招聘作业指导书

·招聘作业指导书第001 版文件编号：JT-007-HR-001发布日期: 2017 年8 月30日实施日期：2017 年8 月30日章节号页1. 目的 (4)2. 适用范围 (4)3. 名词解释 (4)4. 责任 (4)5. 内容 (4)6. 相关文件 (11)7. 相关记录 (11)1. 目的规范部招聘作业流程，管控招聘作业标准，提升招聘管理质量，体制定此指导书。

2. 适用范围人力资源部招负责招聘的人员。

3.名词定义无4.责任权限4.1 招聘专员/文员：负责执行作业流程，对自己业务范围能的流程有建议权。

4.2 招聘主管：负责执行作业流程及对下属作业流程的监督，对自己业务范围能的流程有建议、修改权。

4.3 人力资源部经理：负责执行作业流程及对下属作业流程的监督，负责对不适合企业发展的流程或采纳下级建议对作业流程进行修改。

4.5 人事行政总监：指导监督下级按照作业流程开展工作，对不适应的流程提议修改，对修改后的流程进行审核。

4.6 集团常务副总：对不适应的流程提议修改，对修改后的流程进行审批。

5.内容5.1.招聘流程5.1.1招聘申请流程5.1.1.1编制内人员招聘申请流程5.1.1.2增岗申请流程5.1.1.3增编招聘申请流程5.1.1.3紧急招聘申请流程5.1.2招聘实施流程5.1.2.1经理立即以上管理人员、特殊人员招聘流程转下页接上页5.1.2.2经理级以下管理人员招聘流程6.相关文件《招聘管理制度》7.相关记录《人员需求计划表》《人员招聘审批表》《背景调查报告》《邀约记录表》《面试评估表》《录取通知书》《入职指引》《招聘评估报告》。

科技发展集团人员招聘录用作业指导书第八条人员招聘（一）用人部门需要增补员工时，应由部门经理提前向公司人力资源部提交《人员增补申请表》。

用人部门提交人员需求时，对人员素质的要求应客观、明确、易核查验证，尽量减少需主观判断的因素。

（二）人事部核查后，首先在企业内部进行调配，内部调配不能满足用人需求时，对外进行招聘。

人事部应在用人部门提交申请后一周内，为用人部门提供第一批应聘者资料。

（三）用人部门对应聘者材料进行筛选。

（四）人力资源部在材料筛选完毕后一周内内或按用人部门要求时间内对资质合格的应聘者安排初试，大规模集中面试服从公司统一安排。

(五) 初试合格者参加复试。

须由公司副总经理复试的，于初试合格后3个工作日内安排复试，并将复试结果回复人力资源部。

须由公司董事长复试的，人事部应将初试合格的应聘者材料，于初试后2个工作日内报公司董事长。

均应在5个工作日内安排复试，并回复复试结果。

(六) 人力资源部对决定录用的员工发放《录用通知书》。

（七）人员招聘流程第九条员工入职（一）确定录用人员后，公司人力资源部安排新员工办理入职手续。

（二）员工报到时，须携带4张1寸近期免冠照片、身份证、学历证书与相关证书原件和复印件、体检证明，到人力资源部办理入职手续。

人力资源部对其进行入职培训。

（三）员工在入职时签订《劳动合同》，并开始办理个人档案及社会保险关系转入事宜。

如员工转正一个月后个人档案及社保关系仍未调入公司，则继续享受试用期工资待遇。

（四）人力资源部按录用时所确定的岗位对员工进行工作安排；在试用期满后，若部门对员工的岗位进行重要调整，必须提前报人事部核准后方可执行。

对试用期的员工岗位，一般不作调整。

（五）对于财务人员的录用，由公司领导确定录用后派遣到人力资源部，人力资源部进行具体入职安排，为被录用者办理入职手续，对其进行入职培训。

（六）录用部门经理(含)以上级别人员，人力资源部须在新员工报到后一周之内，将新员工的人事副档资料复印件留档。

人员招聘调配作业指导书1.目的规范招聘和员工内部调配流程，保障公司快速发展对人才的需求，合理做到人尽其才。

2.适用范围适用于公司各部门人力资源的招聘、调配。

3. 职责公司综合管理部负责主办以上管理人员的招聘和调配。

各分公司负责一般管理人员的招聘、调配，各物业客户服务中心负责作业层员工的招聘、调配。

4.方法及过程控制4.1招聘计划的编制4.1.1每年11月底前公司综合管理部完成下年度公司人力资源计划；4.1.2每月28日前各物业服务中心将本月人力资源HR报表报综合管理部。

