薪酬管理的六大原则

企业薪酬福利管理的原则是什么在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引、留住优秀人才，并激发员工的积极性和创造力，合理有效的薪酬福利管理至关重要。

而要实现这一目标，就需要遵循一系列的原则。

一、公平性原则公平是薪酬福利管理的基石。

员工对薪酬福利的公平感知直接影响他们的工作满意度和工作积极性。

公平性原则包括内部公平和外部公平。

内部公平意味着企业内部不同职位、不同绩效的员工，其薪酬福利应与其所承担的责任、工作的难度和贡献相匹配。

例如，一位经验丰富、业绩突出的销售经理，其薪酬应高于新入职、业绩一般的销售人员。

为了实现内部公平，企业需要进行职位评估，明确各职位的职责、工作要求和价值，从而为制定合理的薪酬体系提供依据。

外部公平则要求企业的薪酬福利水平与同行业、同地区的其他企业相比具有竞争力。

如果企业的薪酬福利低于市场平均水平，就很难吸引到优秀的人才，甚至可能导致现有员工的流失。

因此，企业要定期进行市场调研，了解同行业薪酬福利的动态，及时调整自己的薪酬策略，以保持外部竞争力。

二、激励性原则薪酬福利不仅是对员工劳动的回报，更应成为激励员工努力工作、提升绩效的手段。

激励性原则要求薪酬福利与员工的工作绩效紧密挂钩，让员工感受到自己的努力和贡献能够得到相应的回报。

例如，可以采用绩效工资、奖金、股票期权等激励方式，根据员工的工作成果给予不同程度的奖励。

对于表现优秀的员工，给予丰厚的奖励，能够激发他们继续保持良好的工作状态，并激励其他员工向他们学习；对于绩效不佳的员工，则应适当减少奖励，甚至进行一定的惩罚，促使他们改进工作。

同时，激励性原则还要求薪酬福利能够满足员工不同层次的需求。

除了物质奖励，还可以提供晋升机会、培训发展、工作环境改善等非物质激励，满足员工对自我实现、职业发展等方面的需求，从而更好地激发员工的工作积极性和创造力。

三、经济性原则企业在进行薪酬福利管理时，必须充分考虑自身的经济承受能力。

薪酬福利虽然是吸引和留住人才的重要手段，但过高的薪酬福利支出会增加企业的成本，影响企业的盈利能力和竞争力。

薪酬管理的原则薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。

店铺把整理好的薪酬管理的原则分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!薪酬管理的原则一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则1.外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应2.内部公平——同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的3.员工公平——企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬4.小组公平——企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平同时，设计时应该注意以下三点：1.企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据2.薪酬系统要有民主性和透明度3.企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效五、合法性原则——符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善人力资源薪酬管理七步曲薪酬管理主要由确定薪酬策略、进行岗位评价、进行市场调查、确定工资水平、确定工资结构、确定工资等级、编制或修订企业薪酬管理制度等步骤组成，每个步骤有不同的侧重点：1、确定工资策略工资策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。

尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：a.高弹性类：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。

b.高稳定类：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。

员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司的整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放。

