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可编辑修改精选全文完整版用“心”沟通场景一：妻子：累死我了，一下午谈了三批客户，最后那个女的，挑三拣四，不懂装懂，烦死人了。
丈夫：别理她，跟那种人生气不值得。
（给妻子出主意）妻子：那哪儿行啊！顾客是上帝，是我的衣食父母！（觉得丈夫不理解她，烦躁）丈夫：那就换个活儿干呗，干吗非得卖房子呀？（接着出主意）妻子：你说得倒容易，现在找份工作多难啊！甭管怎么样，每个月我还能拿回家三千块钱。
都像你的活儿，是轻松，可是每个月那几百块钱够谁花呀？眼看涛涛既要上大学了，每年的学费就万把元吧？！（觉得丈夫不理解，还说风凉话，开始抱怨）丈夫：嘿，你这个人怎么不识好歹？人家想帮帮你，怎么冲我来啦？（也动气了）妻子：帮我？你要是有本事，像隔壁小萍丈夫那样，每月挣个四五千，就真的帮我了。
（接着抱怨）丈夫：看着别人好，和他过去！不就是那几个臭钱嘛？有什么了不起？！（急了）场景二妻子：累死我了，一下午谈了三批客户，最后那个女的，挑三拣四，不懂装懂，烦死人了。
丈夫：大热天的，再遇上个不懂事的顾客是够呛。
快坐下喝口水吧。
（把她平日爱喝的冰镇酸梅汤递过去）妻子：唉，挣这么几个钱不容易，为了涛涛今年上大学，我还得咬牙干下去。
（感到了丈夫的理解与关切，继续宣泄心里的烦恼）丈夫：是啊，你真是不容易，这些年，家里主要靠你挣钱撑着。
（表达对妻子的感激，主动把自己放在一个低调位置上）妻子：话不能这么说，涛涛的功课、人品，没有你下力，哪儿能有今天的模样？唉，我们都不容易。
（气全消了，把丈夫抬回他应有的位置上）问题：1、在场景一与场景二中，哪对夫妻进行了有效的沟通？2、他们是如何进行有效沟通的？参考答案：倾听有以下三种类型：第一种，专心地听，即完全理解说话者的观点、价值观、态度、情绪和感情。
第二种，关注地听，即要求分析信息、记住内容，和对说话者提问。
第三种，随意地听，即最不费劲的，如看电视或听收音机。
在场景一中，丈夫只是关注地听了妻子的抱怨，而没有专心地听，即没有完全理解妻子的态度、情绪和感情。
案例分析题1、甲公司与李某签订一份２年期劳动合同。
双方在劳动合同中约定：试用期3个月，试用期间李某的工资按约定工资（月薪1600元)的６0％执行。
如在劳动合同履行期间甲公司发生经营方式调整,则劳动合同即行终止，甲公司无需向李某支付经济补偿。
问：(1)甲公司与李某在劳动合同中约定的事项有哪些不合法之处?(２）假定双方在合同中同时约定：如双方发生劳动争议只能向甲公司所在地的人民法院提起诉讼。
该约定是否合法，为什么?2、20１0年5月，李某去一家外企应聘,声称自己是某名牌大学法学硕士毕业，取得了司法考试资格证书，并将自己的证书复印件交给了招聘人员。
该公司急需法律顾问,于是以高薪聘请李某,请其担任法律主管，双方签订了劳动合同，合同期限为5年,试用期为6个月。
李某自2010年5月开始工作后，在试用期内经常发生错误,特别是在一项合同审查中,没有对该合同的重大纰漏提出法律意见，导致公司损失巨大。
公司于２010年1２月了解到，李某的司法考试证书是伪造的。
于是公司立即主张解除与李某的劳动合同。
问:(1)公司是否有权解除李某的劳动合同?为什么?（２)若李某此时已经怀孕,公司是否还有权解除合同?依据是什么?(3)公司是否有权要求李某承担相应的损失?3、汪某于20０8年6月1日与甲公司签订了为期3年的劳动合同,双方约定月工资2000元，试用期8个月，试用期工资1200元。
２009年１2月１日，甲公司以汪某团队观念淡薄、创新意识不足为由解除了劳动合同,并未支付任何经济补偿。
问：(1)双方签订的劳动合同内容违法之处有哪些?（2)甲公司解除合同的理由是否成立?为什么?(３)如果甲公司与汗某签订竞业限制条款，需要满足什么条件?【答案】(1)试用期8个月违反了《劳动合同法》规定的最长使用期6个月试用期工资1200元,违反了试用期工资应该不低于约定工资的８０%为16０0元，(2）不成立，不属于用人单位解除劳动合同的法定理由。
（3）汪某应该为甲公司的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
第四章绩效管理案例及答案案例1：A公司，成立于五十年代初。
经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。
由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。
为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
XXX财务管理学习活动第4章 XXX融资案
例分析参考答案
在1999年，XXX创业初期时，XXX及其团队持股60%，而XXX和XXX各自分享XXX20%的股份。
作为交换条件，
二者共向XXX投资了220万美金。
在2001年6月，XXX以1260万美元的价格出售手中XXX20%的股权给XXX又从
XXX手中收购了12.8%的XXX。
此时，XXX的股权架构由XXX团队占60%、XXX占33%、XXX占7.2%。
在2002年6月，XXX再次从XXXXXX之外的创始人手
中购得了13.5%的股权。
这导致XXX的股权结构变成了XXX
及其合作创业者占据46.3%、XXX占据46.5%、XXX占7.2%。
出于上市方面的原因，XXX在2003年8月进行了股权结
构调整。
他们将XXX手中7.2%的股权悉数回收，并同时从XXX手中回购少量股权。
这导致控股结构变成了XXX与
XXX各持50%的局面。
在2004年，XXX进行了IPO发行4.2亿股公众股。
此次IPO采取了增加股本的方式稀释了原有股东的比例。
12位自然人与XXX所占XXX控股比例各从50%减到了37.5%。
同年8月31日，XXX宣布持有1.85亿XXX股票，占已发行股份的10.43%。
至此，XXX的股权结构变为XXX及其创始人占37.5%、XXX占37.5%、XXX占10.43%。
其中，XXX个人持股约14.43%。
品德与生活六年级第四章案例分析第一部分：案例描述在六年级品德与生活课程第四章中，我们将深入探讨一个关于道德选择的案例。
