福建师范大学18年3月课程考试《人力资源管理》作业考核试题
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福建师范《人力资源管理》期末考试A卷作业答案
福建师范大学网络与继续教育学院
《人力资源管理》期末考试A卷
姓名：
专业：
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学习中心：
一、名词解释：3×5=15
1、结构化面试
答：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测试方法。
了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。L先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理B先生。B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，B先生再将考核表交给人力资源部的经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。
四、案例分析题：1×25=25
【案例】考核因何草草收场?
A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况不太理想，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。
到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌
《人力资源管理》期末考试A卷
姓名：
专业：
学号：
学习中心：
一、名词解释：3×5=15
1、结构化面试
答：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测试方法。
了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。L先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理B先生。B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，B先生再将考核表交给人力资源部的经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。
四、案例分析题：1×25=25
【案例】考核因何草草收场?
A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况不太理想，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。
到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌
福建师范大学2024年2月课程考试《人力资源管理》作业考核试题
问题：(1)本案例中A公司的绩效考核方法存在哪些局限性?
(2)针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?
（1）答： 一、考核前期宣传不到位，考核没有得到应有的重视，在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重 视，岗位职责模糊。在以上案例中，我们发现工作分析这一基础性工作已经被他们忽略掉了。A公司对L先生的考核由“工作内容”一栏，但并没有就工作内容做出明确的说明，从而使得L先生把自己一个月所作的事情进行小结。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。 工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用；二、考核培训工作缺乏，考评者与被考核者培训缺失，A公司考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。L先生等被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。 类似于A公司，大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去 了意义。第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。； 三、没有建立一套完善的考核体系，缺乏对考核结果的评估。对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。 第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的，这样可能会造成企业的最高 领导人威信的丧失。。
(2)针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?
