议以书面形式进行，以确保法律效力。
四、培训协议的法律争议解决方式在培训协议履行过程中，可能会出现一些纠纷或争议。
对于这些争议，培训协议通常会约定争议解决的方式。
1.协商解决：培训协议通常会要求双方在出现争议时首先进行协商解决。
双方可以通过友好协商、沟通等方式，寻求问题的解决方案。
2.仲裁解决：培训协议还可以约定由仲裁机构进行争议解决。
仲裁是一种法律认可的解决争议的方式，其裁决结果具有法律效力。
3.诉讼解决：如果双方无法通过协商或仲裁解决争议，可以选择将争议提交法院进行诉讼解决。
诉讼是一种正式的法律程序，法院将依法对争议进行审理，并作出判决。
培训协议书的法律限制培训协议书是培训活动中不可或缺的法律文件，它规定了培训的双方权益和义务。
在签订培训协议书时，双方应当遵守法律的规定，避免违反法律限制。
本文将从不同的法律角度，探讨培训协议书存在的法律限制。
一、劳动法相关限制根据《劳动法》第十条，用人单位应当为职工提供必要的岗位培训，培训协议书作为培训的框架文件之一，也需要遵循相关法律规定。
首先，培训协议书应当注明培训的性质、内容和时间，并确保培训内容与劳动合同中约定的工作内容相适应。
其次，在培训协议书中，用人单位应当说明培训的目的、方式和费用承担等条款，确保职工享受培训权益的同时，避免因不当的费用要求违反劳动法规定。
二、消费者权益保护法相关限制在培训活动中，培训机构作为服务提供者，需要合法经营并确保消费者权益。
根据《消费者权益保护法》第十五条，培训机构应当向学员提供真实、准确的培训信息，并且尊重学员的自主选择权。
因此，在培训协议书中，培训机构应当明确学员的权益与保障措施，禁止使用虚假宣传、误导性广告宣传等手段进行商业欺诈。
三、合同法相关限制根据《合同法》的规定，合同应当遵循公平、自愿、平等、合法的原则。
在培训协议书中，培训机构应当确保合同的公平性，避免利用格式条款、不合理的免责条款等损害学员的权益。
另外，在签订培训协议书时，学员应当充分了解合同内容，并明确签订合同的自愿性。
如果发现合同中存在不公平、不合法的条款，学员有权拒绝签订或要求修改。
四、知识产权法相关限制在培训活动中，知识产权的保护至关重要。
培训协议书中应当注明培训机构拥有的知识产权，并约定禁止学员未经许可进行复制、传播等侵权行为。
同时，培训协议书也应当明确学员在培训过程中产生的知识产权归属，并保障学员的合法权益。
综上所述，培训协议书的法律限制主要涉及劳动法、消费者权益保护法、合同法和知识产权法等方面。
在签订培训协议书时，双方应当充分了解相关法律规定，确保合同的合法性和公平性。
只有依法合规地签订培训协议书，才能维护培训双方的权益，促进培训活动的顺利进行。
培训协议是否有法律效力（一）培训是现代社会中一项非常重要的活动。
不论是企业内部培训，还是培训机构提供的公开课程，培训协议通常是确定培训内容和参与者权益的重要文件。
但是，对于培训协议是否具有法律效力，人们的看法存在一定的分歧。
在理解培训协议是否具有法律效力之前，我们首先需要了解什么是法律效力。
法律效力主要指的是具体法律规定的效应，例如协议当事人应履行协议义务，协议违约方应承担法律责任等。
因此，判断培训协议是否具有法律效力，需要从法律角度进行分析。
首先，根据中国合同法的规定，培训协议是一种民事合同。
根据合同法第11条的规定，当事人以协商一致的意思表示达成合同，即可成立合同。
因此，培训协议作为一种合同，具备合同的法律效力。
双方在签订培训协议后，应按照约定履行各自的义务。
其次，培训协议还可以通过法律保护参与者的权益。
根据合同法第39条的规定，当事人在履行合同过程中，享有合同法律保护。