4.2 预算内招聘4.2.1 综合管理部根据批准后的招聘计划参照任职条件实施招聘。

4.2.2 应聘人员填写《应聘职位登记表》，综合管理部根据招聘要求筛选应聘者资料，确定面试人员名单。

4.2. 3 作业层员工由综合管理部进行初次面试，面试合格后由用人部门进行复试，双方达成一致部门经理签字后录用；管理人员招聘按人事审批流程执行。

4.3 预算外招聘原则上公司不发生计划外招聘，确需发生按授权体系执行。

4.3.1 员工入职。

4.3.2被录用员工（需体检岗位）体检合格后报公司审批通过，可安排上岗。

4.4 入职办理流程4.4.1 填写员工《应聘职位登记表》。

4.4.2 缴验最高学历证书和职称证书、身份证原件并将复印件存档。

4.4.3 相关岗位出具体检合格证明。

4.4.4 交近期半身正面一寸免冠照片两张。

4.4.5 领办公用品，发放胸牌或工装。

4.3.7 对新员工进行入职培训。

4.4 试用4.4.1 新员工的试用，主办以上管理人员试用期为3个月，其他人员试用期为1-3个月。

4.4.2 公司急需引进的人才经总经理特批后，可缩短试用期。

4.5 员工转正4.5.1 一般管理人员转正，由直接上级提出转正申请，所在部门作出评价，综合管理部核实后提报转正流程。

4.5.2操作层员工转正：经所在部门考核合格后提报转正审批流程。

4.6 有下列情形之一者，不予聘用4.6.1 触犯国家有关法律、法规者。

1目的为加强人员招聘录用管理，保证公司人才需求和人才引进，为公司的业务发展提供充足的人才储备、保持合理的人才结构而制定。

2范围适用于公司各部门、各分公司、各管理处。

3工作内容3.1权责3.1.1人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责审核用人部门提出的人员招聘录用申请；人员招聘方案的制定；办理人员招聘录用手续；实现公司内各部门之间余、缺人力的调配。

3.1.2各部门、管理处、驻外机构负责本部门人员需求计划的拟定，向人力资源部提出人员招聘录用申请，协助人力资源部招聘录用本部门所需人员，并协同做好试用人员的使用、管理及考核工作＜3.2总体原则（招聘录用原则）3.2.1招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超计划招聘员工。

3.2.2员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥入职手续前安排员工到职（三天试工期除外），否则，人力资源部和财务审算部有权拒绝支付任何费用。

期间如发生意外伤亡、违纪违法等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。

3.2.3公司招聘员工，应本着“先内部调整，后外部招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。

3.2.4凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。

招聘形式必须经公司人力资源部审定。

3.2.5公司招聘各级员工要求学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应，即应与公司 QW行政-汇编《公司各岗位任职资格汇编手册》各岗位条件相符。

3.2.6公司实行并坚持“举贤避亲”的人事原则。

为保证客观公正及便于管理，公司禁止各级管理人员举荐亲属、朋友、原单位同事等到本人同一部门或本人所分管的部门工作。

特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经领导班子专题讨论通过后会签实施，且候选人须符合全部任职资格要求。

1 目的为加强人员招聘录用管理，保证公司人才需求和人才引进，为公司的业务发展提供充足的人才储备、保持合理的人才结构而制定。

2 范围适用于公司各部门、各分公司、各管理处。

3 工作内容3.1 权责3.1.1 人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责审核用人部门提出的人员招聘录用申请；人员招聘方案的制定；办理人员招聘录用手续；实现公司内各部门之间余、缺人力的调配。

3.1.2 各部门、管理处、驻外机构负责本部门人员需求计划的拟定，向人力资源部提出人员招聘录用申请，协助人力资源部招聘录用本部门所需人员，并协同做好试用人员的使用、管理及考核工作。

