下载文档原格式
华南工人〔2013〕37号关于印发《华南理工大学职员制改革实施办法》的通知各学院，校直属各单位，机关各部门：为进一步规范学校职员聘用工作，经广泛征求意见，学校对《华南理工大学职员制改革实施办法（试行）》(华南工人〔2010〕28号)进行了完善，经2013年第9次学校党委常委会讨论通过，现予印发，自2013年6月8日起实施，请遵照执行。
附件：华南理工大学各级职员聘用条件华南理工大学2013年6月8日华南理工大学职员制改革实施办法第一条根据《人事部教育部关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）、《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》（教人〔2007〕4号）和《华南理工大学岗位设置管理实施办法（试行）》（华南工人〔2007〕282号）精神，结合我校实际情况，制定本办法。
第二条适用范围我校在编在岗的机关部处、学院、直属单位及企业化管理等单位事业编制聘用和新机制聘用的党政管理人员（含过去一年内退休人员）。
第三条岗位设置基本原则我校职员制改革管理岗位的设置，坚持“科学设岗、优化结构和精干高效”原则，统筹规划，科学设置，以岗定薪，以提升管理人员的服务水平、管理能力和工作效率，充分调动与发挥管理人员的积极性，增强学校管理效能。
第四条岗位设置及结构比例现任的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三到十级职员。
四级及以上职员岗位根据教育部有关文件与规定聘用，五级及以下职员岗位由我校聘用。
学校管理岗位数量不超过学校岗位总量的20％。
三级、四级职员岗位数由教育部确定。
六级及以上职员岗位数量控制在管理岗位总量的35%以内，五、六级职员岗位一般按1:2设置；七、八级职员岗位数量约占管理岗位总量的45%；九、十级职员岗位数量约占管理岗位总量的20%。
第五条职员分级聘用的依据（一）德、能、勤、绩、廉；（二）学历（学位）；（三）现职务、职级及任职年限。
华南理工大学文件华南工资〔2016〕34号关于印发《华南理工大学所办企业负责人薪酬 管理办法（暂行）》和《华南理工大学所办企业负责人经营业绩考核办法（暂行）》的通知各学院，校直属单位、机关各部门：为加强和规范学校所办企业负责人经营业绩考核管理和薪酬管理，学校新制定了《华南理工大学所办企业负责人薪酬管理办法（暂行）》和《华南理工大学所办企业负责人经营业绩考核办法（暂行）》，经资产资源管理委员会研究并报2016年5月3日第六次校长办公会议通过，现予印发，自2016年1月1日起实施，请遵照执行。
华南理工大学2016年5月17日华南理工大学所办企业负责人薪酬管理办法（暂行）第一章 总 则第一条为构建水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的学校所办企业负责人薪酬体系，促进企业持续健康发展，推动形成合理有序的收入分配格局，根据《中华人民共和国企业国有资产法》（2008年10月28日主席第5号）、《中共中央国务院印发〈关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见〉的通知》(中发〔2014〕12号)、《教育部关于进一步规范和加强所属高等学校所属企业国有资产管理的若干意见》（教财〔2015〕6号）、《教育部关于部属企业负责人薪酬制度改革的实施意见》（教人〔2015〕6号）以及《华南理工大学企业国有资产监督管理暂行办法》（华南工资〔2014〕63号）等精神和要求，结合学校实际，制定本办法。
第二条本办法所称企业负责人是指学校直接出资企业（全资及控股企业）属事业编制的负责人，包括董事长（全职）、党委书记、总经理（总裁）、监事会主席（全职）、党委副书记、纪委书记、副总经理（副总裁）、总会计师（财务总监）等。
第三条学校资产资源管理委员会（以下简称资管委）负责贯彻落实党中央、国务院、教育部关于国有企业负责人薪酬改革的决策部署，加强对学校所办企业负责人薪酬制度改革工作的组织领导和指导把关，统筹研究和协调解决改革中的重大问题和难点问题。
经济与贸易学院关于本科课堂教学工作超工作量酬金发放的办法（试行）根据《华南理工大学关于实施本科课堂教学工作超工作量酬金制度的通知》精神，为进一步调动和激发学院本科教学第一线教师的积极性和创造性，切实提高本科教学质量，培养高素质创新型人才，学院制定本科课堂教学工作超工作工量酬金发放办法如下：一、本科课堂教学工作量计算范围纳入《本科综合培养计划》总学时的所有本科课程（包括附修和双学位课程），各类专业实习和毕业论文不计入此范围。
二、超工作量酬金发放范围和条件（一）发放范围：超额完成每学期本科教学基本工作量的教师。
根据学校“兴华人才工程”团队建设实施细则的要求，结合学院本科教学的具体情况，确定学院教师每学期应完成的本科教学基本工作量时如下：1、教授每学年至少讲授一门本科课程，总学时不少于32学时；2、副教授每学年至少讲授二门本科课程，总学时不少于64学时；3、讲师及以下教师每学年至少讲授三门课程，其中包括讲授三门本科课程或两门本科及一门全日制研究生课程，总学时不少于96学时。