薪酬支付具有的六个原则第一篇：薪酬支付具有的六个原则所谓薪酬支付的原则，是保证薪酬支付以充分起到激励作用，必须遵循的一些基本要求。

概括起来有六个方面：一、薪酬支付及时性原则。

月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。

如有特殊情况，必须事先向员工解释清楚。

员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。

因为员工已把劳动贷给了企业，企业能否按时兑现，是企业的信誉问题。

月度奖励工资和附加工资一般都要求随基础工资一并发放。

季度奖励工资和年度奖励工资也相应地要求在绩效考核完成之后的某一个时间内进行支付。

年薪的结算和年度奖励工资的支付，最晚不要超过春节假期开始之前，即必须在放假之前将年薪结算款和年度奖励工资发放到员工手中。

薪酬支付没有时间规范，往往给人造成员工应得薪酬数额不确定的印象，似乎企业在欺骗员工，或者让员工感到企业的发展遇到了重大困难，从而影响他们的工作情绪和忠诚度。

二、薪资支付的现金原则。

即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。

在现实中，有些企业为高层次人员承诺高薪酬，但又觉得过多地支付现金会影响企业的经营效益。

承诺薪酬的时候并没有明确界定以何种形式支付薪资，到年底，要拿出大额现金兑现时，感到过多的现金流出，会让企业的流动资金吃紧。

因而，单边改变主意，把奖励工资改为奖励股份，从而使受奖人有一种受骗的感觉，致使其工作积极性和创造性受挫下降。

有的企业直接用企业产品折价抵扣员工工资，使员工拿到了这类产品，或者是自己消费不了，或者是没有家庭财务计划安排这种消费，使之不得不再打折转让。

一方面为员工带来了再销售的麻烦，增加了员工的格外付出；另一方面，又因为转让打折而降低了员工的工资收入，从而使员工对企业失去了信赖和信心。

三、薪资支付的足额原则。

这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。

在现实中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。

薪酬制度的六大原则薪酬制度的六大原则作为国家人力资本保值与增值的一个重要方面,公务员薪酬制度的构建,既是一个微观、个体、经济层面的问题,同时也是一个宏观、社会、政治层面的问题。

以下是店铺整理的一些薪酬制度的六大原则，有兴趣的亲可以来阅读一下!薪酬制度的六大原则11、公平性企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。

2、竞争性竞争性指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。

3、激励性激励性指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。

4、经济性提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。

企业领导在对人力成本考察时，不仅要看薪酬水平的高低，也要看员工绩效的质量水平。

5、合法性企业薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律规定。

例如国家和地方规定的最低工资标准，各种社会保险等。

薪酬制度的主要因素(一)企业外部因素1、全社会劳动生产率。

国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。

例如美国经济学家拉卡对1899~1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的39.395%，相关系数为0.977。

一个国家要想保持长期增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。

我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。

例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10;在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需7个工人，我国需要300个职工。

因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。

2、国家政策和法律。

不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。

薪酬管理要遵循哪些原则企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

以下是对薪酬管理要遵循哪些原则进行了介绍，希望文章能够给大家带来帮助!谢谢大家!薪酬管理要遵循哪些原则一、竞争性原则根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

二、激励性原则打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

三、公平性原则薪酬管理设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

四、经济性原则人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

薪酬管理的分类(1)货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。

其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等;间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等;其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

(2)非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。

其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉;社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等;其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。

薪酬模式推荐：1、以职位为基础的薪酬模式岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪。

公司通常会成立专门的岗位测评小组或聘请咨询公司来对内部的所有岗位进行评估，得出每个岗位的薪点，并按薪点数的大小对岗位进行排序、归类，形成岗位工资等级体系。

很多企业采用职务工资制度，它实际上是岗位工资的一种特殊形式。

因为在对岗位进行测评的因素中，岗位职责是决定性的，而职务体系则在很大程度上反映了岗位职责的大小。

薪酬管理的原则是什么呢薪酬管理的原则是什么呢建立完善的薪酬管理体系,不仅可以激发员工的积极性、主动性,更重要的是完善的薪酬管理体系可以为企业战略的实现提供强有力的保障,最终提高企业的竞争力和适应能力。

这是爱汇网店铺整理的薪酬管理的原则是什么，希望你能从中得到感悟!薪酬管理的原则是什么1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。

2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。

3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。

4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。

5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。

6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。

7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。

薪酬管理的设计思路1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。

2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。

3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。

4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。

5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

薪酬管理的基本原则薪酬管理制度应遵循的基本原则篇一一、公平性原则1、对内公平（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

员工的内部公平感首先产生于其本人投入与回报的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。

如[]果回报/投入比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。

除此之外，员工还会将自己的汇报/投入比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。

在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。

2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。

企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。

当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。

在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。

如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

三、效率优先原则企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。

但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而因加得减，花钱买难受。

员工也会因企业操作不当而吃肉骂娘。

四、激励限度原则有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。

五、适应需求原则马斯-诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。

也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后对症下药，激励的效果才能最好。

薪酬管理应遵循哪些基本原则篇二一、没有形成合理的薪酬制度在中国，大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。

资深的薪酬管理制度一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正：薪酬管理制度应当遵循公平、公正、透明的原则，让员工明白薪酬的构成和确定机制，提高员工对薪酬的认同感和满意度。

