人际关系运动的霍桑试验等

第一节梅奥的霍桑实验及人群关系理论一、梅奥和“霍桑实验”人际关系学说是由美国哈佛大学工业心理研究所的梅奥(Ecton Mayo)在“霍桑实验”中提出来的。

当时美国正处于全球性的经济危机和经济大萧条时期，泰勒的科学管理带给工人的是压抑、苦闷和反抗。

在这个背景下，从1924年开始，美国科学界组织一批专家到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行有关如何提高劳动生产率的实验。

实验分为两个阶段：1924～1927年是第一阶段，1927～1932年是第二阶段。

梅奥和他的哈佛同事参加的是第二个阶段的实验，他们的实验是从心理因素、经济因素和社会心理因素对劳动生产率的影响入手的。

“霍桑实验”推翻了科学管理学派所谓用金钱和严格分工制度所能提高劳动生产率的梦想，强调了对工人的尊重与沟通，听取他们的意见。

这种实验大大推动了企业管理中对人的研究。

二、梅奥的人群关系理论梅奥就研究小组在1927～1932年间的研究，取得了大量的材料，并就这些试验及访问交谈的结果进行了总结。

在1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出人群关系理论，其基本观点是：(1)传统的管理理论，把人当作“经济人”看待，认为金钱是刺激积极性的惟一动力。

霍桑试验则表明，人是“社会人”，影响人的生产积极性，除物质利益等物质因素之外，还有社会的和心理的因素。

因而，“人群关系理论”主张，把人当作“社会人”加以尊重，而不应该把人视为“机器”。

(2)传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。

因而在管理上，它只强调实行工作方法的科学化，劳动组织的专业化，作业程序的标准化。

即传统管理是以“事”为中心的。

霍桑试验则表明，生产效率的提高和降低，主要取决于职工的工作情绪，即职工的“士气”，而“士气”又取决于两个要素：职工从家庭生活和社会生活中所形成的态度和企业内部的人群关系。

(3)传统管理只注意了“正式组织”的问题，霍桑试验则表明，在企业中并存着“正式组织”和“非正式组织”。

管理学人际关系理论管理学人际关系理论一1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。

霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。

为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。

试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈(谈话试验)和对接线板接线工作室的研究(群体试验)。

这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。

在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。

霍桑试验的四个阶段(1)工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系;(2)继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响;(3)谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性;(4)观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。

通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。

这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。

根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。

2、人际关系理论乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。

后来在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。

从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。

梅奥的代表作《工业文明中的人类问题》。

(1)工人首先是“社会人”，而不是早期科学管理理论所描述的“经济人”。

梅奥、霍桑试验与霍桑效应梅奥、霍桑试验与霍桑效应⼀、梅奥⽣平⼈际关系理论创始⼈乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo,1880-1949 )出⽣于澳⼤利亚。

毕业于澳⼤利亚的阿德莱德⼤学，获该校逻辑学和哲学硕⼠学位。

曾任澳⼤利亚的昆⼠兰⼤学逻辑学和哲学教授。

后到苏格兰的爱丁堡从事医学研究，并成为⼀位精神病理学副研究员。

1923年接受洛克菲勒基⾦资助移居美国，任教于宾⼣法尼亚⼤学。

1926年进⼊哈佛⼤学任教直⾄1947年退休。

⼆、霍桑试验背景在上个世纪的⼀⼆⼗年代，受泰罗及其科学管理理论的影响，许多管理者和管理学家都认为，在⼯作的物质环境和⼯⼈的劳动效率之间有着明确的因果关系，他们试图通过改善⼯作条件与环境等外在因素，找到提⾼劳动⽣产率的途径。