（二）发放条件：学期课堂教学质量为良好及以上（对应评教加权平均分为 4.0分及以上），且未发生过教学事故。
三、超工作量计算超工作量＝计划工作学时×K1×K2×K3-学院规定的基本工作量四、发放标准及教师超工作量酬金的计算和发放学期一）发放标准：考虑到每学期学院教师完成的本科课堂教学超工作量总额不等，学校发放的超工作量酬金总额不等，采用倒算发放标准的方式，即：发放标准=学院超工作量酬金总额/学院超工作量总额二）超工作量酬金计算教师超工作量酬金=发放标准*教师超工作量总额三）超工作量酬金发放学期为了避免超工作量酬金集中在一个学期发放，规定：1、教授学年工作量超32学时时，学期工作量超16学时即可在当期学期发放超工作量酬金；2、副教授学年工作量超64学时时，学期工作量超32学时即可在当期学期发放超工作量酬金；3、讲师及以下教师学年工作量超96学时时，学期工作量超48学时即可在当期学期发放超工作量酬金。
眼已瞎，广东毕业后“富得流油”的大学专业，薪酬工资排行榜！最近几年来，大学生就业的形势越来越严峻。
很多毕业生都面临毕业=失业的尴尬境地。
怪就怪当时高考不努力，怪就怪当时报志愿的时候没有选择一个好学校、选择一个好专业...上大学时，流行一句话，很淳朴写实地表现了这种境地：“你补考的时候流下的泪水，就是你当时报志愿时脑子进的水...”眼看着，马上就要过年了，回到家又是七大姑八大姨的各种围追堵截，各种逼问：“期末考几分啊？工资多少，年终奖多少？”“女朋友找了没？打算什么时候结婚啊...”小桌子算是交代在小编这行里了。
但是广大的莘莘学子还有机会，选一个好学校，好专业！从此走上人生巅峰！为此，小桌子吐血整理了这份广东毕业生薪酬排行榜...师弟师妹们！师兄只能帮你到这啦...老腊肉们，也来围观一下。
你们的学校上榜了吗？你有没有拖母校后腿了呢？2017年广东毕业生薪酬排行榜（毕业五年）▼排序学校名称类型毕业五年月薪1中山大学综合116842华南理工大学工科109393暨南大学综合106754广州美术学院艺术105575深圳大学综合104876广东外语外贸大学语言103777汕头大学综合94598广东工业大学工科90539南方医科大学医药899910广东财经大学财经898611华南师范大学师范885612广州大学华软软件学院工科881413广州中医药大学医药847714华南农业大学农业845215北京师范大学珠海分校综合844316广州大学综合832217广东金融学院财经827518广东海洋大学农业821819星海音乐学院艺术818020广东培正学院财经816821东莞理工学院工科813622五邑大学综合802023广东技术师范学院师范798624广州体育学院体育796825北京理工大学珠海学院综合791026广东工业大学华立学院工科789427嘉应学院综合786828惠州学院综合781529广东石油化工学院综合781430广州医科大学医药780931吉林大学珠海学院综合774532电子科技大学中山学院综合763933仲恺农业工程学院农业763934岭南师范学院师范759035韩山师范学院师范756036中山大学新华学院综合752637广东医科大学医药751638佛山科学技术学院综合750439广东白云学院工科749840华南理工大学广州学院工科748641广东药科大学医药745142中山大学南方学院综合745143肇庆学院综合743944广东技术师范学院天河学院工科743545韶关学院综合742946广州大学松田学院综合742247广州商学院综合737348广东第二师范学院师范733349广东警官学院政法725050华南农业大学珠江学院农业722651广东外语外贸大学南国商学院财经683352广东海洋大学寸金学院综合643853东莞理工学院城市学院工科6220。
2022年华南理工大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷A（有答案）一、选择题1、管理中与激励问题有关的公平理论是由（）提出的。
A．马斯洛B．麦格雷戈C．赫茨伯格D．亚当斯2、（）不属于创业精神所主要强调的三个方面的主题。
A．对机会的追求B．创新C．增长D．拼搏3、公司产品设计部接受了一项紧急任务，该任务的完成需要进行严密的控制，同时又要争取时间和速度。
在这种情况下，最适合采用哪种沟通网络？（）A．Y式沟通网络 B．全通道式沟通网络C．轮式沟通网络 D．环式沟通网络4、关于计划的实际效果，许多管理学家都进行过仔细研究，其基本结论是（）。
A．制定正式计划的组织比不制定正式计划的组织绩效要好B．制定正式计划的组织不一定就有好的绩效C．制定正式计划会降低组织的灵活性D．好的计划可以消除变化5、如下选项中哪个不属于影响计划工作的权变因素？（）A．组织的层次B．权力的大小C．环境的不确定性D．未来投入的持续时间6、在20世纪30年代，确信管理者的工作是激励雇员做出更多努力，并首先提出组织是一个开放系统观点的学者是（）。
