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人员与岗位的完美匹配策略这是一篇关于高层管理人员与岗位适配度的文章，做为HR不仅要做好基层和中层的管理，也要多用心去关注高层管理中人与岗的匹配度问题，站在更高的角度讲，HR从企业发展战略上要更应具有前瞻性的预见，希望对大家有帮助！一些企业经常会出现这样的现象：经过对下属能力的详细考察评估，你提拔了一位有才干且绩效不错的主管。
但仅仅几个月的时间，你就会发现：主管苦苦支撑，团队灰心丧气，绩效步步下滑。
大概两年前，Hay咨询集团（HayGroup）负责主管测评、发展、人才管理和工作度量的专家们开始寻求解决以上问题的答案。
他们从岗位和能力两个方面仔细研究了全球运作最成功的企业（如IBM、百事公司、联合利华等）的600名最具绩效的高级主管，对领导能力发展有了新的认识。
0企业快速增长、管理层的扁平化、多变的业务战略以及越来越常见的矩阵型组织结构都已经大幅度地改变了对当今企业领导者的要求。
尽管存在许多相似之处，对领导者的要求仍存在各种各样的巨大差异，原因有：岗位特点、对经营业绩的影响程度以及对战略和运营的关注程度。
至少有三种截然不同的领导岗位族群，每种岗位都有其独特的领导技能和领导行为。
在没有恰当发展规划的前提下，把管理者从一个岗位调动到另外一个岗位或者把该管理者从关注运营调动到关注战略的岗位，无论对管理者本人还是对其所在公司来说都存在风险。
协作型领导岗位正日益成为扁平化和矩阵化为特点的组织机构的中流成柱。
这样的岗位虽然缺乏像运营类岗位所具有的直接权限但也对公司的经营业绩负责，这对从传统的领导岗位上成长起来的管理人员史具有挑战性。
0重新勾画领导岗位研究人员发现，根据岗位与经营业绩影响程度以及对人力和资源的控制程度，领导岗位可以划分为如下三个类别：运营类岗位。
谈到领导，大部分人会想到此类较传统的岗位，比如：生产线管理和日常管理等等。
这种类型的领导通过控制关键资源直接对经营业绩负责。
咨询类职位。
咨询类岗位经常被看作是专业化的岗位，可以就某一特定领域提供建议、指导和支持。
人才与岗位匹配模型人才与岗位之间的匹配是企业发展和个人职业生涯成功的关键因素之一。
一个合适的人才岗位匹配可以提高工作效率，激发员工的潜力，促进组织的创新和发展。
为了实现人才与岗位的有效匹配，许多企业采用了人才与岗位匹配模型。
人才与岗位匹配模型是基于对人才和岗位需求的分析和评估，通过系统化的方法和工具来判断一个人是否适合某个岗位。
这种模型的目的是确保员工在适合他们的工作环境中能够发挥最大的潜力，并为企业提供最大的价值。
人才与岗位匹配模型需要对人才和岗位的特点进行全面的分析和评估。
在对人才的评估中，可以考虑诸如个人能力、技能、经验、性格特点等方面的因素。
而在对岗位的评估中，则需要考虑到岗位的职责、要求、工作环境等方面的因素。
通过对这些因素的综合评估，可以得出一个关于人才与岗位匹配程度的评估结果。
人才与岗位匹配模型需要建立有效的匹配标准和方法。
根据人才和岗位的特点，可以建立一套适合企业的匹配标准和方法。
这些标准和方法可以包括面试、测试、评估等环节，通过这些环节可以更加准确地判断一个人是否适合某个岗位。
同时，还可以建立一套评估指标和评分体系，通过这些指标和体系来评估一个人在某个岗位上的适应能力和发展潜力。
人才与岗位匹配模型需要进行有效的反馈和调整。
一旦建立了人才与岗位匹配模型，就需要不断地进行反馈和调整，以保证模型的准确性和有效性。
通过员工的反馈和评估结果，可以及时发现和解决问题，优化人才与岗位的匹配效果。
同时，还可以根据企业的发展需求和人才的发展方向，对人才与岗位匹配模型进行相应的调整和优化。
人才与岗位匹配模型的应用可以带来许多益处。
首先，它可以提高员工的工作满意度和幸福感。
当员工在适合他们的工作环境中能够发挥自己的特长和潜力时，他们会更加满意和快乐地工作。
其次，它可以提高员工的工作效率和绩效。
当员工在适合他们的岗位上能够发挥最大的潜力时，他们的工作效率和绩效也会得到显著的提高。
最后，它可以促进组织的创新和发展。
猎头是如何分析职位与人才的匹配度呢？
猎头行业随着发展，越来越要求精准性，推荐给企业的人才要保证精准，从而提高做单的效率，说到精准就得考虑到人才与职位锲合度，这点是非常重要的，如果人才与企业职业各方面都无法融合，那人才的稳定性是无法得到保障的，那么流失率就会增加，导致人才流失，所以人才与职位的匹配度是关键，那猎头是如何分析职位与人才的匹配度呢?