（1）答： 一、考核前期宣传不到位，考核没有得到应有的重视，在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重 视，岗位职责模糊。在以上案例中，我们发现工作分析这一基础性工作已经被他们忽略掉了。A公司对L先生的考核由“工作内容”一栏，但并没有就工作内容做出明确的说明，从而使得L先生把自己一个月所作的事情进行小结。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。 工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用；二、考核培训工作缺乏，考评者与被考核者培训缺失，A公司考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。L先生等被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。 类似于A公司，大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去 了意义。第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。； 三、没有建立一套完善的考核体系，缺乏对考核结果的评估。对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。 第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的，这样可能会造成企业的最高 领导人威信的丧失。。
福师18秋离线《人力资源管理》期末考试A卷
⑵职位分类的优点是：建立在职位调查的基础上，为各项工作提供了客观依据，利于同工同酬，限制了人事管理中的主观随意性。缺陷是：工程浩繁，程序复杂，人才受专业的局限大，不利于"通才"的成长。
四、案例分析题：1×25=25
【案例】 A基金会的职位评价
A基金会是我国东部沿海某大城市的一家非营利慈善组织。近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈善事业的支持不断加强，基金会有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家大型非营利组织。随着基金会的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
2．影响个人职业生涯的因素有哪些？
答：一．个人因素 1、兴趣 职业兴趣是指人们对某类专业或工作所抱的积极态度。不同的人对于同一职 业可能抱积极的态度，或者抱消极的态度，或者抱无所谓的态度。 2、性格 性格影响着一个人对职业的适应性： 一定的性格适合于从事一定的职业；同 时，不同的职业对人有不同的性格要求。 3、职业发展愿望 即：自己愿意从事何种职业。如果一个人对哪一种职业产生兴趣，就会迸发 出强大的行为动力，推动着他去开掘自身全部潜能，大大提高自身的工作效率。 4、能力 这里所言的能力指劳动者从事社会生产活动的能力，亦即职业工作能力。 5、价值观 6、性别 7、教育 教育上的成功与社会阶层的晋升有明显的关联，凡是社会阶层高过父母所属 阶层的人都觉得，教育是改变社会阶层的主要动力。
原因。
面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手改革人力资源管理制度。首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展，如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为基金会本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A基全会面前的重要课题。
3、福利
福利是企业人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
四、案例分析题：1×25=25
【案例】 A基金会的职位评价
A基金会是我国东部沿海某大城市的一家非营利慈善组织。近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈善事业的支持不断加强，基金会有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家大型非营利组织。随着基金会的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
2．影响个人职业生涯的因素有哪些？
答：一．个人因素 1、兴趣 职业兴趣是指人们对某类专业或工作所抱的积极态度。不同的人对于同一职 业可能抱积极的态度，或者抱消极的态度，或者抱无所谓的态度。 2、性格 性格影响着一个人对职业的适应性： 一定的性格适合于从事一定的职业；同 时，不同的职业对人有不同的性格要求。 3、职业发展愿望 即：自己愿意从事何种职业。如果一个人对哪一种职业产生兴趣，就会迸发 出强大的行为动力，推动着他去开掘自身全部潜能，大大提高自身的工作效率。 4、能力 这里所言的能力指劳动者从事社会生产活动的能力，亦即职业工作能力。 5、价值观 6、性别 7、教育 教育上的成功与社会阶层的晋升有明显的关联，凡是社会阶层高过父母所属 阶层的人都觉得，教育是改变社会阶层的主要动力。
原因。
面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手改革人力资源管理制度。首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展，如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为基金会本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A基全会面前的重要课题。
3、福利
福利是企业人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
《人力资源管理》作业考核习题
精心整理福建师范大学《人力资源管理》作业考核试题一、不定项选择题：2×10＝201．品位分类是以公共部门工作人员的（）为中心的进行分类的。