A．亨利·法约尔 B．马克斯·韦伯C．切斯特·巴纳德 D．埃尔顿·梅奥7、以下哪一个不是激发组织创新力的因素？（）A．结构因素 B．人力资源因素C．技术因素 D．文化因素8、如果管理者非常重视组织成员的高满意度，则（）沟通网络是最有效的。
A．轮式 B．全通道式 C．小道消息D．链式9、一家公司董事会通过决议，计划在重庆建立汽车制造厂，建设周期为一年，需完成基础建设、设备安装、生产线调试等系列工作，（）技术最适合来协调各项活动的资源分配。
A．甘特图B．负荷图C．PERT网络分析D．线性规划10、罗宾斯（Stephen P.Robbins）概括了管理的四项职能，法约尔（Henri Fayol）则概括了管理的五项职能。
前者与后者相比，有三项职能是相同的，不同的一项是（）。
华南理工大学章程第一章总则第一条为了规范华南理工大学（以下简称“本校”）的组织结构和运行机制，保障学校的正常教学科研活动，制定本章程。
第二条本章程是本校内部的校规，适用于本校全体师生员工。
遵守本章程是每个成员的义务。
第三条本章程的制定和修改由本校校务委员会负责，经校董事会审议通过后生效。
第四条本章程的解释权归本校校务委员会和校董事会所有。
第二章学校的组织结构第五条本校设立校董事会、校务委员会、校长办公室、教务处、科研处、学生工作处、人事处、财务处、后勤处等机构。
第六条校董事会是本校的最高决策机构，负责制定本校的发展战略和重大决策，由校董事组成，任期为五年。
第七条校务委员会是本校的日常管理机构，负责制定本校的教学科研计划、财务预算和人事安排，由校长、副校长、各处室主任等组成。
第八条校长办公室是校长的工作机构，负责协助校长处理日常事务、安排会议和接待来访人员。
第九条教务处负责本校的教学工作，包括课程设置、教学计划、教学评估等。
第十条科研处负责本校的科研工作，包括科研项目的申报和管理、科研成果的评审和发布等。
第十一条学生工作处负责本校学生的管理和服务工作，包括学生招生、学生活动组织和学生事务处理等。
第十二条人事处负责本校的人事管理工作，包括教职员工的招聘、考核和薪酬福利的管理等。
第十三条财务处负责本校的财务管理工作，包括财务预算、资金管理和财务报表的编制等。
第十四条后勤处负责本校的后勤保障工作，包括校园环境的维护、设备设施的管理和学校安全的保障等。
第三章学校的教学科研第十五条本校积极推进教学科研工作，注重学科交叉和创新能力培养。
第十六条本校设立本科教育、研究生教育、继续教育三个教育体系，形成完善的人才培养体系。
第十七条本校注重教学质量的提升，加强师资队伍建设，推行教学评估和教师培训制度。
第十八条本校鼓励教师开展科学研究，提供科研经费和实验室设备支持。
第十九条本校积极开展国际学术交流与合作，加强与国内外高校和研究机构的合作关系。
华南理工大学网络教育专业简介一、计算机科学与技术本专业培养掌握计算机科学与技术的基本理论和基本方法，掌握计算机软、硬件系统设计的基本方法和应用系统开发技能，能在教育与研究部门、工业企业、金融、管理机关从事计算机系统的分析、计算机硬件或IT产品的研发等工作的高级专门计算机技术人才。
主要课程：计算机组成原理、高级语言程序设计、数据结构、数据库、操作系统、编译原理、软件工程、离散数学、数字逻辑、计算机网络等。
二、土木工程本专业培养系统掌握土木工程学科的基本理论和知识，能在房屋建筑、地下建筑、道路、桥梁建筑等领域从事规划、设计、施工、管理和研究工作的高级工程应用技术型人才。
主要课程：钢结构理论与设计、钢筋混凝土结构、建筑施工技术、建筑结构抗震、土力学与基础工程、高层建筑结构、工程建设监理、路基路面工程等。
三、工程管理本专业培养掌握工程施工、工程造价、工程招投标、工程管理等方面的基本知识与技能，能在建筑工程施工、房地产开发、建设监理、建设行政管理及其他企事业单位从事项目决策和全过程管理的高级复合型人才。
主要课程：工程概预算、建设项目管理、建筑力学、管理学原理、经济学原理、项目风险管理、工程建设监理、招投标与工程合同管理、建筑施工技术、房地产经营与管理等。
四、物流工程本专业培养掌握较全面经济管理理论和物流工程专业知识，具有物流系统规划与组织、物流生产与经营管理、物流设施与信息技术应用技能，能在各级物流管理部门、物流企业、工商企业等从事多项物流业务工作的高素质应用人才。
主要课程：电子商务概论、管理学原理、生产运作管理、经济学原理、物流学、运筹学、物流工程、交通地理信息系统导论、供应链与物流管理、物流信息系统等。
五、机械电子工程本专业培养掌握坚实的机械工程及微电子技术理论基础和基本知识，具有制图、计算、测试、文献检索等基本技能，具有较强的数控机床操作、调试、维修、维护等操作技能和机电产品的开发运用能力等，能够胜任机械电子工程专业产品的设计制造、控制开发、应用研究和生产管理等工作的应用型高级专门人才。
公平理论视角下的薪酬管理[摘要]公平理论的运用一直备受企业界的注意，尤其是今天，随着组织行为的日益复杂，企业薪酬管理中的问题日益凸显，不公平现象时常可见。
不论是管理者在设计薪酬时还是员工在经历、评价薪酬时，都遭遇到很大的瓶颈。
主观上与客观上的比较果真相差甚远？公平理论提供了关于员工投入与报酬均衡的有用思路。
