创业公司的第一批员工,该找什么样的

无论苦干、巧干,出成绩的员工才会受到众人的肯定.企业重视的是你有多少“功”,而不是有多少“苦”.以及企业需要的是什么样的员工?如何管理好这样的员工?小编为你带来了“企业如何管理员工”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

企业需要什么样的员工?不需要什么样的员工?企业需要的员工一：忠诚单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。

1、站在老板的立场上思考问题;2、与上级分享你的想法;3、时刻维护公司的利益;4、琢磨为公司赚钱;5、在外界诱惑面前经得起考验。

二：敬业随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。

学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。

很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。

1、工作的目的不仅仅在于报酬;2、提供超出报酬的服务与努力;3、乐意为工作作出个人牺牲;4、模糊上下班概念，完成工作再谈休息;5、重视工作中的每一个细节。

三：积极不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。

1、从“要我做”到“我要做”;2、主动分担一些“分外”事;3、先做后说，给上司惊喜;4、学会毛遂自荐;5、高标准要求：要求一步，做到三步;6、拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。

四：负责勇于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。

1、责任的核心在于责任心;2、把每一件小事都做好;3、言必信，行必果;4、错就是错，绝对不要找借口;5、让问题的皮球至于你;6、不因一点疏忽而铸成大错。

五：效率高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。

1、跟穷忙瞎忙说“再见”;2、心无旁骛，专心致志;3、量化、细化每天的工作;4、拖延是最狠毒的职业杀手;5、牢记优先，要事第一;6、防止完美主义成为效率的大敌。

公司应该招聘什么样的人?公司应该招聘心理上的「成年人」，更确切地说，要招聘心智成熟的人。

很多人只是生理上成年，心理上还是未成年人，心智尚未成熟，或是心智成长早已经停止。

心智成熟与否肯定与年龄与阅历有关，但年龄与阅历并不是一切。

有些人会在结婚生子或是经历更多人生历练、挫折之后迅速成长。

心理上的成年人才有资格去管理一个团队，才能更好的理解他人。

管理心智成熟的人对管理者而言会很轻松，这类人的明显特征是能够自我管理自我调节自我驱动，认知可以不断提升，困难面前能愈挫愈勇。

但是对心智不够成熟的人，就需要管理者扮演「大人」的角色，要持续付出额外的管理成本，去「取悦」他们，不断的发「糖果」让他们满意，因为他们不满意不但不出活儿，还会产生各种无端的怨言。

公司的零食不好吃，咖啡不好喝，食堂饭菜不合乎胃口，下班晚了打不到车……都需要管理人员不断的解释，需要付出很多的管理成本，更麻烦的是，付出不少成本之后，依然很难取悦他们。

他们会说「公司提供这些难道不是应该的吗？」心智不成熟的人，已经形成根深蒂固的主观结论很难改变，试图说服他们是徒劳。

他们会把「企业家剥削员工」挂在嘴边，他们痛恨加班，却擅长上班的时候浑水摸鱼，一会儿出去抽根烟，一会儿网上购个物……如果公司管理层总要和员工之间算计这些事儿，比如打开应该怎么计算时间……为这些琐事持续支付管理成本，那就意味着，公司招聘上多少出了问题，不止是管理上面临挑战。

自己也一定要反思一下。

心智不成熟的人，很难换位思考不说，更擅长抬杠。

任何小事都能杠半天。

很多人说，创业团队应该招聘一流的人，但一流的人在哪里? 问问贵公司是一流公司吗？自己是一流的人才吗？如果你自己都算不上一流的人才，一流人才为什么会来你这里?所以我的建议是，去寻找那些心智更成熟的人，他们经得起摔打，自我驱动的能力会让人吃惊。

时机来临，他们在实践与磨练中会成长为不折不扣的一流的人才。

你会选择什么样的人作为自己的创业伙伴？”创业，是不是自己一定要是创始人，是不是要当最高领导？这引出第二个问题，你是选择领导还是选择下属？第三，我以为一起创业的伙伴常常不是自己能够选择的，常常是看你能遇上谁了，这里就有了运气问题。

