医院绩效工资考核办法工作量考核 陈媛梅

医院工作量绩效考评及实施方案〔讨论稿〕党的十八届三中全会就深化医药卫生体制改革指出：〝建立科学的医疗绩效评判机制和适应行业特点的人才培养、人事新酬制度〞，为贯彻落实这一决定，我们在总结前期工作的同时，决定实施新的绩效考核方案，完善分配鼓舞机制，鼓舞全体干部、职工的工作积极性，为病人提供更加快速，优质的医疗服务。

第一部分绩效工资考评差不多原那么一、工作量绩效工资考评是以岗位工作量考核为基础，技术、治理等生产要素参与分配为要紧内容的分配模式，并依照不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小等不同情形，恰当拉开分配档次，坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的分配原那么。

它是以服务质量和工作数量效率为核心、能够保证公益性方向，又能充分调动医务人员积极性的绩效考核和分配鼓舞机制。

二、通过绩效治理考核和分配制度的实施，表达按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原那么，绩效工资考评以工作岗位、技术含量、风险程度、服务数量等业绩为要紧依据，以工作效率和效益、工作质量、患者中意度为综合考核指标，综合计量和评判的绩效考核分配方法。

三、绩效工资考评将医院人员按照工作岗位分为四大类，分别为大夫类、护理类、医技类、行政后勤类。

如大夫类包括门诊大夫、住院大夫、医技科室大夫，护理类包括门诊护士、病区护士，其他治疗科室护士。

大夫、护理人员绩效工资不按入院的人事身份，按照工作业绩实行同工同酬。

四、绩效工资考评应始终坚持公立医院公益性原那么；坚持〝以人为本，质量第一，量化考核，综合评定，优劳优酬，动态治理〞的原那么；坚持定性与定量相结合，以定量为主的原那么；坚持谁主管谁负责的原那么，强化日常考核与监督；坚持科主任负责制的原那么。