这个案例涉及到一个小学生面临的道德困境，我们将对这个案例进行分析和讨论。
案例背景：小明和小华是同学也是好朋友，他们经常一起参加各种活动。
有一天，他们参加了一个学校举办的义卖活动。
活动的目的是为了筹集善款来帮助贫困地区的孩子们购买学习用品。
义卖活动上，学校准备了许多自制的手工艺品和小吃，学生们可以自由购买这些商品。
小明和小华走到义卖活动的摊位前，看到一个精美的手工项链，售价为10元。
小明对这个项链非常喜欢，同时他也知道他只有5元的零花钱留着。
而小华则只有10元的零花钱，但他对这个项链并不感兴趣。
案例分析：在这个案例中，小明面临一个道德选择。
他可以选择购买10元的项链，但那就意味着他要借5元的钱，或者放弃购买自己喜欢的项链。
小华则面临不同的选择，他可以借小明5元钱，但这样做他会失去10元的零花钱。
第二部分：案例讨论在这一部分，我们将对这个案例进行进一步的讨论和分析。
1. 道德选择：小明和小华在这个案例中面临不同的道德选择。
小明可以选择为了满足自己的个人欲望而借钱购买项链，或者放弃购买而保持家人给予他的零花钱范围。
小华则可以选择帮助小明和购买项链，或者保持他自己的零花钱而放弃帮助他的朋友。
2. 利他主义与自我主义：从道德伦理的角度来看，小明和小华面临的选择反映了两种不同的价值观。
小明的行为体现了一种自我主义思维，他更关注自己的个人欲望和需要。
而小华则表现出利他主义思维，他愿意为了帮助朋友而放弃自己的利益。
3. 后果分析：我们可以从案例中看到，小明和小华的选择将带来不同的后果。
如果小明选择借钱购买项链，他会满足自己的欲望，但可能会影响他的家庭关系和朋友关系。
反之，如果小华选择帮助小明，他会失去自己的零花钱，但他会获得朋友的真诚感激和友谊的巩固。
第三部分：案例启示在这个案例中，我们可以看到小明和小华面临了道德选择，他们的选择将直接影响到自己和他人的利益。
第1篇一、案例背景本案涉及甲乙双方签订的一份房屋租赁合同纠纷。
甲乙双方于2018年5月1日签订了一份房屋租赁合同，约定甲将其位于某市的房屋出租给乙，租赁期限为一年，租金为每月5000元，租赁期满后乙有权续租。
合同签订后，乙按照约定支付了第一个月的租金，但此后乙以各种理由拖欠租金，甲多次催讨无果，遂将乙诉至法院。
二、案情分析1. 合同效力根据《中华人民共和国合同法》第二条的规定，合同是平等主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
本案中，甲乙双方签订的房屋租赁合同符合合同的基本要件，包括主体适格、意思表示真实、内容不违反法律和社会公共利益等，因此合同合法有效。
2. 租金支付根据《中华人民共和国合同法》第一百九十六条规定，租赁期间，承租人应当按照约定的期限支付租金。
本案中，乙在签订合同后只支付了一个月的租金，此后拖欠租金，已构成违约。
甲作为出租人，有权要求乙按照合同约定支付租金。
3. 违约责任根据《中华人民共和国合同法》第一百零七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
本案中，乙拖欠租金，已构成违约，甲有权要求乙承担违约责任。
4. 租赁期满续租根据《中华人民共和国合同法》第二百三十一条规定，租赁期满，承租人有权续租。
本案中，甲乙双方在合同中约定租赁期满后乙有权续租，因此乙在租赁期满后有权续租。
三、法院判决1. 判令乙支付拖欠的租金及滞纳金。
2. 判令乙承担本案诉讼费用。
四、案例分析本案中，甲乙双方签订的房屋租赁合同合法有效，乙拖欠租金已构成违约。
法院判决乙支付拖欠的租金及滞纳金，体现了法律对合同当事人合法权益的保护。
同时，法院支持乙租赁期满后有权续租，保障了乙的租赁权益。
五、启示1. 合同当事人应严格遵守合同约定，履行合同义务，避免违约行为。
2. 当发生合同纠纷时，当事人应通过协商、调解等方式解决，尽量减少诉讼成本。
3. 法律保护合同当事人的合法权益，违约方应承担相应的法律责任。
案例1：某百货公司是以商品零售为主的有限公司，由两个私人股东设立。
公司成立前拟定注册资本为25万元，两名股东中一名为执行董事，一名为财务负责人，其中执行董事兼任监事。
该公司聘请丁某作为公司的总经理。
此时，丁某买回的服装正欲卖出，上任后未经任何人同意私下和百货公司签订了合同，用公司名义买下了他买来的服装，总价款达12.5万元，占用了公司的大量流动资金。
后该批服装积压给公司造成损失。
公司执行董事向法院起诉，要求丁某赔偿经济损失。
丁某认为：他是公司的经营主管，有权同任何人签订合同，确定经营方式，公司起诉他是没有任何道理的。
问：(1)本案例中，百货公司的法人组织机构是否合法？(2)丁某和本公司签订的合同是否有效？(3)丁某是否应向公司赔偿损失？（1）根据《公司法》的规定，股东会是有限责任公司的权力机构，董事会是有限责任公司的执行机构。
股东人数较少或规模较小的有限责任公司，可以设1名执行董事，不设立董事会。
所以，由于本案中设立该百货公司的股东人数少，不设立董事会是合法的。
监事会是对公司的财务活动和董事会执行公司业务活动进行监督的机构。
股东人数较少或规模较小的有限责任公司，可以设1至2名监事，不设立监事会。
所以，本案中某百货公司只设1名监事也是合法的。
但《公司法》又规定公司董事、高级管理人员不得兼任监事。
然而本案中，执行董事兼任监事，这是不符合《公司法》规定的。
（2）《公司法》规定，董事、高级管理人员除公司章程规定或股东会同意外，不得同本公司订立合同或进行交易。
本案中丁某作为公司的高级管理人员，滥用职权，未经任何人同意，为谋私利和本公司订立合同，是违反《公司法》规定的。
丁某的行为同时也违反了《民法通则》中有关代理的规定。
因此，丁某和本公司签订的合同无效。
（3）《公司法》规定，董事、监事、高级管理人员执行公司职务违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。
所以，丁某应承担由此而给公司造成的损失。
第四章绩效管理案例分析题及答案一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。