该理论指引下的投入——产出模型为企业关注员工供给与需求资源和企业产出提供了便利，并为弥补中间的落差提供了客观依据。
本文正是从上述方面分析公平理论对指导企业组织薪酬管理的贡献，并提出构建“薪酬内生型模型”的现实意义。
[关键词]公平理论组织行为薪酬管理投入——产出模型薪酬的管理与分配是企业人力资源管理与开发的核心内容之一，同时也是组织行为中激励理论的重要手段，它已经受到各种社会组织的广泛重视。
一般认为：薪酬(包括工资、奖金和福利)是组织对组织成员为其所做贡献所给予的相应回报和酬谢，这种回报或者酬谢实质上是一种公平的交易或交换。
组织对所属员工给予薪酬，其目的就是为了吸引、保留和激励其组织所属的人力资源。
组织的薪酬体系对丁•企业实现组织的目标和获取组织的竞争优势具有不可替代的作用，薪酬的设计是组织行为管理中最重要也是最复杂的一环，一个良好的具有激励性的薪酬设计必须遵循的最基本的一条原则就是公平。
于是，就回到了组织行为学中的公平理论问题。
组织怎样才可在激励中保持公平，以使其薪酬设计行之有效，以使组织效用得以改进？基于此，本文将围绕公平理论展开薪酬管理的系列分析。
一、公平理论及其不公平表现亚当斯（J.S. Adams) 1962年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出了公平理论，也称社会比较理论，该理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
华南理工博士补助标准摘要：I.引言- 介绍华南理工大学- 提及博士研究生补助标准的重要性II.华南理工大学博士补助标准的概述- 补助的类型和金额- 补助的发放时间和周期- 补助的适用对象和条件III.补助标准的优点和不足- 分析补助标准的优点，如：鼓励学生专心学业、提高研究质量- 分析补助标准的不足，如：补助金额是否足够、是否公平等IV.补助标准与其他学校的比较- 比较华南理工大学与其他学校的补助标准- 分析华南理工大学补助标准在国内外的影响力和竞争力V.对补助标准的建议和展望- 提出改进补助标准的建议，如：增加补助金额、扩大适用范围等- 展望未来补助标准的发展趋势正文：华南理工大学是我国知名的高等学府之一，拥有雄厚的师资力量和优秀的科研实力。
在这里，博士研究生是学校的科研生力军，因此，博士研究生补助标准的制定和执行尤为重要。
根据华南理工大学的官方规定，博士研究生的补助标准分为基本补助和岗位补助两部分。
其中，基本补助为每人每月3000 元，岗位补助根据博士研究生所承担的科研和工作任务来确定，最高可达每人每月5000 元。
此外，学校还会为博士研究生提供一定的生活补贴和学术交流资助。
在发放时间和周期方面，基本补助和岗位补助每学期发放一次，生活补贴和学术交流资助根据实际需要发放。
在适用对象和条件方面，博士研究生补助标准适用于全日制博士研究生，硕士研究生和本科生不享受此类补助。
总的来说，华南理工大学的博士研究生补助标准相对较高，能够满足学生基本的生活和学习需求。
然而，随着近年来物价的上涨和博士研究生生活压力的增大，一些学生认为补助标准仍有提高的空间。
与其他学校的补助标准相比，华南理工大学的补助金额处于中等水平，高于一些中西部地区的学校，但低于一些东部沿海地区的学校。
为了提高华南理工大学在博士研究生招生和培养方面的竞争力，学校应该适当提高补助标准，以吸引更多优秀的学生前来就读。
针对补助标准的不足，我们建议学校在制定补助政策时，应充分考虑博士研究生在学习、生活、科研等方面的实际需求，适当增加补助金额，扩大补助的适用范围，使更多的学生受益。
薪酬与福利管理平时作业改错题1•要素计点法是工作分析的一种重要方法。
要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。
其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。
它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
答：（1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。
（2）要素计点法的最后一步是编写点值指南”或岗位评价指导手册”。
（3）要素计点法的设计比较复杂。
（4）要素计点法可以经常调整。
（5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。
2•同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。
薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。
通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。
以消除其后顾之忧。
以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。