2. 竞争力：薪酬应当具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和生产效率。

3. 激励性：薪酬管理制度应当具有激励员工积极工作的功能，通过设定奖励机制和晋升机制，激发员工的主动性和创造力。

4. 可持续性：薪酬管理制度应当考虑企业的经济状况和未来发展规划，确保薪酬支出能够持续增长，保持员工的稳定性和士气。

二、薪酬管理制度的具体内容1. 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等多个方面构成，根据员工的工作表现和贡献采取绩效工资、年度奖金等方式进行确定。

2. 薪酬调整机制：薪酬应当根据市场行情和员工表现进行定期调整，确保薪酬水平与员工价值匹配。

3. 岗位评价：通过对不同岗位的工作内容、工作难度及市场薪酬水平进行评估，确定相应的薪酬水平，避免同工不同酬的情况产生。

4. 激励机制：设立表彰奖励、升职晋升、股权激励等多种激励机制，激发员工参与企业发展的热情和积极性。

5. 公平竞争：确保员工薪酬制度的公平性和竞争性，不因职称、性别、地域等因素而造成薪酬歧视，实现员工之间的公平竞争。

6. 薪酬福利：除了关于薪酬的部分，还要包括员工福利待遇、年假制度、培训发展和健康保障等方面，综合考虑员工的整体利益。

7. 绩效考核：建立科学的绩效考核制度，通过定期评估员工的工作表现和绩效，确定奖励和晋升幅度，提高员工工作积极性。

8. 薪酬透明：确保员工了解薪酬构成和确定机制，建立透明的薪酬管理机制，减少薪酬争议和误解，增强员工对薪酬制度的认同。

三、薪酬管理制度的实施步骤1. 制定薪酬管理政策：明确薪酬管理的目标和原则，确定薪酬构成和调整机制，建立薪酬管理的基本框架。

2. 岗位评价和薪酬设计：对企业各个岗位进行评价，确定薪酬水平和构成，建立合理的薪酬体系。

薪酬管理实施细则一、引言薪酬管理是组织内部的重要管理活动之一，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。

本文旨在制定薪酬管理实施细则，明确薪酬管理的原则、流程和具体操作，以确保公平、公正、合理的薪酬分配。

二、薪酬管理原则1. 公平公正原则：薪酬应该根据员工的工作表现和贡献进行评估和分配，避免任何形式的歧视。

2. 内外均衡原则：薪酬应该与企业内部职位之间和与外部市场薪酬水平相匹配，以吸引和留住优秀人才。

3. 激励导向原则：薪酬应该能够激励员工的工作动力和积极性，与绩效挂钩，鼓励员工提升自身能力和业绩。

4. 透明公开原则：薪酬管理应该透明公开，员工应该清楚了解薪酬制度和分配规则。

三、薪酬管理流程1. 薪酬调研：定期进行市场调研，了解行业内相关职位的薪酬水平，为薪酬决策提供参考。

2. 薪酬制定：制定薪酬策略和制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保与企业战略目标相一致。

3. 绩效评估：建立科学的绩效评估体系，明确评估指标和评估方法，对员工进行公平、客观的绩效评估。

4. 薪酬分配：根据绩效评估结果和薪酬制度，进行薪酬分配，确保薪酬与绩效挂钩，激励员工提升工作表现。

5. 薪酬调整：根据市场薪酬水平、员工绩效和企业经济状况，定期进行薪酬调整，保持薪酬的竞争力和合理性。

四、薪酬管理具体操作1. 岗位薪酬设计：根据岗位的职责、要求和市场薪酬水平，设计相应的薪酬结构和档次，确保岗位薪酬的合理性和公平性。

2. 绩效考核与奖励：建立绩效考核体系，明确评估指标和评估方法，根据绩效结果给予奖励，包括绩效奖金、晋升、培训机会等。

3. 福利待遇管理：根据员工的需求和企业的经济状况，提供合理的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房补贴、节假日福利等。

4. 薪酬沟通与解释：建立薪酬沟通机制，定期与员工进行薪酬解释和沟通，解答员工的疑问和意见，确保薪酬的透明和公开。

5. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查和分析，了解员工的薪酬满意度和市场薪酬变化情况，为薪酬决策提供数据支持。