⽐如，⼯作场所的通风、温度、湿度、照明等等都会影响到⼯⼈⼯作的数量、质量和安全。

在这种思想指导下，1924年，美国国家科学院的全国科学研究委员会决定在西⽅电器公司的霍桑⼯⼚进⾏实验研究，以找出⼯作的物质环境与⼯⼈的劳动效率之间的精确关系。

这项⼀直持续到1932年的研究就是著名的“霍桑研究”或称“霍桑试验”。

梅奥在这项研究基础上提出的⼈际关系理论是这项研究最重要的成果，也是这项研究之所以著名的最重要的原因。

三、霍桑试验过程1、车间照明实验——“照明实验”照明实验的⽬的是为了弄明⽩照明的强度对⽣产效率所产⽣的影响。

2、继电器装配实验——“福利实验”“福利实验”的⽬的是为了能够找到更有效地控制影响职⼯积极性的因素。

3、⼤规模的访谈计划——“访谈实验”既然实验表明管理⽅式与职⼯的⼠⽓和劳动⽣产率有密切的关系，那么就应该了解职⼯对现有的管理⽅式有什么意见，为改进管理⽅式提供依据。

4、⼯作室实验——“群体实验”证实在以上的实验中研究⼈员似乎感觉到在⼯⼈当中存在着⼀种⾮正式的组织，⽽且这种⾮正式的组织对⼯⼈的态度有着极其重要的影响。

1、车间照明实验——“照明实验”霍桑⼯⼚位于美国芝加哥西部的⼯业区中，有2万5千多名⼯⼈，是西⽅电器公司⼀家专门为美国电报电话公司⽣产和供应电信设备的企业。

霍桑试验与梅奥的人际关系理论1、从“霍桑试验”(Hawthorne Studies)说起11></a>.1照明试验（试验组与控制组）1.2福利试验（继电器装配工人小组试验）监督和指导方式的改善从而使工人工作态度的改善是影响产量提高的重要因素1.3大规模的访问交谈工作中发展起来的人际关系是影响生产力的重要因素霍桑试验与梅奥的人际关系理论1、从“霍桑试验”(Hawthorne Studies)说起1.4群体试验（对接线板接线工作室的研究）发现之一:大部分工人都故意限制产量发现之二：工人们对待他们的不同层次的上级态度不同发现之三：成员中存在着一些小派系派系规范：不能工作太多、不能工作得太少、不得在主管面前打小报告、不得孤芳自赏、不得自吹自擂霍桑试验与梅奥的人际关系理论2、梅奥(mayo)其人及代表作Elton Mayo 1880-1949《工业文明的人类问题》(The Human Problems of an Industrial Civilization)3、梅奥的人际关系理论的主要内容3.1工人是“社会人”而不是“经济人”3.2企业中存在着非正式组织3.2.1正式组织与非正式组织:效率与感情霍桑试验与梅奥的人际关系理论3.2.2什么是非正式组织？是指人们在共同的工作中，以某种方式或共同利益联系起来的集合或聚集体3.2.3非正式组织形成原因分析地理位置、经济原因、社会心理（最重要）、其它因素（血缘、种族、性别等）3.2.4非正式组织的作用分析3.3生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系(提高工人的满足度)霍桑试验与梅奥的人际关系理论4、对梅奥的人际关系理论的评价贡献:为管理思想的发展开辟了新的领域，导致了一系列管理改革。

管理新措施：强调进行管理培训、提倡下级参与管理、加强沟通、建立面谈与调解制度、干部选拨标准的改变、重视非正式组织、工作环境的优化缺陷：过分地强调非正式组织的作用过多地强调感情的作用（奶牛社会学）过分地夸大了职工参与的作用（良好的对待与良好的使用）巴纳德的组织理论1、巴纳德(Barnard)其人及代表作Chester Barnard 1886，1906，1927，1952《经理的职能》(The Functions of the Executive)(1938）社会系统法之父2、Barnard组织理论的主要内容2.1组织是一个合作的系统2.1.1组织是由两人或两人以上，用人类意识加以协调而成的活动或力量系统巴纳德的组织理论2.1.2经理的职能其一，制定并维持一套信息传递系统（组织系统图＋合适的人选＋非正式组织）其二，促使组织中每个人都能作出重要的贡献其三，阐明并确定本组织的目标2.2组织存在的三个前提条件:目标、协作、交流条件之一：明确的活动目标（有目标、明确、区分组织目标与个人目标、灵活性）条件之二：协作意愿（贡献、诱因、净效果）条件之三:意见交流巴纳德的组织理论2.3组织效力与组织效率原则组织效力是指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度(必要前提)组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度(生存能力)2.4管理人的权威来自下级的认可3、对Barnard组织理论的评价关于经理职能的研究、关于沟通、动机、决策、目标、组织关系的研究、从心理学与社会学的角度研究管(协作社会系统学派)。