以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。
答：（1）但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；（2）薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；（3）高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在基薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；（4）以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；（5）以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
3•员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等。
物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的时滞”生问题，工龄性调整时把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法，为了保障激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励。
效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成绩的员工，但在分配商存在平均主义的问题，考核性调整的前提时企业必须具备完善的人力资源规划体系。
请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。
答：(1)工资性定级调整不包括离退休职工。
(2)员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避免时滞” 性问题。
(3)将理性调整可以采用多种形式。
可以是货币形式，也可以是非货币性奖励。
(4)效益性调整针对的是全体员工。
(5)考核性调整的前提事具备绩效考核体系。
论述题1, 论述绩效工资制度及其特点答：绩效工资制的主要特点是：员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是牌同一职务或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。
绩效工资，有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；有利于员工工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和企业的凝聚力。
绩效工资制的不完善之处和负责影响主要是：容易导致对绩优者奖励有方、对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员虚报业绩的行为。
因为，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键，计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属于绩效工资制。
2，论述制定工资等级制度的基本原则，答:制订时应遵循以下原则：(1) 正确区分和反映劳动质量的差别。
这是制订工资等级制度的关键。
如果没有正确评价各类劳动，那么按劳付酬以及合理安排职工的工资关系，就无从实现，必然会导致工资差别同劳动差别不相符合，产生平均主义或高低悬殊的现象。
(2) 与劳动组织，形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。
(3) 既要友映当前的文化、科李、技术和管理的无进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。
(4) 工资差别应该反映劳动差别。
冬类劳动的工资比例关系要与劳动的复杂程度、熟练程度、繁重程度、责任大小等相适应。
工资标准的确定既要保证每一个职工都能满足基本生活需要，又要充分体现劳动差别，反对平均主义。
(5) 简单、明了、易行。
既让每一个职工都能了解工资等级制度的内容，做到心中有数，又能使职能部门和职能人员熟练掌握和迅速推行，方便业务操作和提高工作效率。
3. 论述制定薪酬方法的程序及其优点、缺点答：制定薪酬的方法有：一、岗位评价法和。
二、薪酬调查法。
相关的程序及其优缺点如下：一、岗位评价法1. 岗位排列法岗位排列法是根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。
其程序为：选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排列。
其优点为：简单方便，易理解、操作，节约成本。
