人员招聘与录用资料重点

一、名词解释1.招聘:招聘是指组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职位分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学甄选，获得所需要合格人才，并安排他们到所需要岗位上工作的过程。

2.人力资源获取:是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和职位分析的要求，寻找、吸引那些既有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。

3.胜任素质模型:是指为完成某项工作，达成某一绩效目标要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色以及知识与技能水平。

4.招聘策略:就是为解决企业对人力资源的需求而制定的招聘活动的总计划，也是制定具体招聘工作计划的指南或依据。

5.心理测验:是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序将人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。

6.网络招聘:也称为在线招聘或电子招聘，是指人力资源管理部门通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，并通过电子邮件或简历数据库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定空缺岗位人选的过程。

7.评价中心:是现代人员素质测评的一种重要方式，主要用于中高级管理人员的测评。

它从多个角度对个体进行标准化评估，使用多种测评技术，通过多名评价者对人体在特定的测评情境表现出的行为作出判断，然后将所有评价者的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。

8.背景调查:又称为参考调查，是指用人单位通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，搜索相关信息来核实外部求职者提供的个人资料真伪的行为。

9.企业文化:是企业全体成员所认可和接受的共同价值观和行为准则的聚合，一旦形成就对成员既能起到激励作用又能起到约束作用。

10.录用决策:主要是根据企业在招聘中对于应聘者的各种选拔评价结果，通过综合分析和筛选，对照预先设定的岗位录用要求，选择最合适的人员予以录用的过程。

二、问答题1.招聘与录用的原则①公开原则②平等原则③竞争原则④能力重于学历原则⑤能岗匹配原则⑥员工与组织匹配原则⑦同等条件下求职动机优先原则2.求职者的个人因素①求职者的教育背景和家庭背景②求职者的经济压力③求职者的工作经验④求职者的职业期望3.招聘人员的素质要求①具有良好的个人品质与修养:热情、积极、公平、认真、诚实、有耐心、品德高尚、举止文雅、办事高效②具备多方面的能力:表达能力、观察能力、协调和沟通能力、自我认知能力③具有专业领域的知识技能:因专业，如IC设计、遥感技术等④具有广阔的知识面:心理学、社会学、法学、管理学、组织行为学、血型学、笔迹学⑤掌握一定的技术:人员测评技术、谈话的策略、观察的技术、设计招聘环境的技术4.招聘队伍组建的原则①知识互补②能力互补③气质互补④性别互补⑤年龄互补5.面试的目的和特点目的:①了解应聘者的求职动机②获取在笔试中难以获得的信息③评估应聘者的综合能力，为企业招聘优秀人才特点:①面试是一个双向交流的、直接的过程②面试的内容灵活、针对性强③面试是强调过程的素质测评④判断的直觉性过于依赖主考官6.在招聘数量的确定上要考虑三个比较重要的问题①在实际工作中，某些用人部门为了本部门的利益，会有意虚报或者企图隐瞒真实的用人需求数量，从而不利于招聘数量的最终确定。

华为员工招聘与录用一、华为员工招聘计划招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书,明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。

招聘计划的意义通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。

避免人员招聘中的盲目性和随意性。

招聘计划的主要内容招聘计划一般包括以下内容：1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责；4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；5、招聘的截止日期；6、新员工的上岗时间；7、费用招聘预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等；8、招聘工作时间表,尽可能详细，以便于他人配合;9、招聘广告样稿。

招聘计划的选择（一）招聘来源的选择1。

组织内部人员调整优势： (1)有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性；（2）利用已有人事资料简化招聘录用程序,节约资源（3）内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短（4）可以控制人力成本，减少培训期和费用注意保证筛选的公开、公正性。

对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望,展示将来的机会。

2。

外部选聘适用于外部选聘情况（1）补充初级岗位（2）获取现有员工不具备的技术（3）获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。

来源 (1）职业学校（2）学院与大学（3）竞争对手或其他公司（4）失业者/下岗人员（5）退伍/转业军人（6）老年人（7）个体劳动者（二）招聘方法的选择1、人才交流中心在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。