A．职位B．.岗位C．官阶D．职责2A3A4A5A6A7A8AE9A．岗位轮换B．辞职C．辞退D．升迁E．降职10．根据辞职原因的不同，可以将辞职分为（）A．因公辞职B．自愿辞职C．被迫辞职D．引咎辞职E．责令辞职二、简答题：10×3＝301、什么是人力资源管理？它有哪些功能？答：公共部门人力资源管理（human resources management in public sector）是指，公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。
从总体上讲，公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。
前者是在整个公共部门系统中，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构的相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场秩序的管理，其目的是奠定公共部门人力资源管理和发展的良好基础。
微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的公共组织依法对本组织内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。
宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共2、简述招聘的原则。
答：1.公开原则。
公开原则是指录用主管部门将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果，通过各种媒体向社会发出公告，目的在于增加政府部门招募、甄选的透明度，接受社会监督，防止人员招募甄选过程中的腐败行为。
2.平等原则。
平等原则是指对所有应聘者应一视同仁、平等对待，应聘者不得因民族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状况等受到歧视和不平等待遇。
XXX18年3月课程考试《管理学概论》作业考核试题答案
XXX18年3月课程考试《管理学概论》作业考核试题答案管理学概论期末考核题一、判断题（对的请在括号里打√，错的请在括号里打X，每小题1分，共20分）1、XXX认为每个雇员只能听命于一个上司，否则无法把事情搞好。
（√）2、反馈控制是控制的最高境界，是一种努力促使整个管理过程不发生偏差的控制方法。
（X）3、“明星”经营单位的特征是市场占有率和业务增长率都较高，因而所需要的和所产生的现金都很多。
（√）4、管理幅度、管理层次和组织规模之间存在着相互制约的关系。
当管理幅度既定时，组织规模越大，需要设置的管理层次越多，反之亦然。
（√）5、管理和技术是企业发展的两个轮子。
（X）6、计划工作具有普遍性和秩序性（√）7、计划是控制的前提，控制是完成计划的保证（√）8、权变理论认为虽然两种情景不能完全一样，但有可能类似，因此解决问题的方法可以是相同的。
(X)9、只要信息从发送者传递到接受者，一次沟通过程就完成了。
（X）10、管理者不一定是领导者，但领导者一定是管理者。
（X）11、事业部组织结构是一种将集权与分权相结合的组织结构。
（√）12、对于办理者来说，进行授权的直接原因在于使更多的人参与办理工作（X）13、我们讲的管理与改革其实是同一个概念。
(X)14、组织的工作效率决定于它的效率最高的那个部门。
(X)15、带领科学与带领艺术是不同的问题。
(X)16、有效沟通的障碍有许多种。
(√)17、领导者作风是决定领导过程成败的惟一因素。
(X)18、沟通渠道可分为正式沟通与非正式沟通。
(√)19、反馈控制系统实质上是事后控制。
(√)20、战略性计划的首要内容是远景陈述和使命陈述。
（√）二、简答题（每题10分，共30分）1、办理中如何克服沟通中的障碍？答：1.对所要发送的信息必须有认真的准备2.尽可能传递有效的信息3.及时反馈与跟踪4.增加沟通双方的信任度5.改善组织结构6.领导者要保持清醒的头脑7.营造良好的沟通氛围，善于运用非正式沟通8.充分考虑文化因素对沟通的影响2、简述泰罗科学管理理论的基本内容。
福建师范大学网络与继续教育学院《人力资源管理》期末考试A卷及答案
④公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。
在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加
理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要
一个星期之后，人力资源部收回了问卷。他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试谈了几个职位之后，发现访谈效果并不好。因为，在人力资源部，能够对部门领导访谈的人只有人力资源部部长一人，主管和一般员工都无法与其他部门领导进行沟通。同时，由于各部门领导都很忙，要把双方的时间凑到一块儿，实在不容易。因此，两个星期过去之后，只访谈了两个部门领导。
最后，职位说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。
在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加
理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要
一个星期之后，人力资源部收回了问卷。他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试谈了几个职位之后，发现访谈效果并不好。因为，在人力资源部，能够对部门领导访谈的人只有人力资源部部长一人，主管和一般员工都无法与其他部门领导进行沟通。同时，由于各部门领导都很忙，要把双方的时间凑到一块儿，实在不容易。因此，两个星期过去之后，只访谈了两个部门领导。