五、绩效工资考评按照收支略有结余，严控成本费用原那么。

充分考虑医院的可连续进展，在实现〝收支平稳、略有结余〞和严格操纵不合理费用增长的前提下，实行宏观治理、总额操纵的治理措施。

第二部分工作量和成本项目操纵原那么一、工作量操纵原那么1、规范收入行为，严格执行收费标准，各收费、记账人员应按照实际的开单和执行科室准确收费记账。

绩效考核在护理管理中的应用陈艳梅（赤峰学院附属医院护理部，内蒙古赤峰024000）摘要：目的：实施绩效考核对全面提高护理质量的效果评价.方法：对实施绩效考核后患者对护理工作、医生对护士及护士自身满意度的调查.结果：通过统计学的分析，差异有统计学意义.结论：建立完善的绩效考核体系，可以提高患者及工作人员的满意度，从而全面提高护理质量.教育期刊关键词：绩效考核；护理管理；满意度中图分类号：R197.32文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）02-0073-02绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及护士个人在规章制度的执行情况以及工作业绩等方面进行综合评价，任务绩效是在考核指标体系中进行细化和量化，使之更加符合现代护理服务的内涵，凸显能力本位的指导思想[1]，有效的绩效考核是促进护理人员提高制度执行力和综合素质的积极手段.我院自2012年起探索绩效管理，分院、科两级管理，取得了良好的效果.1 实施方案的制定护理部先制定出绩效考核方案，下发到科室组织学习讨论，尽量让每个护士都参与讨论，并提出意见和建议，方案制定要求科学合理，至少经过2次以上的修改才能最终定稿.1.1 考核内容包括工作质量、服务质量、工作效率、劳动纪律、培训出勤率、工作量、不良事件上报、理论与技能考核、教学科研等十几方面的内容.1.2 考核办法1.2.1 护理部对各科室1.2.1.1 护理质量，每月定期检查内容与随机检查内容相结合，按照护理所占权重比，计算出得分上报审计科，每两个月一次.1.2.1.2 护士素质和劳动纪律，主要是随机检查，由护士长夜查房进行监督检查，也是每两个月进行一次.1.2.1.3 季度总结的项目如患者满意度调查、理论与技能考核、不良事件上报等，在3、6、9、12月份计入考核中.1.2.1.4 年末总结的项目如培训出勤、获奖人员、教学等在12月末统计上报.1.2.1.5 休病、事假的护理人员在年终经办公室核实后，按照规定扣罚.1.2.2 科室对护士的绩效参照护理部的方案 1.3 考核标准 1.3.1 加分原则多数项目是自及格分到最高分之间分为三个档次，分别给予1分~5分的加分，但质量控制的加分比重加大，最高加到满分10分.1.3.2 扣罚部分对护士个人的扣罚从违反护士行为规范的每项每次50元到患者投诉每次500元不等，在对个人处罚的同时对其所在科室也按照规定扣相应的2~5分.2 实施科室在护理部绩效方案基础上制定科室的方案，充分考虑到不同护理岗位的风险及对技术水平的要求，采取“以能定级、以级定岗、以岗定责、以级定酬”的方法进行管理[2]，具体包括职称、班次、工作年限、满意度等，权重系数为0.1~0.2，尽量做到公正公平，达到效益最大化.2.1 工作年限分为，护士工龄＜1年为0分，工龄1~2年为50分，工龄2~3年为60分，工龄≥3年为70分.2.2 职称分为，护师80分，主管护师90分，副主任护师及以上为100分.2.3 班次分为，白班护士50分，办公室（换药室）护士60分，责任护士70分，主班护士80分，小夜班护士90分，大夜班护士100分.2.4 其他劳动纪律、工作质量、培训完成情况等.3 评价方法重点考查实施能级对应与绩效管理后的患者满意度、医生和护士的满意度.护理质量由护理部层级的质控小组和科内质控小组来完成，按照我院统一制定的质量标准进行检查，主要包括优质护理、分级护理、病房管理等各项目标.患者满意度调查采用我院自行设计的调查表，评价注重患者住院全过程，内容涵盖服务态度、知识（技术）水平、基础护理、健康教育等十二项内容，既便于患者理解又便于统计.医生及护士的满意度调查项目中，主要针对优质护理服务的目标完成情况和护士对工作的压力、教育培训及薪酬方面的满意度进行调查.3.1 统计学方法数据的统计处理均由SPSS17.0统计软件包完成，数据行卡方检验，检验水准α=0.05，P≤0.05认为差异有统计学意义. 3.2 结果（表）实施能级对应与绩效管理前后，医生对护士及护士对自身工作的满意率比较（表一）.患者对护理工作的满意度（表二）：4 讨论4.1 能级对应与绩效管理有助于调动护理人员的积极性表一显示，实施绩效管理后医生对护士以及护士对自身工作的满意度均明显提高，根据护士能力安排合适的岗位，管理不同数量和质量的患者，变“我们的患者”为“我的患者”，扭转了以前低能级护士做基础护理，高能级护士做专科护理，患者有问题不知道找谁的尴尬局面，护士的主动服务意识明显增强，尤其是低能级护士的自信心和责任感显著增强，与患者的交流时间明显增多，能够及时发现问题，主动与主管医生沟通交流患者的信息，相互补漏，更有利于患者治疗护理的连续性.能级对应与个人薪酬挂钩，使护士体会到技术含量高，责任大的岗位含金量高，充分体现多劳多得，优劳优得，极大地调动了护士的工作积极性和工作热情，激发了护理人员的潜能，使之更加自觉地进行学习，并在临床的具体工作中善于发现问题和总结经验，不断改进护理工作方法，提高护理水平，以达到增加效率降低成本的目的，实现了护理队伍由经验型向智能型的转变，更好的做到预见性护理，护士对自身工作的满意度大大提高.4.2 能级对应与绩效管理提高了患者满意度表二显示，患者满意度能够客观反映医疗服务质量的好坏，也是优质服务的目标之一，对护士按能级管理后，从患者最基本的生活护理到病情复杂的危重患者的治疗、护理分别由Ⅰ~Ⅲ级的护士负责，让最合适的护士出现在最需要的岗位，适应患者各层次需要，使病区内没有无人管的患者和不管患者的护士，降低了陪护率，减轻了患者的经济负担和家庭压力，病房环境大大改善，增进了护患间的感情，提高了患者满意度.各级护士对责任患者的病情、需求均了如指掌，使患者得到安全、连续、全程的治疗与护理.同时各级人员团结协作，保证患者各项工作有序进行，提高了护理质量，使护理工作走上良性发展之路.4.3 能级对应与绩效管理提高了管理效能实施能级对应管理，缓解了护理人员紧张的状况，优化了护士人力资源配置，使护理管理理念得到更新.各能级护士既有分工又有合作，使护理工作更加专业化，提高了业务水平.同时，护士长可以有更多时间进行质量管理，不用担心患者无人管，将人性化管理理念和服务型理念贯穿于工作的始终，改变工作模式、细化工作流程，减少护士工作的盲目性、无助感和挫折体验，尊重和爱护护士，增强了护理队伍的凝聚力，提高了管理效能.4.4 绩效工资管理降低了护理人员的工作疲溃感[3]工作疲溃感是指由于持久或过度的工作压力，导致情绪的消耗，对工作的冷漠感及个人工作成就感的下降而出现的一组综合症状群.它可以引发一系列的问题如护理质量下降，患者满意度不高，护理差错事故增加等.总之，绩效管理的理念将经济效益和社会效益结合，公平客观地对待护理人员的工作付出，使其工作情绪和工作态度更加积极向上.随着我国医疗卫生体制改革的不断推进，薪酬分配也日趋科学合理，绩效工作分配在运行中也取得了显著的成效，提高了护理人员的工作积极性和工作效率，护理服务质量和患者满意度逐步提高，医院的整体竞争力稳步提升.教育期刊。