这些机构常年为企事业用人单位服务.他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料.通过人才交流中心选择人员,有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

名词解释心理测试：根据标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方式进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析，具有很强的科学性。

招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内外部吸收人力资源的过程。

它是人力资源规划的具体实施。

结构化面试：结构化面试是按照固定化的程序，对特定岗位采取相同的试题，以测试不同应试者的能力水平与素质的差异。

人力资源规划：指根据组织今日发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求。

压力面试：是指考官故意制造紧张的气氛，提出一些让应试者难堪的问题或者针对应试者不愿回答的问题，以了解应试者在有外界压力的环境下的反应、情绪控制能力及心理素质等。

角色扮演：要求被试者扮演一个特定的角色来处理该岗位上的日常事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。

情景模拟：又称评价中心法，即创造一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情景压力下的行为，以测量其管理能力和潜能的评价方法。

晕轮效应：是指当面试官对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，倾向于据此推论和评价该人其它方面的特征。

面试：是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，来了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。

首因效应：又称第一印象，是指当面试官在面试之初对一个人形成某种固定印象后，倾向于根据这一印象对该人在面试过程中的表现给予评价。

无领导小组讨论：一组被试者以开会的形式讨论某个话题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。

人员甄选：（上面没给出定义的，请在PPT中找。

1.员工招聘的含义、原则含义：员工招聘，就是指组织为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。

原则：1.公平原则2.双向原则3.科学原则4.动态原则5.经济原则6.合法原则2.有效招聘的意义用人单位：个人：1.补充新鲜血液，实现组织战略目标。

1.可以获得公平竞争的机会。

2.确保高质量的人才，提高组织核心竞争力。

2.可以获得自我认知的机会3.降低招聘成本，提高招聘效率。

3.可以获得自我发展的机会。

4.展示组织文化，树立良好形象。

5.减少人员离职，增强组织凝聚力。

6.促进合理流动，优化资源配置。

3.员工招聘的原理一、匹配原理:个人与岗位匹配、个人与团队匹配、个人与组织匹配二、个体差异性原理：个人的心理差异、个人的生理差异、社会文化的差异三、心理可测量原理四、能级对应原理五、要素有用原理六、公平竞争原理4.员工招聘的发展趋势：一、基于战略的员工招聘二、基于胜任素质的招聘三、招聘的专业化四、招聘管理的e化五、校园招聘的趋势六、招聘工作的职能化5.胜任素质的概念、构成要素概念：胜任素质(petency)是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。

它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素。

胜任素质又称为能力素质。

构成要素：1.知识与技能2.社会角色3.自我形象4.品质5.动机6.建立胜任素质模型步骤、方法步骤：1.定义绩效标准方法：1.行为事件访谈法（BEI）2.选取分析效标样本 2.问卷调查法3.获取效标样本有关胜任素质的数据资料 3.情景测验法4.建立胜任素质模型 4.专家评定法5.验证胜任素质模型7.能岗匹配最核心的内容是什么？为什么它是招聘的黄金法则？核心：最优的不一定是最匹配最匹配的才是最优选择能岗匹配要实现职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优1.人有能级区别2.人有专长区别3.同一系列不同层次的岗位对能力结构和大小有不同要求4.不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求5.能级与岗位的要求应相符8.请分析能级和权级有何不同和相同点。