薪酬支付的六大原则
一、薪资支付的现金原则。

即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。

二、薪资支付的足额原则。

这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。

在现实中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。

三、薪酬支付及时性原则。

月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。

如有特殊情况，必须事先向员工解释清楚。

员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。

四、薪资扣除的约定原则。

在企业管理中，对员工的某些行为，要进行惩戒性罚款是必不可少的，诸如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。

但这种扣除都必须事先有明确的约定，并让每个员工都熟知这种事先的约定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。

五、福利享有的绩效挂钩原则。

即社会保险和住房基金等福利的享有，要求必须事先在支付比例、支付方式上做出规范约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核得分与员工福利保险享有数量和享有比例。

六、薪资预支的担保原则。

在一般情况下，企业都不会允许随意地预支工资，但是这又不能一刀切。

每个员工面临的问题多种多样，如果对薪资预支做出过死的规定，就会让员工感到企业缺乏人情味，难以把企业作为自己的依托，进而降低对企业的归属感。

薪酬设计6原则(带样本）薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分.是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。

薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情，激发其才能的发挥,使其获得满足感，荣誉感,进而更好地促进企业的发展状大。

薪酬设计的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则,这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。

1.战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求.企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高,同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。

因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

2。

经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。

它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源)费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬,及补偿所用非人工费用和成本后,要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资,获得企业的可持续发展。

3.体现员工价值原则现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾.因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配)之间短期和长期的平衡.4。

激励作用原则在企业设计薪酬时,同样是10万元,不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工,一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的.激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果.这里涉及到企业薪酬(人力资源投入）与激励效果(产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。

