第二章招聘影响因素分析

第二章人员招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的选择一、招聘渠道：分内部招募和外部招募二、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求.2、分析潜在应聘人员的特点。

3、确定适合的招聘来源。

4、选择适合的招聘方法。

三、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传共作6、招聘会后的工作四、内部招聘的主要方法1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘.由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核.2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。

经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。

3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工.五、外部招聘的主要方法（一)发布广告：信息传播范围广，速度快,应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。

发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二）借助中介:1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。

对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想.2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。

3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25％—-—-35%（三）校员招聘（上门招聘）:由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。

一般招聘专业化初级水平人员，主要形式:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。

（四）网络招聘(优点)1、成本较低，方便快捷；选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制.3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。

第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。

公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。

后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。

大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。

两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。

而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。

请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。

2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。

3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。

二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。

应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。

由于人多，小王开始从简历中筛选。

有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。

这样还剩300多人。

小王决定来一次笔试。

他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。

面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。

问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。

第⼆章影响因素分析影响招聘的外部因素：企业是⼀个开放系统，其⾏为⽅式受到外界各种因素的制约和影响，主要影响因素有：1.国家的政策法规2.社会经济制度3.宏观经济形势4.技术进步5.劳动⼒市场6.产品的市场条件技术进步对企业⼈⼒资源招聘的影响反映在三个⽅⾯：⼀是技术进步引起招聘职位分布以及职位技能技巧要求的变化；⼆是技术进步对招聘数量变化的影响；三是技术进步对应聘者素质的影响。

这三个⽅⾯的划分并不是绝对的，存在相互交叉。

1.技术进步给劳动⼒市场带来了深刻的影响（从职位分布和数量来看，技术进步对⾮熟练⼯⼈的负⾯影响更⼤，对受过⾼等教育的⼈相对有利）。

2.技术进步对就业者的基本素质提出了新的更⾼的要求3.技术进步影响了⼈们的⼯作和⽣活⽅式劳动⼒市场是招聘⼯作进⾏的主要场所和前提条件。

为了有效开展⼈⼒资源招聘⼯作，招聘⼈员必须密切关注劳动⼒市场条件的变化。

1.劳动⼒市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量2.劳动⼒市场的不完善将影响招聘成本市场机制是调节器，它调节着劳动⼒市场的供求关系，分为：A.需求约束型市场，指在劳动⼒市场上劳动⼒的供给⼤于劳动⼒的需求，劳动⼒需求量决定就业的总规模。

B.资源约束型市场，指劳动⼒的需求⼤于劳动⼒供给的市场，劳动⼒供给数量决定了就业的总规模。

古典经济学理论将⼯资差异看成是影响劳动⼒分布的主要调节机制。

除⼯资外，职位安全度、⼯作地点、职位的挑战性等都对劳动⾏为产⽣影响。

经济学把这些因素结合起来，统称为⼀个职位的“净利益”。

3.影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对⼿情况劳动⼒市场根据不同分类标准，可分为：A.依据层次分：⼀级劳动⼒市场和⼆级劳动⼒市场；B.依据企业内外分：企业内部劳动⼒市场和企业外部劳动⼒市场；C.依据职业劳动⼒市场分：企业经营者市场、家政服务市场。

对于企业主或者求职者来说，决定⼀个劳动⼒市场是不是相关市场有三个因素：A.专业能⼒（需要的资格和技能）B.地理（未来的员⼯愿意居住地或者愿意经常往返的距离）C.⽣产相似产品或者相似服务的其他竞争对⼿情况（既包括参加竞争的企业主，也包括参加竞争的劳动者）。

第⼆章招聘与配置-简答、论述题第⼆章招聘与配置1．简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源。

理论渊源是什么？（⼀）“胜任特征”⼀词定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到⽬标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

（⼆）岗位胜任特征的分类1．按运⽤情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、⼈际胜任特征和概念胜任特征。

技术胜任特征包括⽅法、程序、使⽤⼯具和操纵设备的能⼒等；⼈际胜任特征包括⼈类⾏为和⼈际过程、同情和社会敏感性、交流能⼒和合作能⼒等；概念胜任特征包括分析能⼒、创造⼒、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能⼒。

2．按主体的不同，胜任特征可分为个⼈胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。

个⼈胜任特征是指单个⾃然⼈⾝上所具有的，能够令个⼈取得成功的潜在特征；组织胜任特征是指⼀个团体组织综合显⽰的，令其在某个⾏业中取得长期收益，保持⾏业内外竞争优势的潜在的核⼼特征；国家胜任特征是指⼀个国家综合显⽰的，令其在国际上保持竞争优势的核⼼特征，如资源、领导、⽂化、⼈才等。

3．按内涵的⼤⼩，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、⾏业通⽤胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、⾏业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。

（1）元胜任特征（Metacompetence）属于低任务具体性、⾮公司具体性和⾮⾏业具体性的胜任特征。

它可⽤于完成⼤量不同的任务，包含⼴泛的知识、技能和态度，例如读写能⼒、学习能⼒、分析能⼒、创造⼒、外语和⽂化知识、感知和操作环境信号与事件的能⼒、容纳和掌握不确定性的能⼒、与他⼈沟通和合作的能⼒、谈判能⼒和适应变化的能⼒等。