3.2 总体原则(招聘录用原则)3.2.1 招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超计划招聘员工。

3.2.2 员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥入职手续前安排员工到职（三天试工期除外），否则，人力资源部和财务审算部有权拒绝支付任何费用。

期间如发生意外伤亡、违纪违法等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。

3.2.3 公司招聘员工，应本着“先内部调整，后外部招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。

3.2.4 凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。

招聘形式必须经公司人力资源部审定。

3.2.5 公司招聘各级员工要求学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应，即应与公司QW-行政-汇编《公司各岗位任职资格汇编手册》各岗位条件相符。

3.2.6 公司实行并坚持“举贤避亲”的人事原则。

为保证客观公正及便于管理，公司禁止各级管理人员举荐亲属、朋友、原单位同事等到本人同一部门或本人所分管的部门工作。

特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经领导班子专题讨论通过后会签实施，且候选人须符合全部任职资格要求。

第一章国际集团招聘工作作业指导书一. 招聘目标1通过系统化的招聘管理保证集团公司招聘工作的质量，为集团公司选拔出合格、优秀的人才。

2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足集团公司需要并有效控制成本。

二. 招聘原则1集团公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。

对集团公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。

其次再考虑面向社会公开招聘。

2所有应聘者机会均等。

不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

三. 招聘政策和工作流程各分支机构人力资源门参照制定相应政策，报集团公司人力资源中心审核后执行。

1招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。

如属计划外招聘应提出招聘理由，经集团公司总经理审批后方可进行。

2招聘程序I招聘需求申请和批准步骤A. 各部门和各分支机构根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据集团公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报集团公司人力资源中心。

B. 人力资源中心根据集团公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定集团公司的年度招聘计划。

C. 各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。

填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源中心审核。

D. 招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的集团公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分、子公司总经理室人员、分、子公司行政人事部和计财部负责人，子公司总经理室人员的招聘申请由集团公司总经理批准；集团公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准。

分、子公司其他部门级经理和分子公司一般员工的招聘申请由分、子公司总经理批准。

E. 计划外招聘申请报集团公司总经理批准后方可执行。

F. 人力资源中心根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

1 目的为加强人员招聘录用管理，保证公司人才需求和人才引进，为公司的业务发展提供充足的人才储备、保持合理的人才结构而制定。

2 范围适用于公司各部门、各分公司、各管理处。

3 工作内容3.1 权责3.1.1 人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责审核用人部门提出的人员招聘录用申请；人员招聘方案的制定；办理人员招聘录用手续；实现公司内各部门之间余、缺人力的调配。

3.1.2 各部门、管理处、驻外机构负责本部门人员需求计划的拟定，向人力资源部提出人员招聘录用申请，协助人力资源部招聘录用本部门所需人员，并协同做好试用人员的使用、管理及考核工作。

3.2 总体原则(招聘录用原则)3.2.1 招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超计划招聘员工。

3.2.2 员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥入职手续前安排员工到职（三天试工期除外），否则，人力资源部和财务审算部有权拒绝支付任何费用。

期间如发生意外伤亡、违纪违法等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。

3.2.3 公司招聘员工，应本着“先内部调整，后外部招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。

3.2.4 凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。

招聘形式必须经公司人力资源部审定。

3.2.5 公司招聘各级员工要求学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应，即应与公司QW-行政-汇编《公司各岗位任职资格汇编手册》各岗位条件相符。

3.2.6 公司实行并坚持“举贤避亲”的人事原则。

为保证客观公正及便于管理，公司禁止各级管理人员举荐亲属、朋友、原单位同事等到本人同一部门或本人所分管的部门工作。

特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经领导班子专题讨论通过后会签实施，且候选人须符合全部任职资格要求。