薪酬设计6原则(含样本)【牛津管理评论-讯】薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分.是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展.薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现,合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情,激发其才能的发挥,使其获得满足感,荣誉感,进而更好地促进企业的发展状大.薪酬设计的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则,这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等.1.战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析,制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求.企业的薪酬不仅仅只是一种制度,它更是一种机制,合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高,同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰.因此,企业设计薪酬时,必须从战略的角度进行分析哪些因素重要,哪些因素不重要,并通过一定的价值标准,给予这些因素一定的权重,同时确定它们的价值分配即薪酬标准.2.经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力.它包括两个方面的含义,短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后,要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看,企业在支付所有员工的薪酬,及补偿所用非人工费用和成本后,要有盈余,这样才能支撑企业追加和扩大投资,获得企业的可持续发展.3.体现员工价值原则现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾,即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾,企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾.因此,企业在设计薪酬时,必须要能充分体现员工的价值,要使员工的发展与企业的发展充分协调起来,保持员工创造与员工待遇之间短期和长期的平衡.4.激励作用原则在企业设计薪酬时,同样是10万元,不同的部门、不同的市尝不同的企业发展阶段支付给不同的员工,一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金,另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金,激励效果完全是不一样的.激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用,即薪酬的激励效果.这里涉及到企业薪酬与激励效果之间的比例代数关系,企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素,使薪酬的支付获得最大的激励效果.5.相对公平原则内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用,它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”.内部一致性原则包含几个方面.一是横向公平,即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平,即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性,一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的,而且还应该是有所增长的.这里涉及到一个工资刚性问题,即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨,不能看跌,否则会引起员工很大的不满;最后就是外部公平,即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性.6.外部竞争性原则外部竞争性原则前文已经提到过,它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才.目录第一章总则1第二章薪酬体系1第三章薪酬结构2第四章等级工资3第五章年薪制4第六章等级工资制5第七章提成工资制7第八章工资调整7第九章工资特区8第十章其他9第十一章附则10附件一岗位等级分布图11附件二工资试算表12第一章总则适用范围本方案适用于北京zz房地产开发有限公司全体员工.制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来.薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则.薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任.总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平.第二章薪酬体系公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系.针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制.享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬.这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记.实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工.实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任和销售/营销职系的员工.特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定.离退休人员的薪酬参见公司相关规定.第三章薪酬结构公司员工收入包括以下几个组成部分:固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资;浮动工资,包括绩效工资、年底奖金、销售提成;附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税.固定工资固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资基本工资:每月600元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资.工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在zz集团内部的工龄工资为5元/年,zz集团外的工龄为2元/年.zz 集团内部工龄自参与组建zz集团的单位起开始计算.等级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素.浮动工资浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式.绩效工资与每季度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值.绩效工资按季度计算,下一季度分摊到3个月支付.年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励.年底奖金下年初支付.销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,体现销售人员的业绩与能力,具体数额按照销售收入一定比例来确定,计算办法参见公司有关规定.附加工资附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇.餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴.每月300元,计入当月工资.一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入.四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险.企业与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关规定和企业相关政策.个人所得税,在预定范围内由公司承担,超出范围的由员工个人承担.第四章等级工资等级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献.员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质.在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资等级.等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:绩效工资的计算基数;年底奖金的计算基数;加班费的计算基数;事病假工资计算基数;外派受训人员工资计算基数;其他基数.确定等级工资的原则以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平,实现平稳过渡.工资等级的确定工资分级列等.根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》,把各岗位分级列等.按照岗位评价的结果,在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级.其中640分以下每隔30分为一级;640分以上每隔40分为一级.确定初始等级.按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级.按职称调整.根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级.管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素,根据在岗时间来确定相应等级.具体参见附件1:《岗位等级分布图》等级工资的计算方法等级工资=点值*工资薪点工资薪点:取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点.点值:点值需要根据工资的整体工资水平来确定,而且可以根据公司的经营效益随时进行调整.目前暂定为5元/点.第五章年薪制年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和党委书记.年薪制的工资结构年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资其中,月收入=基本工资+等级工资+工龄工资年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定.根据企业经营情况,按照不同的比例发放.具体参见《北京zz集团企业经营者年薪制试行办法》.年薪制收入的支付总收入中,月收入部分,根据岗位定级结果确定,按月计算.扣除月收入的剩余部分,年底根据效益计算,下年初发放.第六章等级工资制等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式:一种针对管理职系中的高层管理者,这种形式的薪酬不含绩效工资;另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工,这种形式的薪酬含绩效工资.等级工资制的工资结构等级工资制收入=固定工资+绩效工资+年底奖金+附加工资绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出.绩效工资按季度计算,下一季度分3个月发放.具体计算办法如下:季度绩效工资=等级工资*季度考核系数分摊后:月绩效工资=季度绩效工资*0.33其中,季度考核系数定义如下:考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数1.31.110.80.4年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励,奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况.上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门,然后从部门累计到全公司.分公司在发放年底奖金时视同部门处理.针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12*等级工资*年度考核系数*管理系数针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法年底奖金=4*等级工资*年度考核系数*部门考核系数其中,中层管理者年底奖金按照管理系数计算,一般员工年底奖金按照年度考核系数计算.年度考核系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数1.31.110.80.4管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险.各类人员管理系数的数值见下表,其中,中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档:类别管理系数高层管理人员2技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工1类别管理系数优良中基本合格不合格中层管理人员1.51.210.80.4部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1.31.110.80.4年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定.由公司年底奖金总额分解到部门,然后由部门分解到个人.针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12*等级工资*年度考核系数*管理系数*调整系数个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金=4*等级工资*年度考核系数*部门考核系数*调整系数其中,中层管理者年底奖金按照管理系数计算,一般员工年底奖金按照年度考核系数计算.调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况,其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定.调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额第七章提成工资制提成工资制适用范围提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任和销售/营销职系的员工.提成工资制的工资结构提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资其中,月收入=基本工资+工龄工资+等级工资*发放系数提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定.第八章工资调整公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合.公司工资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定.个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定.根据考核结果调整.连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级.当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理.职称变动调整.若员工聘任职称发生变动,则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级.岗位变动调整.若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级.工资等级调整过程中,若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级.工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次,则工资等级不再变动.第九章工资特区设立工资特区的目的设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力.设立工资特区的原则谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥.工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主.其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才.工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核.有以下情况者自动退出人才特区:考核总分低于预定标准;人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才.工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%.第十章其他聘任职称确定等级工资采用的是聘任职称.聘任职称的确定以外部职称为主要依据,参考员工个人绩效和学历.对于绩效优异者可以破格聘任,对于表现不佳者降级使用.工作年限实行本方案对原有工资体系进行调整时,考虑员工工作年限相应调整级别.取得当前职称5年以上者晋升一级,10年以上者晋升两级.在同类管理岗位上任职5年以上者晋升一级,10年以上者晋升两级.在管理岗位上的任职年限,自参与组建zz集团的单位起开始计算.若其工资等级已经达到该类岗位最高档次,则不考虑晋升.本方案正式实施后,不再考虑工作年限对薪酬的影响.试用期工资标准试用期间专科以下毕业生按照同岗位助理职称等级工资的50%发放,本科毕业生按照同岗位助理职称等级工资的60%发放,研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放.试用期满后到获得正式职称之前本科生以下按照同岗位助理职称等级工资的80%发放,研究生按照同岗位中级职称80%发放.加班费根据工作需要必须加班,而且不能安排调休者,公司发放其加班费.每月按21.5个标准工作日计算,计算基数为等级工资.加班费=加班天数*等级工资/21.5病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者,根据请假天数在工资中进行相应的扣除.每月按照21.5个标准工作日计算,计算基数为等级工资与绩效工资.病事假工资扣除=请假天数*/21.5副职代正职的情况,其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理.分公司同类岗位人数较多时,可以指定组长级员工.组长级员共的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级.对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分.对于公司外派培训的员工,每月发放其固定工资和绩效工资.绩效工资考核系数根据外派时间长短决定.一个月以内,考核系数按照1计算;三个月以内,考核系数按照0.9计算;三个月到六个月,考核系数按照0.8计算;六个月到一年,考核系数按照0.7计算;一年以上的,考核系数按照0.5计算.公司设立总经理奖励基金,奖励公司绩效表现优异的员工.具体数额由董事会确定.第十一章附则本方案由人力资源部负责解释.对于本方案所未规定的事项,则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施.附件一岗位等级分布图附件二工资试算表上表中所有考核结果都按照“中”处理,即所有考核系数都为“1”.【牛津管理评论】。