我看有些朋友在回答这个问题时常举例刘邦、刘备或唐僧，事实上，刘邦参与创业时还不是最高领导，是被萧何等伙伴推上领导岗位的，更别说选择伙伴的问题了；刘备也一样，关羽、张飞不是刘备选的，是关张选的刘备；孙悟空、猪八戒、沙僧都不是唐僧选的，是被如来佛派来的。

所以，这个命题我分两种情况来回答，第一种情况，你是创业团队的一员，但不是领袖。

这时，你的主要选择是选领袖，当然要选刘邦、毛泽东一类的领袖，因为他们能带领我们走向胜利，千万不能选项羽或王明这类看上去很强的领袖。

当然，这种情况可能不是虎符命题要讨论的问题，我们就不细说了。

第二种情况，你就是创业的领袖，那么，理想的伙伴当然应该是在能力、知识、经验、性格等方面能与自己达到互补、能形成团队组合优势的伙伴，正如萧何、张良、韩信对于刘邦，孙悟空、猪八戒、沙僧对于唐僧；但问题是伙伴常常不是自己能够选择的，这时对于领袖来说，最重要的是整合现有资源的能力，如何能包容、协调创业伙伴之间的关系是第一步，能否“团结一切可以团结的人，调动一切可以调动的积极因素”是创业成功的前提，我认为大多数的创业成功者是这一类人。

对于创业领袖，如果现有人才不能满足创业成功的要求，就只能引进人才了，如刘备三顾茅庐请孔明。

那么，你是哪一类的创业领袖呢？项羽？刘邦？毛泽东？还是华盛顿？如果你是项羽型的领袖，你就必须注意了，虽然你能够“力拔山兮，气盖世”，也可以取得举世瞩目的丰功伟绩，但终归是匹夫之勇，如果碰上了刘邦型的竞争对手，那你就难免一败了，虽不至于自刎于乌江，仰天长叹则是难免的。