医院绩效工资考核办法工作量考核-陈媛梅(一)医院绩效工资考核办法工作量考核-陈媛梅一、概述医院绩效工资考核办法是指通过对医院内各项管理工作进行定量化的考核，建立绩效考核机制，以调动医院员工的积极性和工作热情，提高整个医院工作效率和服务水平。

其中，工作量考核是医院绩效工资考核中的一个重要内容。

二、工作量考核的作用通过工作量考核，可以科学、公正、客观地评估医院内各个部门、各个医务人员的工作量，从而更好地进行工资分配。

同时，工作量考核也可以鼓励医工人员积极主动地提高工作质量和效率，为患者提供更好的服务。

三、工作量考核的内容和方法1.内容工作量考核的主要内容包括：门诊量、住院量、诊疗量、手术量、急救量、医技检验量、辅助检查量、床位使用率等。

2.方法工作量考核的方法主要有两种：一种是人工统计法，也就是将数据采集员逐一统计各项数据，并录入系统进行计算；另一种是自动化统计法，通过医院信息化系统自动生成各项统计数据，并直接进行计算。

四、工作量考核的优缺点1.优点①能客观、公正、科学地统计每个医务人员的工作量；②能根据工作量实际贡献对医务人员进行工资分配；③能鼓励医务人员积极工作，提升工作效率和素质。

2.缺点①忽略了医务人员的工作内容和工作质量，容易出现工作量为主，服务质量不够的问题；②如果工作量统计不准确，会对医务人员的积极性产生消极影响。

五、工作量考核的改进方案1.在工作量考核的同时，还要加强对医务人员工作内容和工作质量的考核，综合评价医务人员的工作表现；2.工作量统计要结合医院实际情况，避免“重工作量、轻质量”的问题；3.定期进行对数据的审核，保证数据的准确性；4.建立良好的工资制度，防止工资因医疗行业自身的特殊性而出现过多差异化。