如果一方未按照协议约定履行义务，对方可以通过法律途径追究违约责任，并要求违约方承担相应的赔偿责任。
然而，培训协议并不是绝对具有法律效力的文件。
根据合同法第52条的规定，当事人可以根据法律规定以书面形式表明对合同的约定内容不适用或者确认对合同某部分效力不适用。
如果在培训协议中包含类似的免责条款，可能会对协议的法律效力产生影响。
此外，根据合同法第62条的规定，一方在订立合同时，或者在合同履行中，利用其议定的有利条款损害对方利益的，损害方应当承担相应的法律责任。
因此，在签订培训协议时，双方需要特别注意协议的条款是否公平合理，避免对方利益受到损害。
除了合同法的规定，培训协议的法律效力还会受到其他法律法规的影响。
例如，根据劳动法的规定，企业对员工进行培训时需签订培训合同或者协议，并明确规定培训期间是否支付工资以及培训完成后员工的待遇等问题。
因此，针对不同的培训对象和目的，培训协议的法律效力也会存在一定的差异。
总的来说，培训协议在一定程度上具有法律效力。
第1篇引言委托培养作为一种特殊的教育培养方式，在我国教育体系中占据着重要地位。
它是指委托方与受托方签订协议，由受托方根据委托方的要求，对委托方选派的学员进行培养，培养结束后学员返回委托方工作。
委托培养涉及的法律关系复杂，涉及教育法、合同法、劳动法等多个法律领域。
本文将对委托培养相关法律规定进行详细阐述。
一、委托培养的定义与特征1. 定义委托培养是指委托方与受托方签订协议，委托受托方对特定人员进行有针对性的教育和培养，培养结束后，委托方根据协议约定接收被培养人员，并承担相应的费用。
2. 特征（1）协议性：委托培养是基于委托方与受托方签订的协议进行的，协议是双方权利义务的依据。
（2）针对性：委托培养是根据委托方特定的需求，对特定人员进行有针对性的教育和培养。
（3）费用性：委托培养过程中，委托方需要支付一定的费用。
（4）服务性：受托方提供的是教育服务，而非一般商品或劳务。
二、委托培养的法律关系1. 委托方与受托方的关系委托方与受托方是委托培养协议的当事人，双方的权利义务由协议约定。
委托方负责提供被培养人员，支付培养费用，并按照协议约定接收被培养人员；受托方负责按照委托方的需求进行培养，并保证培养质量。
2. 被培养人员与受托方的关系被培养人员与受托方之间不存在直接的劳动合同关系，其身份为受托方培养的对象。
但在委托培养过程中，受托方应保障被培养人员的合法权益。
3. 被培养人员与委托方的关系被培养人员与委托方之间也不存在直接的劳动合同关系，但委托方对被培养人员具有管理权和使用权。
在委托培养结束后，被培养人员返回委托方工作，与委托方建立劳动合同关系。
三、委托培养的法律规定1. 教育法规定《中华人民共和国教育法》第二十二条规定：“国家鼓励和支持学校、企业、科研机构、社会团体以及其他社会组织和个人依法举办学校及其他教育机构。
”委托培养作为一种教育形式，符合教育法的规定。
2. 合同法规定《中华人民共和国合同法》第二条规定：“本法所称合同，是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
关于委托培养协议法律性质的几点思考关于委托培养协议法律性质的几点思考 王政 委托培养协议不应是卖身契 ---对委托培养协议的几许法律思考 王政 近日在网上读到《因为跳槽成被告委培合同成箍咒》的新闻报导后， 本人便禁不住对博士生黄卫峰因单方解除与母校广西师范大学的劳动关 系而被判赔 32 万元巨款的遭遇深表同情起来，对当地法院能作出如此的 判决结果更是感到有些大惑不解。