企业角度
猎头是如何分析职位与人才的匹配度呢?猎头首先应该从企业角度出发，明确是人才锲合职位，而不是职位锲合人才，企业招聘是以企业为中心点的，要围绕企业的招聘需求来寻猎人才，了解招聘的真正需求，以及企业文化制度等，这都非常重要，人才要迅速与企业文化制度融合，才能更快融入工作氛围，所以猎头要对企业文化制度进行了解分析，以备后期筛选人才来传达正确的信息。
人才筛选
猎头是如何分析职位与人才的匹配度呢?人才的筛选是
根据岗位名称，岗位职责来进行初步的筛选，后期要与人才进行一对一沟通。
深入了解分析人才，比如人才的稳定性、对与企业的文化制度有什么看法、今后的职业规划等都可以很正确的分析出人才与企业职位的匹配度。
人才与岗位匹配模型人才与岗位匹配是一个关键的人力资源管理领域的问题。
在现代社会中，企业和组织需要寻找适合特定岗位的人才，以确保工作效率和组织的长期发展。
为了解决这个问题，人才与岗位匹配模型被广泛应用于招聘和人力资源管理的过程中。
在人才与岗位匹配模型中，首先需要明确岗位的要求和职责。
这包括技能、知识、经验和教育背景等方面。
企业和组织需要明确岗位的核心能力和工作内容，以便能够吸引和筛选合适的人才。
同时，也需要考虑到岗位的发展潜力和未来需求，以保证人才的持续适应性和成长空间。
接下来，人才与岗位匹配模型需要分析人才的能力和特点。
这包括个人技能、知识背景、工作经验、沟通能力和团队合作精神等方面。
通过个人能力和特点的分析，可以确定适合某岗位的人才类型，并将其与岗位要求进行匹配。
在人才与岗位匹配模型中，还需要考虑到个人的职业发展和动机。
个人的职业发展路径和目标可能会影响其对特定岗位的适应程度和长期投入度。
因此，在招聘和人力资源管理过程中，需要与个人进行深入的交流和沟通，了解其职业发展意愿和动机，以便更好地匹配人才和岗位。
除了以上因素，人才与岗位匹配模型还需要考虑到组织文化和价值观的匹配。
企业和组织有着不同的文化和价值观，这也会影响人才与岗位的匹配度。
如果个人的价值观和组织的价值观相契合，那么他们更有可能在岗位上取得成功并为组织做出贡献。
在实际应用中，人才与岗位匹配模型可以通过多种方法和工具来实现。
例如，企业可以使用面试、测评和参考调查等手段来评估候选人的能力和特点。
同时，也可以通过员工培训和发展计划来提升人才的能力和适应性。
这些方法和工具可以帮助企业更好地匹配人才和岗位，提高组织的绩效和竞争力。
人才与岗位匹配模型是一个重要的人力资源管理工具，可以帮助企业和组织找到适合特定岗位的人才。
通过明确岗位要求、分析个人能力和特点、考虑个人职业发展和动机，以及匹配组织文化和价值观，可以实现更好地人才与岗位的匹配。
这将有助于提高工作效率、减少人力资源浪费，并为组织的长期发展奠定基础。
职位需求匹配度分析报告一、背景介绍近年来，随着经济的快速发展与社会需求的日益增长，职位需求匹配度成为企业和求职者关注的重要指标。
本报告旨在通过对职位需求匹配度的深入分析，探讨其对企业发展和个人职业发展的意义。
二、定义与解释1. 职位需求匹配度：指企业招聘需求与求职者能力技能之间的相互匹配程度。
2. 匹配度分析：通过对企业和个人的需求与能力进行综合评估，确定二者之间的匹配程度。
三、企业视角下的职位需求匹配度分析1. 需求分析：企业需求匹配度分析的首要步骤，通过梳理岗位职责和任职要求，明确招聘需求。
2. 能力评估：对应聘者进行能力测试和面试，评估其技能、知识和经验是否符合岗位要求。
3. 匹配度评估：通过综合分析企业需求和候选人能力，得出职位需求匹配度的结果。