简述霍桑实验对人际关系学的结论引言人际关系学是研究人类之间相互影响和互动的学科，它关注个体之间的社会交往以及这种交往对个体行为和态度的影响。

霍桑实验是20世纪20年代进行的一系列实验，旨在探索工作环境对员工行为和动机的影响。

这些实验揭示了一些重要的人际关系学的结论，对于我们理解和改进组织和社会中的人际关系具有重要的启示和意义。

霍桑实验概述霍桑实验由美国社会科学家埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)在20世纪20年代初在美国西部一家电力公司进行。

实验旨在研究工作环境对员工产出的影响，但结果却展示了一系列与预期不符的发现。

实验结果与结论霍桑实验的主要结论是： ### 1. 照顾员工感受可以提高工作绩效实验中提供给员工的关怀和关注使他们感到受重视，这进一步激发了他们的动力和工作热情。

员工们表现出更高的工作满意度和工作效率。

这表明，人与人之间的情感联系对工作绩效产生了重要的影响。

2. 社会互动对工作满意度有重要影响在实验中，由于团队合作的鼓励，员工们之间建立了更加紧密的社交关系。

这种社会互动导致了更高的工作满意度和减少的员工流动。

这表明，在工作环境中提供合适的社交支持和团队合作是构建良好人际关系的关键。

3. 员工参与决策可以提高工作动机实验中，员工被授权参与决策过程，这增强了他们的责任感和动机。

他们更有创造性地对待工作，并主动提出改进意见。

这暗示了员工参与决策对于个体动机的提升和组织的创新能力有积极的促进作用。

4. 环境改变导致员工行为的变化霍桑实验中，为员工改进了光照条件和工作环境，在这些变化发生后，员工的工作表现也随之发生了变化。

这说明了员工行为与工作环境之间的相互影响关系，环境改变可以引起员工行为改变的连锁效应。

因此，为员工提供合适的工作环境对于改善员工绩效和激发其潜力具有重要的作用。

实验启示与应用霍桑实验揭示的人际关系学的结论对于组织管理和人力资源管理具有重要的启示和应用意义。

以下是一些重要的启示： ### 1. 重视员工情感需求雇主和管理者应该重视员工的情感需求，并提供适当的关心和关怀。

西方管理学——人际关系理论在西方管理学人际关系理论中主要分两个方面：一、霍桑试验与人际关系理论，二、组织理论一、霍桑与人际关系理论1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。

霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。

为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。

试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈（谈话试验）和对接线板接线工作室的研究（群体试验）。

这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。

在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。

霍桑试验的四个阶段（1）工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系；（2）继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响；（3）谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性；（4）观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。

通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。

这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。

根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。

2、人际关系理论乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。

后来在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。

从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。

[人际关系学说要点]人际关系学说人际关系学说的诞生梅奥（George Elton Mayo）——人际关系理论的创始人，是行为科学理论阶段(30年代到60年代)中各种层出不穷的理论研究的奠基之人，原籍澳大利亚，后来移居美国，美国行为科学家，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。

梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。

霍桑试验从１９２４年到１９３２年，以梅奥(G. E. Mayo)为首的美国国家研究委员会与西方电气公司合作，在美国西方电器公司霍桑工厂进行的长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为“组织中的人”的行为研究的序幕。

霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，先后进行了４个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。

但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是未改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效率相应地得到了提高。

从霍桑实验中，梅奥认为影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人本身。

参加试验的工人意识到自己“被注意"，是一个重要的存在，因而增强了归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是工人在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。