我们可以静心自问：我能用比自己能干的人才吗？我能容忍下属跟自己唱反调吗？如果做不到，就别做领袖了，投考刘邦做韩信吧。

创业初期如何招聘人才在创业初期，招聘人才是一个至关重要的环节。

一支优秀的团队能够为创业公司带来持久的竞争优势和成功的机会。

然而，对于初创公司来说，招聘人才可能会面临一系列的挑战和限制。

本文将介绍一些建议，帮助创业初期的企业更有效地招聘人才。

1.明确岗位需求在开始招聘之前，创业公司应清楚地了解自己的岗位需求和团队结构。

这包括确定需要怎样的人才，并明确他们的技能要求和工作职责。

明确的岗位需求可以帮助企业更容易地吸引到合适的候选人，并提高招聘效率。

2.充分利用社交媒体社交媒体是现代招聘的重要渠道之一。

创业企业可以通过在社交媒体平台上发布招聘信息、与潜在候选人互动等方式，吸引更多的人才。

此外，企业还可以利用社交媒体来了解候选人的背景和能力，以便更好地评估他们的适合度。

3.建立合作关系在创业初期，企业资源有限，可能无法支付高昂的招聘费用和薪酬待遇。

因此，创业公司可以考虑与高校、职业培训机构、行业协会等建立合作关系，寻找人才资源。

这些合作关系可以为企业提供稳定的人才流，并降低招聘成本。

4.注重人才培养在招聘人才后，创业企业应注重人才的培养和成长。

提供培训课程、技能培训和职业发展机会，帮助员工不断提升能力，并为企业的长期发展打下坚实的人才基础。

同时，注重员工的工作满意度和福利待遇，提高员工的忠诚度和承诺度。

5.创造良好的企业文化良好的企业文化能够吸引到更多的人才，并使他们更加愿意与企业共同发展。

在创业初期，企业可以借助灵活的管理制度、开放的沟通氛围、公平的激励机制等，创造积极向上、人性化的工作环境。

同时，展示团队的激情和创业愿景，吸引那些对创新和挑战感兴趣的人才加入。

6.拓宽招聘渠道创业公司应该拓宽招聘渠道，不仅仅局限于传统的招聘网站和招聘会。

可以参加行业展览、举办招聘活动，寻找特定领域或行业的专业人才。

此外，可以通过猎头、员工推荐等方式，扩大招聘的范围和渠道，以期找到最适合的人才。

7.灵活招聘方式创业初期的企业往往需求不稳定，可能随时需要调整团队结构和人员配置。

人才选择技巧准确选择最合适的人才人才选择技巧——准确选择最合适的人才人才的选择是企业管理中非常重要的一环，选对人才可以为企业的发展带来巨大的助力，而选错人才则可能导致资源的浪费和损失。

因此，掌握人才选择的技巧，准确选择最合适的人才显得尤为关键。

本文将介绍一些人才选择的技巧，以帮助企业更好地进行招聘与人才选拔。

一.明确人才需求在进行人才选择之前，企业首先需要明确具体的人才需求。

这包括明确岗位的工作内容、所需技能和素质等。

只有明确了需求，才能更有针对性地寻找和选拔符合条件的人才。

二.综合评估候选人在面试环节中，企业需要对候选人进行全面综合的评估。

除了了解其简历中的学历经历和职业背景外，还需要关注其专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作能力、应对压力的能力等。

通过面试，旨在全面了解候选人是否具备岗位所需的能力和潜力。

三.考察候选人的综合素质在候选人的面试过程中，企业可以通过一些特殊的环节或者测试，来综合考察候选人的素质和才能。

例如，可以设置一些案例分析题，测试候选人的问题解决能力和创新能力；或者组织团队活动，观察候选人的团队协作能力等。

这样可以更全面地了解候选人的潜力和适应能力。

四.参考背景调查结果在确定某位候选人的合适性之前，还可以进行背景调查，以获取更多的参考信息。

通过与候选人之前的雇主、同事或者下属进行交流，可以了解到候选人的工作表现、与他人的关系、领导能力等方面的情况。

背景调查可以为企业提供更有力的依据。

五.实施试用期为了进一步验证候选人是否真正适合岗位，企业可以设立一段试用期。

试用期的长度可以根据岗位的特点来设定，一般为3个月至6个月不等。

通过试用期的观察和评估，可以更全面地了解候选人的工作表现和适应能力。

试用期也是双方更进一步了解和磨合的阶段，可以通过双向交流来进一步提升工作效果。

六.持续跟踪与培养人才的选择并不仅仅局限于招聘的环节，而是一个不断跟踪与培养的过程。

一旦候选人顺利通过了试用期，企业需要建立完善的人才管理体系，对其进行进一步的培养和提升。

初创企业招聘第一位员工值得注意的6件事本文是 Jenn Steel 发表在 OnStartups 的文章。

Jenn Steel 是线招聘平台RecruitLoop 公司的业务发展总监，她对公司及人力资源的发展充满了热情，同时她还喜欢健身、品尝红酒。

我解雇了我人生中招聘的第一位员工。

但是我从未预料到会发生这样的事情。

我原本打算与这位职员一起建立我的团队；期待他为公司创造价值；期待与他成为长期的职业合作伙关系。

而现实并非如此！我招聘的这位员工的天赋、技术、或工作态度都没有达到我的预期。

此外，也无法适应公司的企业文化和工作节奏。

总之，这次招聘对我来讲完全是一场灾难。

但我招聘第二位员工就完全不同。

我们在一起共事5 年之久，一直保持着良好的朋友关系，尊重对方的能力。

在核心地带（HubSpot）和亚马逊供职的几年后，我成为了RecruitLoop 的首位雇员。

该公司成立于澳大利亚，创业初期两年间，公司只有4 位合伙人，偶尔会有承包商。

之后进入美国市场，我成为美国分公司的首位员工（目前有许多员工）。

在招聘的过程中，我们积累了不少招聘第一位员工的工作经验——尤其是当期望和现实相差甚远的时候。

以下是我们在工作过程中积累的 6 条经验：1. 联合创始人很难就员工需求达成一致意见企业招聘员工的过程中，创始人就员工的需求达成一致意见是非常困难的，此时，专注于某位创始人的意见是比较明智的做法。