也正是这种同情和不解之迷惑促使我欣然提笔，对委托培养协议的法 律性质做几许理性的思考分析，权且当作为有黄卫峰博士类似遭遇的人才 此处所指人才是指受过高等教育的人，与现代社会认可的人才还不是同一 概念鸣几声不平吧。
在对委托培养协议的法律性质进行分析之前，首先还是先谈一下我国 委托培养制度的历史渊源吧。
我们大致可以说它起源于我国计划经济时代的人才分配制度，是与我 国的教育制度、劳动制度及人才的管理和使用制度有着密不可分联系的一 种制度。
在人才短缺的计划经济时期，人才都是由党和国家来重点选拔培养的， 党和国家培养的人才必须服从党和国家的分配可以说是一条铁的纪律或 组织原则。
当时常听人调侃戏称的一句话是为了革命事业甘做一块砖，一辈子东 南西北任党搬。
在这样的用人体制下，属于人才的个人是没有什么不分地域和行业系 统选择职业自由的，除了由国家统一安置使用的人才外，一般的人都是从 哪里来再回到哪里去。
而且在人才选拔的教育机制中，也是按照不同地域、不同类别比如统 招、定向、委培、特招等在不同考试分数的基础上来选拔录取培养对象的。
另外，象征身份关系的户口和人事档案管理制度又像是两把绳索一样 牢牢束缚着甚至决定着人的职业命运。
目前，随着时代的发展进步，这种人才分配制度已经成为过去完成式 了，关于这种人才分配制度的弊端我们也无须再去指责些什么。
但是另人遗憾的是，时至今日，我们不少单位在人才的使用制度或观 念中仍在很大程度上带有计划经济体制时期的某些烙印。
委培协议书的法律适用一、目的与背景本协议书旨在明确双方委培关系的法律适用，促进委培活动的合理规范，保障双方权益，并建立双方合作的法律基础。
二、定义与范围1. 委培：指委托方委托培训机构或个人（以下简称培训方）对受训方进行培训、教育或技能提升的活动。
2. 培训方：指被委托方承担培训义务的机构或个人。
3. 受训方：指接受培训、教育或技能提升的一方。
本协议适用于委培活动中委培关系的法律适用问题。
三、委培关系的权益保障1. 合法权益：培训方应提供合法、合规的培训项目，受训方享有接受良好服务的权利。
2. 培训内容：双方应协商确定具体的培训内容，确保符合受训方需求和培训方的教育能力。
3. 培训期限：双方应明确培训期限，并在协议中约定培训期限的延长、中止或终止等情况的处理方式。
4. 保密义务：双方应对委培过程中涉及商业机密或个人隐私的信息予以保密，未经对方同意不得披露给第三方。
5. 违约责任：协议中应约定双方违约责任以及违约后的补救措施，确保委培活动的有效进行和双方权益的保护。
四、法律适用的原则1. 合同自由原则：双方在协商、签订本协议时，应遵循自愿、平等、公平的原则，保障合同成立的有效性。
2. 优先适用国家法律原则：本协议适用的法律以双方约定的国家法律为主，保证双方合作的合法性。
3. 对等利益原则：法律适用应当以维护双方的合法权益为前提，避免一方过于偏向或剥夺对方合理权益。
4. 争议解决原则：协议中应约定争议解决方式，如协商、调解或仲裁等，以便双方在纠纷发生时能够迅速、有效地解决。
五、法律适用的具体规定1. 合同法规定：双方在委培活动中的权益保障、违约责任等问题，适用当地合同法的相关规定。
2. 劳动合同法规定：如果委培活动涉及到劳动关系的，双方应遵守当地劳动合同法的相关规定。
3. 侵权法规定：如果委培活动中发生双方合同权益被侵害的情况，受害方可依据当地侵权法规定寻求合理赔偿。
4. 消费者权益保护法规定：如果委培活动涉及到消费者权益保护的，双方应遵守当地消费者权益保护法的相关规定。
委培协议书的要点解析一、背景介绍本协议书是由受培单位（以下简称"受培单位"）与培训机构（以下简称"培训机构"）之间签订的委培协议书。