人力资源规划与人才招聘作业指导书第1章人力资源规划概述 (3)1.1 人力资源规划的定义与重要性 (3)1.2 人力资源规划的基本原则 (4)1.3 人力资源规划的流程与方法 (4)第2章组织结构分析与设计 (5)2.1 组织结构分析 (5)2.1.1 确定组织目标与战略 (5)2.1.2 收集组织结构信息 (5)2.1.3 分析组织结构现状 (5)2.1.4 评估组织结构合理性 (5)2.2 组织结构设计 (5)2.2.1 确定组织设计原则 (5)2.2.2 设计组织架构 (5)2.2.3 确定岗位职责与权限 (5)2.2.4 制定组织运行机制 (6)2.3 组织结构优化 (6)2.3.1 优化部门设置 (6)2.3.2 优化岗位职责 (6)2.3.3 优化人员配置 (6)2.3.4 优化组织流程 (6)2.3.5 持续改进 (6)第3章工作分析与职位设计 (6)3.1 工作分析的方法与技巧 (6)3.1.1 方法概述 (6)3.1.2 技巧与应用 (6)3.2 职位设计的原则与步骤 (7)3.2.1 设计原则 (7)3.2.2 设计步骤 (7)3.3 职位说明书编写 (7)第4章人力资源需求预测 (8)4.1 人力资源需求预测的方法 (8)4.1.1 定性预测法 (8)4.1.2 定量预测法 (8)4.2 人力资源需求预测的步骤 (8)4.2.1 确定预测范围 (8)4.2.2 收集和整理数据 (9)4.2.3 选择预测方法 (9)4.2.4 进行预测分析 (9)4.2.5 验证和调整预测结果 (9)4.3 预测结果分析与应用 (9)4.3.1 预测结果分析 (9)4.3.3 预测结果监控与更新 (9)第5章人力资源供给预测与供需平衡 (9)5.1 人力资源供给预测 (9)5.1.1 预测方法 (9)5.1.2 预测流程 (9)5.1.3 预测结果应用 (10)5.2 人力资源供需平衡分析 (10)5.2.1 供需平衡方法 (10)5.2.2 供需平衡指标 (10)5.3 人力资源供需失衡的应对策略 (10)5.3.1 人力资源供给不足的应对策略 (10)5.3.2 人力资源供给过剩的应对策略 (10)5.3.3 人力资源结构失衡的应对策略 (10)第6章人才招聘策略与渠道选择 (11)6.1 人才招聘策略制定 (11)6.1.1 分析企业人才需求 (11)6.1.2 确定招聘目标与标准 (11)6.1.3 制定招聘计划 (11)6.1.4 创新招聘方法 (11)6.2 招聘渠道分析与选择 (11)6.2.1 分析招聘渠道特点 (11)6.2.2 选择合适的招聘渠道 (11)6.2.3 评估招聘渠道效果 (12)6.3 招聘广告撰写与发布 (12)6.3.1 招聘广告撰写要点 (12)6.3.2 招聘广告发布渠道 (12)6.3.3 招聘广告跟踪与优化 (12)第7章招聘选拔流程设计 (12)7.1 招聘选拔的基本流程 (12)7.1.1 发布招聘信息 (12)7.1.2 收集简历与筛选 (12)7.1.3 电话邀约与确认 (12)7.1.4 面试与评估 (12)7.1.5 背景调查与录用 (12)7.1.6 员工入职与培训 (13)7.2 面试技巧与评估方法 (13)7.2.1 面试技巧 (13)7.2.2 评估方法 (13)7.3 笔试与实操考核设计 (13)7.3.1 笔试设计 (13)7.3.2 实操考核设计 (13)第8章人员录用与评估 (13)8.1 录用决策与通知 (13)8.1.2 录用通知 (14)8.2 录用合同签订与管理 (14)8.2.1 录用合同签订 (14)8.2.2 录用合同管理 (14)8.3 招聘效果评估与反馈 (15)8.3.1 招聘效果评估 (15)8.3.2 招聘反馈 (15)第9章员工培训与发展规划 (15)9.1 培训需求分析 (15)9.1.1 分析方法 (15)9.1.2 分析流程 (16)9.2 培训计划制定与实施 (16)9.2.1 培训计划制定 (16)9.2.2 培训实施 (16)9.3 员工职业发展规划 (16)9.3.1 职业发展规划制定 (16)9.3.2 职业发展实施 (17)第10章人力资源信息系统与数据化管理 (17)10.1 人力资源信息系统选型与实施 (17)10.1.1 系统选型原则 (17)10.1.2 系统功能需求 (17)10.1.3 系统实施流程 (17)10.2 数据化管理与决策支持 (17)10.2.1 数据化管理概述 (17)10.2.2 数据收集与整合 (18)10.2.3 数据分析与应用 (18)10.3 人力资源报表与分析应用 (18)10.3.1 报表类型与设计 (18)10.3.2 报表与发布 (18)10.3.3 分析应用场景 (18)第1章人力资源规划概述1.1 人力资源规划的定义与重要性人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营目标，对人力资源进行系统、全面的分析、预测和安排，以保证组织在各个发展阶段对人力资源的需求得到有效满足。