即便大家都同意需要一个开发者，也可能会在雇员应当是远程还是当地的、工作年限等方面存在分歧，这是无法避免的。

做好接受分歧的准备，并做出自己的决定。

2. 完美的员工是不存在的完美的员工只出现在迪士尼电影和HR 的幻想中。

招聘前要确定员工需求的差异。

同时，完美的员工是不存在的，因此还要考虑更深层次的事情。

将期望、希望和梦想分解成一个个「绊脚石」或「有则更好」的选项，并对「绊脚石」划分等级。

这是了解可以在哪些方面做出妥协（哪些地方不能）的最好方式。

创业公司的员工招聘与筛选技巧在创业公司中，员工的招聘和筛选是至关重要的一环。

一支优秀的团队是公司成功的关键。

然而，由于资源有限和竞争激烈，创业公司在招聘员工时面临着一系列的挑战。

本文将介绍一些创业公司在员工招聘和筛选过程中可以采用的技巧和方法。

一、明确需求与目标在招聘过程开始之前，创业公司需要明确自身的需求和目标。

这包括确定所需职位的具体要求和工作描述，以及对候选人的期望。

根据公司的发展阶段和业务需求，制定一个明确的招聘计划和目标，有助于公司更有效地筛选和挑选人才。

二、吸引人才的渠道创业公司通常没有大型的招聘预算，因此需要找到一些低成本或免费的招聘渠道来吸引人才。

一种常见的方法是利用社交媒体平台，如LinkedIn、Facebook和微信等，发布公司的职位招聘信息。

此外，参加行业或高校的招聘会，与人才进行面对面的交流，也是吸引人才的有效途径。

三、候选人筛选面临大量的简历和应聘者，创业公司需要采用有效的筛选方法，以确保挑选出最适合的候选人。

以下是一些可行的筛选技巧：1.设定明确的筛选标准：根据公司的需求和招聘职位的要求，制定一份明确的筛选标准。

这包括技术能力、工作经验、沟通能力等方面的要求。

2.电话面试：在面试前进行电话面试，可以帮助初步筛选出与职位不匹配或不合适的候选人。

通过短暂的电话交流，可以了解候选人的基本情况和基本技能，以便进一步筛选。

3.面试技巧：在面试过程中，创业公司需要选择合适的面试方法和问题，以全面了解候选人。

除了经典的行为面试，还可以结合情景模拟或技能测试，以验证候选人的能力和适应性。

4.参考检查：在最后一轮面试之后，创业公司可以通过参考检查来获取有关候选人的第三方意见。

联系候选人的推荐人或直接上级，可以更加全面地了解其工作态度和能力。

四、文化匹配和团队协作能力对于创业公司来说，文化匹配和团队协作能力同样重要。

创业公司通常拥有紧密的团队合作氛围，所以寻找具备良好团队合作意识和适应能力的候选人非常重要。

创业团队成员的选择作者：刘超英来源：《现代企业文化·理论版》2013年第03期创业如同拔河比赛，人心齐，泰山移；如同赛龙舟，步调一致，不偏不移，才能独占鳌头。

创业浪潮中“项目秀”、“个人秀”的时代正在结束，团队的力量逐渐被越来越多的人所看好。

宁要一流的人才和二流的项目，也不要一流的项目和二流的人才无论是团队，还是个人，很多时候我们都渴望有能够和我们一起联手打天下的黄金搭档，但是这样的团队人员也不是那么容易找到的，所以一定要慎重慎重再慎重的选择。