（2）⾏业通⽤胜任特征（GeneralIndustrycompetence）属于低任务具体性、低公司具体性和⾼⾏业具体性的胜任特征。

它包括产业结构及其⽬前发展的知识，分析竞争对⼿战略运作⽅⾯的能⼒，在⾏业中的关键⼈物、⽹络和联盟⽅⾯的知识，以及在⾏业中同其他公司形成合作和联盟的能⼒等。

竞争激烈的招聘岗位在当今社会，招聘市场越来越竞争激烈。

随着就业压力的增加，越来越多的人争相申请热门的招聘岗位。

本文将探讨竞争激烈的招聘岗位，其原因以及应对方法。

一、竞争激烈的现象在现代社会，随着高校毕业生的增加以及就业机会的减少，越来越多的人涌入劳动市场。

这导致招聘岗位的竞争变得异常激烈。

在某些行业，比如金融、IT等，更是出现了供需失衡的情况，导致岗位的竞争更加剧烈。

二、原因分析1. 就业机会减少：由于经济不景气、技术进步等因素，一些传统行业的就业机会逐渐减少。

这使得大量求职者涌向少数热门岗位，造成岗位竞争激烈。

2. 行业前景广阔：一些行业具有较高的收入和广阔的发展前景，比如高科技行业、互联网行业等。

这些行业吸引了大量人才，导致招聘岗位的竞争激烈。

3. 教育水平提高：随着教育水平的提高，越来越多的人具备了高学历和专业技能。

这使得求职者在技术和知识方面更具竞争力，同时也增加了岗位的竞争程度。

三、应对方法1. 提高个人竞争力：通过不断学习和提升自己的技能，增加自己的专业知识和能力。

同时，注重实践经验的积累，通过实习、项目等方式，提升自己在特定领域的竞争力。

2. 多渠道求职：除了传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等，还可以通过人脉关系、社交媒体等途径来寻找就业机会。

同时，积极参加各种行业活动，扩大自己的社交圈，以便获取更多的求职机会。

3. 增加实践经验：在学习的同时，注重实践经验的积累，参加各种实习、项目或志愿者工作，提高自己的实际操作能力。

这不仅可以丰富个人履历，还能增加自己在求职中的竞争力。

4. 学习人际交往技巧：在竞争激烈的招聘市场中，良好的人际关系非常重要。

学会与他人合作、沟通和协调，建立良好的人脉关系，有助于在求职过程中获得更多的机会。

5. 积极应聘筹备：在应聘过程中，认真准备个人简历、自我介绍和面试技巧。

了解公司的背景和行业动态，展示自己的优势和特长，与其他候选人相比，更容易获得用人单位的青睐。

招工难引言随着经济的快速发展和城乡人口流动的增加，招工难成为了许多企业和个人面临的严重问题。

招工难不仅给企业生产经营带来了困扰，也影响了社会的稳定发展。

本文将探讨招工难的原因及对策，并提出一些解决招工难问题的方法。

一、招工难的原因1.就业机会增多导致供需矛盾：随着经济的发展，各行各业都出现了就业机会的增加，但同样的情况下，劳动力的供应并没有相应增加。

导致供需矛盾，从而出现了招工难的问题。

2.工作环境不良：一些企业的工作环境较差，劳动条件低下，待遇不尽人意，这使得人们对招工岗位的兴趣降低，从而导致招工难。

3.职业技能匹配不足：很多企业需要具备一定职业技能的员工，但是现实中，很多劳动者的职业技能或者教育水平与企业需求不匹配，这也是导致招工难的原因之一。

4.薪资待遇不合理：一些企业薪资待遇过低，无法吸引到合适的劳动力，从而导致招工难。

5.人口老龄化和流动性：随着人口老龄化的加剧和城乡人口流动的增加，劳动力的净增长量变小，从而导致招工难升级。

二、招工难的对策1.构建良好的工作环境：企业应该加大对员工工作环境的改善力度，提供更好的劳动条件和福利待遇，增加员工的工作满意度和粘性。

这样可以提高招工的吸引力，减轻招工难的问题。

2.职业培训和技能提升：政府和企业可以组织或资助各类职业培训，提升劳动者的职业技能，使其更好地适应企业的需求。

这样可以提高劳动者的就业能力，减少招工难问题。

3.合理调整薪资待遇：各企业应该根据实际情况合理调整薪资待遇，提高员工的收入水平，增加劳动者对工作的积极性和认可度。

这样可以吸引更多的劳动力，缓解招工难。

4.加强人口规划管理：政府应该加强对人口的规划和管理，合理控制人口流动，避免人口过度集中或流失，减少因为人口流动导致的劳动力供给不足的问题。

5.优化劳动力市场：政府可以通过改革就业市场的管理机制，建立更有效的信息发布和匹配机制，促进劳动力市场的流动，提高劳动力的流动性，减轻招工难的影响。