1 目的明确员工招聘管理程序，为招聘提供流程指导，特制定本作业指导书2 范围本作业指导书适用于人事部门招聘。

3 名词解释无4 职责人事行政部：负责员工转正工作的会办和转正资料的管理，转正前后薪资的调整及劳动合同的签订。

各部门：负责员工试用期的评价及转正工作的考核。

5 作业内容5.1 新员工5.1.1 试用期间必须认真学习所在公司、部门的各项规章制度，严格遵守规章制度。

5.1.2 积极认真学习专业知识和岗位工作流程。

5.2 试用期管理5.2.1 公司所有人员试用期均为一个月，试用期间薪资按80%发放，部门负责人可根据员工实际表现进行评分，物业基层员工评分80分以下，建议终止试用，行政职员评分35分以下，建议延期转正或终止试用，延期转正员工工资按试用期发放。

5.2.2 员工入职时间以行政人事部档案记录为准。

5.2.3 新员工入职后，由行政人事部负责公司企业文化及公司相关规章制度的入职培训，用人部门负责员工的岗位职责及专业知识培训。

5.2.4 试用期间，员工如辞职，应提前三天告知上级主管，转正后员工如辞职，应提前一个月告知上级主管，辞职申请未审批完员工离岗的，按旷工处理。

5.2.5 试用期结束前一周，个人提交转正申请，填写《转正评估审批表》，经相关权责主管审批后交由行政人事处存档。

5.2.6 试用期间解除劳动关系的、未能通过转正审批的，单位保留入职资料，不予返还。

5.3 转正审批5.3.1 物业基层人员：试用人员提交转正申请—部门主管审核—行政人事部会办/审核。

5.3.2 行政人员：试用人员提交转正申请—部门负责人审批—行政人事部会办/审核。

5.3.3 主管级以上（含主管级）行政人员：试用人员提交转正申请—部门负责人审批—行政人事部会办/审核—总经理审核。

6 注意事项（无）7 相关制度及表单7.1《转正评估审批表（员工）(RS-C13-A)》7.2 《职员转正考评表(RS-C14-A)》。

SHEN ZHEN TIANAN PROPERTY MANAGEMENT CO., L TD生效日期2006-11-01 页码第1页，共5页QW批准复审审核制作冯开一胡彤盛意清郑晓君1 目的为加强人员招聘录用管理，保证公司人才需求和人才引进，为公司的业务发展提供充足的人才储备、保持合理的人才结构而制定。

2 范围适用于公司各部门、各分公司、各管理处。

3 工作内容3.1 权责3.1.1 人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责审核用人部门提出的人员招聘录用申请；人员招聘方案的制定；办理人员招聘录用手续；实现公司内各部门之间余、缺人力的调配。

3.1.2 各部门、管理处、驻外机构负责本部门人员需求计划的拟定，向人力资源部提出人员招聘录用申请，协助人力资源部招聘录用本部门所需人员，并协同做好试用人员的使用、管理及考核工作。

3.2 总体原则(招聘录用原则)3.2.1 招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超计划招聘员工。

3.2.2 员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥入职手续前安排员工到职（三天试工期除外），否则，人力资源部和财务审算部有权拒绝支付任何费用。

期间如发生意外伤亡、违纪违法等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。

3.2.3 公司招聘员工，应本着“先内部调整，后外部招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。

3.2.4 凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。

招聘形式必须经公司人力资源部审定。

3.2.5 公司招聘各级员工要求学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应，即应与公司QW-行政-汇编《公司各岗位任职资格汇编手册》各岗位条件相符。