企业薪酬福利管理的原则是什么在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引、激励和留住优秀人才，薪酬福利管理起着至关重要的作用。

合理有效的薪酬福利体系不仅能提高员工的工作积极性和满意度，还能增强企业的竞争力和凝聚力。

那么，企业薪酬福利管理的原则究竟是什么呢？一、公平性原则公平是薪酬福利管理的首要原则。

员工对薪酬福利的公平感知直接影响他们的工作态度和绩效。

公平性包括内部公平和外部公平。

内部公平意味着企业内部不同岗位之间的薪酬应根据岗位的价值、职责、工作难度和对企业的贡献来确定。

例如，一位承担重要管理职责、需要做出关键决策的经理，其薪酬水平应高于普通员工。

如果内部薪酬不公平，员工可能会感到不满，认为自己的付出没有得到应有的回报，从而影响工作积极性和团队合作。

外部公平则要求企业的薪酬福利水平与同行业、同地区的其他企业相比具有竞争力。

企业需要关注市场薪酬行情，了解同类型岗位的平均薪酬水平。

如果企业的薪酬福利低于市场水平，就难以吸引和留住优秀人才；而如果过高，则可能增加企业的成本负担。

为了实现公平性，企业可以进行岗位评估，明确各岗位的相对价值；定期进行薪酬调查，了解市场薪酬动态，并根据调查结果及时调整薪酬水平。

二、激励性原则薪酬福利不仅是对员工过去工作的回报，更应该是对未来工作的激励。

激励性原则要求薪酬福利体系能够激发员工的工作积极性和创造力，促使他们为实现企业目标而努力。

具有激励性的薪酬福利体系通常包括绩效工资、奖金、股票期权等形式。

绩效工资将员工的薪酬与个人工作绩效挂钩，工作表现出色的员工能够获得更高的收入，从而鼓励员工不断提升自己的工作能力和业绩。

奖金可以作为对员工在特定项目或时期内突出表现的奖励，如完成重要销售任务、提出创新方案等。

股票期权则使员工能够分享企业的长期发展成果，增强员工的归属感和忠诚度。

此外，激励性还体现在薪酬福利的晋升机制上。

企业应为员工提供明确的职业发展通道和晋升机会，让员工看到通过努力工作可以获得更高的薪酬和更好的发展。

企业薪酬管理的关键原则有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引、激励和留住优秀人才，薪酬管理起着至关重要的作用。