最后，职位说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。
福建师范大学月课程考试《人力资源管理》作业考核试题
人力资源管理考核题论述题：绩效考评的常见偏差有哪些？如何克服。
1、近期效应：因为近期发生的事件所形成的印象就成为判断的基础2、晕轮效应：也被称为“晕轮”效果, 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。
3、“与我相似”。
将那些与自己差不多的员工评估得较高，这是绩效管理中的一种倾向.4、中心倾向错误。
避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水平上，这是主管人员的一种倾向。
第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。
5、过分严格或宽容。
有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向。
如何避免，主要以下几个方面1、清楚目的2、选择合适的考核方法3、将绩效管理当成“系统”4、对行为习惯改变的促进5、领导关注6、持续改善7、发挥主管职能简答题：1、、简述组织内部招聘的优缺点。
答：1．产生激励效果和榜样力量。
内部选拔能够给员工提供晋升机会，使组织的成长与员工的成长同步，有美好的愿景，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛。
获得晋升的员工能为其他员工做出榜样，发挥带头作用。
2．提高员工的忠诚度。
获得聘用的内部员工，本身就是在品德、能力和专业方面都比较优秀的员工，他们把企业不仅当作自己“事业的平台”，而且更重要的是把企业当做了“命运的共同体”，因而对组织的忠诚度较高。
3．成本低、效率高。
内部招聘可以节约高昂费用，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失，而且人才离职、流失的可能性小。
现有的员工更容易接受领导和管理，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。
4．适应能力强。
现有的员工更了解和熟悉本组织的运作模式、业务流程、人际关系等，与从外部招聘的新员工相比，定位过程更短，他们能更好地适应新工作。
内部招聘虽然有那么多优点，但同时也存在着很多缺点：1．可能造成内部矛盾。
内部选拔需要竞争，竞争失败的员工可能会产生不满、心理失衡或心灰意冷，士气低下，增加员工的消极情绪和各级主管的思想工作量。
答案 福师1908《人力资源管理》期末考试A卷
福建师范大学网络与继续教育学院《人力资源管理》期末考试A卷姓名：专业：学号：学习中心：答案务必写在答题纸上，否则不得分！一、名词解释：3×5=151、工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
2、绩效考评是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（3、福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬二、简答题：4×10=401．简述薪酬的含义及其特点。
收入是指企业在日常活动中所形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益的总流入，包括销售商品收入、劳务收入、让渡资产使用权收入、利息收入、租金收入、股利收入等，但不包括为第三方或客户代收的款项。
2．影响个人职业生涯的因素有哪些？社会环境因素、家庭因素、个人综合素质因素。
最重要的就是个人综合素质因素了。
3．绩效面谈对员工有哪些作用？(一)绩效考核面谈有助于正确评估员工的绩效。
(二)绩效考核面谈使员工正确认识自己的绩效。
(三)绩效考核面谈保证绩效考核的公开公正性。
(四)制定绩效改进计划并确定下一绩效期的绩效目标。
4、简述公共部门人力资源培训的重要性。
1．公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证。
公职人员在进入公共部门之前已经具备一些基本的素质进入公共部门后还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。
尽管在进入公共部门之前工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。
基于此对部门新录用人员的培训就显得十分重要。
2．随着现代科学技术的发展公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。
一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。
福建师范大学18年3月课程考试《应用写作》作业考核试题1476【新版】
《应用写作》期末考核试卷一、单选题(共15道题)1.（1.0分）就业局向劳动局请求解决某项工作，劳动局对此进行答复。