四、个人视角下的职位需求匹配度分析1. 职业规划：个人需求匹配度分析的起点，明确自身的职业目标和发展方向。
2. 能力定位：了解所具备的技能和经验，与目标职位的任职要求进行对比，确定个人能力短板。
3. 能力提升：通过培训、学习和实践等方式提高自身能力，增加与目标职位的匹配度。
4. 匹配度评估：对个人的能力和目标职位的要求进行综合评估，得出职位需求匹配度的结果。
五、职位需求匹配度的意义1. 对企业的意义：提高招聘的效率和准确性，降低用人风险，为企业的可持续发展提供有力支撑。
2. 对个人的意义：增加求职成功率，提升职业发展前景，实现个人价值的最大化。
六、职位需求匹配度分析的挑战与解决方案1. 需求变化：社会经济环境变化带来职位需求的动态变化，企业需要灵活应对，及时调整需求。
2. 信息不对称：企业与求职者之间信息的不对称问题，需要通过招聘平台和职业咨询机构等来解决。
七、职位需求匹配度分析的应用实例通过具体案例，介绍职位需求匹配度分析在企业招聘和个人求职过程中的应用，展示其效果与优势。
八、职位需求匹配度分析的发展趋势1. 多维度评估：除了基于技能和经验的评估，将逐渐考虑软技能、团队合作能力等非技术能力因素。
人才与岗位匹配模型在现代社会中，人才的培养和利用已经成为各个企业和组织的重要任务。
如何将合适的人才匹配到合适的岗位上，是一个关乎组织效益和个人发展的重要问题。
为了解决这一问题，许多人才与岗位匹配模型被提出和应用。
一、人才与岗位匹配的重要性人才与岗位的匹配是指将适合某一岗位的人才与该岗位相匹配，使其能够最大限度地发挥自己的能力和潜力，为组织创造更大的价值。
合适的人才与岗位匹配可以提高组织的生产效率和竞争力，减少员工流动和离职率，提高员工的工作满意度和组织归属感。
二、人才与岗位匹配的模型1.技能匹配模型技能匹配模型是最基本的人才与岗位匹配模型。
它通过对岗位所需的技能和员工所具备的技能进行比较，确定员工是否适合岗位。
技能匹配模型需要对岗位进行细致的分析，确定岗位所需的专业知识、技能和能力，并将员工的专业知识、技能和能力与之进行比较，找出最佳的匹配。
2.性格匹配模型除了技能匹配外，性格匹配也是人才与岗位匹配的重要因素之一。
不同的岗位需要不同的性格特点。
例如，销售岗位需要具备积极乐观、善于沟通和富有挑战精神的人才；而财务岗位需要具备细致认真、严谨谨慎和注重细节的人才。
通过对员工的性格特点进行评估和岗位的性格要求进行匹配，可以找到适合的人才。
3.价值观匹配模型价值观匹配模型是较为复杂的人才与岗位匹配模型之一。
价值观是人们对于社会、生活和工作的态度和看法，不同的岗位对于价值观的要求也不同。
例如，对于一些需要具备创新精神和团队合作能力的岗位，员工的价值观必须与之相匹配。
通过对员工的价值观进行评估和岗位的价值观要求进行匹配，可以找到更合适的人才。
三、人才与岗位匹配的方法1.招聘与选拔招聘与选拔是人才与岗位匹配的第一步。
通过合理的招聘渠道和选拔方法，吸引更多合适的人才。
招聘时应明确岗位的要求和职责，并将其与应聘者的简历和面试表现进行比较，选出最佳的匹配。
2.培训与发展培训与发展是人才与岗位匹配的持续过程。
通过为员工提供相关的培训和发展机会，使其不断提升自己的技能和能力，更好地适应岗位的需求。
人才与岗位匹配模型引言：随着社会的发展，人力资源的合理配置变得越来越重要。
一个企业的成功往往依赖于其拥有的人才，而人才的分配又需要与岗位的要求相匹配。
在人才与岗位匹配模型中，我们将通过分析人才的特点和岗位的需求，寻找最佳的匹配方式，以实现企业的长期发展目标。