本协议旨在明确双方在委培过程中的责任和权利。
二、受培单位的义务1. 提供培训需求：受培单位应向培训机构提供具体的培训需求，包括培训内容、培训期限、培训对象等信息。
2. 支付培训费用：受培单位应按照协议约定支付培训费用，包括培训费、材料费、交通费等。
费用支付方式可通过预付款、阶段性付款或全额付款等方式进行。
3. 提供配合：受培单位应积极配合培训机构的培训工作，包括提供培训所需的场地、设备、材料等，并确保培训工作的顺利进行。
三、培训机构的义务1. 制定培训计划：培训机构应根据受培单位提供的培训需求，制定详细的培训计划，并在协议签订后及时向受培单位进行沟通和确认。
2. 提供优质培训服务：培训机构应派遣经验丰富、专业素质高的培训师为受培人员提供培训服务。
并确保培训师具备相应的资质和教学能力。
3. 组织评估和反馈：培训机构应定期进行培训效果评估，并向受培单位提供培训效果反馈和改进建议。
四、培训内容和形式1. 培训内容：双方应明确约定培训的具体内容，包括相关法律法规、专业知识和技能等方面的培训内容。
2. 培训形式：培训可以采取面授、在线学习、实践操作等形式进行，并根据受培对象的实际情况进行合理的安排。
五、保密条款1. 保密义务：受培单位和培训机构应对在培训过程中获取到的对方商业秘密和机密信息严格保密，不得向任何第三方透露或使用。
2. 保密期限：保密期限自协议终止之日起计算，双方应在保密期限内履行保密义务。
六、合同期限和终止1. 合同期限：本协议书从签订之日起生效，并持续有效直到培训完成或双方一致终止为止。
2. 终止方式：协议期限届满、双方达成一致、违约、不可抗力等情况下，本协议可以提前终止。
七、争议解决双方如果在履行本协议过程中发生争议，应通过友好协商解决；如协商不成，可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
委托书的合法性和合规性分析参考如下：委托书的合法性和合规性分析委托书是一种常见的法律文件，在各个领域广泛应用。
它通过明确代理关系，规范了委托和被委托人之间的权利和义务，具有一定的合法性和合规性。
本文将从法律角度对委托书的合法性和合规性进行分析。
一、委托书的法律基础委托书的法律基础主要来源于《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国民法总则》等法律法规。
根据这些法律法规，委托书是一种具有法律效力的合同文件，具备合同的基本要素，包括合法的目的、平等自愿、合法的形式等。
二、委托书的合法性分析1. 合法的目的合法的目的是委托书的一项基本要求。
委托事项不能违反法律、行政法规和社会公共利益，否则委托书将被视为非法的。
因此，在撰写委托书时，双方应确保委托事项的合法性。
2. 平等自愿委托人和被委托人在签署委托书时应保持平等自愿的原则。
不存在强制和欺诈的情况下，双方签署的委托书即为合法。
双方要确保在签署委托书前了解并知晓其权利和义务，避免不平等的情况出现。
3. 合法的形式委托书的形式要符合法律规定。
一般情况下，委托书应采用书面形式，并由双方当事人签名、盖章确认，具备书面证据的效力。
在特殊情况下，某些行业或场合可能要求公证或其他特殊形式。
三、委托书的合规性分析1. 知情同意委托人应当对委托事项进行充分了解，并明确自己的权利和义务。
被委托人也应当了解委托内容，包括具体的工作任务、期限、报酬等。
双方应确保在签署委托书前就委托事项的各个方面达成一致，并获得知情同意。
2. 风险和责任的分担委托书应当清晰明确各方在合作过程中的权利、义务、责任和风险。