这一来一往分别适用什么文种？（）A、函，批复B、函，函C、请示，批复D、报告，意见2.（1.0分）《××广播局关于向××县土地局申请划拨建设电视转播台用地的请示》，该标题主要的错误是A、违反报告不得夹带请示的规定B、违反应协商同意后再发文的规定C、错误使用文种，应使用函D、错误使用文种，应使用报告3.（1.0分）下列情况属于领导与被领导关系的是（）A、省政府与省委B、省政府与市政府C、省政府与市委D、省政府与省军区4.（1.0分）文书小马在草拟公文过程中，需要在文后附表格，他应该在什么地方注明附件顺序和名称？( )A、成文日期之后B、正文之后，印发日期之前C、印发机关之后D、正文之后，成文日期之前5.（1.0分）转发上级机关和不相隶属机关的公文用（）A、决定B、通知C、命令D、函6.（1.0分）公文的秘密程度包括哪几个等级？（）A、绝密、特密、机密、秘密、保密B、绝密、机密、秘密、保密C、绝密、机密、秘密D、绝密、机密、保密7.（1.0分）下列哪种公文在各类公文中使用频率最高的文种是（）A、通知B、函C、会议纪要D、报告8.（1.0分）行政机关公文处理管理机构是什么？（）A、办公室B、研究室C、打字室D、纪检监察室9.（1.0分）主送机关是同级机关或不相隶属、不同级别的机关，一般使用的公文名称是（）A、通知B、指示C、函D、决定10.（1.0分）一般任免和聘用干部应当使用的文种是（）A、通知B、通告C、通报D、批复11.（1.0分）公文复印件能否当作正式公文使用？（）A、不能作为正式公文使用B、复印公文自始无效C、能作为正式公文使用D、加盖复印机关证明章后能作为正式公文使用12.（1.0分）《关于××厂进口ＳＤ6 型自动车床的请示》，作者是（）A、××厂B、××厂负责人C、起草文件的秘书D、签发文件的厂长13.（1.0分）市政府行文给国务院，属于（）A、逐级上行文B、多级上行文C、越级上行文D、平行文14.（1.0分）下列各项哪种属于行政公文的指定项目（）A、签发人B、题注C、密级D、发文字号15.（1.0分）下列公文属于报请性公文的是A、公报B、公告C、请示D、会议纪要二、多选题(共10道题)16.（2.0分）下列文种由《国家行政机关公文处理办法》中规定的有（）A、议案B、指示C、会议纪要D、条例17.（2.0分）公文写作的基本要求有（）。
福建师范大学2020年2月课程考试《人力资源管理 》作业考核试题
①考核前期宣传不到位，考核没有得到应有的重视；
②考核培训工作缺乏，考评者与被考核者培训缺失；
③没有建立一套完善的考核体系，缺乏对考核结果的评估。
（2）针对A公司绩效考核中所遇到的问题，我的建议有：
①根据岗位设置建立企业远景和战略任务；
②就远景和战略任务达成共识；
③量化考核指标的确定；
④企业内部的沟通与教育；
⑤绩效考核指标的调整；
⑥绩效目标值的确定；
⑦绩效考核的实施。
福建师范大学网络与继续教育学院
《人力资源管理》期末考试A卷
一、名词解释：3×5=15
1、结构化面试
答：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。一种比较规范的面试形式。有效性和可靠性较高，但不能进行设定问题外的提问，局限了面试的深度，而且问题均为事先安排好的，整个过程显得不自然，且提问可能显得唐突。
2、绩效考评
答：绩效考评是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
3、福利
答：福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。
④公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。
②考核培训工作缺乏，考评者与被考核者培训缺失；
③没有建立一套完善的考核体系，缺乏对考核结果的评估。
（2）针对A公司绩效考核中所遇到的问题，我的建议有：
①根据岗位设置建立企业远景和战略任务；
②就远景和战略任务达成共识；
③量化考核指标的确定；
④企业内部的沟通与教育；
⑤绩效考核指标的调整；
⑥绩效目标值的确定；
⑦绩效考核的实施。
福建师范大学网络与继续教育学院
《人力资源管理》期末考试A卷
一、名词解释：3×5=15
1、结构化面试
答：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。一种比较规范的面试形式。有效性和可靠性较高，但不能进行设定问题外的提问，局限了面试的深度，而且问题均为事先安排好的，整个过程显得不自然，且提问可能显得唐突。
2、绩效考评
答：绩效考评是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
3、福利
答：福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。
④公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。
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人力资源管理考核题论述题：绩效考评的常见偏差有哪些？如何克服。
1、近期效应：因为近期发生的事件所形成的印象就成为判断的基础
2、晕轮效应：也被称为“晕轮”效果, 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。
3、“与我相似”。
将那些与自己差不多的员工评估得较高，这是绩效管理中的一种倾向.
4、中心倾向错误。
避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水平上，这是主管人员的一种倾向。
第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。
5、过分严格或宽容。
有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向。
如何避免，主要以下几个方面1、清楚目的2、选择合适的考核方法3、将绩效管理当成“系统”4、对行为习惯改变的促进5、领导关注6、持续改善7、发挥主管职能
简答题：1、、简述组织内部招聘的优缺点。
答：1．产生激励效果和榜样力量。
内部选拔能够给员工提供晋升机会，使组织的成长与员工的成长同步，有美好的愿景，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛。
获得晋升的员工能为其他员工做出榜样，发挥带头作用。
2．提高员工的忠诚度。