合理有效的薪酬管理不仅能够满足员工的物质需求，还能提升员工的工作满意度和忠诚度，从而为企业的发展提供有力的支持。

那么，企业薪酬管理的关键原则有哪些呢？一、公平性原则公平是薪酬管理的首要原则。

员工只有在认为薪酬分配是公平合理的情况下，才会全身心地投入工作。

公平性原则包括内部公平和外部公平。

内部公平是指企业内部不同岗位之间的薪酬差距应与岗位的价值贡献相匹配。

这就需要对企业内部的各个岗位进行科学的工作分析和岗位评估，明确每个岗位的职责、工作难度、工作环境等因素，从而确定合理的岗位价值。

只有当员工认为自己的薪酬与所在岗位的价值相符合，与其他岗位相比不存在明显的不公平，才会认同企业的薪酬体系。

外部公平则是指企业的薪酬水平应与同行业、同地区的其他企业相比具有竞争力。

企业需要关注市场薪酬行情，定期进行薪酬调查，了解同行业、同地区类似岗位的薪酬水平，确保本企业的薪酬能够吸引和留住优秀人才。

如果企业的薪酬水平明显低于市场水平，就容易导致人才流失；而如果薪酬水平过高，又会增加企业的成本负担。

二、激励性原则薪酬管理的目的不仅仅是为了支付员工的劳动报酬，更重要的是激励员工发挥出最大的工作潜力。

激励性原则要求薪酬结构和薪酬水平能够充分调动员工的工作积极性和主动性。

在薪酬结构方面，可以采用绩效工资、奖金、股权激励等方式，将员工的薪酬与工作绩效挂钩。

绩效工资可以根据员工的工作表现和业绩完成情况进行动态调整，让员工感受到自己的努力和付出能够得到及时的回报。

奖金则可以作为对员工突出表现或特殊贡献的奖励，进一步激发员工的工作热情。

股权激励可以让员工成为企业的股东，与企业共享发展成果，增强员工的归属感和责任感。

在薪酬水平方面，要确保员工的薪酬能够随着工作经验的增加、技能的提升和业绩的提高而不断增长。

这样可以激励员工不断学习和进步，提升自身的能力和素质，为企业创造更多的价值。

薪酬管理的原则是什么？
薪酬管理的原则是什么？
构建薪酬体系的基本原则如下：
一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则
1.外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应
2.内部公平——同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的
3.员工公平——企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬
4.小组公平——企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平
同时，设计时应该注意以下三点：
1.企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的.可以说明的规范作为根据
2.薪酬系统要有民主性和透明度
3.企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来
二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平
三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则
四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效
五、合法性原则——符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善。