通过明确约定，可以有效避免在委托关系中的纠纷和风险。
双方应根据实际情况，合理分担风险和责任，确保委托关系的合规性。
3. 保密和信息安全委托书中涉及的信息可能包含商业机密、个人隐私等敏感信息。
双方应当在委托书中明确保密义务，并采取相应的措施确保信息的安全。
如果委托事项涉及特殊行业或领域，双方还需要遵守相关的行业法规和政策。
关于委托培养协议法律性质的几点思考 关于委托培养协议法律性质的几点思考 王政 委托培养协议不应是卖身契 ---对委托培养协议的几许法律思考 王政 近日在网上读到《因为跳槽成被告委培合同成箍咒》的新闻报导后， 本人便禁不住对博士生黄卫峰因单方解除与母校广西师范大学的劳动关 系而被判赔 32 万元巨款的遭遇深表同情起来，对当地法院能作出如此的 判决结果更是感到有些大惑不解。
也正是这种同情和不解之迷惑促使我欣然提笔，对委托培养协议的法 律性质做几许理性的思考分析，权且当作为有黄卫峰博士类似遭遇的人才 此处所指人才是指受过高等教育的人，与现代社会认可的人才还不是同一 概念鸣几声不平吧。
在对委托培养协议的法律性质进行分析之前，首先还是先谈一下我国 委托培养制度的历史渊源吧。
我们大致可以说它起源于我国计划经济时代的人才分配制度，是与我 国的教育制度、劳动制度及人才的管理和使用制度有着密不可分联系的一 种制度。
在人才短缺的计划经济时期，人才都是由党和国家来重点选拔培养的， 党和国家培养的人才必须服从党和国家的分配可以说是一条铁的纪律或 组织原则。
当时常听人调侃戏称的一句话是为了革命事业甘做一块砖，一辈子东 南西北任党搬。
在这样的用人体制下，属于人才的个人是没有什么不分地域和行业系 统选择职业自由的，除了由国家统一安置使用的人才外，一般的人都是从 哪里来再回到哪里去。
而且在人才选拔的教育机制中，也是按照不同地域、不同类别比如统 招、 定向、 委培、 特招等在不同考试分数的基础上来选拔录取培养对象的。
另外，象征身份关系的户口和人事档案管理制度又像是两把绳索一样 牢牢束缚着甚至决定着人的职业命运。
目前，随着时代的发展进步，这种人才分配制度已经成为过去完成式 了，关于这种人才分配制度的弊端我们也无须再去指责些什么。
但是另人遗憾的是，时至今日，我们不少单位在人才的使用制度或观 念中仍在很大程度上带有计划经济体制时期的某些烙印。
接着让我们再谈一下如今的用人体制是如何带有旧的计划经济体制 烙印的吧。
今天我们大多单位尤其是国家机关、国有企事业单位的领导多是从旧 的计划用人体制下走过来的，他们长期形成的狭隘的人才使用观念仍然制 约或限制着人才的自由流动，比如同被聘用的人才签订长达五年、甚至十 年以上的长期劳动合同且在合同中对人才单方解除劳动合同的行为规定了高额的违约金或赔偿金；不允许单位人才自由报考研究生，要报考就必 须征得单位同意且同单位签订委托培养协议，并在委托培养协议中约定实 际为单方强制规定毕业后必须回单位工作五年甚至十年时间，若违约还要 承担委托培养费用数倍的违约金等。
上述黄卫峰案件就是在其同单位签订的委托培养协议中约定了黄卫 峰博士毕业后必须回单位工作至少五年，若违约则必须承担读书期间的一 切费用包括培养费、工资、保险等四倍的赔偿责任这已经是购买奴隶或放 高利贷的概念了，而不是承担违约责任的问题了。
如此高额违约金约定若能成立，恐怕是黄卫峰要解除劳动关系后必须 白白工作十年才能债清赎身。
另外现在严格的户口、人事档案管理制度和缺乏统一的人才就业社会 保障制度的社会现实也在一定程度上制约着人才的合理流动。
饶了这么一大圈，还是回过头来从委托培养协议所涉及到的签约主体、 协议的内容、协议分类、协议所涉及到的法律关系等方面来分析一下委托 培养协议的法律表现特征和性质吧。