3.2.6 公司实行并坚持“举贤避亲”的人事原则。

1．0适用范围适用于公司职员招聘。

2．0招聘依据2. 1依据公司人力资源配置计划、年度人力资源储备计划补充人力资源。

2. 2 因调职、离职等非计划性原因所引起职缺。

2. 3 业务扩编、临时项目或特殊任务的要求。

3. 0职责3. 1 人力资源部负责建立全公司系统化的招聘体系，制订全公司的招聘制度和政策。

公司招聘渠道的建立、维护，及具体落实职员的招聘工作。

3.2 各部门、管理处负责人员增补申请，可以推荐符合职位要求的人员到人力资源部。

4. 0 招聘渠道人力资源部应当根据公司人力资源需求情况，建立与开发招聘渠道，可以与相关院校、各地劳动管理部门、军队等建立长期的合作关系，以便于招聘到适用人才。

并形成《招聘渠道清单》。

5．0 招聘流程责任（部门）人 工作要点需求单位 需求单位填写《人员增补审批表》提出申请，人力资源部根据人力资源配置经理或分管副总审批后人力资源部实施招聘。

人力资源部 根据所需职位说明书要求，选择在公司内部竞争上岗或外部招聘。

人力资源部 根据职位说明书要求，发布招聘人力资源部 收集的招聘资料筛，组织初步面人力资源部 根据情况组织初步面试通过人员复试或测试。

人力资源部面试通过人员按《录用作业指导书》办理入职手续后到用人单位报到试用。

6．0 招聘的实施6．1当有岗位需求时，应当优先进行内部竞争上岗，使用内部人才，只有当确定内部人才无法满足招聘需求而招聘任务又非常紧急时，外部招聘才纳入优先考虑的程序。

6. 2 申报人力资源需求6．2．1用人单位根据本单位人力资源配置计划在缺编时应当向人力资源部提出招聘需求申请，填写《人员增补审批表》，内容包括招聘的岗位、人数、要求，人力资源部在收到申请后应当一个工作日内根据《人力资源配置计划》对招聘需求信息予以确认，并开始组织招聘工作，一般岗位应当在30日内招聘到位。