薪酬管理的原则有什么在企业的人力资源管理中，薪酬管理是至关重要的一环。

它不仅关系到员工的切身利益，也直接影响着企业的发展和竞争力。

要做好薪酬管理，就需要遵循一系列的原则。

一、公平性原则公平是薪酬管理的首要原则。

员工希望自己的付出能够得到相应的回报，并且与同事之间的薪酬差距是合理的。

这包括内部公平和外部公平。

内部公平意味着在企业内部，从事相同或相似工作的员工，应该获得相当的薪酬。

比如，同是销售人员，业绩相近，他们的薪酬就不应有过大的差距。

要实现内部公平，就需要对工作进行合理的评估和分类，明确每个岗位的职责、技能要求和工作难度等，从而为薪酬的确定提供依据。

外部公平则是指企业员工的薪酬水平与同行业、同地区类似岗位的薪酬水平相比，具有竞争力。

如果企业的薪酬水平过低，就难以吸引和留住优秀人才；反之，如果过高，又会增加企业的成本负担。

因此，企业需要定期进行市场薪酬调查，了解同行业的薪酬状况，以便及时调整自己的薪酬策略。

二、激励性原则薪酬不仅仅是对员工劳动的回报，更应该具有激励作用，能够激发员工的积极性和创造力。

通过合理的薪酬设计，可以让员工感到自己的努力和贡献能够得到认可和奖励，从而更加努力地工作。

例如，可以采用绩效工资的方式，将员工的薪酬与工作业绩挂钩。

业绩越好，薪酬越高，这样就能激励员工为了获得更高的薪酬而努力提高工作绩效。

此外，还可以设置一些奖励性的薪酬项目，如年终奖金、特别贡献奖等，对表现出色的员工进行额外的奖励。

同时，激励性原则也要求薪酬的提升要有一定的空间和梯度。

让员工看到自己在企业中有不断发展和提升薪酬的机会，从而增强他们的工作动力和忠诚度。

三、经济性原则企业在进行薪酬管理时，必须考虑自身的经济实力和财务状况。

薪酬水平的确定不能超出企业的承受能力，否则会影响企业的盈利能力和可持续发展。

一方面，要合理控制人力成本，确保薪酬支出与企业的经济效益相匹配。

在制定薪酬方案时，需要进行成本预算和核算，分析不同薪酬水平对企业利润的影响。

薪酬管理制度应遵循哪些原则薪酬管理制度应遵循哪些原则企业的薪酬管理问题是当代人力资源管理学研究的一个课题，目前，对于我国国有企业薪酬管理的研究，大多是经验层面上的，全面系统、深入研究探讨的很少见。

这是爱汇网店铺整理的薪酬管理制度应遵循哪些原则，希望你能从中得到感悟!薪酬管理制度应遵循哪些原则一、公平性原则1、对内公平(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

员工的内部公平感首先产生于其本人"投入"与"回报"的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。

如果"回报/投入"比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。

除此之外，员工还会将自己的"汇报/投入"比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。

在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。

2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。

企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。

当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。

在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。

如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

三、效率优先原则企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。

但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而"因加得减"，"花钱买难受"。

员工也会因企业操作不当而"吃肉骂娘"。

薪酬管理原则薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分了，那么薪酬管理有哪些原则?一起来看看下面店铺为你带来的“薪酬管理原则”，这其中也许就有你需要的。

薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

3、透明性原则薪酬方案公开。

4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。

5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。

6、经济性原则要求比较投入与产出效益。

7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。

8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。

薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。

1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。

特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平;另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。

所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。

2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。

老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。

所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。

另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

薪酬管理的本质薪酬管理是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组织工作的一个重要因素。

为了吸引和留住有能力的员工而准备了多种薪酬类型的雇主必定更有竞争力。

薪酬管理的六大原则导语：薪酬管理是现代人力资源管理的核心组成部分，设计科学合理的薪酬体系能有效地激励员工的工作热情和创造力，从而成就更好的工作业绩。

下面小编为你整理的薪酬管理的六大原则，希望对你有所帮助！一、薪酬战略不清首先，薪酬战略应服务于企业战略，其根据企业战略目标任务的分解，考虑人员配置及相应薪酬的调整计划，最终整理制定出薪酬战略。

企业薪酬战略如何服务于企业战略，受限于企业薪酬战略是否反映了清晰的企业战略方向，比如：公司战略是抢占市场，则薪酬应以产值计提；公司战略是提高利润，薪酬应以利润计提；公司战略是提升服务质量，薪酬应与营运水平（投诉、客户满意度等）挂钩。

反映了企业战略的薪酬战略明确了薪酬管理的目标，明确了薪酬管理的内外部制约因素，是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。

但是若企业战略不清，则难以有清晰的薪酬战略，表现为员工对薪酬满意度下降，但根源可能不局限于人力资源管理模块。

其次，在具体层面，企业薪酬战略不清主要表现为：管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但缺乏科学的依据说明以什么方式支付、究竟支付多少等等。

于是，在薪酬体系设计阶段就会产生不同职位序列之间的薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位、静态薪酬与动态薪酬的比例失调等一系列矛盾。

这个问题是多数企业在薪酬管理上所犯的通病，也非常容易引起其他关键点的连锁问题。

解决此类问题的关键在于以企业当期发展战略为导向修正薪酬战略。

二、薪酬理念不清薪酬理念是企业价值观、企业文化在薪酬管理方面的具体表现。

企业薪酬理念不清主要表现为：管理人员不知道应该按照什么来设计薪酬体系框架：是按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整*，还是按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整*。

薪酬理念不清导致设计人员在选择付酬因素的时候非常困惑，往往抓不住薪酬体系应该倾斜的重点矛盾，从而产生付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。