第一、关于委托培养协议所涉及到的签约主体。
从目前的委托培养协议表现形式来看，委托培养协议是一种涉及到委 托单位一般是用人单位、人才培养单位一般是高等教育学校和被培养对象 指待培养的人才三方主体的协议，但实践中不少委托培养协议只有两方主 体，即委托单位和被培养对象之间签署的委托培养协议或者是委托单位和 人才培养单位之间签署的委托培养协议。
第二、关于委托培养协议的主要内容。
从目前的委托培养协议表现形式来看，委托培养协议主要涉及到三方 面的内容一委托单位代被培养对象向人才培养单位支付相关的培养费用 包括培养费、学杂费、课题费等，一般委托单位还向被培养对象提供学习 期间的生活保障费用一般以工资、生活补贴、奖金等名义给付；二被培养 对象承诺在其毕业和培养事项结束后到委托单位工作一定年限后，委托单 位则免除为其代付的委托培养费用和生活保障费用；三人才培养单位按教 育目标或委托培养目标对被培养对象进行达标教育培训和考试考核。
第三、关于委托培养协议的分类。
按照被培养对象在接受委托培养之前是否存在劳动法律关系，委托培 养协议可分为已存在劳动法律关系的委托培养协议和不存在劳动法律关 系的委托培养协议；按照被培养对象是否属于已被纳入高等教育计划招生 范围，委托培养协议可分为与高等教育招生制度相联系的委托培养协议和 与高等教育招生制度无关联的专项委托培养协议；按照被培养对象在受教 育期间是否脱离原工作岗位，委托培养协议可分为脱产、半脱产或不脱产 委托培养协议；按照受教育机会是否是委托单位主动提供，委托培养协议 可分为单位主动提供受教育机会的委托培养协议和被培养对象自己通过 考试争取到受教育机会的委托培养协议；按照人才培养单位是国内机构还 是国外机构，委托培养协议可分为国内委托培养协议和境外或涉外委托培 养协议，等等。
第四、关于委托培养协议中所涉及到的法律关系。
从目前的委托培养协议表现形式来看，委托培养协议主要涉及到四方 面的法律关系一委托单位和被培养对象之间的劳动法律关系；二委托单位或其他法律主体承担不得侵害被培养对象享有或行使受教育权利的义务 所产生的消极法律关系；三人才培养单位和被培养对象之间围绕教育方面 法律法规所产生的提供或享有受教育机会和教育服务的管理与服务权利 义务法律关系；四委托单位和被培养对象针对委托培养费用包括给人才培 养单位的培养费、学杂费、课题费和被培训对象读书期间的工资、生活补 贴、奖金等生活保障费用等的支付或垫付而形成的债权债务法律关系。
通过以上对委托培养协议法律表现特征的分析，我们认为从法律性质 上讲，委托培养协议主要是一种与劳动法律关系相关联的负担法律行为， 是一种为被培养对象以提供一定期限的劳动服务为获取委托单位赠予有 关委托培养费用所附加的义务。
委托培养协议不等于劳动合同本身，法律行为的负担属于义务，负担 不履行则构成义务之违反，应承担相应的违约之法律责任。
但是对委托培养协议而言，它的核心法律性质应是一种有条件的赠予 行为。
所以，当被培养对象不履行其应为培养单位提供一定期限的劳动服务 义务后，所产生的法律责任只能是委托单位取消其赠予行为，要求被培养 对象返还其已代为支付或垫付的所有委托培养费用。
除此之外，不得要求被培养对象再承担其他的法律责任。
或许我们通过对委托培养协议法律表现特征的分析所得出的委托培 养协议的法律性质不会轻易被人理解，但是我们的结论还有如下更加令人 信服的理由给予支持。
支持理由一人才不是工具，是不能被强制使用的。
大家都应非常清楚，人才是国家的财富、社会的财富、甚至是世界或 人类的财富，而不是任何某一机关、单位、企业包括国家机关和国有企事 业或其他个人的私产。