6. 3筛选招聘渠道6．3．1如果选择内部竞争上岗，具体操作按竞争上岗程序执行。

6．3．2如果选择外部招聘，可根据职位的需求，进行现场招聘、网上招聘等方式。

企业人才招聘与选拔作业指导书第1章企业人才招聘与选拔策略规划 (3)1.1 人才招聘需求分析 (3)1.1.1 企业发展战略分析 (3)1.1.2 组织结构分析 (3)1.1.3 业务需求分析 (3)1.1.4 人才市场状况分析 (3)1.2 招聘与选拔目标设定 (3)1.2.1 招聘数量目标 (3)1.2.2 招聘质量目标 (4)1.2.3 招聘效率目标 (4)1.3 招聘选拔策略制定 (4)1.3.1 招聘渠道选择 (4)1.3.2 招聘信息发布 (4)1.3.3 面试与选拔方法 (4)1.3.4 评估与反馈机制 (4)1.3.5 人才储备与培养 (4)1.3.6 招聘选拔政策与流程 (4)第2章招聘渠道的选择与管理 (4)2.1 招聘渠道的分类与特点 (4)2.2 招聘渠道的选择与优化 (5)2.3 招聘渠道的管理与维护 (5)第3章招聘信息的发布与宣传 (6)3.1 招聘信息的编写与审核 (6)3.1.1 编写招聘信息 (6)3.1.2 审核招聘信息 (6)3.2 招聘信息的发布与推广 (6)3.2.1 选择合适的发布渠道 (6)3.2.2 制定发布计划 (6)3.2.3 推广招聘信息 (7)3.3 招聘宣传材料的制作与运用 (7)3.3.1 宣传材料的设计 (7)3.3.2 宣传材料的制作 (7)3.3.3 宣传材料的运用 (7)第4章简历筛选与初步面试 (7)4.1 简历筛选的标准与流程 (7)4.1.1 简历筛选标准 (7)4.1.2 简历筛选流程 (8)4.2 初步面试的方法与技巧 (8)4.2.1 初步面试方法 (8)4.2.2 初步面试技巧 (8)4.3 面试通知与安排 (9)4.3.1 面试通知 (9)4.3.2 面试安排 (9)第5章笔试与能力测试 (9)5.1 笔试内容的设置与评估 (9)5.1.1 笔试内容的确定 (9)5.1.2 笔试试题的编写与审核 (9)5.1.3 笔试评估方法 (10)5.2 能力测试的种类与方法 (10)5.2.1 能力测试种类 (10)5.2.2 能力测试方法 (10)5.3 笔试与能力测试的组织实施 (10)5.3.1 笔试与能力测试的安排 (10)5.3.2 笔试与能力测试的监考与评估 (10)5.3.3 测试结果的反馈与应用 (11)第6章复试与背景调查 (11)6.1 复试的形式与内容 (11)6.1.1 复试形式 (11)6.1.2 复试内容 (11)6.2 背景调查的方法与流程 (12)6.2.1 背景调查方法 (12)6.2.2 背景调查流程 (12)6.3 复试与背景调查结果的整合分析 (12)第7章录用决策与通知 (13)7.1 录用标准的制定与评估 (13)7.2 录用决策的过程与注意事项 (13)7.3 录用通知的发送与反馈 (14)第8章员工入职培训与试用期管理 (14)8.1 入职培训的内容与安排 (14)8.1.1 培训内容 (14)8.1.2 培训安排 (15)8.2 试用期考核的标准与流程 (15)8.2.1 考核标准 (15)8.2.2 考核流程 (15)8.3 试用期管理的策略与优化 (15)8.3.1 策略 (15)8.3.2 优化措施 (15)第9章招聘选拔评估与改进 (16)9.1 招聘选拔效果的评估指标 (16)9.1.1 质量指标 (16)9.1.2 效率指标 (16)9.1.3 满意度指标 (16)9.2 招聘选拔过程的反馈与改进 (16)9.2.1 建立反馈机制 (16)9.2.2 改进措施 (16)9.3 招聘选拔制度的完善与优化 (17)9.3.1 制度建设 (17)9.3.2 制度优化 (17)第10章人才库建设与人才梯队培养 (17)10.1 人才库建设的目标与原则 (17)10.1.1 目标 (17)10.1.2 原则 (17)10.2 人才库管理的方法与技巧 (17)10.2.1 方法 (17)10.2.2 技巧 (18)10.3 人才梯队培养的策略与实践 (18)10.3.1 策略 (18)10.3.2 实践 (18)第1章企业人才招聘与选拔策略规划1.1 人才招聘需求分析本节主要从企业发展战略、组织结构、业务需求和人才市场状况等方面，对企业人才招聘需求进行分析，为后续招聘与选拔工作提供依据。

·招聘作业指导书第 001 版文件编号： JT-007-HR-001发布日期: 2017 年 8 月30日实施日期： 2017 年 8 月30日章节号页1. 目的 (4)2. 适用范围 (4)3. 名词解释 (4)4. 责任 (4)5. 内容 (4)6. 相关文件 (11)7. 相关记录 (11)1. 目的规范部招聘作业流程，管控招聘作业标准，提升招聘管理质量，体制定此指导书。

2. 适用范围人力资源部招负责招聘的人员。

3.名词定义无4.责任权限4.1 招聘专员/文员：负责执行作业流程，对自己业务范围能的流程有建议权。

4.2 招聘主管：负责执行作业流程及对下属作业流程的监督，对自己业务范围能的流程有建议、修改权。

4.3 人力资源部经理：负责执行作业流程及对下属作业流程的监督，负责对不适合企业发展的流程或采纳下级建议对作业流程进行修改。

4.5 人事行政总监：指导监督下级按照作业流程开展工作，对不适应的流程提议修改，对修改后的流程进行审核。

4.6 集团常务副总：对不适应的流程提议修改，对修改后的流程进行审批。

5.内容5.1.招聘流程5.1.1招聘申请流程5.1.1.1编制内人员招聘申请流程5.1.1.2增岗申请流程5.1.1.3增编招聘申请流程5.1.1.3紧急招聘申请流程5.1.2招聘实施流程5.1.2.1经理立即以上管理人员、特殊人员招聘流程转下页接上页5.1.2.2经理级以下管理人员招聘流程6.相关文件《招聘管理制度》7.相关记录《人员需求计划表》《人员招聘审批表》《背景调查报告》《邀约记录表》《面试评估表》《录取通知书》《入职指引》《招聘评估报告》。