获得聘用的内部员工，本身就是在品德、能力和专业方面都比较优秀的员工，他们把企业不仅当作自己“事业的平台”，而且更重要的是把企业当做了“命运的共同体”，因而对组织的忠诚度较高。
3．成本低、效率高。
内部招聘可以节约高昂费用，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失，而且人才离职、流失的可能性小。
现有的员工更容易接受领导和管理，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。
4．适应能力强。
现有的员工更了解和熟悉本组织的运作模式、业务流程、人际关系等，与从外部招聘的新员工相比，定位过程更短，他们能更好地适应新工作。
内部招聘虽然有那么多优点，但同时也存在着很多缺点：1．可能造成内部矛盾。
内部选拔需要竞争，竞争失败的员工可能会产生不满、心理失衡或心灰意冷，士气低下，增加员工的消极情绪和各级主管的思想工作量。
内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作和组织的内部团结2．不利于新主管建立声望。
新主管从同级员工中产生时，自己会受到“是大伙中的一员”的情感束缚，会感觉到自己的信任的缺失，也会导致该工作群体的比较心理失衡，使主管无法很好地完成角色转变，不易建立领导声望。
3．可能会出现“裙带关系”或帮派现象。
4．会出现不公正的现象。
内部选拔有可能是按资历或人际关系或领导喜好而非业绩、能力，形成不正之风，给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业的竞争力。
5．形成“近亲繁殖”的弊端。
同一组织内的员工有相同的文化背景，可能出现“近亲繁殖”的现象，抑制了创新，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展。
6．失去选取外部优秀人才的机会。
一般情况下，外部优秀人才是比较多的，如果一味寻求“本部制造”，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的
机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。
2、简述工作分析与职位评价的作用。
答：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
3、简述职位分类管理的优缺点。
答：优点：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。
缺点：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参与，否则难以达到科学和准确地步；③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全
面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
4、简述公共部门薪酬的含义及特点。
答：组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。
在非盈利性的公共部门，薪酬是对员工在不同职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。
决定人力资源的配置与使用政府主导型薪酬机制：通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定薪酬水平和结构。
激励功能，直接决定工作效率。
直接关系到社会的稳定过低，影响公共部门人员的素质过高，影响经济稳定发展，对机构改革造成阻力。
公共部门薪酬管理的基本原则：同工同酬原则定期提薪原则社会平衡原则公开原则物价补偿原则激励政绩原则法律保障原则。
案例分析：
【案例】章明的烦恼
年轻的章明从某农业大学研究生毕业，到基层当村官。
他发挥所学专长，引进外国蔬菜新品种，教农民种菜，使白云村成为蔬菜基地，很快致富起来。
章明被农民称为致富能手。
由于成绩突出，章明被提拔为副镇长，分管农业工作，成为镇政府新班子中最年轻、学历最高的一位干部。
然而新班子不久就出现了一些问题。
书记是县里派下来的，年轻有为，工作能力强，但有家长制作风，比较专断。
镇长是本地人，熟悉农村工作，但年纪较大，有宗派思想，组织纪律性不强。
镇上要建农贸市场，虽然工作是由章明分管，但书记事无巨细都要“一支笔”把关，章明因此有情绪，有些小事他就自己作了主，结果却受到书记的严厉批评。
镇长对书记不满，想拉章明联手对付书记，章明思量再三，还是以党性为重，不参与。
结果导致书记和镇长对他均不信任，他的工作也难以开展，农贸市场最后成了“半拉子工程”，基层干部群众对此很有意见。
年底组织部对班子进行考评时，书记、镇长、群众的意见均对章明不利，组织对他产生了看法，认为章明没有基层领导经验，缺乏人际协调能力，不能灵活应变，开拓创新能力不足。
对此，章明觉得委屈，感到镇里的人际关系复杂，向组织请求调离，未获同意。
因为组织认为章明需要在基层多加锻炼。
章明左右为难，不知如何是好？
问题：
1、你认为市委组织部对章明的看法正确吗？如果你认为正确，请说明理由；如果你认为不正确，那么，请指出问题何在，应如何改进。
2、如果你是章明，你会怎么办？
1、我觉得市委组织对章明的看法正确，因为之所以会面临现在的问题，一方面说明人际关系复杂，一方面也证明了需要有处理人际关系的能力。
章明能坚持党性，是正确的，但是也要寻求人际关系发展的办法。
因此组织认为章明要多加锻炼是可以的，但是也要多予鼓励。
2、如果我是章明，我觉得首先要分析每个人的性格特点，把握他们的性格弱势，要转换跟他们沟通的方式和技巧，沟通时尽量把话题往他们性格特点是去带动，
这样效果能得到改善，也会规避对章明的看法。
同时章明也要胜不骄败不馁，多加锻炼。