人力资源管理招聘与选拔知识点整理在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于其人力资源的质量。

而招聘与选拔作为获取优质人力资源的关键环节，对于企业的发展至关重要。

本文将对人力资源管理中招聘与选拔的相关知识点进行整理，帮助您更好地理解和应用这一重要领域的知识。

一、招聘与选拔的定义和目标招聘是指在一定的时间内，通过各种渠道和方法，吸引具备相应资格和能力的人员前来应聘，并从中挑选出合适人选的过程。

选拔则是在招聘的基础上，通过一系列的评估和测试手段，从众多应聘者中筛选出最符合岗位要求和组织文化的人员。

招聘与选拔的目标是为企业获取具有合适技能、知识、经验和态度的人才，以满足企业当前和未来的业务需求，同时确保招聘和选拔过程的公平、公正、合法和高效。

二、招聘的流程1、需求分析这是招聘的起点，需要明确企业的战略目标、业务需求以及岗位的职责和任职资格。

通过与相关部门负责人的沟通和工作分析，确定招聘的人数、岗位要求和关键能力。

2、制定招聘计划根据需求分析的结果，制定详细的招聘计划。

包括招聘渠道的选择、招聘时间安排、招聘预算以及招聘团队的组建等。

3、发布招聘信息选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等，发布准确、吸引人的招聘信息。

招聘信息应包括公司简介、岗位职责、任职要求、薪资福利和联系方式等。

4、简历筛选对收到的简历进行初步筛选，剔除不符合基本要求的简历。

筛选时应重点关注应聘者的工作经验、教育背景、技能和证书等与岗位要求相关的信息。

5、面试安排邀请符合条件的应聘者参加面试。

面试可以分为初试、复试和终试等环节，根据岗位的重要性和复杂程度确定面试的轮次和形式。

面试形式包括结构化面试、非结构化面试、小组面试、行为面试等。

6、背景调查对通过面试的候选人进行背景调查，核实其教育背景、工作经历、职业资格等信息的真实性。

背景调查可以通过电话调查、函调、第三方调查机构等方式进行。

7、录用决策综合考虑面试表现、背景调查结果和其他相关因素，做出录用决策。

1、招聘:就是企业为了生存和发展，根据人力资源规划和工作分析所确定的人员需求数量和质量，通过多种方式寻找、吸引那些有能力有兴趣到本企业任职的人员，并运用科学的方法挑选出适宜人员予以录用的过程。

2、招聘的包含四个相对独立的环节：一是计划，即根据企业的发展战略，制定出人力资源战略规划，并根据人力资源战略规划制定相应的招聘计划。

二是招募，即通过各种媒体与渠道寻找和吸引相关求职者前来应聘。

三是甄选，即根据岗位任职的有关要求，运用各种测评和选拔方法对候选人进行判断和识别，挑选合格员工。

四是聘用，即为合格的人选办理有关录用手段，使其到相应的岗位工作。

3、甄选是整个招聘过程中最为重要的核心环节。

4、招聘的目的：提高企业核心竞争力、扩大企业知名度、增强企业内部凝聚力、发挥员工潜力5、招聘的作用（1）招聘与录用工作决定了企业的人力资源的数量、质量和结构的形成（2）招聘与录用工作决定了企业各项工作的顺利开展（3）良好的招聘和录用工作使企业经营成本降低（4）招聘能够调动员工的工作积极性6、员工招聘的原则：前瞻性、能级匹配、竞争、公平、差异化、突出核心员工、全面考察原则、人岗匹配原则、个人与团队的匹配原则，个人与组织匹配原则没有哪种原则能够保证每一次的招聘都能成功，但是企业对优秀的要求是相对的，对适合的要求是绝对的7、招聘的流程流程（1）招聘前的基础性工作：包括人力资源规划、工作分析、招聘计划制定（2）人员招募：选择合适的招聘渠道发布招聘信息、接受应聘者的资料，收集求职材料。

；（3）人员甄选：求职材料筛选、初试、复试、背景调查、体格和体能检查、初步录用决策（4）人员录用：(5) 招聘评估：招聘成本评估和投资收益评估8、招聘的影响因素招聘外部环境分析：（1）经济环境：经济结构、经济制度、宏观经济状况对招聘的影响（2）技术环境：技术进步与劳动力市场状况（劳动力市场的完善程度、劳动力市场的地理区域）、技术进步与企业人力资源招聘数量、技术进步与就业者的基本素质（3）文化和习俗环境：文化背景、社会习俗（4）区域人力资源基本状况：人力资源具有由经济落后的区域向经济增长相对较快的区域聚集。