电子有限公司招聘用工作业指导书第一节总则第一条为贯彻以人为本企业文化精神,吸引国内外优秀人才加盟电子有限公司,使电子有限公司的招聘用工工作科学化,制度化,并明确各部门在招聘用工等工作中的职责,使各项工作有章可循,规范统一.依照<劳动法>及相关的法律,法规制定本制度第二条本制度适用于电子有限公司全体员工的招聘,流动,离职,退休及劳动合同的签定等.第二节编制第三条 1.各部门根据本部门人力资源规划及实际需要,向总务部提供各岗位编制计划,具体由部门负责人编写审核,经总经理确认后执行.2.新成立的部门在成立后10天内,由部门负责人根据部门职责及工作需要拟定岗位编制,报总务部审核,经总经理确认后执行.3.各部门因工作需要增加本部门岗位编制的,需提前递交增编申请,说明增编理由,同时附新增岗位工作说明书.第三节招聘原则及申请第四条招聘工作必须本着公开,公平,公正的原则.第五条各部门应根据本部门工作计划及人力资源规范,填写招聘申请.(内容包括: 招聘岗位, 招聘方式, 费用预算等). 报总务部审核, 总经理确认后执行.第六条总务部应根据各部门的招聘申请结合本公司的经营特点及规模编制招聘计划,并将其报送当地劳动保障部门审批,备案.招聘计划的内容:1.招聘岗位及人数.2.工作地点 (异地招聘或从全国范围内招聘人才时应注明).3.所属部门.4.各部门岗位职责及资格条件.5.职位预算薪金.6.拟采用的招聘方式,包括招聘广告样板的确定.7.时间安排,场地安排,所需应聘材料.8.其他准备事项.第七条招聘方式:1.内部招聘:适用于普通技术岗位,行政岗位及行政部门其他岗位,在公司内部张贴招聘启示进行招聘.2.外部招聘:适用于主管级以上管理岗位或经公司内部招聘未确定合适人选的管理岗位 (重要技术岗位,管理岗位等)人员需要量较大的工作岗位,可通过新闻媒体(包括互联网)发布招聘信息.3.特殊岗位也可通过与职介公司联系招聘4.员工推荐5.公司确定的其他招聘方式.第八条应聘人员应聘时必须的证件:1.反映真实情况的本人履历表.2.本人身份证3.学历证明人(毕业证,学位证).4.外来务工人员暂住证,就业证,务工卡及流动人口婚育证明等相关证件.5.各部门招聘条件中要求提供的其他证件.所有证件均需提供原件及复印件,核对无误后,公司留存复印件.证件不符者不予录用第九条面试:普通岗位由总务部及用人部门共同组织进行,部长级以上及特殊岗位需由董事长或总经理进行面试.面试注意事项:1.安排好适当的时间及地点.2.主持者需事先熟悉招聘要求.3.要尽量使应聘者感到亲切,自然,轻松.4.要通过面试了解应聘者各方面的基本情况情况及是否符合本岗位招聘要求5.要尊重对方的人格.6.随时记录面谈内容及结果.7.如初次面试无法详细了解应聘者基本情况,可再次安排面谈.第十条某些特殊岗位除面试外,还需进行实际操作考核,如宣传员,微机操作员,设备管理员等.在需要进一步了解某些专业知识时也可进行笔试考核.第四节录用第十一条根据面试结果,由总务部通知被录用者并办理各项手续.第十二条被录用者必备的个人资料:1.本人近期1寸免冠照片2张.2.外来务工人员需持有就业证,暂住证,流动人口婚育证明等相关资料3.填写<员工登记表>,<员工登记表>由总务部留存.第十三条应聘者录用后,如在发出录用通知后7天内不能正常报道的,可取消录用资格.特殊情况需提前声明,经招聘部门与用人部门协商同意后可延期报道.第十四条试用期: 根据合同期的不同确定试用期.合同期不满一年的,试用期15天:合同期一年的,试用期1个月: 合同期二年的,试用期2个月:以次类推,最多6个月.试用期包含在合同期内,使用期内用人单位和职工均可随时提出解除合同.。