该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。
具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。
在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？1．该部门在考评中存在的问题有：（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。
对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
（2）考评方式不合理。
生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。
（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。
（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
（6）考评周期不合理。
生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。
2．产生问题的原因是：（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
（2）绩效管理目的不明确。
绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。
请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。
第四章绩效管理案例及答案案例1：A公司，成立于五十年代初。
经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。
由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。
为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
通常的做法，都是到了年底要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。
这种考核方法，使得员工的介入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。
公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。
由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。
领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。
但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。
考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。
进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时的热情。
第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。
被考核者认为年年都是那一套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。
请问：1、该企业绩效考核存在什么问题？请详细说明。
2、结合以上问题与原因，试述应如何进行有效的绩效考核。
答案要点：（一）该企业绩效考核存在问题如下：1、绩效指标的确定缺乏科学性2、考核周期的设置不尽合理3、考核关系不够合理4、绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好（三）主要解决策略1、重新建立考核系统2、明确绩效考核系统包含的主要流程。
3、设计各种绩效考核表，将考核内容具体化4将绩效考核结果与晋升、工资相挂钩5、目标设定动态反馈指导定期考核绩效面谈案例2：周某到AD公司做人力资源经理已经有1个月了，他惊讶地发现，公司竟然没有对员工的绩效正式评价过。
AD公司是一家小型商业公司，这几年发展非常迅速，已经由最初的十几人发展到现在的150多人。
公司老总王某认为，有些事情如降低成本、提高销售额更为重要，加之业务繁忙，没有时间制定正式的绩效考评制度。
以前王某兼任人力资源部的工作，也采取了一些措施弥补不足，他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评。
一旦员工的销售业绩连续下滑，他就会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了许多，除了销售员的数量增加外，管理人员的数量也开始增加，但员工的流失率一直居高不下，王某不得不考虑建立绩效考评的正式制度，以及对管理人员进行考评等问题。
聘请了周某后，他希望周某能制定好的政策。
请回答以下几个问题：1.为什么说建立正式的工作绩效考评制度是必需的？2.假如您是周某，请分别为管理人员设计一套绩效考评方案。
答案：1、一套正式的制度对员工的行为进行约束；在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可能通过绩效管理的一些功能得以解决；目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。
2、AD公司管理人员考评方案（一）目标通过采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现，进而强化管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理能力。
