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（人力资源知识）用人两难：自产和外聘孰优孰劣用人俩难：自产和外聘孰优孰劣?从内部培训自己的专业员工，相对于从外部雇用有经验的员工，俩者孰优孰劣？这个令人进退维谷的难题对于人力资源管理人士而言，是个老问题。
对于快节奏的技术企业而言，人力资本投资至关重要，因而上述问题也显得尤为重要。
沃顿商学院管理学教授本杰明。
坎贝尔（BenjaminCampbell）及另外四位合著者〔加州大学伯克利分校的克莱尔。
布朗（ClairBrown）、尤基。
帕克（YookiPark），美国人口普查局的弗里得利克。
安德森（FredrikAndersson）和郝沃克。
强恩（HyowookChiang）〕，于最近名为《人力资源管理实务以及对于员工生产力进行研发投资的效果》（TheEffectofHRMPracticesandR&DInvestmentonWorkerProductivity）的论文中写道，“倘若公司需要提高员工技能，以完成某项技术投资，那它就要面临壹个通常会碰到的问题‘自产仍是外聘’。
”本杰明。
坎贝尔进壹步指出，公司既能够“组织其人力资源管理体系于公司内部提高所需的技能，也能够从外部市场引进具备所需技能的员工”。
其次，坎贝尔相信这些问题相互关联的程度会日益密切。
“越来越多的公司将逐渐发展成为现货市场的模式（外部劳动力市场）。
”他说，“多数行业趋向于于（比以往）更快的节奏中运作。
所有制造行业的产品生命周期总体上正变得越来越短。
公司面临着更多的改革机遇和更多的劳动力整合。
”当公司的技能需要调整时，“公司是通过购买而非开发获得技能。
随着各行各业的不断发展，我预言我们将会目睹更多的公司采用外聘策略。
”惠普的俩难困境坎贝尔引用半导体行业的案例陈述了具体场景。
他认为，当公司面对着巨大的市场和技术变革时，“从外部劳动力市场雇用具备公司所需技能的员工，比于公司内部投资来提高技能回报更大”。
于显卡芯片行业就有这种例子，如丽源（NVIDIA）、威盛科技（VIATechnologies）和冶天科技（ATITechnologies）等业内领先公司每 12 到 18 个月就推出新产品。
国际人力资源管理模型国际人力资源管理模型是一个复杂且多维度的概念，它涵盖了不同管理模式和战略框架。
以下是一些最具代表性的国际人力资源管理模型：1. EPRG模型：由Heenan and Perlmutter于1979年创立，该模型以管理导向的观念为基础，将跨国企业人力资源管理态度分为四个主要模式，包括本国中心模式（Ethnocentric，使用本国员工）、多中心模式（Polycentric，使用东道国员工，采用本土化策略）、地区中心模式（Regiocentric，使用区域内一个国家的员工）和全球中心模式（Geocentric，使用全球最有资格的员工）。
2. IN-DI模式：由Kamoche于1996年提出，从资源能力的角度出发，认为跨国公司人力资源管理中应注意平衡协调与控制（整合）以及弹性与灵敏度（差异化）。
整合（Integration）与差异化（Differentiation）分成四个象限，分别是高IN低DI、高IN高DI、低IN高DI、低IN低DI，按照战略导向、职业生涯管理、人员配置、管理形态的不同，国际人力资源管理的模式不同。
3. De Cieri和Dowling模型：Hellen De Cieri和Dowling于1993年提出，探讨内外部因素对战略人力资源的影响和战略人力资源管理的绩效。
该模型显示，战略性人力资源管理受到很多因素的影响，包括外生因素（产业、国家和地区特征等）和内生因素（公司结构、组织与产业生命周期、国际进入方式和公司战略等）。
4. Schuler模型：Schuler等人在1993年提出，表示战略性人力资源管理主要是受单位间连接和内部运作的影响，同时还受到内外部因素的影响。
除了上述模型，还有众多其他模型，如普华永道、毕马威、华信惠悦、美世、益华时代等的人力资源管理模型，以及基于不同维度和视角的战略性人力资源管理框架。
这些模型各有特点，适用于不同的组织和文化背景。
总的来说，国际人力资源管理模型是一个不断发展的领域，随着全球化的深入和跨国公司的增多，这一领域的研究和实践将变得更加重要和复杂。