人有受教育的权利，人有选择适合自己发展的职业的自由，除了法律 规定的特殊职业如职业军人、从事国家安全保卫工作的特殊群体、担任一 定级别领导职务的人可以强行限定其为一定的服务期限外，任何组织、单 位或个人都无强迫他人为自己服务的权力或权利。
即便是生养之父母，也无权干涉子女选择职业之自由。
支持理由二人才不是市场上买来的奴隶，任何组织、单位或个人都不 得通过限制他人择业自由的方式去实现牟利或营利。
在劳动合同中、在委 托培养协议中，对劳动者违反合同或协议约定的服务期限的行为，用 人单位和委托培养单位对违约的劳动者或被培养对象不得要求其承担超 过自己为引进人才所实际支付费用的损失责任。
比如，用人单位可以在劳动合同或委托培养协议中约定若劳动者在约 定的劳动期限内单方解除劳动合同，劳动者应按实际工作年限长短向聘用 或委托培养单位全部或部分退还单位已为其提供或分发的福利住房、安家 费、人才培养费等，而不可以要求劳动者承担超过其为聘用或委托培养已 实际支付的费用，超出部分应为无效。
因为这种在合同中约定高额违约金的形式，等于束缚了劳动者择业的 自由，等于让劳动者一旦选择违约，就必须承担免费为单位工作多少年才 可取得自由之身的后果上述黄卫峰案件中，若让其承担四倍的委托培养费用， 等于让黄卫峰不吃不喝还清了委托培养费用后， 还要免费工作多少年。
如果允许这种行为存在，这种通过提供委托培养费用的方式而强制要 求或变相强制要求长期使用被培养对象牟利的行为与古代的奴隶制没有 什么实质的区别。
支持理由三人才不管是在哪里工作，都是在为社会工作对从事非法职 业的行为值得商榷。
对用人单位而言，人才是吸引来的，是通过自愿的形式留下来的，而 不是被当作奴隶强行圈起来使用的。
被培养对象单方毁约对委托培养单位不履行劳动义务的行为更重要 的是体现为一种道德责任，而不应是一种严格的法律制裁责任。
因为对被培养对象提供委托培养费用是委托单位一种自愿行为，是委 托单位试图留住人才的一种方式在许多外资企业，单位为工作一定年限的 员工提供免费受教育机会或培训费用是作为一种奖励或福利措施来推行 的，而不是作为限制人才流动的一种手段。
用人单位或委托培养单位应该用一种更加开放的眼光来看待人才的 流动，应该明白人才不管是在哪里工作，都是在为社会工作的道理。
就像美国、欧洲等发达国家的教育机构一样，他们也为本国或贫穷落 后国家的优秀人才提供免费受教育的机会，并为这些人才提供大额奖学金 和生活保障费用，他们也没有强求这些人毕业后非得为提供培养费用的单 位工作多少年的规定。
从我们人类自身发展角度讲，对人才的培养，是每一个单位所应承担 的一项社会义务，即每个单位都有为社会培养人才贡献自己力量的责任，每个单位都应该为人才的自由发展创造条件，而应当摈弃仅为了自己使用 或需要才培养人才的狭隘做法。
支持理由四委托培养协议不应该是卖身契，不应该成为委托培养单位 不合理地用来限制被培养人才自由流动的紧箍咒。
因为劳动和受教育一样，是公民个人所享有的一项基本权利，也是公 民对国家和社会所承担的一项义务。
所有公民在劳动和受教育方面的权利和义务都是平等的。
对用人单位而言，对其认为不需要的人员完全可以辞掉或同其解除劳 动法律关系并给予被裁人员一定的经济补偿。
单位若对主动提出解除劳动法律关系而单位现在仍需要的人员要求 其承担超过单位实际损失的高额违约金，难道仅仅是因为这些被留住的人 员受过高等教育、是人才或被委托培养过就让他们承担比其他劳动者或员 工更多的法律义务吗？如此协议或制度安排显然是鞭打快牛的鼓励庸才 并打击人才的做法，是对属于人才或对有能力的劳动者们权益的最大漠视。