一、人才的特点分析1.1 个人素质与技能人才的素质与技能是人才与岗位匹配的基础。
在招聘过程中，企业需要明确岗位所需的素质和技能，并通过面试、测试等方式评估候选人是否符合要求。
例如，一个销售岗位需要候选人具备良好的沟通能力、销售技巧和团队合作精神。
1.2 工作经验与知识背景除了个人素质与技能，工作经验和知识背景也是人才匹配的重要因素。
不同岗位对工作经验和知识背景的要求不同，企业需要根据岗位的特点和需求来评估候选人的能力。
例如，一个项目经理岗位需要候选人具备项目管理经验和相关行业知识。
1.3 人格特质与价值观人格特质和价值观对于一个人在岗位上的表现和发展具有重要影响。
企业需要根据岗位的性质和文化氛围来评估候选人的人格特质和价值观是否与企业相匹配。
例如，一个领导岗位需要候选人具备积极向上、责任心强和团队合作精神等特质。
二、岗位的需求分析2.1 岗位职责与要求岗位的职责和要求是企业对于该岗位的期望和需求。
在人才与岗位匹配模型中，企业需要明确岗位的职责和要求，并将其转化为可衡量的指标。
例如，一个技术岗位需要候选人具备相关技术能力和解决问题的能力。
2.2 团队配合与协作企业中的岗位往往需要与其他岗位进行配合和协作，因此团队配合和协作能力也是人才匹配的重要考量因素。
企业需要评估候选人在团队中的角色定位和协作能力是否符合要求。
例如，一个销售团队需要销售人员具备良好的团队合作和沟通能力。
2.3 创新意识与适应能力随着时代的发展和市场的变化，企业需要具备创新意识和适应能力才能保持竞争优势。
在人才与岗位匹配模型中，企业需要评估候选人的创新能力和适应能力是否符合要求。
岗位职责与能力要求的匹配度分析一、导言在现代职场，人才选拔已变得越来越重要。
一个组织要发挥最大效能，必须将员工的能力与岗位职责相匹配。
本文将分析岗位职责与能力要求之间的匹配度，并探讨如何提高企业的人才管理水平。
二、岗位职责每个岗位都有其特定的职责和要求。
岗位职责的明确将有助于提高员工工作的效率和质量。
例如，一名销售代表的岗位职责可能包括寻找潜在客户、展示产品和服务、促成销售等。
只有当员工真正理解并能够履行自己的职责时，岗位才能得到充分发挥。
三、能力要求不同岗位需要不同的能力。
例如，一名律师需要具备法律知识和辩论技巧，而一名项目经理需要具备团队管理和计划能力。
能力要求的明确对于招聘和培训员工至关重要。
只有当员工具备所需的能力时，才能够胜任岗位并有效地完成工作任务。
四、岗位职责与能力要求的匹配度岗位职责与能力要求之间的匹配度是衡量员工是否适合某一岗位的重要指标。
匹配度高意味着员工能够胜任岗位的职责，并具备满足能力要求的能力。
相反，匹配度低则意味着员工可能无法胜任岗位或者能力过剩。
五、影响匹配度的因素影响匹配度的因素有很多。
首先，岗位职责的描述是否准确和清晰，是否能够真正反映岗位的本质。
其次，能力要求是否与岗位职责相匹配，是否能够充分衡量员工的能力。
此外，员工的培训和发展情况也会影响匹配度，缺乏相关培训和发展可能导致员工与岗位职责的匹配度不高。
六、提高匹配度的方法为了提高岗位职责与能力要求的匹配度，组织可以采取一些措施。
首先，招聘过程中应注重对候选人能力的评估，确保岗位职责和能力要求的匹配度。
其次，组织可以提供培训和发展机会，帮助员工不断提升能力，与岗位职责呈现更好的匹配度。
此外，定期进行员工绩效评估，及时调整岗位职责和能力要求，确保匹配度始终保持在一个较高水平。
七、匹配度对组织的影响岗位职责与能力要求的匹配度直接影响组织的绩效和效益。