绩效工资考核分配方案【医院现执行绩效工资分配方案大纲】一、背景与目的在当前医疗环境下，绩效工资考核分配方案成为激励医护人员积极性、提高医疗服务质量的关键手段。

本方案旨在明确医院绩效工资分配的原则、标准和流程，以充分调动医护人员的工作积极性，提升医疗服务水平，确保医院可持续发展。

二、绩效工资考核分配原则1.公平公正：确保绩效工资分配过程公开透明，严格按照考核标准进行，使每位员工都能感受到公平公正。

2.激励与约束：通过绩效工资分配，对表现优秀的员工给予奖励，对工作不力的员工进行约束，激发员工的工作潜力。

3.绩效导向：以医疗服务质量、工作效率、患者满意度等为核心指标，引导员工关注绩效，提升工作质量。

4.可持续发展：绩效工资分配方案应与医院长远发展目标相结合，确保医院在市场竞争中保持优势。

三、绩效工资考核分配对象1.医院全体在编员工。

2.特殊岗位人员：如急诊科、重症医学科、儿科等高风险、高强度岗位。

四、绩效工资考核分配标准1.基础绩效：以员工基本工资为基础，按岗位、职级等因素进行分配。

2.工作绩效：以医疗服务质量、工作效率、患者满意度等为核心指标，对员工进行量化考核。

3.奖金绩效：对在科研、教学、管理等工作中取得优异成绩的员工给予奖励。

4.特殊岗位补贴：对急诊科、重症医学科、儿科等高风险、高强度岗位的员工给予特殊补贴。

五、绩效工资考核分配流程1.制定考核方案：由医院人事部门牵头，结合医院实际情况，制定绩效工资考核分配方案。

2.公示征求意见：将考核方案在医院内部进行公示，广泛征求员工意见，对方案进行修改完善。

3.实施考核：按照考核方案，对员工进行定期考核，及时反馈考核结果。

4.分配绩效工资：根据考核结果，按分配标准进行绩效工资分配。

5.监督与调整：对绩效工资分配过程进行监督，对存在的问题及时进行调整。

六、绩效工资考核分配方案实施保障1.完善考核体系：建立健全考核指标体系，确保考核结果科学合理。

2.加强培训：对员工进行绩效管理培训，提高员工对绩效工资考核分配方案的认识。

医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法第一篇：医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。

以本绩效工资考核。

二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。

“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。

“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。

“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。

“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。

处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长。

副组长：副院长。

成员：医院管理委员会成员。

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。

同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。

五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。

本文共有3264.5字，如对您有帮助，可购买打赏医院编外聘用人员绩效工资考核实施方案根据2019年《XXX公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》和《XXX卫生局公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核实施办法》元卫发（2019）37号文件精神，为充分发挥XXX绩效工资分配的激励导向作用，转变工作作风，提高服务能力、效率和公共卫生服务水平，结合XXX实际，经院务会研究决定制定XXX编外聘用人员绩效工资考核实施方案如下：一、指导思想以科学发展观、党的十九大全会精神为指导，建立科学规范的基层医疗卫生事业单位编外聘用人员绩效考核评价制度，以医疗改革、公共卫生服务及其绩效考核为契机，2019年及时建立科学规范的编外人员分配机制，充分发挥编外人员绩效工资的作用，激励XXX编外人员的爱岗敬业、扎实工作、开拓创新，积极主动的完成医院交给的各项任务，促进医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则1、坚持公益性，社会效益与经济效益相统一原则。

2、坚持尊重医学规律，以人为本原则。

尊重广大医务工作者的主体地位和医疗工作“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的特点，充分调动干部职工的工作积极性和主动性。

3、坚持注重实际、突出医德医风原则。

4、实行分类考核原则。

根据不同的岗位特点，实行分类考核。

5、坚持公开、公平、公正、合理、简便易行的原则。

绩效考核要程序规范、科学合理、民主公开，讲求实效、操作简便、力戒繁琐。

6、考核结果与编外工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；适当拉开差距的原则。

三、实施对象XXX编外聘用人员（后勤人员不列入考核范围）。

四、实施时间从2019年1月1日起实施此绩效考核方案，在未经过院务会及绩效考核小组讨论修改的情况下，继续执行此方案。

五、组织领导机构为使绩效工资考核工作能顺利开展，医院成立绩效工资考核工作领导小组，制定切合本院实际的实施方案，负责对本院的职工进行考核，并对考核结果进行报批。

某卫生院绩效工资考核方案某卫生院绩效工资考核方案一、考核目的卫生院绩效工资考核方案的制定旨在激励医护人员的工作积极性、提高工作效率和服务质量，推动卫生院的整体发展和改善医疗环境。