其缺点为评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人对和线个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的差距。
2. 岗位分类法岗位分类法是将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。
其程序为：进行岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。
其优点为：简单明了，易理解、接受，可以避免出现明显的判断失误。
其缺点为：划分类别是关键，成本相对较高。
3. 要素比较法要素比较法是确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准。
其程序为: 选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位；确定薪酬要素；确定各标尺性岗位在各薪酬要素上应得到的基本工资；将非标尺性岗位在每个样本要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各薪酬要素上得到的报酬，并加总。
其优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平。
其缺点是应用最不普遍，要经常做薪酬调查，成本相对较高。
4. 要素计点法要素计点法是选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值。
其程序是：选择评价标准和权重；对各要素划分等级并赋以分值；进行打分。
其优点是能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整。
其缺点是：设计比较复杂，对管理水平要求较高，成本相对较高。
二、薪酬调查法1. 电话调查法电话调查法的优点是可以对少数易区分的职位进行数据收集，是一种快速有效的方法。
通过电话可以与某特定区域内类似企业的薪酬谢专员进行快速联系，这种数据收集方法可以获得急需的数据缺点是会使被调查者的负担过重，被调查者需要马上投入时间和精力。
2. 问卷调查法问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单，请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。
其优点是实施起来较容易，成本较低。
其缺点是：不同的人对同样的问题可能会有不同理解，会使调查结果受到影响。
4，论述以绩效为导向的薪酬结构类型的特点、优点、缺点和适用的企业类型以绩效为导向的薪酬结构：特点：薪酬根据绩效来确定，并劳动绩效量的不同而变化，处于同一岗位的员工不能保证拿到相同数额的劳动薪酬。
优点：激励效果好，缺点：只重眼前效益，不重视长期发展；只重视自己的绩效，不与他人合作、交流。
：适用范围：任务饱满，有超额工作的必要，绩效能自我控制，可通过主观努力来改变。
计件工资、销售提成工资、效益工资属于这种结构。
5. 影响员工薪酬的因素有哪些？答：影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。
（一）内部因素影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：1. 企业的经营性质与内容。
在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。
这两种类型企业的薪酬策略必定不同。
2. 企业的组织文化。
组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。
3. 企业的支付能力。
经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。
这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。
4. 员工。
通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。
因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。
另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。
（二）外部因素外部因素也涉及多方面内容，它们是：1. 地区、行业特点。
这些特点也包括了伦理道德观和价值观。
例如在讲求平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。
2. 当地生活水平。
当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。
3. 国家政策、法规。
许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。