当匹配度低时，员工可能无法胜任工作，导致工作质量低下和效率低下。
而当匹配度高时，员工能够更好地发挥自己的能力，提高工作质量和效率。
判断候选人与职位的匹配度的方法
为了筛掉明显不适合者，找出适合的人选。
北京猎头公司建议高级人才与职位匹配分析应注意以下三个方面：
1、个体素质与职业的匹配：
包括个人年龄、体质、性别、性格、气质、兴趣能力等状况与职位的匹配情况。
2、高级人才与企业文化的匹配：
企业文化是反映企业整体形象的、具有企业个性特点的一种文化形态，是不可复制的企业灵魂。
人才能迅速适应环境，发挥个人能力和特长，做出成绩则必须保证和企业文化相适应。
3、高级人才与企业团队结构的匹配：
人才最终离不开团队的配合和支持，若想获得企业整体效益达到最佳效果，必须保证人才和企业现有团队相匹配。
如此寻觅到的高级人才就是企业所需要的类型，具备岗位所需的专业知识技能，符合“适人、适岗”的选拔原则，符合“增长+成本”的基本用人原则。
这样操作不仅为企业发展匹配到适合的人才，也成为高端人才寻访的成功案例。
如何快速、有效的分析员工的岗位匹配度一个企业人才储备如何，关乎企业发展的未来，因此，企业需要对人才进行一个评估，其中也包括人岗匹配度的评估。
人岗匹配度的评估的目的，是为了了解所在岗位的人是否适合这个岗位，是否能胜任这个岗位要求。
实际上，人岗匹配度越高，员工胜任度就越高，所在岗位的人就越能发挥最大作用。
在人岗匹配度评估的具体操作上，需要从以下五个方面着手：一、明确岗位职责和要求不同的岗位有不同的岗位职责和要求，企业要进行人岗匹配度评估，首先就要明确岗位职责和要求，这是进行人岗匹配度评估的前提。
举例来说，某公司的文员的岗位职责是整理所负责业务板块的文职类工作，包括业务部门的订单管理、日常报销管理、业务档案的系统录入等，要求有相关工作经验，精通电脑和文件、报表、数据整理，沟通能力强。
这是很多公司文员岗位最基本的岗位职责和要求，如果有两个人同时面试一个岗位，A求职者没有缺乏相关工作经验，但精通电脑，打字速度很快，沟通能力一般。
B求职者有相关工作经验，沟通能力强，打字速度一般，沟通能力较强。
通过人岗匹配度评估，很明显，B求职者更适合这个岗位。
这就是明确岗位职责和要求后，企业才能进行人岗匹配度评估，也才能把合适的人放在合适的岗位上。
二、建立岗位胜任力评价模型岗位胜任力评价模型是企业进行系统人岗匹配度评估最常用到的工具，它可以指导企业进行人岗匹配度评估。
通常情况下，很多都会围绕员工的职业道德、工作能力、工作主动性、工作业绩四个维度来建立岗位胜任力评价模型，这四个维度可以全面评估一个员工是否适合这个岗位。
职业道德主要考察员工的职业素养，包括员工的工作作风、工作纪律性、处理人际关系等。
很多企业对员工的职业道德是非常看重的，甚至摆在第一的位置，因为如果员工的职业道德不行的话，会给企业造成不良影响，这就是企业用人标准中“以德为先”的首要考虑。
工作能力是企业考察和晋升员工最重要的考虑因素，包括员工的领导能力、沟通能力、专业知识能力、创新能力、团队合作能力等，员工的工作能力直接关乎岗位人员配置的吻合度。
高级人才与职位匹配度分析路径高级人才与职位匹配度分析路径赵晓颖新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大。
正是能力的差异，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。