二、考核对象范围卫生院绩效工资考核对象为全院所有医护人员，包括医生、护士、行政人员等。

三、考核指标的确定卫生院绩效工资考核指标主要包括以下几个方面：1. 临床表现临床表现是医护人员的工作表现的重要方面。

考核将从以下几个方面进行评价：（1）诊疗质量：医生的诊疗技能、诊断准确性和治疗效果等；（2）护理质量：护士的护理技能、护理态度和患者满意度等；（3）患者安全：医护人员在医疗过程中的安全意识和操作规范等。

2. 工作效率工作效率是衡量医护人员工作能力的重要指标。

考核将从以下几个方面进行评价：（1）工作量：医生的门诊量、手术量等；（2）病人转诊率：医生对疑难病症的判断和处理能力；（3）候诊时间：医生和护士对患者的及时处理能力。

3. 专业知识和技能培训专业知识和技能培训是医护人员继续学习和提升自己的重要方式。

考核将从以下几个方面进行评价：（1）参加培训的次数和内容：医护人员参加的培训种类和内容；（2）学习成果：医护人员通过培训所取得的成果；（3）专业证书：医护人员所持有的相关专业证书。

4. 团队合作团队合作意味着医护人员之间的相互配合，共同完成工作任务。

考核将从以下几个方面进行评价：（1）团队协作：医护人员在团队中的相互沟通和配合能力；（2）服务态度：医护人员对患者的耐心和友善程度；（3）积极贡献：医护人员在工作中的积极性和主动性。

四、考核权重和评分标准根据考核指标的重要性，设定相应的权重和评分标准，具体如下表所示：指标分类权重评分标准临床表现 30% 优秀(90~100分)、良好(80~89分)、一般(70~79分)和差(0~69分)工作效率 30% 优秀(90~100分)、良好(80~89分)、一般(70~79分)和差(0~69分)专业知识和技能培训 20% 优秀(90~100分)、良好(80~89分)、一般(70~79分)和差(0~69分)团队合作 20% 优秀(90~100分)、良好(80~89分)、一般(70~79分)和差(0~69分)五、考核结果的处理根据考核结果，将医护人员分为四个等级：A级、B级、C级和D级。

六安市人民医院岗位绩效工资考核与分配方案（临床医技系统）（征求意见稿）根据人事部财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》（国人部发[2006]56 号），安徽省《关于在其它事业单位预发工资（生活）性补贴的通知》（皖人社发[2010]61 号）和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。

一、制定此方案的基本原则：1、体现工资收入增加；2、适当拉开收入差距；3、贯彻落实规章制度；4、运行公正公平公开；二、全面实施岗位绩效工资范围：在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对临床、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报院部批准后组织实施。

三、岗位绩效工资构成体系：工资总额＝岗位工资＋绩效工资＋福利保障工资（一）、岗位工资：体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资（现工资 1 表中岗位基础工资＋薪级工资＋部分预发性工资补贴）。

（二）、绩效工资1、依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。

发放绩效工资2、依各项综合考核指标考核后，季度发放绩效工资。

季度发放绩效工资。

季度发放绩效工资其构成：⑴、此次调资部分预发性工资；⑵、每季度月奖金额的30%合计部分；⑶、上述第一项的30%—50%医院另行配套；⑷、各项专项补助与奖励：a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助；b、各职、级层次专项岗位津贴；c、贡献突出科室，专项配套奖励；d、各级重点学科专项补助。

3、年度考核考评发放的绩效工资；取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的奖励工资。

（三）、福利保障工资1、医院为职工支付的四险一金；2、全院性的福利补助（a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、专项经费用于配套等）。

四、绩效工资考核分配的范围标准：1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任和科主任率考核小组对科室内工作人员开展的两级绩效考核，是院内和科内分别进行的二次绩效考核与分配。