（二）、考评者与被考评者考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的负责经理。
（三）绩效管理内容及考评日期（四）考核指标管理绩效的考核指标（五）年度绩效管理实施及结果应用任务绩效即为所在部门年度综合绩效水平。
年度综合绩效水平=所在部门年度绩效×3/4＋管理绩效×1/43改错题：以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标：（1）及时收回货款（2）有效地使用时间（3）产品A一季度的销售量达到13000件（4）每两周更新一次市场数据（5）节约部门的开支（6）将部门的办公用品费用控制在5000元以下（7）扩大市场占有率（8）保证数据的准确性答案：（1）及时收回货款，及时不明确，改为“发货后天内收回全部货款”（2）有效地使用时间，有效不明确，改为“将A流程时间缩短个工作日”（3）节约部门的开支，节约不明确，改为“把部门的预算减少%”（4）扩大市场的占有率，扩大不明确，改为“市场的占有率提高到%”（5）保证数据的准确性，准确性不明确，改为“数据的准确性达到%以上”案例4：某著名的跨国公司，在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构，其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。
该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。
生产人员和管理人员都是每个员进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。
但是这家公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多的问题，但是又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了北京一家咨询公司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和改进。
咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级，其中，A代表最高水平，E则代表最低水平。
按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A等评价，20%的员工得到B等评价，4%-5%得到D等或E等评价，余下的大多数员工得到C等评价。
员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其他方面的权重占20%-30%。
被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈。
而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。
因此在一个整体绩效一般的部门工作，即使工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（A或者B），而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B。
员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。
员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确，在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气、自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C甚至D，所以觉得日前这种绩效考核方法很不合理。
问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。
参考答案要点：分析：该公司在绩效管理中存在的问题：1）绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈；2）评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。
因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B；3）员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。
绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期绩效管理的程序：绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈，绩效结果运用。
绩效评价与反馈阶段的具体程序有：确认目标和要求，管理工作过程，收集、整理考核依据、对照标准评定要素、综合评价确定结果、面谈却认结果、汇总结果。
案例5：假如你是某制造公司员工关系部的主任，该公司年销售额高达2亿元，共有员工600人。
1年多以前，你曾帮助公司制定了一套根据工作目标完成情况来评定工作表现的方案，你觉得自己的部门应成为成功施行该方案的典范。
这个计划是由你与你的下属们在1年前共同制定的，你尤为关心的是生产安全主管张先生，其主要的职责是组织并指导安全生产及员工保健工作，具体包括制定公司安全生产的规章制度、安全预防措施、公共卫生、安全教育培训、事故调查分析、制度的贯彻执行以及紧急救护服务等。
为了履行职责，他必须与生产部门的各位管理人员密切合作。
张先生1年半以前出任安全主管，当时，公司的事故发生率和严重程度都比同行业平均水平高60%，主管部门和安全检查人员曾多次指出公司有违反安全标准的行为。
1年前，当你与张先生就安全工作目标的问题第一次进行会谈时，他在改善公司的安全生产和员工保健工作方面已经取得了相当大的进展，但还存在一些问题亟待完善。
以下表中所示为1年前你们双方共同确立的工作目标，以及截止上个月为止其实际工作成果的统计资料。