这与我们传统的观念不同，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。
因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。
与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长、经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排缺乏效率，也导致了高级人才的大量流失。
怎样才能为企业匹配合适的高级人才，笔者在此引以下案例阐述。
案例：某大型国有企业，世界500强的全资子公司，全国“十大城市运营商”，在城市运营和房地产开发有雄厚实力和丰富经验。
该公司竞得约二百多亩国有建设用地使用权，将未来三年左右时间投入约20亿元对该片区进行国际化高标准整体打造，建设一个总建筑面积50万平方米集高尚居住、时尚商业、特色休闲为一体的综合城市新区。
故公司急需招聘一位擅长做前期工作的优秀营销策划人才。
在与其他多家猎头公司竞争的情况下，成都人才凭借良好的信誉度和在房地产行业的优质资源，经过双方充分的沟通、谈判，最终于2008年7月份与该企业签订营销策划总监的猎头服务协议。
在一个月内完成企业调研、职位分析、寻访甄选、面试录用等过程，顺利为该企业成功推荐营销策划总监人选。
一、客户情况调查1、企业背景组织环境评估：典型的国有企业属性，竞争能力强劲，企业制度严谨保守。
企业资信度尚可，口碑良好，比较挑剔，薪资较高，承诺兑现度高。
2、客户现状：企业有一部分员工是国有企业老员工，但随着业务扩大的需要，要开展新项目，在管理方面就急需外来人才力量的充实，中高层管理人才需要外聘职业经理人。
新任的总经理认为策划总监是核心位置，在企业管理中排名NO.1。
可见此职位的重要和被关注程度。
二、职位分析1、核心要求：工作经验：8年以上房地产行业营销策划工作经验，拥有同行业同职位经历；能力素质：知识广博、创新精神和创造性思维突出，熟悉房地产营销策划全部流程，对房地产市场有敏锐的洞察力和新颖独到的见解，具有较强的商业智慧和市场判断能力，很强的市场营销能力和公关能力。
2、通用要求：品质良好、组织协调能力、人际交往能力、表达能力、沟通能力、项目管理能力强。
三、高级人才寻觅过程所谓高级人才寻访，就是专业招聘机构采取专业流程主动、系统为客户寻找匹配最适合客户职位需求人选的服务过程。
搜索高级人才行之有效不外乎以下几个渠道：1、内部人才信息库寻觅；2、专业人才网站简历库寻觅；3、通过兼职顾问寻觅；4、通过猎手的人际关系网络寻觅；5、高级人才集聚地寻觅；6、通过新闻媒体报道和专业刊物寻觅；7、按照客户的要求在媒体投放广告等。
在筛选简历时的注意事项：1、外观与行文是否得当？2、找出材料中空白或省略的内容。
3、留意与应聘职位或行业相关的工作经历。
4、留意应聘者工作变动频率和可能的原因。
5、应聘者工作经历中时间上是否有间断或重叠？6、候选人教育背景及与工作经历的相关性。
7、注意候选人对薪酬的要求。
8、在简历中提炼出同行的信息。
9、注意简历的时效性。
从这些细节的地方我们可以找出简历中蕴含的有效信息，区分无效的信息以及虚假成分。
简历里边有乾坤，简历传递着牵线搭桥的信息，是重要资源的载体。
个人都应认真负责地对待简历。
当我们通过特定的渠道寻觅到合适的候选人信息后，通常以两种方式和候选人接触：电话联系和当面约见。
通过与候选人的接触，确认应聘信息，了解对方的职业兴趣，然后再确定正式面试事项。