本文介绍了在创业过程中，创业团队成员的选择以及对创业团队选择成员的建议。

创业，在当今社会的一个响亮的口号。

要想获得创业的成功，组建创业团队，都必须在创业前慎重选择成员。

团队成员拥有共同的目标，对完成团队目标充满自信与期待，成员之间应彼此负责、彼此信任，齐心协力，共同创业。

只有适合创业企业的成员才被吸收进入创业团队，进行企业的管理运作。

接下来，我们简单谈一谈创业团队成员的选择。

一、选择创业团队人员应注意的问题第一，团队成员加入的目的。

根据马斯洛的需求层次理论我们知道：人的需求大体上可以分为5个层次，生理需要，安全需要，社交的需要，尊重的需要，自我实现的需要。

团队成员基于哪个层次的需要而加入团队，对其在组织中的行为方式起着决定性作用。

比如，对一个目前还缺乏基本生活保障的人来说，更注意组织获利能力，更迫切的想赚钱养家糊口，这就有可能导致企业逐利的短期行为。

而基于自我实现需要的成员，更注意企业的未来发展，想大事业做大，充分发挥自己的能力。

企业对他来说实现抱负的最好舞台。

因此，更注重组织战略目标的确定和执行。

第二，团队成员的知识结构。

在一个创业团队中，成员的知识结构越合理，创业的成功性越大。

纯粹的技术人员组成的公司容易形成技术为王、产品为导向的情况，从而使产品的研发与市场脱节；全部是市场和销售人员组成的创业团队缺乏对技术的领悟力和敏感性，也容易迷失方向。

因此，在创业团队的成员选择上，必须充分注意人员的知识结构：技术、管理、市场、销售等等，充分发挥个人的知识和经验优势。

周鸿祎的诊断：亲力亲为的人永远变不成甩手掌柜这个问题，包括我自己在内，我也去过很多企业，包括国内大的公司，都有同样的问题。

所以这个问题你不要先觉得一定是自己的不好，它可能是中国目前，现在一个比较普遍的问题。

我也很同意前面两位大夫给你的建议。

你们现在有53个员工，应该是创业公司最好的阶段，就是你叫得出来每个人的名字，公司人也很少，结构也很扁平，这个阶段其实你根本不需要去找一个总裁，这时候你能做什么事，是因为你恰恰能够不放手。

你说哪一个创业者在刚开始的时候就能做甩手掌柜，说我什么都不干，我把徐小平找来当CEO，那我就是投资人了。

而且创业企业和大企业最大的不一样，你看到这个企业很大，实际上它已经有一个坚固的舞台，所以它可以请一些职业经理人，在一个很稳定的舞台上，按照一些既定的游戏规则把它重复做下去，所以对人的要求是不一样的。

而创业公司再小，你每天都在不确定的变化的市场环境里，每天都要琢磨，琢磨你的产品怎么跟着变，销售策略跟着变。

在大企业平台上，哪怕一年做十个亿生意，他到你这里做一千万生意，都会觉得非常不适应。

所以你有这种期望，也不是你找的人不对，是你在这个阶段就不该找这样的人。

我觉得不对，你既然是创业者，你是CEO，你将来拿公司最大的股份，毫无疑问这个公司最没有人愿意做最难做的事，一定是你。

你说把什么人都可以找来，最好的销售最好的市场最好的人都找齐了再干活，绝大部分公司活不了。

而且这个产品是你设计的，你最了解，也最有激情。

我认为你反而要逼你到一线，不到一线，没有手感没有临床感，怎么会有这些创意?所以你操之过急了，你还在成长阶段，才五十多个人，可能去年一个亿的合同额，还是在早期阶段，你就觉得要当真正的老板，我觉得你应该放弃掉这个老板的想法，这是我唯一的一个批评。

还有一个，我是觉得，你也不可能改掉你的习惯，我跟你讲，亲力亲为的人永远不会变成甩手掌柜。

你要授完权，刚看到地上有个烟头，恨不得把负责人叫来骂一顿。