从某中程度上说明，在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。

梅奥霍桑实验与人际关系学说梅奥霍桑实验，嘿，听起来有点儿高深，其实呢，这可是对人际关系的一个大启示。

想象一下，20世纪初，一群聪明的科学家在美国的梅奥工厂里，试图搞明白，工作环境怎么影响人的表现。

结果，他们发现了一个有趣的现象，员工的工作表现跟他们的感受、情感有着密切的联系。

你知道的，工作不仅仅是一个地方，更多的是一个人际交往的舞台，大家在这个舞台上表演着自己的角色。

就像在一个大家庭里，每个人都在意着彼此的感受。

实验的小组研究了光线、休息时间、甚至噪音这些因素，结果发现，只要给员工多一点关注，大家的工作效率就会大幅提高。

真的是让人意想不到，对吧？在这个过程中，研究人员注意到，当人们感受到被重视、被关心时，他们的工作动力就像开了外挂似的，噌噌噌往上升。

而相反的，当员工觉得被忽视，工作就像在泥潭里挣扎，真是动弹不得。

就像我们平时在生活中，心情好那一天，连路边的小花都觉得特别好看；心情不好，连快递员送的包裹都觉得不顺眼。

人际关系的微妙，就在这里体现得淋漓尽致。

梅奥实验告诉我们，良好的沟通与关心能让整个团队氛围像阳光一样明媚，简直是“人心齐，泰山移”的道理。

每个人都希望得到认可，这种感觉就像在寒冷的冬天，突然收到一杯热乎乎的咖啡，暖心又暖胃。

梅奥霍桑实验的结果，还启发了我们对团队建设的新认识。

想想看，今天的公司，大家都忙忙碌碌，偶尔抬头看看同事，可能会觉得这个人是个“路人甲”。

然而，梅奥的研究提醒我们，团队不仅仅是一个工作组合，更是一个小社会。

就像那句话说的，“孤舟蓑笠翁，独钓寒江雪”，在团队中，大家互相依赖，共同奋斗，才能让工作变得更有意义。

正是这种人际关系的构建，让每个人在工作中都能找到归属感，像是“无兄弟，不篮球”的道理，团队合作的力量无可替代。

如何在日常生活中运用这个实验的理念呢？其实很简单，试着多关心身边的人吧！无论是在工作中，还是在朋友聚会上，问问同事的工作进展，给个赞美，或者在朋友苦恼时伸出援手，这些都是简单又有效的方法。

人际关系学中霍桑实验的重要结论简述人际关系学中霍桑实验的重要结论简述1. 实验背景霍桑实验是由美国心理学家埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）在20世纪20年代至30年代进行的一系列实验。

该实验主要研究了工作环境对工人表现和工作满意度的影响。

实验以西部电气公司的芝加哥霍桑工厂为基地进行，因此得名为霍桑实验。

2. 实验方法在霍桑实验中，梅奥希望从工人的行为和反馈中了解他们对于工作条件的态度和感受。

他采用了一些措施，如改变工作场所的照明水平、工作时间和休息时间等，以观察工人的反应和表现。

3. 结论一：霍桑效应霍桑实验的重要结论之一是霍桑效应。

这一效应指出，当工人意识到他们正接受研究或被特别观察时，他们的行为和表现会改变。

他们通常会表现出对于注意力、赞誉和奖励的渴望，因此他们会更加努力地工作，从而改善了工作表现。

4. 结论二：社会影响梅奥还发现，工人之间的社会关系和集体参与对于工作行为和工作满意度有着重要影响。

他注意到，当工人感到与他人有紧密的联系并受到关注时，他们表现出更高的工作动机和工作满意度。

这表明了人际关系在工作环境中的重要性，以及集体参与对于个体的积极影响。

5. 结论三：领导力的影响另一个重要的结论是领导力对于员工行为的影响。

梅奥发现，领导者对于员工的关注和支持可以提高员工的工作动力和满意度。

工人对领导者的认可和信任对于工作绩效有积极的影响，使他们更愿意为了组织的目标而努力工作。

6. 总结与回顾霍桑实验揭示了人际关系学中的一些重要概念和结论。

霍桑效应表明在研究或观察下，人们的行为和表现会发生变化。

社会影响和集体参与对于个体的工作动机和工作满意度起着重要作用。

领导者的支持和关注对于员工行为和绩效有着积极影响。

据我理解，霍桑实验的主要含义在于强调了人际关系对工作环境和个体表现的重要性。

它提醒我们，在组织中，员工之间的合作和互动对于提升工作动力和工作满意度至关重要。

领导者的角色也不可忽视，他们的关注和支持能够激发员工的积极性和效能。