如果遇到人才对提供的企业和职位均有兴趣，则一拍即合，问题就简单多了。
但如果不是这个情况，就需要猎手的专业素质，与候选人充分沟通，深入了解和相互信任，最后达到说服对方的目的。
这个阶段，我们的目的不是为了选拔出胜任者，而是为了筛掉明显不适合者，找出适合的人选。
在这次选拔人选的过程中我们遇到过这样的状况——人选在简历上弄虚作假。
和该人选沟通交谈时发觉此人夸夸其谈，不务实。
于是打电话向原单位人力资源经理求证，发现其在该公司工作时间并没有那么长，离开公司更是因为能力不足的原因，并不像他的简历上写得那么好。
因此不让此人选PASS过，绝不能推荐给客户，并从此列入黑名单，今后都不会再推荐给任何一家单位。
真正的高级人才应是一位德才兼备，品质高尚的人。
四、高级人才与职位的匹配情况候选人A情况报告：基本情况：建筑装饰工程与材料、市场营销专业，中级职称；10年大型房地产公司工作管理经验；多项目营销的集中操盘及战略管理的丰富实战经验；前期规划、产品定位能力强；能与设计、施工单位进行良好的对接；熟悉房地产相关法律法规，具备行业全局观。
匹配理由：形象谈吐佳，个人愿景与企业发展状况配合。
面试表现：语言表达能力尚可，但没展示出好的策划能力。
候选人B情况报告：基本情况：硕士，高级经济师；十九年房地产开发及策划、项目投资融资高层管理、高星级酒店、旅游地产项目创意与开发经验；有良好的政府金融行业主管部门以及各主流媒体的合作关系和实际的运作经验；严谨、坚毅、独立果断的处事风格和性格特点，具有开拓和创新精神。
匹配理由：形象气质佳，文学素养、个人素质高，知识渊博，擅长策划。
面试表现：气氛把控好，性格开朗，层次高，宏观战略型人才，和老总思路一致，老总也十分欣赏，不过对其能否做具体项目有疑虑。
候选人C情况报告：基本情况：EMBA，经济管理类专业；二十二年工作经验，其中十余年某大型国有企业工作经验，从事房地产行业管理工作十余年；具备良好的职业操守、沟通能力强、具备敏锐的洞察判断思维能力；开发的楼盘被评为“2002年10大经典楼盘”，个人被评为“2003年度十大操盘手”。
匹配理由：工作背景及个性特点和企业匹配。
面试表现：有自己独特的想法，是一个做具体事务的人才，但未发挥个性特点，才华不够出众。
并谈到自己因为生病离开原公司，造成身体不好印象。
候选人D情况报告：基本情况：本科，工民建专业；十余年房地产领域管理工作经验，积累了丰富的项目策划和深度操盘经验；策划操作了多个各种类型、不同规模、不同地域、不同市场特征的房地产项目；了解地产项目的企业品牌建设、项目营销策划、项目推广、资源整合、全程营销与开发运作过程以及后期物业管理；工作态度认真负责、积极敬业、讲效率、讲原则、善于团队合作与管理，具有良好的沟通组织协调能力。
匹配理由：与职位十分匹配，个人素质及个人愿景与企业文化及企业团队高度吻合。
面试表现：从容机智，个人魅力。
面试结果：选择候选人D。
之前的企业在挖D先生时费了很大的心思，除了承诺很高的报酬外，还为D先生配了一辆奔驰车。
D先生也不负众望，以身作则，下属钦佩和欣赏之余，在D先生的带动下，整个团队在愉快、辛勤的氛围下工作，创造佳绩。
现在D先生之所以被说服从外地过来应聘这个职位，除原企业战略上有重大调整，D先生工作负荷太大，太过忙碌。
另外有几点很重要的原因：客户企业口碑好；现在的老板体现得关心倍至，从感情上留人；工作强度和压力相对没那么大，虽然薪酬不如从前，但付出和收获却是成正比的，成就感仍然一点也未降低。
高级人才与职位匹配分析应注意以下三个方面：1、个体素质与职业的匹配：包括个人年龄、体质、性别、性格、气质、兴趣能力等状况与职位的匹配情况。
2、高级人才与企业文化的匹配：企业文化是反映企业整体形象的、具有企业个性特点的一种文化形态，是不可复制的企业灵魂。
人才能迅速适应环境，发挥个人能力和特长，做出成绩则必须保证和企业文化相适应。
3、高级人才与企业团队结构的匹配：人才最终离不开团队的配合和支持，若想获得企业整体效益达到最佳效果，必须保证人才和企业现有团队相匹配。
在考察候选人时，通常会采用两种以上的测评方式，以避免方式单一产生误差。
这次采用了调查问卷法和面谈法来配合应用。
其中考察候选人的综合能力有八大要素：举止仪表、言谈、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、情绪的稳定性。
候选人在面试过程中的临场发挥和表现也非常重要。
凡事预则立，在面试之前有充分的针对性准备，就多一分有把握的胜算；面试时要控制好时间和场面，时间不宜冗长，避免出现尴尬场面，候选人应在尽量短的时间内展示自己最好的一面，突出自己的亮点。
如此寻觅到的高级人才就是企业所需要的类型，具备岗位所需的专业知识技能，符合“适人、适岗”的选拔原则，符合“增长+成本”的基本用人原则。
这样操作不仅为企业发展匹配到适合的人才，也成为高端人才寻访的成功案例。
中国联通湖南分公司人岗匹配项目招标公告2012-9-12 14:14:46 浏览次数:1643招标公告一．招标（资格预审）公告中国联通湖南分公司人岗匹配项目，已由中国联通湖南分公司批准，项目资金来自企业自筹，资金已落实。
本招标项目的招标人为中国联通湖南分公司，因项目内容及投资增加，现对该项目进行第二次公告。
二．概况与招标内容中国联通湖南省分公司人岗匹配项目招标。
业务提供需满足国家相关法律法规及中国联合通信有限公司相关文件要求；承包方式为项目式业务外包。
业务区域在湖南省内十四个市州；业务规模如下：（一）完成省公司本部的岗位梳理、岗位分析、岗位评估、定岗定编、人岗匹配工作。
（二）完成市州、县级分公司的岗位评估工作以及三个试点分公司人岗匹配工作。
（三）负责人岗匹配整体工作中的指导、培训、支撑和后期维护服务工作。
三．资格要求（一）供应商必须是在中华人民共和国境内注册的法人，具有独立经营、独立承担民事责任能力。
（二）资格条件：具备工商部门颁发的营业执照、具备一般纳税人资格。
（三）资质要求：供应商注册资金不低于100万元；公司成立时间不少于5年；全职咨询顾问在30人以上；有丰富的人力资源管理提升经验和5个以上大型国有企业集团级项目经验，有从事通信行业人力资源管理咨询的成功案例，近五年无违反中国法律和规章、条例的不良记录。
（四）服务质量要求：具备全面的人力资源管理研究方向，涉及岗位梳理、岗位评估、编制管理、组织优化、职位体系等；熟悉通信行业，对电信运营商的组织、流程、人力资源管理、员工队伍现状有较为深入的了解，具备相关服务经历；拥有相对稳定且具备较高素质和良好服务意识的项目团队人员（硕士、本科人员）；严格履行保密义务，不得为任何目的以任何形式将项目成果用于双方约定范围外的用途；能提供相应合法有效的发票。
（五）本项目不接受联合体形式投标。
五．资格审查凡有意参加投标者，请于2012年9月8 日至9月13 日，上午8:30 时至12:00时与下午2:30时至6:00 时（北京时间，公休日、节假日除外）持单位介绍信、营业执照、机构代码证、通信行业人力资源管理咨询的成功案例1份（提供加盖法人公章的复印件一套）及经办人的身份证。
